Bab Dua

1. BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen SDM
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M) yaitu:
men, money, methode, materials, machines, and market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat
MSDM. Dalam rangka persaingan antara organisasi/perusahaan, maka suatu
perusahaan harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang
dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang
berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh membentuk
suatu sinergi. Dalam hal ini peranan sumber daya manusia sangat menentukan.
Manajemen sumber daya manusia yang yang dilaksanakan dengan baik akan
memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran
organisasi atau perusahaan.
Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi
saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh SDM yang andal, sehingga investasi
dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga, yaitu SDM tidak dapat ditunda
lagi. Oleh karena itu, SDM di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan
9

2. kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
2.1.1 Pengertian Manajemen SDM
Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang
merupakan bentuk noun dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus,
mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah
pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan. Kata sumber daya manusia
merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya. Apabila kedua kata
tersebut digabungkan, maka manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan
sebagai berikut:
Menurut Joko Raharjo (2013:12) menjelaskan tentang pengertian dari
manajemen SDM sebagai berikut:
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan
strategik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik
organisasi, orang – orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara
individu maupun kolektif, dan memberikan sumbangan untuk mencapai
sasaran organisasi.
Menurut Edy Sutrisno (2009:7) menjelaskan tentang pengertian
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
Manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu.
Menurut Indah Puji Hartatik (2014:16) mendefiniskan manajemen sumber
daya manusia sebagai berikut:
Manajemen sumber daya manusia yaitu sebuah ilmu serta seni dalam
kegiatan perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan segala potensi
10

3. sumber daya manusia yang ada, serta hubungan antar manusia dalam suatu
organisasi kedalam sebuah desain tertentu yang sistematis, sehingga
mampu mencapai efektivitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan,
baik individu, masyarakat, maupun organisasi.
Sehingga dari beberapa pengertian di atas maka penulis dapat mengambil
kesimpulan bahwa manajemen SDM adalah segala aktivitas pemberdayaan
manusia sebagai sumber daya yang dimiliki suatu organisasi yang meliputi
perencanaan, pengelolaan, pengembangan, dan pengawasan yang bertujuan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.
2.1.2 Fungsi Manajemen SDM
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah
dirumuskan sebelumnya, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa
fungsi. Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, MSDM memiliki fungsi
manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Menurut Malayu
SP Hasibuan (2014:21) menjelaskan tentang fungsi dari manajemen SDM sebagai
berikut:
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Penagarahan dilakukan pimpinan
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.
11

4. 4. Pengendalian
Kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baika akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan .
7. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberiakn kepada karyawan.
8. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentinga perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari
hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan,agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan,
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Putusnya hubungan kerja sesorang dari perusahaan. Pemberhentian
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebagainya.
Dari serangkain fungsi manajemen sumber daya manusia diatas,
selanjutnya akan membentuk suatu aktivitas manajemen sumber daya manusia,
yang menurut Dewi Hanggraeni (2012:5) dapat dikelompokkan menjadi empat
aktivitas yang merepresentasikan fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai
berikut:
1. Preparation and Selection, terdiri dari:
a) Job analysis and design
b) Human resources planning
12

5. c) Recruitment
d) Selection
2. Development and Evaluation, terdiri dari:
a) Orientation, placement, and separation
b) Training and development
c) Career planning
d) Performance appraisal
3. Compensation and protection, terdiri dari:
a) Wages and salaries
b) Incentives and gainsharing
c) Benefits and services
d) Security, safety, and health
4. Employee relation
2.2 Disiplin Kerja
Telah dijelaskan sebelumnya bahwa disiplin meruapakan salah satu fungsi
dari manajemen SDM. Manajemen merupakan fungsi operatif manajemen SDM
yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Tanpa displin karyawan yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah
kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Melalui disiplin akan mecerminkan kekuatan, karena biasanya orang
yang berhasil dalam karyanya, studinya biasanya adalah mereka yang memiliki
disiplin yang tinggi. Seorang yang sehat dan kuat biasanya pun mempunyai
disiplin yang baik, dalam arti mempunyai keteraturan didalam menjaga dirinya,
teratur kerja, teratur makan, tertib olahraga, dan tertib dalam segala hal.Oleh
karena itu setiap manajer selalu berusaha agar para bawahnnya mempunyai
disiplin yang baik.
13

6. 2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin menjadi salah satu faktor kunci untuk terwujudnya tujuan
perusahaan. Untuk lebih memahami tentang konsep disiplin kerja, maka penulis
uraikan mengenai pengertian-pengertian dari disiplin kerja dari berbagai ahli.
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti
penganut atau pengikut, pengajaran, latihan. Sedangkan kerja berarti segala
aktifitas manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Beberapa ahli menyebutkan tentang pengertian disiplin kerja seperti
dibawah ini :
Menurut Edy Sutrisno (2009:87) menjelaskan tentang definisi dari disiplin
kerja sebagai berikut:
Disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang dapat meyebabkan dia
dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan
perusahaan.
Menurut Indah Puji Hartatik (2014:184) menjelaskan tentang pengertian
dari disiplin kerja sebagai berikut :
Disiplin kerja adalah suatu alat atau sarana bagi organisasi untuk
mempertahankan eksistensinya,dengan disiplin yang tinggi, para pegawai
akan menaati semua peraturan yang ada, sehingga pelaksanaan pekerjaan
dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2013:129) mengartikan
disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-
pedoman organisasi.
14

7. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:193) menjelaskan bahwa
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseoarang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Veithzal Rivai (2009:825) menjelaskan tentang pengertian dari
disiplin kerja sebagai berikut:
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan oleh manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk merubah
perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah suatu alat atau sarana bagi organisasi untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar memiliki sikap atau perilaku yang menghormati peraturan dan
ketetapan perusahaan sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan untuk menaati peraturan dan ketetapan perusahaan serta norma sosial
yang berlaku, sehingga pelaksanaan pekerjaaan dapat sesuai dengan rencana yang
telah ditentukan.
2.2.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Ada beberapa jenis disiplin kerja menurut Indah Puji hartatik (2014:190)
seperti disebutkan dibawah ini:
1. Disiplin Diri
Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini
merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi yang
berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada diluar dirinya.
2. Disiplin Kelompok
Disiplin kelompok adalah patuh, taat, dan tunduknya kelompok terhadap
peraturan, perintah, dan ketentuan yang berlaku, serta mampu
mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian
cita-cita dan tujuan tertentu,serta memelihara stabilitas organisasi dan
menjalankan standar-standar organiasasi.
15

8. 3. Disiplin Preventif
Disiplin yang ditujukan untuk mendorong pegawai agar berdisiplin dengan
menaati dan mengikuti berbagai standar serta peraturan yang telah
ditetapkan.
4. Disiplin Korektif
Disiplin ini dimaksudkan untuk menangani pelanggaran terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang
akan datang.
5. Disiplin Progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran yang berulang.Tujuannya adalah memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum
dilakukan hukuman-hukuman yang lebih serius.
Sedangkan meurut Veithzal Rivai (2009:825) membagi bentuk-bentuk
disiplin kerja kedalam empat perspektif, yaitu:
1. Disiplin retributif (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif utilitarian ( utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.2.3 Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:130) menyebutkan ada tiga
jenis pendekatan terkait dengan disiplin kerja,yaitu:
1. Pendekatan disiplin modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku.
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin
16

9. 2. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah
ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
e) Pemberina hukuman kepada pegawai yang melanggar untuk kedua
kalinya harus diberikan hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan disiplin bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
pegawai.
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku.
c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2009:826) menyebutkan ada tiga
konsep pendekatan dalam pelaksanaan tindakan disiplin kerja, yaitu:
1. Aturan tungku panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner disebut sebagai aturan
tungku panas (hot stove rule). Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner
haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh tungku
panas.
a) Membakar dengan segera. Jika tindakan disipliner akan diambil,
tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu
memahami alasan tindakan tersebut. Dengan berlalunya waktu,
orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya
tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek
disipliner terdahulu.
b) Memberi peringatan. Hal ini penting untuk memberikan peringatan
sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak
dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin dekat dengan
tungku panas, mereka diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut
bahwa mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya dan oleh
karena itu ada kesempatan menghindari terbakar jika mereka
memilih demikian.
17

10. c) Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan disipliner
haruslah konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan
yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku.
Seperti pada tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya
dengan tingkat tekanan yang sama, dan pada periode waktu yang
sama, akan terbakar pada tingkat yang sama pula.
d) Membakar tanpa membeda-bedakan. Tindakan disipliner
seharusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan
membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih.
2. Tindakan disiplin progresif
Tindakan disiplin progresif (progressive discipline) dimaksudkan untuk
memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap
pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin
yang yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang
sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan
agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela. Penggunaan tindakan ini
meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran. Manajer
hendaknya mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini secara berurutan untuk
menentukan tindakan .
3. Tindakan disiplin positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan mengubah
suatu perilaku. Namun, hukuman hanya mengajar sesorang agar takut atau
membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia. Penekanan pada
hukuman ini dapat mendorong para karyawan untuk menipu penyelia
mereka daripada mengoreksi tindakan-tindakannya. Tindakan disipliner
positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan tadi, yaitu mendorong
karyawan mematuhi perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul
tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan
mereka.
Pendekatan tungku panas memiliki banyak kelebihan, namun juga
memiliki kelemahan-kelemahan. Jika keadaan yang mengelilingi semua situasi
disipliner adalah sama, tidak akan ada masalah dengan pendekatan ini. Meskipun
begitu, situasi-situasi sering berbeda, dan banyak variabel yang mungkin ada
dalam setiap kasus disipliner individu. Sebagai contoh, apakah organisasi
menghukum karyawan yang loyal dan telah bekerja selama puluhan tahun sama
dengan karyawan yang baru bekerja selama satu bulan. Dengan demikian, seorang
manajer akan sering menemui bahwa dia tidak mapu bersikap konsisten dan
18

11. impersonal dalam mengambil tindakan disipliner. Oleh karena situasi yang
berbeda-beda, tindakan disipliner progresif mungkin lebih realistis dan
menguntungkan. Akan tetapi tindakan disipliner progresif juga dirasa sebagian
karyawan maupun manajer terlalu memberikan hukuman yang keras terhadap
karyawan yang melakukan pelanggaran. Untuk itu disiplin positif menggantikan
hukuman yang digunakan dalam disiplin progresfif dengan sesi-sesi konseling
antara karyawan dan manajer. Sesi ini digunakan agar karyawan belajar dari
kekeliruan yang telah dibuat dan membuat suatu rencana yang positif dalam
perilakunya.
2.2.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Indah Puji Hartatik (2014:200) indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya sebagai berikut :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan yang berlaku
dalam suatu organisasi sangat berpengaruh pada tingkat kedisiplinan
karyawan. Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan
yang ada, menjadi penyebab terbanyak tindakan indisipliner.
2. Keteladanan Pimpinan
Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh pada staf dan menjadi
role model/panutan bagi bawahannya. Oleh karena itu seorang pimpinan
harus mampu mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan
harapan staf.
3. Keadilan
Aturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua staf tanpa
memandang kedudukan. Bila ada yang melanggar maka harus dikenakan
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
4. Pengawasan Melekat
Pengawasan melekat (waskat) ialah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebab, dengan
Pengawasan melekat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilkau, moral, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
5. Sanksi Hukuman
Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki
perilaku pegawainya, bukan untuk menyakiti.Melemahnya disiplin kerja
19

12. akan mempenagruhi moral pegawai. Oleh karena itu, tindakan koreksi dan
pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera diatasi oleh
semua komponen yang terlibat didalam organisasi.
6. Ketegasan
Ketegasan seorang pimpinan dalam memberikan sanksi terhadap staf yang
melakukan pelanggaran difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja
agar peraturan kerja dapat diberlakukan secara konsisten.
7. Hubungan kemanusiaan
Disiplin bermanfaat bagi pegawai untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik.
Selain beberapa indikator diatas, Edy Sutrisno (2009:89) juga
menyebutkan beberapa faktor terkait dengan disiplin kerja, diantaranya:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi
yang ada, maka semua karyawan akan meras terlindungi, dan dalam
hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi
demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikpa
sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu adanya
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para
karyawannya akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia
bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak
dekat dalam artian jarak batin.
20

13. 7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan psoitif yang dapat dilakukan antara lain : saling
menghormati,melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan.
2.2.5 Pentingnya Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat diperlukan baik bagi individu yang bersangkutan
maupun oleh organisasi/perusahaan. Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan
disiplin adalah salah satu metode untuk memeilhara keteraturan tersebut.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:193) mengungkapkan pentingnya
disiplin kerja menurut beberapa unsur kedisiplinan itu sendiri, yaitu:
Pertama, sikap yang terdiri dari kesadaran yang merupakan sikap
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya.Kesediaan yang merupakan sikap, tingkah laku, dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik tertulis
maupun tidak.
Kedua, peraturan yang sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan
dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di
perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi,
dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat.
Ketiga, hukuman yang diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan
mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan.
Menurut Edy Sutrisno (2009:87) tujuan utama disiplin adalah untuk
meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan
waktu dan energi. Hal ini mencerminkan bahwa tindakan disiplin dalam pekerjaan
dimaksudkan untuk memberdayakan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan
21

14. semaksimal mungkin dengan cara meminimalkan tindakan-tindakan non produktif
yang dilakukan oleh karyawan.Disiplin kerja juga ditujukan sebagai salah satu
faktor kontrol dalam meminimalkan kesalahan-kesalahan yang mungkin akan
dilakukan oleh karyawan.
Pelaksanaan disiplin kerja akan membawa pengaruh yang sangat besar,
baik bagi organisasi/perusahaan maupun bagi karyawan sendiri. Dari sisi
perusahaan, pelaksanaan disiplin kerja akan mendatangkan keuntungan
diantaranya terpelihara dan terjaminnya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan
tugas, serta menjamin pelaksanaan prosedur kerja secara baik dan benar, sehingga
diperoleh hasil yang optimal yang tentu saja akan mendukung tercapainya segala
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Bagi karyawan pelaksanaan
disiplin kerja juga akan membawa dampak yang positif, diantaranya adalah
terciptanya suasana kerja yang menyenangkan serta jauh lebih aman sebagai
imbas dari keteraturan sehingga tentu akan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaan yang tentunya akan meningkatkan produktivitas
karyawan tersebut.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja sangat penting untuk
dilaksanakan dengan tujuan untuk menunjang kelancaran segala aktifitas
perusahaan agar tujuan perusahaan dapat dicapai secara maksimal.
2.2.6 Fungsi Disiplin Kerja
Telah disebutkan diatas bahwa disiplin kerja memegang peranan yang
penting bagi pencapain tujuan perusahaan. Sehingga setiap pegawai perlu memilki
dan menerapak disiplin kerja. Disiplin kerja menjadi dasar bagi pembentukan
22

15. sikap, perilaku, dan tata kehidupan karyawan dalam suatu perusahaan untuk
meminimalkan segala perilaku non produktif dan menjamin terlaksananya segala
kegiatan operasional dengan baik. Sehingga jika diuraikan secara lebih terperinci
maka pelaksanaan disiplin kerja tersebut mempunyai beberapa fungsi
sebagaimana disebutkan oleh Indah Puji Hartatik (2014:186) sebagai berikut:
1. Menata Kehidupan Bersama
Displin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
tertentu atau masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
individu satu dan yang lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
2. Membangun Kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadian pegawai. Lingkungan yang
memilki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian
seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang,
tertib, dan tentram, sangat berperan dalam membangun kepribadian yang
baik.
3. Melatih Kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjukkan kinerja yang baik. Sikap, perilaku, dan pola
kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang
panjang. Disiplin bukan hanya soal mengikuti dan menaati peraturan,
melainkan sudah meningkat menjadi disiplin berpikir yang mengatur dan
mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya.
4. Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting,
karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan
mematuhinya. Tanpa ancaman hukuman, dorongan ketaatan dan
kepatuhan dapat menjadi lemah, serta motivasi untuk mengikuti aturan
yang berlaku menjadi berkurang.
5. Menciptakan Lingkungan Kondusif
Fungsi disiplin kerja adalah untuk membentuk sikap, perilaku, dan tata
kehidupan berdisiplin didalam lingkungan di tempat seseorang itu berada,
termasuk lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib dan teratur
dalam pelaksanaan pekerjaan.
2.2.7 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipatuhi
oleh seluruh karyawan dalam perusahaan. Dalam pelaksanaan disiplin kerja,
23

16. peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi
seluruh karyawan,peraturan tersebut juga harus dikomunikasikan terlebih dahulu
sebelum diaplikasikan sehingga karyawan tahu apa saja yang menjadi larangan
dan apa yang yang harus dikerjakan.
Beberapa contoh peraturan terkait dengan pelaksanaan disiplin kerja
sebagaimana disebutkan oleh Edy Sutrisno (2009:94) antara lain;
1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit
kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Upaya dalam pelaksanaan atau implementasi disiplin kerja dapat
dimaksimalkan dengan beberapa teknik implementasi disiplin kerja sebagaiman
yang disebutkan oleh Anwar Mangkunegara (2013:132) sebagai berikut:
1. Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
Tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer mengurangi
perlunya tindakan disipliner dimasa mendatang. Jelaslah jika keadaan
yang tidak baik dibiarkan memburuk, semakin sulitlah untuk mendapatkan
pekerjaan yang baik dari bawahan yang tidak efektif atau tidak
berkemauan penuh.
Oleh karena itu, prestasi kerja setiap karyawan baru, termasuk bawahan
yang lebih tua, lebih berpengalaman, tetapi baru saja dipindahkan, harus
diamati dengan sesama, ditinjau kembali, dan ditimbang selama 90 sampai
180 hari sejak pertama kali mereka bekerja.
2. Teknik disiplin pencegahan yang efektif
Para manajer yang menekankan apa yang harus dilakukan sebelum suatu
kejadian, cenderung mendapatkan hasil yang lebih baik dari bawahan
mereka. Mereka menghindari masalah disiplin dengan menciptakan
kondisi kerja yang akan lebih menarik karyawan untuk bekerja dengan
baik. Teknik ini harus dimulai dari sikap manajer terhadap bawahannya,
para manajer yang dapat mendisiplinkan diri melalui pendekatan yang
baik, akan dapat menciptakan kondisi kerja yang menantang yang dapat
diterima oleh bawahan mereka, cara lain yang dapat digunakan manajer
yang efektif dalam bidang disiplin pencegahan ini misalnya dengan
mengadakan hubungan kerja yang erat dengan setiap bawahan, manajer
24

17. dapat memberikan pujian tentang pekerjaan yang dilaksanakan dengan
baik.
3. Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
Tak dapat disangkal lagi bahwa teknik disiplin yang paling penting
dipelajari oleh seorang manajer ialah teknik mendisiplinkan diri. Disiplin
diri ialah usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap
keadaan yang tidak mereka senangi, dan usaha seseorang untuk mengatasi
ketidaksenangan itu. Disiplin diri dapat dimulai dengan tidak mudah
tersinggung atau marah jika sesorang mengkritik anda daripada membalas
dengan serangan kata-kata, lebih baik menyatakan penyelesaian.
4. Teknik disiplin inventori penyelia
Banyak organisasi telah mengajar penyelia dan manajer mereka tentang
bagaimana menerapkan disiplin melalui hukum, menangani prosedur
keahlian, dan meninjau kembali kasus-kasus arbitrasi dimasa
lampau,tetapi tidak banyak yang berusaha mengukur pemahaman
seseorang manajer secara menyeluruh terhadap disiplin. Salah satu alat
yang dapat digunakan oleh organisasi untuk menentukan perlunya
pelatihan manajemen dalam bidang disiplin adalah supervisory inventory
on dicipline. Sediaan ini mengukur pengetahuan tentang apakah disiplin
dan bagaimana menggunakannya, tetapi merupakan suatu ujian. Invetori
ini berisi 80 pertanyaan yang dapat dijawab dalam tempo 15 menit.
Manfaatnya bagi para manajer ialah bahwa sediaan ini memberikan
pengetahuan tentang pemahaman suatu kelompok tentang disiplin, dan
masalah-masalah yang mungkin akan timbul karena tidak adanya
pengertian yang cukup memadai tentang pokok itu.
5. Teknik disiplin menegur pegawai primadona
Meskipun jarang sekali terjadi, kadang-kadang seorang manajer harus
menegur seorang pekerja yang menonjol, sekali lagi harus ditemukan
sebab-sebab mengapa ia menunjukkan perilaku demikian. Jangan sekali-
kali takut kehilangan seorang karyawan yang baik jika ia merupakan
faktor perusak keadaan yang sulit diperbaiki. Bila anda telah kehilangan
kendali terhadap kelompok karena kehilangan seorang pekerja yang
menonjol, anda sendirilah yang akan kalah secara total.
6. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri
Suatu teguran lunak dapat diberikan secara halus melalui pertanyaan
tertentu pada bawahan yang jawabannya merupakan teguran otomatis bagi
dirinya sendiri. Pertanyaan semacam itu menyindir secara halus untuk
menyatakan ketidaksetujuan anda terhadap tindakannya, dan sekaligus
memberikan pendapat anda kepada bawahan itu mengenai maksud
pertanyaan anda tersebut. Hal ini akan menimbulkan kesdaran diri dan
koreksi bagi diri pribadi karyawan.
7. Teknik Sandwich
Teknik ini digunakan dengan mahir oleh sejumlah besar manajer dalam
menghadapi bawahan mereka. Pada dasarnya, teknik ini terdiri dari
teguran lisan secara langsung, diikuti oleh ucapan syukur, dan diakhiri
dengan peringatan yang lunak. Sebenarnya manajer itu menyelipkan
25

18. (seperti sandwich) ucapan syukur dan persetujuannya diantara dua teguran
yang semuanya dilakukan pada saat itu juga.
2.2.8 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pemberian hukuman atau sanksi dalam upaya penegakan disiplin sangat
diperlukan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Agar pemberian hukuman bisa efektif dalam membina disiplin, hendaknya
dilakukan secara bertahap.
Menurut Indah Puji Hartatik (2014:204) mengemukakan bahwa secara
umum, sebagai pegangan seorang manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan
jenis sanksi disiplin kerja dapat dibedakan atas sanksi disiplin berat, sedang, dan
ringan, sebagaimana dijelaskan dibawah ini:
1. Sanksi disiplin berat:
a) Demosi jabatan setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang
diberikan sebelumnya.
b) Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa yang memegang jabatan.
c) Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan
pegawai yang bersangkutan sendiri.
d) Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai pegawai
dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
2. Sanksi disiplin sedang:
a) Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah
dirancang sebagaimana pegawai lainnya.
b) Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan,
baik harian, mingguan, maupun bulanan.
c) Penundaan program promosi bagi pegawai yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi disiplin ringan:
a) Teguran lisan kepada pegawai yang bersangkutan
b) Teguran tertulis
c) Pernyataan menyesal secara tertulis.
Selain itu Anwar Prabu Mangkunegara (2013:131) juga menjelaskan
sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja sebagai berikut:
26

19. 1. Pemberian peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar
pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku
di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin
yang ada. Disamping itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan
disiplin perusahaan.
2. Pemberian sanksi harus konsisten
Pemberian sanksi terhadap pegawai yang tidak disiplin harus konsisten.
Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan
yang berlaku pada perusahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi
dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai,
ringgannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
3. Pemberian sanksi harus impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan
pegawai, tua muda, pria wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa
disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran
yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.
2.3 Produktivitas
Filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban
manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya
(effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan
disegala bidang.
Organisasi merupakan alat atau sarana untuk memenuhi kebutuhan
pegawai. Meskipun demikian, organisasi didirikan tidak hanya untuk memenuhi
kebutuhan perorangan, tetapi juga berhubungan dengan kelangsungan hidup
organisasi tersebut melalui produktivitas. Pola dan sistem kerja saat ini harus
efisien dan efektif dan output yang akan dicapai diwaktu yang akan datang harus
lebih berkualitas daripada output saat ini.
Pola perilaku yang demikian mengakibatkan pegawai selalu berusaha
meningkatkan kualitas kerja. Pegawai yang memiliki perilaku demikian terdorong
27

20. untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif, terbuka, serta sikap cepat tanggap
terhadap gagasan-gagasan dan perubahan baru. Selain itu, produktivitas kerja juga
merupakan motif ekonomi untuk memperoleh hasil sebanyak mungkin dengan
biaya sekecil-kecilnya.
2.3.1 Pengertian Produktivitas
Suatu organisasi, baik besar maupun kecil, akan tergugah oleh pentingnya
arti perbaikan tingkat produktivitas kerja. Menurunnya pertumbuhan dalam
tingkat pedapatan per kapita dan standar kehidupan, adanya tekanan-tekanan
tingkat inflasi,persoalan-persoalan yang berkaitan dengan neraca pembayaran, dan
upaya pemeliharaan kekuatan nilai mata uang, telah menyebabkan timbulnya
minat peningkatan produktivitas.
Produktivitas kerja itu sendiri dimaknai secara berbeda-beda, seperti
diungkapkan oleh beberapa ahli berikut:
Menurut Indah Puji Hartatik (2014:209) mengungkapkan tentang
pengertian dari produktifitas sebagai berikut:
Produktivitas adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari
berbagai sumber daya atau faktor produksi yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam
suatu perusahaan.
Menurut Edy Sutrisno (2009:99) menjelaskan tentang pengertian dari
produktivitas sebagai berikut:
Produktivtas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).
Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif, suatu perbandingan antara
hasil keluaran dan masukan.
28

21. Menurut Joko Raharjo (2013:61) menjelaskan tentang pengertian dari
produktivitas sebagai berikut:
Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil-hasil yang
dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau
perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang
digunakan (input).
Menurut Sedarmayanti (2009:58) menjelaskan pengertian dari
produktivitas kerja sebagai berikut:
Pengertian produktivitas memiliki dua dimensi, yakni efektivitas dan
efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian hasil kerja yang
maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas, dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya
membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau
bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2014:12) mengartikan produktivitas
sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa)
dengan masukan yang sebenarnya.
Dari beberapa pengertian yang dikemukakan para ahli maka penulis
menyimpulkan bahwa garis besar dari konsep produktivitas adalah pencapaian
hasil kerja yang maksimal baik barang maupun jasa dalam arti pencapaian target
yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, yang diukur dari
perbandingan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) dan jumlah
produksi (output).
2.3.2 Pentingnya Produktivitas
Pentingnya produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah
disadari secara universal. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak
29

22. mendapatkan keuntungan dari produktivitas yang ditingkatkan sebagai kekuatan
untuk menghasilkan lebih banyak barang-barang maupun jasa-jasa.
Peningkatan produktivitas juga menghasilkan peningkatan langsung pada
standar hidup yang berada dibawah kondisi distribusi yang sama dari perolehan
produktivitas yang sesuai dengan masukan tenaga kerja.
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2014:9) produktivitas sering dikaitkan
secara paksa, acuh tak acuh terhadap kualitas hidup dan pengaruh yang
membahayakan bagi lingkungan. Misalnya, nasionalisasi tidak mausiawi. Bagi
banyak orang meningkatkan produktivitas berarti bekerja lebih giat dan cepat,
mengurangi mutu barang, kerja dan kehidupan, meningkatkan pengganguran dan
semacamnya. Kita tidak memberikan andil dengan pandangan-pandangan yang
pesimistis ini. Secara umum diyakini bahwa untuk meningkatkan pertumbuhan
ekonomi, upah yang wajar serta untuk meningkatkan kondisi-kondisi kerja
perlulah mempertimbangkan produktivitas sebagai faktor penyumbang terbesar.
Produktivitas yang meningkat melengkapi posisi untuk meningkatkan standar
hidup atau paling tidak mempertahankannya sambil melakukan upaya
peningkatan kualitas hidup.
Pimpinan perusahaan dan serikat buruh juga memberikan perhatian besar
terhadap peningkatan produktivitas meskipun mereka sering kali tidak setuju
dengan pendekatan mereka. Umumnya serikat buruh perlu diyakinkan benar-
benar tentang keuntungan potensial untuk anggota mereka sebelum menyokong
program peningkatan produktivitas. Tidak seorangpun akan mau bekerja lebih
30

23. berat dan lebih cepat jika dengan itu akan mengurangi kerjanya atau teman
kerjanya.
Karena manusia adalah sumber penting dan tujuan dari pembangunan kita
harus meningkatkan produktivitas bukan atas beban biaya mereka tapi atas beban
biaya dari waktu yang terbuang, pengurangan pegawai, birokrasi yang tidak perlu
dan sebagainya.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan disuatu
perusahaan, perlu diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas
karyawan, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-
faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan
pemerintah secara keseluruhan.
Menurut Indah Puji Hartatik (2014:210) ada sepuluh faktor yang sangat
diinginkan karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, yaitu pekerjaan
yang menarik, upah yang baik, keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, etos
kerja dan sarana kerja atau lingkungan yang baik, promosi dan perkembangan diri
sejalan dengan perkembangan perusahaan, merasa terlibat dalam kegiatan-
kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi,
kesetiaan pimpinan pada diri karyawan, serta disiplin kerja yang keras.
Menurut Sedarmayanti (2009:72) terdapat pula berbagai faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, diantaranya adalah:
1. Sikap mental, berupa:
a) Motivasi kerja
31

24. b) Disiplin kerja
c) Etika kerja
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan
formal maupun pendidikan no formal.
3. Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai
akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan dan
pengalaman yang cukup,
4. Manajemen
Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang
diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta
mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan
menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong
pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
5. Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan produktivitas.
6. Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya
dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja.
7. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar
senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan
pekerjaan tersebut dengan lebih baik menuju kearah peningkatan
produktivitas.
8. Sarana produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas.
Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat
menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
2.3.4 Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang
ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga pada akhirnya sangat dibutuhkan
dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas
32

25. kerja, diperlukan suatu indikator. Menurut Edy Sutrisno (2009:104) menjelaskan
bahwa ada enam indikator dalam mengukur produktivitas, yaitu:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik yang oleh mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi, masing-masing yang terlibat dalam suatu
pekerjaan.
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemapuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi
lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan
karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan
hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi
perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas
yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
Menurut Indah Puji Hartatik (2014:218) bila suatu organisasi mengabaikan
pengembangan sumber daya manusia, akan berakibat pada turunnya semangat
kerja dan produktivitas pegawai. Adapun indikator produktivitas yang akan timbul
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tingkat absensi tinggi
33

26. Tinggi rendahnya tingkat absensi dari pegawai yang ada akan langsung
berpengaruh terhadap produktivitas, karena pegawai yang tidak masuk
kerja tidak akan produktif. Dengan demikian, hasil produksinya rendah.
Akibatnya, target produksi yang telah ditetapkan tidak tercapai.
2. Tingkat perolehan hasil
Telah dijelaskan sebelumnya bahwa produktivitas adalah kemampuan
seseorang dalam menghasilkan barang atau jasa. Berdasarkan dari
pendapat tersebut, dengan adanya produktivitas pegawai yang rendah,
otomatis hasil produksi barang atau jasa akan menurun, sehingga target
produksi tidak tercapai.
3. Kualitas yang dihasilkan
Dalam kegiatan menghasilkan produk, perusahaan berusaha agar produk
tersebut mempunyai kualitas yang baik. Sebab, apabila kualitas produk
yang dihasilkan kurang baik, produktivitas karyawan pun akan menurun.
4. Tingkat kesalahan
Salah satu penyebab dari turunnya produktivitas pegawai dalam
menghasilkan produk adalah tingkat kesalahan. Sebab, apabila tingkat
kesalahan tinggi, produktivitas akan rendah.
5. Waktu yang dibutuhkan
Kegiatan proses produksi membutuhkan waktu yang cukup. Sebab, apabila
waktu yang diberikan untuk menghasilkan produk kurang, yang dihasilkan
juga sedikit, sehingga target produksi tidak tercapai.
Sehingga indikator-indikator yang telah disebutkan para ahli diatas jelas
sangat berguna dalam menetapkan poin-poin pengukuran terhadap produktivitas
karyawan, untuk mengetahui sejauh mana tingkat karyawan serta penyebab-
penyebab tindakan non produktif yang mungkin dilakukan oleh karyawan.
2.3.5 Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting
disemua tingkatan ekonomi. Di beberapa negara maupun perusahaan pada akhir-
akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas.
Muchdarsyah Sinungan (2014:22) menjelaskn bahwa pengukuran
terutama digunakan sebgaai sarana manajemen untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi produksi. Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan
34

27. pelaksanaan suatu sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan
minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang
gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun
dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun ternyata memberikan dasar bagi
penganalisaan proses yang produktif.
Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin
terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan
target/sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan
manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan.
Pengamatan atas perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering
nilai diagnostik yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam
meningkatkan penampilan organisasi. Satu keuntungan praktis dari pengukuran
produktivitas adalah pembayaran staf. Gambaran-gambaran data melengkapi
suatu dasar bagi andil manfaat atas penampilan yang ditingkatkan.
Informasi produktivitas dalam bentuk trend dimasa yang lalu,
pelaksanaan dan proyeksi, memberikan petunjuk-petunjuk pada semua tingkatan
manajemen dalam memberikan pedoman dan pengendalian masalah perusahaan.
Secara matematis, formulasi dari produktivitas kerja berdasarkan dimensi
organisasi menurut Alan Thomas yang dikutip oleh Indah Puji Hartatik
(2014:216) adalah sebagai berikut:
Keterangan:
35

28. P : Produktivitas
O : Output
I : input
Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan (2014:23) secara umum
pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga
jenis yang sangat berbeda.
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat
atau berkurang serta tingkatannya,
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian
relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada saran/tujuan.
Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah
mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran
produktivitas.
Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni
produktivitas total dan produktivitas parsial.
Sedangkan untuk melakukan pengukuran terhadap produktivitas tenaga
kerja dapat digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari, atau
tahun). Penegluaran diubah kedalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan
36

29. sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang
terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.
Hasil pengukuran produktivitas kerja pada akhirnya akan membawa
manfaat bagi perusahaan sebagaimana dikemukakan oleh Indah Puji Hartatik
(2014:218) sebagai berikut:
1. Sebagai umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas
kerja karyawan
2. Sebagai bahan evaluasi produktivitas kerja yang digunakan untuk
penyelesaian masalah, misalnya pemberian bonus atau bentuk kompensasi
lain.
3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya promosi, transfer, dan
demosi
4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Untuk perencanaan dan pengembangan karir
6. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Untuk mengetahui ketidak akuratan informasi
8. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
2.3.6 Peningkatan Produktivitas
Untuk meningkatkan produktivitas, banyak organisasi yang telah
mengembangkan program-program peningkatan produktivitas. Menurut Indah
Puji Hartatik (2104:220) program peningkatan produktivitas kerja yang dapat
dilakukan oleh organisasi adalah program kerja sama kelompok, penggunaan
metode-metode baru dalam melaksanakan kegiatan kerja, program mekanisasi dan
komputerisasi, program pemberian berbagai insentif, serta program pelatihan dan
pendidikan.
Sedangkan metode-metode yang digunakan untuk meningkatkan
produktivitas dikelompokkan menjadi empat kategori umum, yaitu perbaikan-
perbaikan produk dan proses, perbaikan-perbaikan pekerjaan, metode-metode
motivasi karyawan, serta perubahan organisasional.
37

30. Beberapa syarat yang harus dipenuhi agara program peningkatan
produktivitas sukses adalah dukungan manajemen puncak, komitmen dengan
implementasi, monitoring pelaksanaan peningkatan produktivitas, apresiasi
produktivitas, dan organisasi.
Sedangkan menurut Edy Sutrisno (2009:105) ada beberapa faktor yang
perlu diperhatikan dalam upaya-upaya peningkatan produktivitas kerja,antara lain:
1. Perbaikan terus menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya
ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan
secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu
etos kerja yang penting sebagai salah satu bagian dari filsafat manajemen
mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi
diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang
terus menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus menerus
adalah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala
komponen organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk
yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan
tetapi menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat.
Peningkatan mutu tidak hanya penting secara internal, tetapi juga secara
eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan
lingkungannya yang pada akhirnya akan turut membentuk citra organisasi
di mata berbagai organisasi lain.
3. Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur yang strategis dalam organisasi. Karena
itu, pemberdayaan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang
harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki
organanisasi. Memberdayakan SDM mengandung kiat seperti mengakui
harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan
gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam
kehidupan berorganisasi.
2.4 Hubungan Disiplin Kerja dan Produktivitas
Produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi
oleh disiplin pegawai. Muchdarsyah Sinungan (2104:146) mengungkapkan bahwa
disiplin mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas, disiplin
38

31. mempunyai peran yang sentral dalam membentuk pola kerja dan etos kerja yang
produktif. Karena manusia yang produktiflah yang akan menjadi manusia
sukses,sedangkan manusai sukses adalah manusia yang mampu mengatur,
mengendalikan diri yang menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara
kerja. Maka erat hubungannya antara manusai sukses/produktif dengan pribadi
disiplin.
Selain itu Sedarmayanti (2009:72) meyebutkan ada banyak beberapa
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, diantaranya adalah
sikap mental yang terdiri dari: disiplin kerja, motivasi kerja, dan etika kerja.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para karyawan yang
mempunyai disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya.
Edy Sutrisno (2009:94) juga mempunyai pendapat yang sama mengenai
hubungan yang erat antara disiplin kerja dan produktivitas.Beliau menjelaskan
bahwa disiplin pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal
dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para pegawai.
Disiplin kerja pegawai sangat penting. Disiplin kerja merupakan hal yang harus
ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena hal ini akan menyangkut tanggung
jawab moral karyawan itu pada tugas kewajibannya. Menurut Tohardi yang
dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:96) juga menjelaskan bahwa disiplin kerja atau
kebiasaan-kebiasaan baik yang harus ditanamkan dalam diri karyawan sebaiknya
bukan atas dasar paksaan semata, tetapi harus lebih didasarkan pada kesadaran
39

32. diri dari dalam diri karyawan. Ketidakdisiplinan individu atau karyawan dapat
mempengaruhi produktivitas kerja organisasi.
Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna
menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu
dalam itikad tidak baiknya terhadap kelompok. Menurut Edy Sutrisno (2009:97)
kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar
mengikuti berrbagai standar dan aturan, sehinga penyelewengan-penyelewengan
dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara
para karyawan untuk datang dikantor tepat waktu. Dengan datang di kantor tepat
waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan tugasnya, maka diharapkan
produktivitas kerja akan meningkat.
Dari penjelasan tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas
kerja pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh disiplin pegawai.
Apabila diantara pegawai sudah tidak menghiraukan kedisiplinan kerja, maka
dapat dipastikan produktivitas kerja akan menurun. Padahal untuk mendapatkan
produktivitas kerja sangat diperlukan kedisiplinan dari para karyawan.
2.5 Kerangka Pemikiran
Telah diuraikan secara terperinci pada bab II, beberapa pengertian tentang
disiplin kerja dan produktivitas karyawan. Dimana disebutkan bahwa pengertian
dari dua variabel itu adalah sebagai berikut:
Menurut Veithzal Rivai (2009:825) menjelaskan tentang pengertian dari
disiplin kerja sebagai berikut:
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan oleh manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk merubah
40

33. perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Menurut Sedarmayanti (2009:58) menjelaskan pengertian dari
produktivitas kerja sebagai berikut:
Pengertian produktivitas memiliki dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi.
Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian hasil kerja yang maksimal,
dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan
waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya membandingkan
masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut
dilaksanakan.
Dapat diketahui bahwa disiplin kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap produktivitas karyawan tersebut. Disiplin mempunyai hubungan yang
erat dengan produktivitas, disiplin mempunyai peran yang sentral dalam
membentuk pola kerja dan etos kerja yang produktif.
Jadi, Disiplin kerja dan produktivitas merupakan dua hal yang saling
berkaitan. Secara sederhana kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada
gambar 3.1 di bawah ini:
Gambar 3.1
Kerangka Pemikiran
Veitzal Rivai (2009:825)
Veithzal Rivai (2009:825) Sedarmayanti (2009: 58 )
Berdasarkan gambar 3.1 diatas, maka penulis akan melakukan penelitian
pada sub variabel pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan.
41
DISIPLIN KERJA (X)
1. Perilaku
2. Peraturan
PRODUKTIVITAS (Y)
1. Kualitas
2. Kuantitas

34. 2.6 Hipotesis
Berdasarkan uraian pada kerangka pemikiran, maka penulis membuat
dugaan sementara sebagai berikut “ diduga sementara bahwa disiplin kerja
berpengaruh sangat kuat terhadap produktivitas karyawan pada PT. Multi Saka
Abadi Di Bantar Gebang-Bekasi”. Selain itu penulis juga membuat hipotesis
statistik dari penelitian sebagai berikut:
Ho: ρ = 0,artinya tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas
karyawan pada PT.Multi Saka Abadi
Ha: ρ ≠ 0,artinya terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas
karyawan pada PT.Multi Saka Abadi
42