Procedimentos do Departamento de Pessoal

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CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO RIO DE JANEIRO
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Instrutor: Valério Lopes Toledo
JULHO/2014

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SUMÁRIO
Assunto
1 – Introdução
2 – Atribuições do DP
3 – Fluxograma de Recrutamento e Seleção
4 – Admissão de Empregados - Procedimentos
5 – Contrato de Trabalho
6 – Jornada de trabalho
7 – Folha de Pagamento
8 – Férias
9 - 13º Terceiro Salário
10- Contribuição Sindical
11 – Aviso Prévio
12 – Rescisão de Contrato de Trabalho
13 – Homologação
14 – Seguro Desemprego
15 – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdênciárias
16 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdênciárias
17 - Tabela de Multas a Legislação Trabalhista
18 – Definições do e-Social (SPED-Folha)
19 - Bibliografia

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INTRODUÇÃO
Infelizmente, vivemos num país com uma total instabilidade jurídica. As instituições são atingidas diretamente pelas mudanças na legislação de regência das normas que regulam nossa atividade contábil do dia a dia. Infelizmente, estas mudanças constantes vem atingindo em cheio os profissionais da contabilidade com amplos reflexos nas rotinas fiscais, trabalhistas e previdenciárias executadas dentro do depto de pessoal. Na vanguarda dos interesses de seus membros, o Órgão de Fiscalização Profissional promove ações dentro do programa de educação continuada visando a formação e a informação que atualiza o profissional filiado. Inicialmente, nossa proposta é trazer formação básica, analisando passo a passo, as rotinas deste importante departamento da empresa. Estudamos as rotinas de admissão, como o recrutamento e seleção, os documentos a serem apresentados, o registro etc... Na fase de permanência do empregado na empresa, abordamos os procedimentos para concessão de 13º salário, Férias, Folha de Pagamento com o cálculo, desconto e recolhimento dos encargos incidentes. Comentamos também, as contribuições devidas aos sindicatos como a sindical, confederativa, assistêncial, social, alem do estudo das convenções coletivas de Trabalho. Finalmente, estudamos os procedimentos para o desligamento de empregados. Trazemos tabelas práticas de incidências de FGTS, INSS, IRRF. Esperamos assim, que esta humilde obra, possa servir com instrumento de trabalho confiável para profissionais que atuam no departamento de Pessoal.
VALÉRIO LOPES TOLEDO
Julho/2014
Disse Jesus: Eu sou o caminho, a verdade e a vida. Ninguém vem ao Pai se não por mim.

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Departamento de Pessoal
Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento Pessoal, pois as atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da empresa.
Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura meramente simples ou então até os mais sofisticados, em nível de Diretoria.
Basicamente o Departamento Pessoal, é constituído por três setores: Admissão, Compensação e Desligamento.
O setor de Admissão de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo o processo de integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Tem início na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar nas funções do cargo e efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho.
O setor de Compensação de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de controle de freqüência, pagamento de salários e benefícios, bem como de pagamentos de taxas, impostos e contribuições. A partir da integração dos empregados na empresa, tem início no controle do fluxo de freqüência ao trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios e finaliza em cálculos de tributos.
O Setor de Desligamento de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de desligamento e quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da empresa junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho.
DEPARTAMENTO PESSOAL
SETOR DE ADMISSÃO SETOR DE COMPENSAÇÃO SETOR DE DESLIGAMENTO Atribuições: Recrutamento e Seleção Integração Registro Atribuições: Jornada de Trabalho Folha de Pagamento Benefícios Tributação Atribuições: Rescisão do contrato de Trabalho Justiça do Trabalho Fiscalização

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I – Posição do Departamento de Pessoal no Organograma Simplificado da Empresa
II – Organograma Simplificado do Departamento de Pessoal de Grande Empresa

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Fluxograma Convencional de um Processo de
Recrutamento e Seleção
O candidato deve ser analisado segundo critérios e exigências decorrentes da natureza e importância do cargo a ser preenchido.
REQUISIÇÃO DEPESSOALDIVULGAÇÃORECEPÇÃO DECANDIDATOSENTREVISTAINICIALAPLICAÇÃO DETESTESENTREVISTAFINALENTREVISTAPELO ÓRGÃOREQUISITANTEEXAME MÉDICOAPTOADMISSÃO EREGISTROINAPTORESULTADOSDESFAVO- RÁVEISRESULTADOSDESFAVO- RÁVEISABAIXO DOPADRÃODECISÃONEGATIVAREJEIÇÃOPREENCHIMENTODA SOLICITAÇÃO DEEMPREGOTRIAGEM

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Admissão de Empregados: Procedimentos
Solicitação de Documentos Admissão – procedimentos da empresa
- CTPS (arts.13 e 29 da CLT e Portaria MTE nº 41/2007)
Anotações:
- na data-base;
- a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
- no caso de rescisão contratual;
- necessidade de comprovação perante a Previdência Social. As anotações poderão ser feitas mediante uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo empregador ou pelo seu representante legal. A CTPS deve ser devolvida em 48 horas para o registro do contrato de trabalho ou qualquer outra anotação. Certificado Militar – Pode ser apresentada a Reservista para quem serviu ou o Certificado de Dispensa de Incorporação. Exames Médicos – Os exames são admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional.
A periodicidade é de 1 ano quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos.
2 anos para trabalhadores com idade entre 18 e 45 anos. Com intervalos menores, a critério médico, notificação da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho e para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (submersos ou sob ar comprimido.
O exame de retorno deverá ocorrer sempre que o empregado se afastar por período superior a 29 dias por motivo de doença, acidente de natureza ocupacional ou parto.
O Exame médico de mudança de função, é realizado desde que exponha o trabalhador a risco diferente daquele anterior na função que exercia e será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança.
O Exame Médico Demissional deverá ser realizado até a data da homologação da RCT.
O Exame periódico tem validade de 135 dias para as empresas de grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4; e 90 dias para as empresas de grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR-4.
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias; sendo a primeira arquivada no local de trabalho, à disposição da fiscalização e a segunda via entregue, obrigatoriamente, ao trabalhador mediante recibo na primeira via.
NR7 PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

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A norma estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores. Todos os trabalhadores devem ter o controle de sua saúde de acordo com os riscos a que estão expostos. Assim o mínimo que requer o programa é um estudo in loco para reconhecimento de riscos ocupacionais existentes no local de trabalho, informações sobre ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas de CIPA, mapas de risco, estudos bibliográficos, estatísticas e etc. PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – O empregado no desempenho de suas tarefas fica na maior parte do tempo exposto a agentes físicos, químicos e biológicos, que podem comprometer a sua saúde. As empresas têm obrigação legal de minimizar ao máximo os riscos a que seus empregados estão sujeitos, devendo para isto elaborar programas de prevenção.
Todos os empregados com exceção do doméstico, estão obrigados à elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).
O referido Programa tem como objetivo a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho.
O PPRA deve ser articulado com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.
Fotografia – 3x4 para registro. CPF – Cadastro de Pessoa Física
Documentação para Salário-Família – O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa ou ao órgão gestor de mão de obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo:
I - certidão de nascimento do filho (original e cópia);
II - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até seis anos de idade;
III - comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente maior de quatorze anos; e
IV - comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos. Declaração de Dependentes para I.R. – Necessário apenas para funcionários com ganhos superiores a faixa de isenção da Tabela de I.R. que em 01/2014 é de R$ 1.787,77

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Declaração para Vale Transporte – Se a empresa optar por contratar funcionários, será necessário fornecer a eles o vale transporte. Ao contratar um funcionário, a empresa precisa fornecer um requerimento de vale transporte que deve ser preenchido pelo próprio funcionário, com seu endereço atual e os meios de transporte utilizados para chegar ao trabalho ( incluindo linha e numero de ônibus se for o caso) e o numero de vezes que utilize os meios de transportes. Esse requerimento deve ser atualizado anualmente ou caso o funcionário mude de endereço. Também é preciso que a empresa corrija os valores utilizados caso haja aumento nas tarifas. Direito de todo trabalhador para deslocamento residência-trabalho e trabalho-residência. Desconto de 6% apenas do salário básico do empregado. A parcela superior aos 6% serão suportados pelo Empregador. O desconto também poderá ser realizado apenas sobre os dias úteis do mês e da seguinte forma:
Valor do Salário base : 28, 29, 30 ou 31 = Resultado x nº de dias úteis do mês. Sobre este resultado aplicar a alíquota de 6%. PIS/PASEP - A CAIXA passou a utilizar um novo sistema de cadastro social: o Cadastro NIS.
Para adequar-se ao novo sistema o formulário DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador foi substituído pelo DCN – Documento de Cadastramento do NIS e foram disponibilizadas novas formas de cadastramento: Cadastramento pela internet; Cadastramento em lote.
Requerimento à D.R.T. para Prática de Horas Extras em Serviço Insalubre.
Preenchimento, assinaturas e providências finais Contrato Escrito.
Registro de Empregados e C.T.P.S. – Pode ser utilizado para tal procedimento tanto o Livro quanto a Ficha de Registro de Empregado ou o registro eletrônico.
Declaração de Dependente para o I.R. e Declaração para o Vale- Transporte
Ficha eTermo de Responsabilidade para S. Família.
Opção por Adicionais de Insalubridade ou Periculosidade. Inclui o nome na lista de admitidos – CAGED Lei 4923/65

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Comunica a Folha de Pagamento dados sobre Salário Família, Pensão
Judicial, I.R. Fonte, Cont. Sindical e outros
Cadastra, anota ou habilita o número do PIS/PASEP, se necessário
Anota o nº do CPF para RAIS, DIRF, Informe de Rendimentos
Devolve as Certidões Originais de Nascimento – A empresa deverá tirar
cópias e mantê-las arquivadas para fins de exame pela fiscalização do INSS.
Examina a Caderneta de Vacinação – Fixa o prazo de 6 meses para acerto
das irregularidades da caderneta de vacinação, alertando que o pagamento do
salário-família ficará suspenso após esse período de tolerância legal caso as
falhas não sejam sanadas. Quando menor de 7 anos de idade é obrigatório a
apresentação do atestado de vacinação ou documento equivalente no mês de
maio, a partir do ano 2000. A partir de 7 anos de idade é obrigatório a
apresentação de comprovante de freqüência escolar, nos meses de maio e
novembro a partir do ano 2000. No caso de menor inválido que não freqüenta a
escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que
confirme este fato.
Devolve Outros Documentos – Devolve a carteira e os documentos retidos,
tomando recibo de devolução.
CRONOGRAFIA DA ADMISSÃO
CTPS
Registro
Contrato
Escrito
Adm./
Disp.
Seguro
Desemprego
Cadastro
PIS/PASEP
Salário
Família Vale
Transporte
Imposto de
Renda
Nacionalidade
Exame
Médico

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5) CONTRATO DE TRABALHO
É o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego, podendo ser acordado verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
5.1 - contrato por prazo determinado (arts. 443, §§ 1º e 2º da CLT)
É aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada e só é válido em se tratando de:
a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo –são serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa. Ex.: contratação, como empregado, de técnico especializado para montagem de equipamento industrial.
b) atividades empresariais de caráter transitório – a transitoriedade não se relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a atividade empresarial. Ex.: empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal, na respectiva época
a) contrato de experiência - sua finalidade é permitir ao empregador verificar a capacidade funcional do empregado na execução de sua atividade, e igualmente, permitir ao empregado a possibilidade de adaptação à empresa.
- PRAZO (art. 445 da CLT) – 2 anos, nos contratos mencionados nas letras “a” e “b” acima e 90 dias no contrato de experiência (letra “c”).
- PRORROGAÇÃO (art. 451 da CLT) – o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
- SUCESSÃO (art. 452 da CLT) – considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a

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expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
- RESCISÃO ANTECIPADA – INDENIZAÇÃO (arts. 479 a 481 da CLT) - Na rescisão sem justa causa do contrato a prazo, antes de seu término, caberá indenização.
Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagará ao empregado, a título de indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final do contrato.
Se a rescisão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar do empregado os prejuízos advindos da demissão, não podendo referida indenização ser superior do que aquela que o empregado receberia se estivesse sendo dispensado.
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os direitos que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado; cabendo, inclusive aviso prévio.
5.2 - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO (Lei n° 9.601/98 e Decreto n° 2.490/98)
O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser instituído através de convenções ou acordos coletivos de trabalho (negociações coletivas), independentemente das condições previstas no art. 443, § 2º da CLT, acima descrito.
Referido contrato poderá ser celebrado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo do número de empregados. Entretanto, é vedada a contratação de empregados por prazo determinado, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado.
- PRAZO – 2 ANOS
- PRORROGAÇÃO – pode sofrer sucessivas prorrogações, dentro do prazo de 2 anos, sem acarretar o efeito do art. 452 da CLT, ou seja, não passará a vigorar sem determinação de prazo.
- SUCESSÃO – poderá se sucedido por outro por prazo indeterminado.

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- RESCISÃO ANTECIPADA – INDENIZAÇÃO – deverá ser estabelecida pelas partes, na convenção ou acordo coletivo, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT retro mencionados.
5.3 – ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 468 da CLT)
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
A alteração poderá ser unilateral, por ato do empregador, nas seguintes situações:
- redução salarial, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo;
- reversão ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança;
- transferência do local de trabalho dos empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a referida transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço; e
- transferência na hipótese de extinção do estabelecimento.
A transferência do empregado, no caso de necessidade de serviço, obriga a um pagamento suplementar, no mínimo de 25% dos salários, enquanto durar essa situação.
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (venda, fusão, cisão, etc.), não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, nem os respectivos contratos de trabalho (arts. 10 e 448 da CLT).
5.4 - suspensão e interrupção do contrato de trabalho (art. 471 da CLT)
5.4.1 - SUSPENSÃO - ocorre quando, embora não se verificando a extinção do contrato de trabalho, o mesmo não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado não presta serviços e tampouco o empregador lhe paga o salário. Portanto, nenhuma conseqüência flui do contrato enquanto perdure a causa suspensiva. Exemplo:

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- Afastamento por doença a partir do 16º dia do afastamento;
- Período de licença sem remuneração concedida a empregado;
- Faltas injustificadas;
- Aposentadoria por invalidez;
5.4.2 - INTERRUPÇÃO – é caracterizada pela não prestação pessoal de serviços, acarretando, entretanto, ônus ao empregador, mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer obrigação decorrente do contrato de trabalho como o depósito do FGTS. Exemplo:
- Prestação do serviço militar;
- Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional;
- Afastamento por doença até o 15º dia;
- Licença remunerada;
- Férias;
- Licença gestante;
- Faltas justificadas;
- Descanso semanal remunerado e feriado.
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
6. Jornada de trabalho
6.1 - duração normal (art. 58 da CLT e art. 7º, XIII da CF)
A jornada máxima diária de trabalho é de 8 horas diárias, não podendo exceder a 44 horas semanais. É facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva.
6.2 - horas “in itinere” (art. 58, § 2º, da CLT)
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

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6.3 - trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT)
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob referido regime será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Para os empregados que cumprem a jornada normal (44 semanais), a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
A Medida Provisória (MP) nº 1.879-15/99, atualmente nº 2.164-41, de 24.08.2001, dispõe sobre o trabalho a tempo parcial. Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial não podem prestar horas extras.
6.4 - quadro de horário e marcação de ponto (art. 74 da CLT e Portaria MTPS nº. 3.626/91)
A empresa é obrigada a manter quadro de horário afixado em lugar bem visível, devendo ser discriminado no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
Para estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver a pré-assinalação do período de repouso. As empresas que adotarem o registro individualizado de controle de horário de trabalho, nos termos já mencionados, ficam dispensadas do uso de quadro de horário.
Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado.
6.5 - cartão de ponto-assinatura
Muito embora a legislação não exija expressamente a assinatura do empregado no cartão de ponto, a jurisprudência predominante é no sentido de que somente terá valor probante caso tenha sido assinado pelo empregado, por entender-se que

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somente com a concordância expressa deste serão válidas as anotações naquele documento.
6.6 - atraso e saída antecipada-tolerância (art. 58, § 1º da CLT)
Em face da impossibilidade material de todos os empregados marcarem o ponto num só momento, ficou estabelecido que devem ser desprezados para a apuração de horas extras ou atrasos, os 5 minutos que antecedem e excedem a jornada de trabalho, observado o limite diário de 10 minutos, constantes dos cartões de ponto.
Os minutos que antecedem ou ultrapassam a jornada, bem como os atrasos e as saídas antecipadas, desde que, limitadas a 5 minutos, observado o limite máximo diário de 10 minutos, não serão computados para efeito de descontos ou remuneração de horas extraordinárias. Entretanto, ultrapassado este limite, serão computados como jornada extraordinária ou como atraso.
6.7 - operador de telemarketing
Em 02.04.2007 foi publicada a Portaria nº 9/07 a qual incluiu o Anexo II à Norma Regulamentadora nº 17, da Portaria nº 3.214/78.
Esta norma regulamentadora trata dos parâmetros que permitem a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.
O mencionado Anexo II estabelece parâmetros mínimos para o trabalho em atividades de teleatendimento/telemarketing nas diversas modalidades desse serviço.
Dentre outros critérios de proteção ao trabalhador nestas atividades, estabelece que o tempo de trabalho em efetiva atividade é de, no máximo, 06 horas diárias, nele incluídas as pausas, respeitado o limite semanal de 36 horas.
6.8 - acordo de prorrogação de horas (art. 59 e § 1º da CLT e art. 7º, XVI da CF)
Os empregados maiores poderão ter a duração normal do trabalho acrescida de horas suplementares (horas extras), em número não excedente de 2, mediante

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acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho, do qual deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração dessas horas complementares, que será, no mínimo, 50% superior à da hora normal.
6.9.1 - menores
Com relação aos menores de 18 anos, é vedado a prorrogação da jornada diária de trabalho, salvo (art.413 da CLT):
a) até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas de um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a observar o limite máximo semanal (44 horas) ou outro inferior legalmente fixado;
b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de, pelo menos 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento; devendo ser comunicada por escrito à autoridade competente, dentro do prazo de 48 horas. No caso de empregos simultâneos, a soma das horas de trabalho de menores de 18 anos de idade, em todas as empresas não poderá exceder de 8 horas diárias.
6.9.2 – intervalo antes do horário extraordinário – menores/mulheres
Em caso de prorrogação do horário normal, de mulheres e menores de 18 anos, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho (art. 384 da CLT)
6.9.3 – atividades insalubres
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho.

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6.9.4 - supressão de horas extras
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (Súmula do TST nº. 291).
Exemplo:
Obs: As horas trabalhadas em feriados, devem ser pagas em dobro, conforme disposto na legislação do repouso semanal remunerado, e por esse motivo não são consideradas horas extras, não refletindo, conseqüentemente, nas outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, etc.
- Empregado presta 2 horas extras diárias há 3 anos e 7 meses, com adicional de horas extraordinárias de 50%.
- O salário mensal, no momento da supressão, corresponde a R$ 1.100,00 (base de 220 horas/mês).
- Horas extras realizadas nos últimos 12 meses anteriores à supressão = 496.
Cálculo da indenização:
496 ÷ 12 = 41,3333 (média aritmética das horas extras efetuadas nos 12 meses imediatamente anteriores à supressão);
Salário/hora normal = R$ 1.100,00 ÷ 220 = R$ 5,00;
Salário/hora extra = R$ 5,00 x 1,50 = R$ 7,50;
Valor da indenização = R$ 7,50 x 41,3333 x 4 = R$ 1.240,00.
Considera-se 4 anos em virtude de o empregado ter trabalhado 3 anos e 7 meses, ou seja, fração superior a 6 meses.

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6.10 - acordo de compensação de horas - “BANCO DE HORAS” (art. 59 e § 2º da CLT e art. 7º, XII da CF)
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, acima mencionada, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
6.10.1 - trabalho em sábado compensado - impossibilidade
O sábado compensado, para as empresas que adotam este regime, e distribuem a jornada deste dia nos demais dias da semana, é considerado um dia já trabalhado, não podendo nele haver a prestação de serviços.
Portanto, o princípio do banco de horas é armazenar as horas trabalhadas além da jornada normal diária, evitando-se o pagamento do adicional de hora extra, compensando este excesso pela correspondente diminuição em outros dias de trabalho em um período máximo de um ano de forma que o empregado tenha trabalhado exatamente a soma das jornadas semanais de trabalho do correspondente período.
Desta forma, não poderá haver trabalho nos dias cujas jornadas já foram redistribuídas em outros dias para atender a um acordo de compensação.
6.10.2 - Pedido de demissão – demissão sem justa causa – banco de horas – horas não compensadas

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Na hipótese de rescisão contratual imotivada sem que tenha havido a compensação integral das horas prorrogadas pelo empregado, caberá à empresa pagá-las como horas extras, por ocasião do pagamento das verbas rescisórias.
Por outro lado, não poderá a empresa descontar do empregado que pede demissão, as horas que tenha deixado de trabalhar e que deveria fazê-lo em observância aos termos do acordo de compensação, pois inexiste previsão legal autorizando este desconto.
6.10.3 – Acordo de compensação e de prorrogação de horas – simultaneidade
Quando os acordos de compensação e prorrogação forem simultâneos, a soma de ambos não poderá ultrapassar a 2 horas.
Ex.: Empregado trabalha de segunda a sexta-feira 08h48min diárias para compensar o sábado, poderá realizar o máximo de 01h12min a título de horas extras.
6.11 - intervalos para repouso e alimentação (art. 71 da CLT)
6.11.1 - interjornada
O intervalo destinado ao repouso ou alimentação é considerado período de suspensão da jornada de trabalho, portanto, não são nela computados. Tais intervalos são os seguintes:
JORNADA DE TRABALHO
INTERVALO
Jornada de até 4 horas
Não há intervalo
Jornada de 4 a 6 horas
Intervalo obrigatório de 15 minutos
Jornada superior a 6 horas
Intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas
6.11.2 - intervalo superior a 2 horas

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Nas jornadas superiores a 6 horas o intervalo será de no máximo 2 horas, salvo se houver previsão de intervalo superior no documento coletivo de trabalho.
Para as atividades que necessitam de um intervalo superior, poderá ser concedido, com a finalidade de melhor aproveitar a jornada de trabalho.
O trabalho em restaurantes, por exemplo, deverá ser bem distribuído para que os garçons possam desenvolver suas atividades no período de maior movimento (almoço e jantar).
6.11.3 - pré-assinalação
A empresa que possui mais de 10 empregados fica obrigada a exigir a anotação da hora de entrada e de saída do trabalho em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo ser pré-assinalado o período de repouso.
Havendo a pré-assinalação do intervalo, no respectivo documento, apenas será exigida a marcação de ponto na entrada e na saída do trabalho.
6.11.4 - intervalo para café
Se concedido intervalo para café, durante a jornada de trabalho de forma que seja prorrogada no final do período, esta prorrogação será considerada como tempo à disposição do empregador, devendo este pagá-la como hora extra. Isto se dá pelo fato deste período não ser previsto legalmente como intervalo.
6.12 - trabalho noturno (art. 73 da CLT; art. 7°, IX e XXXIII da CF; Lei n° 5.889/73 e Decreto n° 73.626/74)
O trabalho noturno exige maior esforço do indivíduo, tendo em vista que este horário normalmente é destinado ao descanso. Em função desta particularidade, a legislação determina que a hora noturna seja reduzida e melhor remunerada, mediante o pagamento de um adicional, denominado adicional noturno.
O trabalho noturno é assim definido, conforme o quadro abaixo:

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ATIVIDADE
HORÁRIO
ATIVIDADE
DURAÇÃO
ADICIONAL
Urbana
22:00 horas às 05:00 horas
-
00:52:30 hora
20%
Rural
Lavoura
01:00:00 hora
25%
Rural
Pecuária
01:00:00 hora
25%
6.12.1 - menores
O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos, de ambos os sexos.
6.12.2 - remuneração adicional da hora noturna:
A Constituição Federal assegura remuneração superior para o trabalho noturno.
A legislação assegura aos empregados urbanos uma remuneração adicional para o trabalho noturno de 20% e para os empregados rurais de 25% sobre a hora normal.
Por meio dos documentos coletivos de trabalho cada categoria pode estipular percentual superior ao definido na legislação.
Assim, a cada período de 52 minutos e 30 segundos (1 hora noturna) será remunerado com o respectivo adicional noturno. Os adicionais por trabalho noturno devem ser discriminados em folha de pagamento.
6.12.3 - hora extra noturna
O trabalho executado no período das 22:00 horas de um dia até as 5:00 horas do dia seguinte, será pago com adicional mínimo de 20% sobre o valor da hora normal.

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Havendo prestação de horas extras, estas serão calculadas mediante a aplicação dos adicionais cumulativamente, ou seja, salário-hora acrescido do adicional noturno, e resultado acrescido do adicional de trabalho extraordinário.
6.12.4 - transferência para o período diurno
Muito se discute sobre a possibilidade da supressão do adicional noturno quando da transferência do empregado que trabalha no período noturno para o período diurno, em face do que dispõe o art. 468 da CLT (Princípio da Inalterabilidade do Contrato de Trabalho).
Entretanto, o TST, em sessão de 18.12.86, aprovou a seguinte Súmula nº 265:
A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno.
6.12.5 - adicional noturno - trabalho após as 05 horas - direito
Embora inexista na legislação qualquer dispositivo legal neste sentido, a Justiça do Trabalho tem entendido que o trabalho exercido após as 5:00 horas, em continuação à jornada noturna, é considerado prorrogação desta, e por conseqüência, deverá ser remunerado com o adicional noturno.
Súmula do TST nº 60. Adicional noturno - Integração no salário e prorrogação em horário diurno.
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
6.12.6 - intervalo no período noturno - 60 minutos
Os intervalos que forem concedidos entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte terão sua duração computada de acordo com o horário diurno, sem a redução da hora noturna.

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Portanto, o intervalo durante o período noturno, para uma jornada de 8 horas, deverá ser de 60 minutos e não de 52 minutos e 30 segundos.
7 – Folha de Pagamento
Salário e remuneração
7.1 - remuneração (art. 457, da CLT)
Remuneração é a contraprestação de trabalho, em sentido amplo, compreendendo além do salário fixo e/ou variável, as gorjetas, gratificações, abonos, adicionais, prêmios e outros valores que são pagos ao empregado, para retribuir períodos à disposição do empregador, descansos remunerados, e interrupções do contrato de trabalho.
Remuneração, portanto, é a soma do salário com as vantagens percebidas pelo empregado em decorrência do contrato.
7.2 - salário
Salário é contraprestação em pecúnia ou em utilidade (in natura) devida ao empregado, pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho, independentemente da forma e do meio de pagamento, para retribuir o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos incluídos na jornada de trabalho.
7.3 - Comissões e percentagens
São as quantias pré-estabelecidas que o trabalhador recebe por unidade de serviço prestado ou calculados em forma de percentual sobre o valor unitário ou global dos negócios realizados. Percentagem é a modalidade de comissão.
7.4 – Gorjeta (art. 457, § 3º da CLT)

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Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
7.5 - Ajuda de custo
É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se obrigou a realizar. Tem natureza indenizatória e não salarial.
7.6 - Diárias de viagem
São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas necessárias à execução de serviço externo realizado pelo empregado, como despesas de transporte, alimentação, alojamento, etc.
As diárias de viagem integram o salário, quando excedentes de 50% do salário do empregado, considerando-se o valor total, e não só a parte excedente.
Na hipótese de apresentação de notas para prestação de contas, as diárias não integrarão o salário, mesmo que de 50% do salário.
7.7 - gratificações
Integram a remuneração, mesmo anual, paga a qualquer título, por ajuste tácito ou expresso. Mesmo que seja paga por liberalidade do empregador, mas havendo conexão com o trabalho exercido pelo empregado na empresa, integrará a remuneração para todos os efeitos legais.
7.8- prêmios
Constituem formas de incentivo, objetivando maior participação do empregado no trabalho, com maior rendimento e melhor comportamento, podem resultar dos contratos individuais de trabalho, acordos, convenções coletivas e regulamentos da empresa.

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Exemplos:
- prêmio-assiduidade – em razão da freqüência do empregado;
- prêmio-antiguidade – em razão do tempo de serviço na empresa;
- prêmio-produção – quando a causa do pagamento tem por base uma determinada produção a se atingir.
7.9 – Abonos
É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou através de acordo, convenção ou dissídio coletivo e, ainda, por força de dispositivo legal. Integra a remuneração para todos os efeitos legais, salvo se houver legislação dispondo o contrário.
7.10 - salário complessivo (Súmula do TST 91)
Caracterizado como o valor destinado a atender de forma global, vários direitos legais ou contratuais do empregado.
A Justiça do Trabalho entende que é nula a cláusula contratual que fixa importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos do trabalhador.
Deve a empresa, obrigatoriamente, discriminar todas as parcelas que compõem a remuneração do empregado, tanto na folha quanto no recibo de pagamento, a fim de evitar a caracterização do salário complessivo.
7.11 - adiantamento salarial
A empresa não está obrigada legalmente a conceder adiantamento salarial ao empregado, salvo se esta obrigatoriedade estiver prevista em cláusula de documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional.
Caso a empresa já esteja concedendo, por força do documento coletivo ou por liberalidade, não poderá suprimi-lo, sob pena de caracterizar alteração contratual prejudicial ao empregado.

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7.12 - salário substituição
Tratando-se de substituição de empregado a Justiça do Trabalho orienta que enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. A substituição não eventual se caracteriza como uma situação definida, passível de previsão pelo empregador e de caráter temporário.
Considera-se substituição eventual a situação decorrente de acontecimento incerto, casual ou fortuito, de curta duração, normalmente em decorrência de ausências momentâneas do empregado substituído.
Durante o período em que o salário-substituição está sendo pago, seu valor integra a remuneração do empregado substituto para todos os efeitos legais.
- Súmula 159 do TST:
Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
7.13 - Descontos nos salários (art. 462 da CLT)
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será licíto, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo (má-fé) do empregado.
7.14 - Prazo de pagamento (art. 458 da CLT)
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações, as quais só são exigíveis depois de ultimada a transação a que se referem.
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. Na contagem dos dias

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será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os feriados, inclusive os municipais.
Quando estipulado por semana ou quinzena, deverá ser efetuado até o 5º dia após o vencimento.
7.15 - Forma de pagamento (art. 463 a 465 da CLT)
O salário deverá ser pago em moeda corrente, em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária; permitindo-se o pagamento através de cheque, desde que seja assegurado ao empregado:
- Horário que permita o desconto imediato do cheque, e
- Transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo.
Poderá, ainda, ser feito depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
O pagamento de salário deverá ser efetuado contra-recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo possível, a seu rogo. O comprovante de depósito em conta bancária terá força de recibo.
Exercício Prático de Folha de Pagamento
O regulamento da Seguridade Social determina que as empresas estão obrigadas a preparar Folhas de Pagamento da remuneração paga ou creditada aos empregados onde serão anotados os respectivos descontos efetuados em favor da Previdência Social (artigo 255 do Decreto 3.048/99 - Regulamento da Previdência Social)
Rotina de Elaboração da Folha de Pagamento
1) Controle de Frequência - Pelo Cartão, Livro ou Folha de Ponto
2) Prontuário individual – situação individualizada de cada empregado
3) Lançamentos na Folha – Com incidências ou sem incidências de INSS e IRRF

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. Vide TABELA DE INCIDÊNCIAS DE INSS, IRRF, FGTS DA APOSTILHA
4) Descontos antes das incidências
. Faltas, Atrasos, Saídas Antecipadas
5) Descontos das Incidências
. INSS, IRRF, Contribuição Sindical, Vale transporte, Alimentação e etc ...
Exercício para execução da Folha de Pagamento
Funcionários Salário R$
1) José Francisco 900,00
2) Maria Francisca 3.500,00
3) Claúdio Calamendrei 1.100,00
4) Josias Mana 900,00
5) Nikita Patricia 750,00
Questões
1) Os funcionários nº 02, 03, 04 e 05 possuem 3 filhos menores de 14 anos e dependentes para o I.R.R.F.
2) Os funcionários 01, 02 e 03 recebem gratificação na base de 20% do seu salário base.
3) Os funcionários abaixo recebem vale-transporte nos seguintes valores:
01) R$ 121,00 02) R$ 121,00 03) 121,00 04) 165,00 05) 143,00
4) Todos os funcionários recebem adiantamento de 40% de seu salário-base
5) Os funcionários abaixo realizaram horas extras
01> 10 horas sendo 5 horas a 50% e 5 a 75%.
03 > 30 horas a 50%
05 > 20 horas a 50%
6) Desconto da contribuição sindical equivalente a um dia do salário da remuneração.
Tabela de INSS 2014
Salário de Contribuição (R$)
Alíquota para fins de Recolhimento do INSS (%)
Alíquota do Empregador Doméstico
Até R$ 1.317,07
De R$ 1.317,08 a R$ 2.195,12
8,00
9,00
12,00
12,00
De R$ 2.195,13 até R$ 4.390,24
11,00
12,00
Tabela do Salário Família de 2014
Remuneração Valor da Cota
Até R$ 682,50 R$ 35,00

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De R$ 682,51 até 1.025,81 R$ 24,66
TABELA DE IRRF 2014
Base de Cálculo (R$)
Alíquota (%)
Dedução (R$)
Até 1.787,77
-
-
De 1.787,78 até 2.679,29
7,5
134,08
De 2.679,30 até 3.572.43
15,0
335,03
De 3.572,44 até 4.463,81
22,5
602,96
Acima de 4.463,81
27,5
826,15
A legislação do Imposto de Renda permite o abatimento da renda bruta antes da aplicação da tabela :
1) O valor de desconto do INSS;
2) R$ 179,71 por cada dependente;
3) Valor pago a título de Pensão Alimentícia Judicial;
4) R$ 1.787,77 para aposentados, pensionistas e transferidos para a reserva remunerada com 65 anos ou mais
SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL A PARTIR DE 01-01-2014 R$ 724,00
TABELA DE INCIDÊNCIA DO INSS, FGTS E IR/FONTE
A seguir apresentamos uma Tabela Prática para facilitar a verificação da incidência ou não do INSS, FGTS e IR/Fonte sobre os rendimentos mais comumente pagos pelas empresas aos seus empregados, seja durante a vigência ou na rescisão do contrato de trabalho.
Rendimentos
IR/Fonte
INSS
FGTS
Abono de Férias com mais 1/3
SIM
NÃO
NÃO
Adicional de Insalubridade
SIM
SIM
SIM
Adicional de Periculosidade
SIM
SIM
SIM
Adicional de Transferência
SIM
SIM
SIM
Adicional Noturno
SIM
SIM
SIM
Alimentação
NÃO
SIM
SIM
Alimentação dada através de PAT- mte ou não
NÃO
NÃO
NÃO
Auxílio-Enfermidade (primeiros 15 dias)
SIM
SIM
SIM
Auxílio-Natalidade (benefício previdenciário)
NÃO
NÃO
NÃO
Aviso Prévio Indenizado
NÃO
NÃO
SIM
Aviso Prévio Trabalhado
SIM
SIM
SIM
Bolsa de Estudo
SIM
SIM
SIM
Bolsa de Estudo paga a Estagiário
SIM
NÃO
NÃO
Comissões
SIM
SIM
SIM
Décimo Terceiro Salário – 1ª parcela
NÃO
NÃO
SIM
Décimo Terceiro Salário – 2ª parcela
SIM
SIM
SIM*
Décimo Terceiro Salário na Recisão
SIM
SIM
SIM
Décimo Terceiro Salário – Parcela referente ao aviso prévio indenizado
NÃO
NÃO
SIM
Diárias para Viagens (Lei 7.713/88)
SIM
(**)
(**)
Férias Normais com mais 1/3
SIM
SIM
SIM
Férias Indenizadas com mais 1/3
NÃO
NÃO
NÃO
Férias em Dobro – Parcela referente à dobra
SIM
NÃO
NÃO
Gorjetas
SIM
SIM
SIM
Gratificações
SIM
SIM
SIM
Habitação
SIM
SIM
SIM

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Horas Extras ou Extraordinárias
SIM
SIM
SIM
Indenização por Tempo de Serviço
NÃO
NÃO
NÃO
Indenização do 13º Salário (Enunciado 148 TST)
NÃO
NÃO
NÃO
Indenização Adicional (Lei 7.238/84 – Art. 9º)
NÃO
NÃO
NÃO
Participação nos Lucros
SIM
NÃO
NÃO
Prêmios
SIM
SIM
SIM
Quebra de Caixa
SIM
SIM
NÃO
Reembolso de Quilometragem
SIM
SIM
SIM
Salários
SIM
SIM
SIM
Salário-Educação
SIM
NÃO
NÃO
Salário-Família
NÃO
NÃO
NÃO
Salário-Maternidade
SIM
SIM
SIM
Vale-Transporte
NÃO
NÃO
NÃO
Uniformes e Vestimentas de Trabalho
NÃO
NÃO
NÃO
(*) A incidência do FGTS na 2ª parcela do 13º Salário será sobre a diferença entre o valor total e o adiantamento da 1ª parcela.
(**) Não incide o INSS e FGTS nas diárias que correspondam a até 50% do salário. Excedendo 50%, a incidência será sobre o total do valor pago a este título.Havendo prestação de contas, não haverá incidência de INSS, mesmo se o total dos gastos exceder 50% do salário
8 - Férias
Todo empregado após cada período de 12 meses de trabalho, terá direito a um período de Férias, sem prejuízo da remuneração, chamado de Período Aquisitivo.
8.1 - O período de duração das férias depende do número de faltas injustificadas que o empregado teve no Período Aquisitvo, na seguinte proporção:
1 – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado mais de 5 (cinco) vezes;
2 – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
3 – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
4 – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
8.2 - Regime de tempo parcial – proporcionalidade - férias - empregado - direito a período reduzido - escala - proporção
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
Tabela Art. 130-A Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

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I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. (NR). Obs.: Artigo acrescentado pela MP n.º 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº 32.
8.3 – Computo do período de Férias
O período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
8.4 – Faltas Justificadas
Caracteriza-se como faltas não justificadas aquelas ocorridas dentro do período aquisitivo e que acarretam o desconto da remuneração que seria devida no respectivo dia.
Não serão consideradas as faltas ao serviço, para efeito de fixação do período de férias, a ausência do empregado nos seguintes casos: (Artigo 473 da CLT)
a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, sob sua dependência econômica;
b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
d) por 1 dia, em cada 12 de meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada;
e) até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral;
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar referidas na letra “c” do artigo 65 da Lei nº 4.375/64 (LSM);;

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g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
i) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
j) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), salvo se o benefício perdurar por mais de 6 meses, ainda que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo, hipótese em que o empregado não tem direito a férias;
k) justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
l) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
m) nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salário no curso do período aquisitivo, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, caso em que não faz jus a férias;
n) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado;
o) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho;
p) para servir como jurado no Tribunal do Júri;
q) afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela empresa mediante comprovação, de acordo com a legislação previdenciária;
r) convocação para serviço eleitoral;
s) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades;
t) período de freqüência em curso de aprendizagem;
u) para o(a) professor(a), por 9 dias, em conseqüência de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho;
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para o Serviço Militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.
8.5 – Anotação do afastamento na CTPS
A interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na CTPS, iniciando-se o decurso de novo período aquisitivo, quando o empregado, após a ocorrência dos motivos mencionados nos itens 1 a 4 acima, retornar ao serviço.
8.6 - Concessão das Férias

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As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, chamado de período concessivo.
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias, cabendo a este assinar a respectiva notificação. A Lei 9.841/99 - Estatuto da Microempresa e Empresa de Pequeno Porte dispensou estas entidades da obrigação desta disposição.
8.7 – Anotação do gozo na CTPS e Registro
O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua CTPS para que nela seja anotada a respectiva concessão.
A concessão das férias será igualmente anotada no livro ou ficha de registro dos empregados.
8.8 – Época da Concessão
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
8.9 – Férias em dobro
Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
8.10 - Remuneração e Abono de Férias
O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data de sua concessão.
Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base, a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
Quando o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, apurar-se- á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias.

35
A parte do salário pago em utilidades será computada de acordo com a anotação da CTPS.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso, serão computados no salário que servirá de base de cálculo da remuneração das férias.
A Constituição Federal promulgada em 05/10/88, assegurou a todos os empregados remuneração de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal. Desse modo, qualquer pagamento efetuado ao empregado, a título de férias, será sempre acrescido de mais 1/3 assegurado pela Constituição.
8.11 - Abono Pecuniário
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em Abono Pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
O Abono Pecuniário deverá ser requerido pelo empregado, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
Tratando-se de férias coletivas, a concessão ou não do Abono Pecuniário, deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.
8.12 - Primeira Parcela do 13º
A primeira parcela do 13º Salário pode ser paga ao empregador por ocasião de suas férias, sempre que este a requerer ao empregador no mês de janeiro do correspondente ano.
8.13 - Pagamento das férias
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do Abono Pecuniário, serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período, com a respectiva quitação do pagamento, feita pelo empregado.
8.14 - Férias Coletivas
- Podem ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou a determinados estabelecimentos ou setores da empresa, exceto menores de 18 e maiores de 50 anos
- As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
- Deverá o empregador comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias coletivas, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
Em igual prazo, o empregador enviará cópia da comunicação referida no parágrafo anterior ao sindicato representativo da categoria profissional e providenciará a fixação de avisos nos locais de trabalho.

36
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo
TABELA
FÉRIAS PROPORCIONAIS
7DIAS DE FÉRIAS DEVIDOS
1/12
2/12
3/12
4/12
5/12
6/12
7/12
8/12
9/12
10/12
11/12
12/12
30 dias (até 5 faltas)
2,5 dias
5
dias
7,5 dias
10 dias
12,5 dias
15 dias
17,5 dias
20 dias
22,5 dias
25 dias
25,7 dias
30 dias
24 dias (de 6 a 14 faltas)
2 dias
4 dias
6 dias
8 dias
10 dias
12 dias
14 dias
16 dias
18 dias
20 dias
22 dias
24 dias
1,5 dias
3 dias
4,5 dias
6 dias
7,5 dias
9 dias
10,5 dias
12 dias
13,5 dias
15 dias
16,5 dias
18 dias
1 dia
2 dias
3 dias
4 dias
5 dias
6 dias
7 dias
8 dias
9 dias
10 dias
11 dias
12 dias
8.15 - Efeitos na cessação do contrato de trabalho (arts.146 a 148 da CLT)
Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449.
8.16 - Prescrição das férias (art. 149 da CLT)
A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do período concessivo (art. 134 da CLT) ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.
9 - 13º Salário
9.1 – Prazo para pagamento

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A gratificação de Natal ou 13º Salário, deverá ser paga pelo empregador até o dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido, como no parágrafo seguinte.
9.2 - Adiantamento do 13º
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento do 13º Salário, metade do salário recebido pelo empregado, no mês anterior.
O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento a todos os empregados, no mesmo mês, exceto se não o fizer até o final do mês de novembro, quando obrigatoriamente terá que pagar a primeira parcela.
9.3 - Requisição em janeiro para receber junto com as férias
Sempre que o empregado requerer, no mês de janeiro do correspondente ano, terá direito a receber a primeira parcela do 13º Salário, por ocasião de suas férias.
9.4 - Valor do 13º Salário
O valor do 13º Salário corresponde a 1/12 da remuneração do empregado, no mês de dezembro, sendo a fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês, considerada como mês integral.
9.5 – Afastamento por acidente de trabalho
No caso de afastamento do empregado por acidente de trabalho o 13º Salário deve ser pago integralmente.
9.6 – Afastamento por doença não relacionada ao trabalho
No caso de Auxílio Doença, só deverão ser considerados os primeiros quinze dias para efeito de contagem de avos para pagamento do 13º salário
9.7 – Remuneração
Todos os adicionais recebidos pelo empregado, devem ser incluídos na base de cálculo do 13º Salário, pelo seu total ou pela média, quando variável.
9.8 – Descontos
- 1ª Parcela
Por ocasião do pagamento da primeira parcela do 13º Salário, não será descontada nenhuma importância do empregado a favor da Previdência Social nem para o Imposto de Renda, ficando o empregador obrigado apenas a recolher a parcela correspondente ao depósito do FGTS, sobre o respectivo valor.
- 2ª Parcela

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Por ocasião do pagamento da segunda parcela, o empregador descontará, sobre o 13º Salário os valores relativos à Previdência Social e o Imposto de Renda na Fonte (caso haja), separadamente dos salários de dezembro.
Será recolhido, também por ocasião da 2ª parcela, o depósito do FGTS, somente sobre esta parcela, visto que a 1ª parcela já foi depositada por ocasião de seu pagamento.
Para os empregados que recebem por comissão, ou realizam horas extras variáveis, não é possível saber o valor real visto que na média, o mês de dezembro não foi incluído em virtude do pagamento do 13º Salário ser dia 20 de dezembro. Nesse caso, é permitido à empresa acertar a diferença com o empregado, até o dia 10 de janeiro do ano seguinte.
9.9 – Multa por atraso no pagamento
O empregador que deixar de cumprir os prazos estabelecidos para pagamento das parcelas do 13º Salário, fica sujeito à multa de 160 UFIR por empregado prejudicado.
10 - Contribuição Sindical
10.1 – Patronal
Anualmente as empresas estão obrigadas a recolher para o sindicato patronal da categoria, a Contribuição Sindical Patronal.
Essa contribuição é recolhida no mês de janeiro de cada ano, mediante Guia própria, geralmente adquirida no prórpio Sindicato.
O valor da contribuição consiste numa importância calculada de acordo com o valor do Capital Social da empresa, de acordo com tabela publicada anualmente.
10.2 – Dos Empregados
A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica, profissional ou de profissão liberal, a favor do Sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.
A Contribuição Sindical será recolhida de uma só vez e consistirá na importância correspondente a um dia de trabalho para os empregados, qualquer seja a forma da referida remuneração.
O desconto do empregado será efetuado no mês de março de cada ano ou no mês seguinte para os admitidos após o mês de março ou afastados naquele mês.
O recolhimento será efetuado em Guia própria, na rede bancária, até o final do mês seguinte ao do desconto.
Após o recolhimento, a empresa deverá remeter ao Sindicato de classe, dentro do prazo de 15 dias, uma cópia da Guia de Recolhimento, junto com uma relação constando nome dos empregados, CTPS, cargo e o valor descontado dos mesmos.
O valor do desconto deverá ser anotado na Carteira de Trabalho dos empregados, assim como no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.

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10.3 – Autonomos
De acordo com o artigo 583 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais (não organizados em empresas) devem recolher a contribuição sindical anual aos respectivos sindicatos de classe. O prazo de recolhimento da contribuição sindical dos autônomos e profissionais liberais vai até o último dia útil do mês de fevereiro.
10.4 – Contribuição Confederativa
Esta contribuição destina-se ao custeio do sistema confederativo, sendo o valor fixado pela assembléia geral do sindicato e devida segundo entendimentos doutrinários e do Ministério do Trabalho que o desconto é devido apenas pelos associados do sindicato.
10.5 – Contribuição Assistencial
Esta contribuição é fixada por ocasião promulgação da convenção coletiva de trabalho ou em por sentença normativa quando julgado o dissídio coletivo. É obrigatório e destinada a manutenção do próprio sindicato. Aqueles empregados que não concordarem com o desconto poderão se opor dentro de 10 dias.
10.6 – Contribuição Social
Esta contribuição é devida por aqueles que expontâneamente se associam ao sindicato. O desconto é feito na folha de pagamento e repassado pela empresa a entidade sindical. É necessário que haja autorização expressa do empregado.
10.7 Fontes do Direito Autônomo e Peculiares ao Direito do Trabalho
a – Convenção Coletiva
É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as relações individuais de trabalho. (Artigo 611 da CLT).
b – Acordo Coletivo
É aquele, também normativo, celebrado não entre sindicatos, mas entre sindicato de categoria profissional e empresa ou empresas, aplicável, portanto, no âmbito da empresa ou empresas acordantes (Artigo 611, § 1º) seria uma convenção de âmbito normativo reduzido.
c – Dissídio Coletivo
Uma vez fracassada a negociação e deixando as partes de adotar a via da arbitragem, o dissídio coletivo pode ser instaurado. É precedido pela tentativa de negociação no Ministério do Trabalho. A tentativa não é necessária quando se trata

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de revisão de norma anterior. Não obtendo sucesso na tentativa de negociação, A justiça do trabalho julga o conflito de categoria e interesses coletivos e estabelece as normas através de sentença normativa. (artigo 114, § 2º da C.F. e artigo 678, Inciso I, alínea “a”daCLT). Rescisão de Contrato de Trabalho
11– AVISO PRÉVIO
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.
11.1 – Finalidade
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
11.2 - DEFINIÇÃO
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
11.3 - MODALIDADES
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.
- AVISO PRÉVIO TRABALHADO
- DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO
- AVISO PRÉVIO INDENIZADO
- AVISO PRÉVIO DOMICILIAR
11.4 - APLICAÇÕES
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.
Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
11.5 - CONCESSÃO

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Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.
11.6 - PRAZO DE DURAÇÃO
Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.
11.7 - INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO
O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
12 – RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
12.1 - Impedimentos à Rescisão
Determinados empregados, por força da Lei, não podem sofrer despedida arbitrária, em virtude de possuírem estabilidade no emprego.
Gozam de estabilidade permanente ou temporária os seguintes empregados: Empregado não Optante pelo FGTS
O empregado que até 04/10/88 não fez opção pelo sistema do FGTS, com mais de 10 anos de casa, tem estabilidade permanente; Empregada Gestante
Tem estabilidade desde o momento da comprovação da gravidez até 5 meses após o parto; Dirigente Sindical
Desde o registro de sua candidatura, até um ano após o mandato, inclusive como suplente; Membro Titular da CIPA
Desde o momento do registro da candidatura, até um ano após o mandato; Membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS)
Da data da nomeação até um ano após o mandato; Membro do conselho Curador do FGTS – representante dos trabalhadores
Da data de nomeação até um ano após o mandato; Empregado que sofreu acidente de trabalho

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12 meses contados do término do afastamento causado pelo acidente.
12.2 - Verbas Rescisórias
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho discrimina as verbas que devem ser pagas ao empregado, por ocasião de sua Rescisão Contratual. Essas verbas e a maneira de como devem ser calculadas serão analisadas a seguir
12.2.1 Indenização
A indenização é devida ao empregado não optante pelo FGTS (até 04/10/88) a razão de um mês de sua maior remuneração, por ano de trabalho.
Essa indenização será calculada em dobro quando o empregado possuir mais de dez anos de casa.
12.2.2. - Contrato de experiência
Regido pelo artigo 479 da CLT, a indenização corresponderá a 50% dos dias que restam para terminar o contrato.
12.3 13º Salário
O valor do 13º Salário indenizado corresponde a 1/12 da remuneração do empregado, por mês de trabalho, sendo que a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral.
12.4 - Salário Família
Por ocasião da rescisão contratual, o valor pago na mesma a título de Salário Família, corresponde ao número de dias trabalhados pelo empregado, no mês da rescisão, por filho ou equiparado a filho até 14 anos ou inválido sem limite de idade enquanto perdurar a invalidez.
12.5 - Férias
Quando o empregado é desligado da empresa, sem justa causa pode fazer juz a três tipos de férias, a saber:
Férias em Dobro - quando o período concessivo das férias já estiver vencido. O valor será de dois salários ou remunerações mensais.
Férias Vencidas - quando o período aquisitivo das férias já estiver vencido. Neste caso, o valor do pagamento corresponderá à um salário mensal.

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Férias Proporcionais - quando o período aquisitivo ainda não estiver completo, paga-se 1/12 por mês de trabalho integral ou fração igual ou superior a 15 dias.
O pagamento das férias, a qualquer título, deverá ser sempre acrescida de mais 1/3, assegurado pela Constituição Federal.
O empregado com menos de um ano de casa que pedir demissão, fará jus ao recebimento de Férias proporcionais.
12.6 - FGTS na Rescisão
Por ocasião da Rescisão Contratual, deverão ser depositados na CEF em conta vinculada os valores referentes ao FGTS, a saber:
FGTS/Aviso Prévio - O Aviso Prévio, tanto indenizado como trabalhado.
FGTS S/ 13º Salário - Sobre o valor pago a título de 13º Salário, incide o pagamento da parcela do FGTS, sobre o total pago se integral ou sobre a Segunda parcela, caso o empregado já tenha recebido a primeira.
FGTS S/ Saldo de Salário
É devido o FGTS sobre o saldo de salários do mês pago na rescisão bem como do mês anterior, caso ainda não tenha sido depositado.
Multa Rescisória do FGTS
O empregado dispensado sem justa causa, fará juz a multa rescisória de 40% sobre o saldo de sua conta vinculada do FGTS, devidamente atualizada, até a data do desligamento da empresa.
Além do valor da conta vinculada, devem ser acrescidos para efeito de cálculo dos 40%, todos os valores calculados a título de FGTS, na rescisão contratual.
Caso o empregado tenha efetuado saque na conta vinculada, o valor do mesmo deve ser acrescido, devidamente atualizado para do cálculo desta multa. O Empregador recolherá 50%.
12.7 - Indenização Adicional
O empregado dispensado 30 dias antes da data base para a Convenção Coletiva da categoria , tem direito à uma indenização adicional equivalentes à um salário mensal.
12.8 - Exercício de Rescisão de Contrato de Trabalho

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Funcionário: Maria Fernanda Catulé da Silva Admisssão: 02/01/2011
Demissão: 10/07/2014 Imediato Aviso Prévio Indenizado
Gozou penas férias ref. 2011/2012 Recebeu as Natalinas de 2011 e 2012,2013
Salário: R$ 3.000,00 Gratificação: 500,00
Possui 4 filhos menores de 14 anos sendo 3 sangüíneos e um adotado sem o termo legal de adoção.
Saldo na CEF para fins de cálculo de 50% R$ 5.000,00
Utilizar as tabelas de INSS, IRRF e incidências utilizadas para confecção da folha de pagamento.
12.9 - Parcelas devidas na rescisão
Empregado com mais de um ano de serviço
Parcela
Iniciativa
Forma de Rescisão
Direito
Saldo de Salários
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Indenização do tempo de serviço anterior à opção pelo FGTS observado o subitem 3.1.1
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Sim
Indenização do 13º Salário Enunciado 148 (Ex. prejulgado 20) do período anterior à opção observado o subitem 3.1.2
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Sim
13º Salário
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim

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Férias vencidas acrescidas de mais 1/3
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Férias proporcionais acrescidas de mais 1/3
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Aviso Prévio
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Sim
Salário-Família
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado com menos de um ano de serviço
Parcela
Iniciativa
Forma de Rescisão
Direito
Saldo de Salários
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Indenização do tempo de serviço anterior à opção pelo FGTS
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Não
Indenização do 13º Salário Enunciado 148 (Ex. prejulgado 20) do período anterior à opção
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Não
13º Salário
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Férias proporcionais acrescidas de mais 1/3
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Sim
Aviso Prévio
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Sim

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Salário-Família
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
13 - Homologação da Rescisão
Quando o empregado tiver mais de um ano de serviço, a sua rescisão contratual terá que ser homologada no sindicato da respectiva categoria profissional ou na Delegacia Regional do Trabalho.
Documentos para a Homologação
Para efetivar a homologação, a empresa deve apresentar no ato, os seguintes documentos:
1) TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, em cinco vias, devidamente preenchidos e assinado pelo empregador. A assinatura do empregado será dada após a conferência dos valores constantes do termo de rescisão;
2) Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente atualizada;
3) Aviso Prévio ou Pedido de Demissão;
4) Livro ou Ficha de Registro de Empregados, atualizado;
5) Extrato para fins rescisórios atualizado do FGTS
6) Carta de Preposto quando não houver a presença do próprio empregador; ou Procuração para não empregados da Empresa.
7) Declaração do empregado, confessando a Justa Causa quando for o caso;
8) Formulário do Seguro Desemprego, quando for o caso.
9) Exame Médico Demissional
Quando a homologação for efetuada na Delegacia Regional do Trabalho, é necessário que se leve cópia do Acordo Coletivo da categoria.
14 – SEGURO-DESEMPREGO
14.1- Direito (art. 7°, II da CF e Lei n° 7.998/90)
Tem direito ao Seguro-Desemprego, pela nova legislação, a contar de 1º.07.94, o trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive na despedida

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indireta (hipótese em que o empregado pleiteia as indenizações rescisórias em conseqüência da justa causa cometida pelo empregador - CLT, art. 483), que comprove:
a) ter recebido salários consecutivos no período de 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou pessoas físicas equiparadas às jurídicas;
b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 6 meses nos últimos 36 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao Requerimento do Seguro-Desemprego;
c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuados o auxílio-acidente e o abono de permanência em serviço;
d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
Considera-se como mês de atividade a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho.
O trabalhador poderá requerer o seu benefício no prazo de 7 a 120 dias subseqüentes à data de sua dispensa. O Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD) e a Comunicação de Dispensa (CD) devidamente preenchido com as informações constantes da CTPS serão fornecidos pelo empregador no ato da dispensa, ao trabalhador demitido sem justa causa.
Atendidos os requisitos de habilitação, o Ministério do Trabalho e Emprego enviará a autorização de pagamento de benefício do SD ao agente pagador.
Na hipótese de não concessão do SD, o trabalhador será comunicado dos motivos do indeferimento, do qual, caberá recurso ao MTE, por intermédio dos postos credenciados de suas Delegacias, no prazo de 90 dias, contados da data em que o interessado tiver ciência.
O benefício do SD é concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período

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aquisitivo de 16 meses, observando-se a seguinte relação entre o número de parcelas mensais do SD e o tempo de serviço do trabalhador:
a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 6 meses e no máximo 11 meses, nos últimos 36 meses;
b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.
A primeira dispensa que habilitar o trabalhador determinará o número de parcelas a que este terá direito no período aquisitivo.
O período aquisitivo (16 meses) é contado da data da dispensa que deu origem à última habilitação, não podendo ser interrompido quando a concessão do benefício estiver em curso. O benefício poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo se satisfeitas as condições exigidas.
Para fins de apuração do benefício, será considerada a média aritmética dos salários dos últimos 3 meses de trabalho, observando-se o seguinte:
- o salário será calculado com base no mês completo de trabalho, mesmo que o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos 3 últimos meses;
- no caso de o trabalhador perceber salário fixo com parte variável, a composição do salário para cálculo do SD tomará por base ambas as parcelas;
- quando o trabalhador perceber salário por quinzena, por emana ou por hora, o valor do SD será calculado com base no que seria equivalente ao seu salário mensal, tomando-se por parâmetro, para essa equivalência o mês de 30 dias ou 220 horas;

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- para o trabalhador em gozo de auxílio-doença ou convocado para prestação do serviço militar, bem assim na hipótese de não Ter percebido do mesmo empregador os 3 últimos salários, o valor do benefício basear-se-á na média dos 2 últimos ou, ainda, no valor do último salário.
O valor do benefício não será inferior ao salário mínimo. O pagamento da primeira parcela corresponderá aos primeiros 30 dias de desemprego, a contar da data da dispensa.
Quadro de cálculo e valores do seguro-desemprego 01.01.2014
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses anteriores a dispensa e aplica-se na fórmula abaixo:
Faixas de Salário Médio Valor da Parcela Até R$ R$ 1.151,06 Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%) De R$ 1.151,07 até R$ 1.918,62 O que exceder a 1.151,06 multiplica-se por 0.5 (50%) e soma-se a 920,85. Acima de R$ 1.918,62 O valor da parcela será de R$ 1.304,63 invariavelmente.
Salário Mínimo: R$ 724,00
O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.
Em vigor a partir de 1º de janeiro de 2014.
Exemplo de cálculo do valor da parcela de seguro-desemprego

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O benefício deverá ser recebido pessoalmente pelo trabalhador, salvo no caso de morte, caso em que o pagamento de parcelas vencidas será feita aos dependentes, mediante apresentação de Alvará Judicial ou grave moléstia do segurado, comprovada por meio da perícia realizada pelo órgão previdenciário, quando o benefício será pago ao seu curador, ou ao seu representante legal, na forma admitida pela Previdência Social.
As parcelas recebidas indevidamente devem ser restituídas, no prazo de 5 anos, mediante depósito em conta do Programa do SD, na CEF, por meio de instrumento próprio fornecido pelo MTE.
O pagamento do SD será suspenso nas seguintes situações:
a) admissão do trabalhador em novo emprego;
b) início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.
Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo de parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego em contrato temporário, experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa não seja a pedido ou por justa causa, observando que o término do contrato ocorra dentro do mesmo período aquisitivo.
Qual valor da parcela de seguro-desemprego para um empregado com 16 meses de trabalho e salário nos últimos 3 meses respectivamente de R$ 1.300,00, 1050,00 e 980.00 nos últimos e meses?
R$ 1.600 + 1450,00 + 1300,00 = R$ 4.350,00
R$ 4.350,00 : 3 = R$ 1.450,00
R$ 1.151,06 x 80% = R$ 920,84
R$ 1450,00 – R$ 1,151.06 = R$ 298,94
R$ 298,94 x 50% = R$ 149,47
R$ 920,84 + R$ 149,47 = R$ 1.070,31
O valor da parcela de seguro-desemprego é: R$ 1.070,31

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O benefício será cancelado pelos motivos seguintes:
a) recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com a sua qualificação e remuneração anterior;
b) comprovação de falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação;
c) comprovação de fraude, que vise à percepção indevida do benefício do SD;
d) morte do segurado.
O benefício do seguro-desemprego (SD) será concedido ao trabalhador doméstico, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contado da data de sua dispensa sem justa causa. É facultada a inclusão do empregado doméstico no Sistema do FGTS, a qual se dará pela efetivação do primeiro depósito, realizado pelo empregador doméstico contribuinte, em conta vinculada aberta para este fim específico em nome do trabalhador. A inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador às obrigações e penalidades previstas na Lei n° 8.036/90.
14.2 – direito – retomada
O pagamento do Seguro-Desemprego será suspenso, na admissão do trabalhador em novo emprego e no inicio de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência em serviço.
Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que implica não-recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá receber as parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser novamente dispensado sem justa causa.
Caracteriza-se por "retomada dentro do mesmo período aquisitivo para recebimento de saldo de parcelas" a hipótese em que o segurado, após ter o

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benefício suspenso em virtude de admissão em novo emprego, voltar a ser dispensado sem justa causa e requerer novamente o benefício, ainda dentro do período aquisitivo.
14.3 – outras rendas
Dentre os requisitos para o recebimento do seguro-desemprego, o beneficiário não poderá ter renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
Como a legislação é genérica, deve se entender como outras rendas, qualquer valor que o desempregado venha a perceber que seja necessário para se manter e garantir a manutenção de sua família.
15b – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdenciárias
OBRIGAÇÃO
PRAZO DE CUMPRIMENTO ATÉ
SALÁRIO DOS SEMANALISTAS E QUINZENALISTAS
5º DIA
SALÁRIOS DOS MENSALISTAS
5º DIA ÚTIL
DEPÓSITO DO FGTS
CAGED
DIA 7 DE CADA MÊS
COMUNICAÇÃO DOS REGISTROS DOS ÓBITOS PELOS CARTÓRIOS
DIA 10
REMESSA DA CÓPIA DA GPS AO SINDICATO
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA CONTRIBUINTE INDIVIDUAL
EMPREGADO DOMÉSTICO
DIA 15 DE CADA MÊS
CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS PJ
DIA 20 DO MÊS
CONTRIBUIÇÃO PREVIDEND PJ SIMPLES
IR/FONTE
DIA 20
DAS – PJSIMPLES E PJ MEI DIA 20
PIS – FATURAMENTO
ATÉ O DIA 25
PIS – FOLHA DE PAGAMENTO
16 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdenciárias
OBRIGAÇÃO
ÉPOCA DO CUMPRIMENTO
Comprovante de Rendimentos Pagos e de Retenção do Imposto de Renda na Fonte
Até o dia 26 de fevereiro, ou por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, se ocorrer antes.
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA DO 13º SALÁRIO
Até 20 de dezembro
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS AUTÔNOMOS E PROFISSIONAIS LIBERAIS
Até o último dia do mês de fevereiro
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS EMPREGADOS (Desconto)
Até 31 de março
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS EMPREGADOS (Recolhimento)
Até o último dia do mês de abril

53
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS EMPREGADOS (Remessa da Relação dos Empregados ao Sindicato)
Até 15 dias após o recolhimento
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL PATRONAL (Recolhimento)
Até o último dia do mês de janeiro
13º SALÁRIO NAS FÉRIAS (Requerimento do Empregado)
Mês de janeiro
13º SALÁRIO – 1ª PARCELA
Até 30 de novembro
13º SALÁRIO – 2ª PARCELA
Até 20 de dezembro
13º SALÁRIO DOS TRABALHADORES AVULSOS
3ª semana dos meses de junho e dezembro
DIFERENÇA DO 13º SALÁRIO
Até 10 de janeiro
- Acidentes do Trabalho - Doenças Ocupacionais - Agentes de Insalubridade A empresa deve encaminhar ao órgão local do MTb, mapa com avaliação anual dos dados relativos a acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade.
Até 31 de janeiro Engenharia e Medicina do Trabalho - Serviço Único Os empregadores optantes por serviço único com engenharia e medicina do trabalho obrigam-se a elaborar e submeter à aprovação do órgão local do MTb, até 30 de março, um programa bienal de segurança e medicina do trabalho a desenvolver. As empresas novas instaladas após 30 de março de cada exercício podem constituir e elaborar, respectivamente, os citados serviços e programa, no prazo de 90 dias a contar da instalação.
Até 30 de Março Salário-Família - Documentação a ser Apresentada Para o pagamento do salário-família, o empregado deverá apresentar neste mês o comprovante de frequência à escola das crianças a partir de 7 anos.
Em Maio e Novembro de cada ano

17 - Tabela de Multas por Infração à Legislação Trabalhista
INFRAÇÃO DISPOSITIVO INFRINGIDO BASE LEGAL DA MULTA QUANTIDADE DE UFIR OBSERVAÇÀO MÍNIMO MÁXIMO
OBRIGATORIEDADE DA CTPS
CLT ART. 13
CLT ART. 55
378,2847
378,2847
FALTA DE ANOTAÇÕES DA CTPS
CLT ART. 29
CLT ART. 54
378,2847
378,2847
FALTA DE REGISTRO DE EMPREGADO
CLT ART. 41
CLT ART. 47
378,2847
378,2847
por empregado, dobrado na reincidência
FALTA DE ATUALIZAÇÃO LRE/FRE
CLT ART.41§ ÚNICO
CLT ART.47§ ÚNICO
189,1424
189,1424
dobrado na reincidência
FALTA DE AUTENTICAÇÃO LRE/FRE
CLT ART. 42
CLT ART.47§ ÚNICO
189,1424
189,1424
VENDA CTPS / SEMELHANTE
CLT ART. 51
CLT ART. 51
1.134,8541
1.134,8541
EXTRAVIO OU INUTILIZAÇÃO DA CTPS
CLT ART. 52
CLT ART. 52
189,1424
189,1424
RETENÇÃO DA CTPS
CLT ART. 53
CLT ART. 53
189,1424
189,1424
NÃO COMPARECIMENTO AUDIÊNCIA PARA ANOTAÇÃO CTPS
CLT ART. 54
CLT ART. 54
378,2847
378,2847
COBRANÇA CTPS PELO SINDICATO
CLT ART. 56
CLT ART. 56
1.134,8541
1.134,8541
DURAÇÃO DO TRABALHO
CLT ART. 57 A 74
CLT ART. 75
37,8285
3.782,8472
dobrado na reincidência, oposição ou desacato
SALÁRIO- MÍNIMO
CLT ART. 76 A 126
CLT ART. 120
37,8285
1.512,1389
FÉRIAS
CLT ART. 129 A 152
CLT ART. 153
160,0000
160,0000
por empregado, dobrado na reincidência, embaraço ou resistência
SEGURANÇA DO TRABALHO
CLT ART. 154 A 200
CLT ART. 201
603,4745
6.304,7453
Valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou simulação
MEDICINA DO TRABALHO
CLT ART. 154 A 200
CLT ART. 201
378,2847
3.782,8471
Valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou

simulação
DURAÇÃO E CONDIÇÕES ESPECIAIS DO TRABALHO
CLT ART. 224 A 350
CLT ART. 351
37,8285
3.782,8471
Dobrado na reincidência, oposição ou desacato
NACIONALIZAÇÃO DO TRABALHO
CLT ART. 352 A 371
CLT ART. 364
75,6569
7.565,6943
TRABALHO DA MULHER
CLT ART. 372 A 400
CLT ART. 401
75,6569
756,5694
Valor máximo na reincidência, artifício, simulação ou fraude
TRABALHO DO MENOR
CLT ART. 402 A 441
CLT ART. 434
378,2847
378,2847
Por menor irregular até o máximo de 1.891,4236 UFIR, dobrada na reincidência
TRABALHO RURAL
LEI Nº 5.889/73, ART.9º
LEI Nº 5.889/73, ART.18º
3,7828
378,2847
Por empregado, limitado a 151,3140 quando o infrator for primário, dobrado na reincidência, oposição e desacato
ANOTAÇÃO INDEVIDA NA CTPS
CLT ART. 435
CLT ART. 435
378,2847
378,2847
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
CLT ART. 442 A 508
CLT ART. 510
378,2847
378,2847
Dobrada na reincidência
ATRASO PAGAMENTO DE SALÁRIO
CLT ART. 459
Art.4º. § 1º
LEI 7.855/89
160,0000
160,0000
Por empregado prejudicado
NÃO PAGAMENTO DE VERBAS RESCISÓRIAS NO PRAZO PREVISTO
CLT ART. 477
§ 6º
CLT ART. 477. § 8º
160,0000
160,0000
Por empregado prejudicado + multa de 1(um) salário, corrigido, para o empregado
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
CLT ART. 578 A 610
CLT ART. 598
7,5657
7.565,6943
FISCALIZAÇÃO
CLT ART. 626 A 642
CLT ART. 630. § 6º
189,1424
1.891,4236
13º SALÁRIO
LEI Nº 4.090/62
LEI Nº 7.855/89, ART.3º
160,0000
160,0000
Por empregado, dobrado na reincidência
ATIVIDADE PETROLÍFERA
LEI Nº 5.811/72
LEI Nº 7.855/89, ART.3º
160,0000
160,0000
TRABALHO TEMPORÁRIO
LEI Nº 6.019/74
LEI Nº 7.855/89, ART.3º
160,0000
160,0000
AERONAUTA
LEI Nº 7.183/84
LEI Nº 7.855/89, ART.3º
160,0000
160,0000
VALE- TRANSPORTE
LEI Nº 7.418/85
LEI Nº 7.855/89, ART.3º
160,0000
160,0000
SEGURO- DESEMPREGO
LEI Nº 7.998/90 ART. 24
LEI Nº 7.998/90, ART.25
400,0000
40.000,0000
Dobrada na reincidência, oposição ou desacato

RAIS: Não entregar no prazo previsto, entregar com erro, omissão ou declaração falsa
DEC. Nº 76.900/75, ART 7º, C/ LEI 7.998/90, ART. 24
LEI Nº 7.998/90, ART.25
400,0000
40.000,0000
Dobrada na reincidência, oposição ou desacato, gradação conforme Port. Mtb nº 319, de 26-02-93 art. 6º e 1.127, de 22-11-96
CAGED-CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS:
ATRASO COMUNICAÇÃO DE 01 A 30 DIAS
LEI N.º 4.923/65
LEI Nº 4.923/65 ART. 10
4,2000
4,2000
Por empregado
ATRASO COMUNICAÇÃO DE 31 A 60 DIAS
LEI N.º 4.923/65
LEI Nº 4.923/65 ART. 10
6,3000
6,3000
Por empregado
ATRASO COMUNICAÇÃO ACIMA DE 60 DIAS
LEI N.º 4.923/65
LEI Nº 4.923/65 ART. 10
12,6000
12,6000
Por empregado
FGTS: Falta de depósito
LEI N.º 8.036/90, ART. 23,I
LEI Nº 8.036/90 ART. 23, § 2º, “b”
10,0000
100,0000
Por empregado, dobrado na reincidência, etc.
FGTS: Omitir informações sobre conta vinculada
LEI N.º 8.036/90, ART. 23,II
LEI Nº 8.036/90 ART. 23, § 2º, “a”
2,0000
5,0000
FGTS: Apresentar informações com erros e omissões
LEI N.º 8.036/90, ART. 23,III
LEI Nº 8.036/90 ART. 23, § 2º, “a”
2,0000
5,0000
FGTS: Deixar de computar parcela de remuneração
LEI N.º 8.036/90, ART. 23,IV
LEI Nº 8.036/90 ART. 23, § 2º, “b”
10,0000
100,0000
FGTS: Deixar de efetuar os depósitos após a notificação
LEI N.º 8.036/90, ART. 23,V
LEI Nº 8.036/90 ART. 23, § 2º, “b”
10,0000
100,0000
OBSERVAÇÕES:
Base de cálculo para conversão de cruzeiros para UFIR – 215,6656
Débitos de multas vencidas até 31-12-91 e não pagos serão convertidos em quantidade de UFIR Diária – Artigo 54 § 1º da lei nº 8.383/91
Os juros de mora regulam-se pelo Artigo 59 da referida lei.
As multas pagas dentro do prazo da notificação serão cobradas pela UFIR do ano do pagamento.
As multas não pagas no prazo da notificação serão cobradas pela UFIR anual.
As multas aplicadas em cruzeiros e não pagas serão convertidas em UFIR antes da remessa para a cobrança executiva.
A Medida Provisária 1.922-1 de 04-11-99 (DO-U 5-11-99) concedeu anistia das multas já aplicadas, por infração a Legislação Trabalhista de valor consolidado igual ou inferior a R$ 1.000,00. O valor consolidado compreende o valor originário mais os encargos e acréscimos legais vencidos até a data da apuração. Não se aplica a anistia quando o valor total dos débitos de um mesmo devedor for superior ao limite de R$ 1.000,00.

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