Farklilik

1. Farklılık
Öğretim Üyesi: Prof. Dr. Ömür N. Timurcanday ÖZMEN
Öğrenci: Yüksek Lisans Elnur Sardarov
Öğrenci No: 2010801484
İZMİR 2013

2. İçerik
- Farklılık kavramı
- Farklılıkların yönetimi kavramının tarihsel süreci
- Farklılıklarla İlgili Yaklaşımlar
- Farklılıkların Yönetimi Kavramı

3. Farklılık kavramı
• Fark; şeyleri, kimseleri birbirinden ayıran özellik, ayrılık, başkalık,
ayrım;
• Farklılık ise farklı olma durumu, benzemezlik anlamına gelmektedir
(Büyük Larousse, 1986, 3973-3975)

4. • “Bir insanın bireysel farklılıkları keşfetmek için kullandığı, herhangi
bir özellik”dir.
Williams ve O’Reilly’ye göre (1998)
• “Bir çalışma biriminin birbirinden bağımsız üyeleri arasındaki, kişisel
özelliklerin dağılımı” dır.
(Mannix ve Neale, 2005: 31); Jackson, Joshi ve Erhardt (2003: 802)
• Farklılıklar; “insanlar arasında, ırk, kültür, cinsiyet, cinsel yönelim,
yaş ve fiziksel yeterlilikler açısından var olan farklar” seklinde
tanımlanmaktadır. Bazı farklılık tanımları; etnik köken, ulusal köken,
sınıf, din, öğrenme ve iletişim tarzı, doğum yeri ve meslek gibi çeşitli
boyutları da içermektedir.
(Sonnenschein, 1997: 3; Akt: Sürgevil, 2008a)

5. • Temel farklılıklar, bireyi tüm yaşamı boyunca
etkileyen, diğer insanlarla olan ilişkisini ve dünya
görüşünü şekillendiren çekirdek unsurlardır
(Balkin vd., 2004; 121)
• Yaş,
• cinsiyet,
• fiziksel görüntü,
• etnik köken,
• ırk gibi unsurlar

6. • Farklılığın ikincil boyutu ise, bireyin yaşamı
boyunca edindiği kazanımların bir sonucudur.
Bireyin iş deneyimi
• eğitim durumu
• yaşam biçimi
• politik tercihi
• medeni durumu vb. nitelikler
Farklılık Boyutları (Ünalp, 2007)

7. Farklılıkların faydaları
• Farklılıklar; örgüt içinde, her açıdan birbirinden farklı görüşlerin temsil edilmesini sağlar.
• Farklılıklar; örgütün temel değerlerine odaklanır ve onları güçlendirir.
• Farklılıklar; örgütsel değişme ve gelişme üzerinde etkilidir.
• Farklılıklar; sosyal, ekonomik, entelektüel ve duygusal gelişimi teşvik eder.
• Farklılıklar; örgütün küresel dünyadaki yerini anlamasına yardımcı olur.
• Karmaşık sorunlara ilişkin karar vermeyi gerektiren durumlarda, heterojen grupların homojen gruplara kıyasla
yüksek kaliteli çözümler ürettiğini görülmektedir. Çünkü farklı niteliklere sahip insanlardan oluşmuş gruplar,
homojen gruplara nazaran; daha geniş bilgi, deneyim ve bakış açısına sahiptirler.
• Fonksiyonel farklılıklar örgütlerde; yenilik, yenilenme ve yaratıcılık için oldukça önemlidir. Bir soruna farklı teorik
perspektiflerden yaklaşıldığı zaman, yaratıcı çözümler bulmak kolaylaşacaktır.
• Fonksiyonel / işlevsel açıdan farklılıklara sahip grupların avantajlarından biri de, karmaşık sorunları çözme
yetenekleridir.
• Fonksiyonel farklılıklar aynı zamanda, çeşitli dışsal / sosyal ağlarla bağlantı kurmayı sağlar. Bu durum, grup
üyelerinin bilgiye ulaşmak için dışarıdaki bağlantıları kullanabilmelerini kolaylaştırır.
• Örgütün çevresel rekabet koşulları ile baş edebilmesi için gerekli olan herhangi bir bilgi, beceri ya da bağlantının,
işgücünde mevcut olmasıdır.

8. Farklılıkların yönetimi
kavramının tarihsel
süreci
• İşgücünün demografik yapısındaki değişiklikler
• Yasal düzenlemeler
• Rekabet baskısı
• Küresel işletme yapılarının ortaya çıkması
• Sosyal sorumluluk kavramının öneminin
anlaşılması

9. AB, 2000 yılında, 13. Madde
• İstihdam, eğitim, sosyal güvenlik, sağlık hizmetleri, mal
ve hizmetlere erişim alanlarında ırk ayrımcılığını
yasaklayan: Irka ya da etnik kökene bakılmaksızın
eşit muameleyi uygulamak için Yönerge
(Konsey Direktif 2000/43/EC)
• İstihdam ve işe alımlarda, din ya da inanç, maluliyet, yaş
ve cinsel eğilime bakılmaksızın eşit muamele edilmesini
sağlayan çerçeveyi oluşturan Yönerge
(Konsey Direktifi 2000/78/EC)

10. Fırsatlar ile Farklılıkların yönetimi
kavramları arasında beş temel ayrım
• Farklılıkların yönetimi, sadece ayrımcılıkla ilgili konular üzerinde durmaz; tüm
çalışanların potansiyellerini örgüt için tam anlamıyla kullanabilmeleri ve örgüte
katkı sağlayabilmelerine odaklanır.
• Farklılıkların yönetimi, sadece kadınları, etnik azınlıkları ve engellileri dikkate alan
eşit fırsatlar yaklaşımının aksine tüm insanları dikkate almaktadır.
• Farklılıkların yönetimi; örgüt, örgüt kültürü ve işletme amaçlarına ulaşılması ile ilgili
bir harekettir. Bu nedenle, gerçekleştirilmesinde bir fayda olması zorunludur.
• Eşit fırsatlar sağlama, genellikle insan kaynakları bölümünün görevi gibi
algılanmaktayken; farklılıkların yönetimi, tüm çalışanların özellikle de örgüt
yöneticilerinin sorumluluğundadır.
• Son olarak, farklılıkların yönetimi; eşit fırsatlardan “Olumlu eylem”den
faydalanmaması yönüyle de ayrılmaktadır.
Hall ve Parker (1993) ve Thomas (1990) (Akt: Sürgevil, 2008b)

11. Farklılıklarla İlgili Yaklaşımlar
• Altın kural
• Asimilasyon
• Yanlışları düzeltme
• Kültür spesifik
• Çok kültür yaklaşımı

12. Farklılıkların Yönetimi Kavramı
Farklılıkları yönetmeye duyulan ihtiyacın nedenleri
• İşgücünün değişen demografik özelliklerine uyum sağlama
ihtiyacı,
• İşletme etkinliğini artırma isteği (çatışmaları azaltmayı,
verimliliği artırmayı, isletmeyi tehlikelerden koruma ve / veya
değişen pazar koşullarına ve müşteri ihtiyaçlarına cevap
verebilmeyi içermektedir),
• Adalet kaygısı (ayrımcılığı azaltma isteğini, alternatif bakış
açıları geliştirmeyi, yanlılıkların farkında olmayı ve kültürel
farkındalığı artırmayı içermektedir).
Grimes (2002; Akt: Sürgevil, 2008b )

13. Farklılıkların yönetiminin dayandığı
temel ilkeler
• Farklılıkların yönetimi, her şeyden önce çok yönlü ve geniş bir bakış açısıyla bakmayı gerektirir. Artık
günümüzün yönetim anlayışına göre, tek bir “en iyi” bulunmamaktadır, farklı yol ve yöntemler
kullanarak farklı iyi sonuçlara ulaşmak mümkün olmaktadır. Farklılıkların yönetimine göre, her
zaman daha özgün ve daha iyiye ulaşmayı sağlayacak yöntemler ve uygulamalar bulunmaktadır.
Önemli olan ön yargıları bir kenara bırakıp her türlü farklı düşünceye, öneriye açık olmaktır.
• Farklılıkların yönetimi, insanların yaratıcılıklarını ortaya çıkaran çatışmaların da etkin yönetimini
gerektirir. Çoğu insan farklılıkları çatışma yaratan unsurlar olarak görür. Oysa farklılıkların yönetimi,
insanlar arasındaki farklılıkların olumlu sinerji yaratacak şekilde yönlendirilmesi esasına dayanır. Bu
ise ancak farklılık ve çelişkilerden yeni yaklaşımlar ve çözümler üreterek mümkün olabilir.
• Farklılıkların yönetimi, geleceğe ilişkin bakış açılarını çoğaltmayı gerektirir. Çok kültürlülük,
sürekliliğin sağlanması için dikkat edilmesi gereken bir özelliktir. Bu anlamda, farklılıkların yönetimi
sürekli dikkatli olmayı ve geleceğe yönelik hedefler koymayı gerektirir.
• Farklılıkların yönetimi, çelişkiler ve farklılık karsısında tarafsız olmayı gerektirir. Bu tarafsızlık olmazsa
farklılıkların etkin yönetimi de mümkün olamayacaktır, çünkü tarafsızlık ve eşitlik bu yaklaşımın
esasını oluşturur. Farklılık yönetiminde önemli olan, farklılıklardan olumlu yaklaşım ve yöntemler
geliştirmek, bu farklı yaklaşımlar arasında optimizasyonu sağlamaktır.
• Farklılıkların yönetiminin bir diğer ilkesi, farklılıkları olabildiğince ortaya çıkaracak esnek ve dinamik
bir ortam yaratmaktır.
(Düren, 1999; 23- 24; Akt: Ünalp, 2007):

14. Farklılıkların etkin yönetiminin
faydaları
• Farklılıkların etkin yönetimi, farklı insanları yönetmek için planlanan ve uygulanan kurumsal sistemlerin; farklılığın yararlarını en üst düzeye çıkarırken,
sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek şekilde kurulmasıyla sağlanacaktır.
• Çalışanlar arasındaki değişik bilgi ve becerilere değer verildiği ve bunların tümü kullanıldığı için organizasyonun başarısı yükselir. Çalışanlar, farklılıklara
değer veren organizasyonlarda başarıya katkıda bulunmak için gönüllü olarak becerilerini daha çok kullanırlar.
• Kendi özelliklerine ve farklılıklarına önem veren yetenekli insanların, ayrımcılık yapmayan ve farklılıklara değer veren bir organizasyonda çalışmak için
başvurma olasılığı daha yüksektir. İnsan kaynakları açısından yüksek çekiciliği olan bu tür organizasyonlarda birbirini bütünleyen özelliklere sahip
çalışanlardan oluşan yüksek performanslı takımlar kurmak çok daha kolaydır.
• Küresel pazarlarda faaliyet göstermek veya değişik ülkelerdeki potansiyel müşterilerle pazar payını arttırmak isteyen organizasyonlar, farklı özelliklere
sahip çalışanlarını bu farklılıkları ile “fark yaratabilecekleri” konumlara getirerek amaçlarına daha kolay ulaşabilirler.
• Farklılıkları etkin yöneten organizasyonlarda farklılıklardan kaynaklanan çatışmalar ve duygusal sorunlar daha az yaşanır. Böylece insan kaynakları
yöneticileri kişisel sorunlarla uğraşmak zorunda kalmazlar. Çalışanların motivasyonunu, bağlılıklarını ve organizasyonda kalmalarını sağlamak
kolaylaşır, çalışan devir hızı önemli ölçüde düşer.
• Farklılıklara değer veren ve farklı niteliklerde çalışanları mutlu bir şekilde barındıran organizasyonlarda, değişen müşteri istek ve ihtiyaçlarına cevap
vermek, yeni pazarlama ve satış stratejileri geliştirmek ve farklı hedef kitlelere ulaşmak daha kolay olur.
• Bu tür organizasyonlarda ürün veya hizmetlerde başarılı yenilikler yapmayı sağlayacak şekilde yaratıcılık artar; bilgi, deneyim, fikir, görüş alışverişi
yoğunlaşır, entelektüel uyarıcılığı yüksek bir ortam yaratılır.
• Teknolojik, ekonomik, sosyal, yasal ve benzeri değişiklikler karşısında kurumsal etkinliği sürdürecek uyum yeteneği ve esneklik sağlanır. Sınırları
giderek ortadan kalkan dünya pazarlarında başarılı olabilmek için gerekli olan hızlı ve esnek hareket yeteneğini sağlayarak rekabetçi üstünlüğü elde
etmeyi kolaylaştırır.
• Farklılıkları yönetmede başarılı organizasyonlardaki karar alma süreçlerinde daha fazla seçeneğin ele alınabilmesi, farklı değerleme kriterlerinin
gündeme getirilmesi ve farklı boyutlarıyla incelenebilmesi nedeniyle sorunlara daha etkin ve kalıcı çözümler üretilebilir.
(Barutçugil, 2008).

15. Farklılıkda çalışanlar arasındaki çeşitli
bazı zorluklar
• Birbirinden farklı kişilerle aynı etkinlikte çalışabilmenin güçlüğü ve çeşitli
farklılıklara sahip çalışanların yeni bir durum, yeni bir ürün ya da yeni bir
yönetim tarzıyla ilgili olarak farklı tepkiler verebilirler ve her değişim yeni
çatışmacı durumlar ortaya çıkarabilir.
• Farklılıkların artması ile iletişimin ve grup bağlılığının azalabilir. Grup
bağlılığı, genelde odaklanmayı ve performansı olumlu etkileyen bir
faktördür. Farklılıkların yoğunlaşması bir takım alt grupların oluşmasına ve
aralarında iletişimsizlikten ve çatışmacı ilişkilerden doğan sorunların
yaşanmasına neden olabilir.

16. SONUÇ
• Sosyal, entelektüel ve kültürel sermayeyle birlikte maddi ve beşeri
kaynakları değerlendirmek
• İnsanların isteklerine uygun mal ve hizmet sunabilme bilgi ve
becerisi kazanmak
• Küreselleşmeyle beraber sosyal, kültürel ve entelektüel sermayeye paralel
olarak örgüt yönetiminin giderek önem kazanması farklı yönetim
yaklaşımlarını da gündeme getirmektedir. Farklılıkların yönetimi bu yeni
çağdaş yönetim yaklaşımlardan biri sayılmaktadır