最先端研究開発支援プログラム FIRSTシンポジウム「科学技術が拓く2030年」へのシナリオ http://www.first2030.jp/ 2014年2月28日 パネルディスカッション 「若手・女性研究者が輝く2030年」 で発表した資料です。

1. 社会に貢献する「人財」としての
若手・女性研究者
サイエンス・サポート・アソシエーション代表
榎木英介（MD.PhD）
2014年2月28日 FIRSTシンポジウム

2. ２．公的研究機関に求められる
取組
1.
2.
3.
4.
機関の長が、若手の博士研究員の多様なキャリアパス
の確保の支援に取り組む方針を公表する。
若手の博士研究員の現状や任期終了後の進路状況を把
握し、公表する。
企業等への就職口の開拓、企業と協働した講義やセミ
ナー、長期インターンシップ等の機会の提供、企業と
の交流会及び研究代表者等の意識改革などの取組を推
進し、若手の博士研究員へ周知する。
研究代表者に対し、多様なキャリアパスの確保に向け
た支援を行うよう促す。また、人事評価や採用選考に
おいても、若手の博士研究員に対するキャリアパス支
援の実績が評価されるよう配慮する。
現状

3. ノーベル賞受賞研究を行った年齢
40
35
100％
研究責任者（PI)の割合
30
25
20
50％
15
10
5
0
平成１９年科学技術白書
我が国の大学・公的研究機関における研究者の独立の過程に関する分析
－研究職歴と研究権限についての大規模調査－

4. ポストドクター
18000
16000
14000
12000
10000
8000
6000
4000
2000
0
大学院生
300000
250000
200000
150000
100000
1985
1988
1991
1994
1997
2000
2003
2006
2009
50000
１９９５年までは文部省（現文部科学省）のみ
１９９６年から２００３年までは政府全体（文部科学省調べ）
２００４年からは科学技術政策研究所調べ（2009年は実数）
0
学校基本調査
修士、博士を含む

5. ポスドクに対する先入観
「でもしか」タイプが多い
アカデミアでやっていけない
柔軟性や適応性に難がある
視野が狭い
説明能力の欠如（専門
外の人に対して）
忍耐力が欠如
専門分野に固
執
澤昭裕 科学技術時代の教育 ミネルヴァ書房

6. 研究開発企業のポスドク採用
タンパク3000プロジェクト終了
数ヶ月後の就職先（230人）
あり
なし
なし
民間企業の研究活動に関する調査２０１２ 科学技術・学術政策研究所
あり

7. 多産多死

9. 不安定な身分、激烈な競争
時間の自由度低
ハイリスクの研究
に挑戦できない
精神的重圧
優秀な若者が憧れない
私生活との両立困難
スキルアップに
投資できない
捏造への誘惑
流動性に乏しい社会
社会で活躍できない
優れた研究成果出ない
若手が独立できない
国力低下

10. ２．公的研究機関に求められる
取組
機関の長が、若手の博士研究員の多様なキャリ
アパスの確保の支援に取り組む方針を公表す
る。
2. 若手の博士研究員の現状や任期終了後の進路状
況を把握し、公表する。
3. 企業等への就職口の開拓、企業と協働した講義
やセミナー、長期インターンシップ等の機会の
提供、企業との交流会及び研究代表者等の意識
改革などの取組を推進し、若手の博士研究員へ
周知する。
4. 研究代表者に対し、多様なキャリアパスの確保
に向けた支援を行うよう促す。また、人事評価
や採用選考においても、若手の博士研究員に対
するキャリアパス支援の実績が評価されるよう
配慮する。
1.
研究者がす
べきこと

11. 
「博士が営業をすることは
とてつ
もない差別化になる」

相手が医師であれ専門家であれ、対等
な目線で提案や意見具申が
出来るビジネスパートナーとなれる

増沢隆太氏（人事コンサルタント兼大学キャリア教官兼心理カウンセラー）
http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1210/10/news015.html

12. 実は、科学の教育を受けた
者は大きな柔軟性を持った
問題解決者になり、さまざ
まな環境や役割に貴重な貢
献をする能力を持っている
のである。
Peter Fiske
Nature Vol. 465, P. 123, 5 May 2010

13. ２．公的研究機関に求められる
取組
国、研究機関、
シニア研究者が
すべきこと
機関の長が、若手の博士研究員の多様なキャリ
アパスの確保の支援に取り組む方針を公表す
る。
2. 若手の博士研究員の現状や任期終了後の進路状
況を把握し、公表する。
3. 企業等への就職口の開拓、企業と協働した講義
やセミナー、長期インターンシップ等の機会の
提供、企業との交流会及び研究代表者等の意識
改革などの取組を推進し、若手の博士研究員へ
周知する。
4. 研究代表者に対し、多様なキャリアパスの確保
に向けた支援を行うよう促す。また、人事評価
や採用選考においても、若手の博士研究員に対
するキャリアパス支援の実績が評価されるよう
配慮する。
1.

14. 上司とキャリアについて話し合う？
よく話し合う
7%
全く話し合
わない
17%
ほとんど話し
合わない
34%
たまに話し合
う
42%
日本学術会議提言 生命系における博士研究員（ポスドク）並びに任期制助教及び任期制助手等の現状と課題
http://www.scj.go.jp/ja/info/kohyo/pdf/kohyo-21-t135-1.pdf

15. 研究代表者に求められる取組
若手の博士研究員と任期終了後のキャリア
パスについて意思疎通を図り、企業への就
職を含めた多様なキャリアパスに挑戦でき
るよう配慮する。
2. 機関の取組への参加や、異分野も含めた研
究活動への主体的な参加を推奨する。
3. 若手の博士研究員の進路状況を、機関と協
力して把握する。
1.
文部科学省の公的研究費により雇用される 若手の博士研究員の多様なキャリアパスの支援に関する
基本方針 ～雇用する公的研究機関や研究代表者に求められること～

16. アドバイス
情報提供
イメージアップ
インターンシップ
教育、トレーニング
マッチング
制度改革