1. Eduardo RojoTorrecilla
Catedrático de Derecho delTrabajo y de la Seguridad
Social de la UAB.
http://www.eduardorojotorrecilla.es/
Los despidos colectivos tras la reforma
laboral (2012-2015).
1 Lleida. 14.5.2015.

2.  I. Normativa.
 A) Convenio nº 158 OIT.
 B) Directiva UE de 20 de julio de 1998 (y jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea).
 C) RDL 3/2012 de 10 de febrero. RD 801/2011 de 10 de
junio. Orden ESS/487/2012 de 12 de marzo.
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3.  D) Ley 3/2012 de 10 de julio.
 E) RD 1483/2012 de 29 de octubre.
 F) RDL 11/2013 de 2 de agosto y Ley 1/2014 de
28 de febrero.
 G) Ley 36/2011 de 10 de octubre, de la jurisdicción
social.
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4. Lleida. 14.5.2015.4
 II. Sentencias comentadas a 14 de mayo de 2015.
 http://bit.ly/1G8OpoF
 Tribunal Supremo 85. (De 20.3.2013 a 25.3.2015).
 Audiencia Nacional 72 (De 27.7.2012 a 15.4.2015).

5.  III. Estudio del art. 51 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores.
 I. Despido colectivo. Concepto.
 II. Causas para llevar a cabo despidos colectivos.
 III.Afectación a la totalidad de la plantilla.
 IV. Cómputo del número de extinciones de contratos.
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6.  V. Posible fraude de ley.
 VI. Período de consultas.
 VII. Quién negocia por la parte trabajadora.
 VIII. Contenido del escrito de comunicación de la apertura del
período de consultas.
 IX. Negociación durante el período de consultas.
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7.  X. Finalización del período de consultas.
 XI. ¿Qué ocurre cuando la extinción afecta a más del 50 por 100
de los trabajadores?
 XII. Despidos individuales.
 XII. Prioridad de permanencia de los representantes legales.
Posible ampliación a otros colectivos.
 XIII Impugnación de la decisión empresarial.
 XIV. Extinción por fuerza mayor.
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8.  XV. Obligación empresarial de garantizar la información debida
y consultar a los representantes de los trabajadores.
 XVI. Convenio especial con la Seguridad Social.
 XVII. Obligación de presentar plan de recolocación en casos de
despidos de más de 50 trabajadores.
 XVIII. Aportación económica de la empresa al erario público en
despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.
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9.  IV. Estudio del art. 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción
social.
 I. Quién puede impugnar la decisión empresarial. Requisito de
“implantación suficiente”.
 II. Posibles motivos de la demanda.
 III.Autodemanda empresarial.
 IV. A quién debe demandarse en caso de acuerdo en el período de
consultas.
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10.  V. Inexistencia de requisito de trámite de conciliación/mediación
previo a la presentación de la demanda.
 VI. Plazo de presentación de la demanda.
 VII. Efectos de la presentación de la demanda de oficio.
 VIII. Carácter urgente.
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11.  IX. Documentación que aportan las partes. Convocatoria del acto
de juicio. Celebración.
 X. Sentencia
 XI. Notificación de la sentencia.
 XII. Impugnación del despido individual.
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12.  V.Algunas cuestiones que suscita el artículo 51 LET.
 ¿Qué se entiende por despido colectivo? ¿Qué extinciones
contractuales se computan para el cómputo numérico? ¿Qué
significa “motivos no inherentes a la persona del trabajador?
 Vid. STJUE 13.5.2015. http://bit.ly/1KMBsjp
 ¿Qué son causas económicas, técnicas, organizativas, de
producción? Principios de adecuación, proporcionalidad,
razonabilidad, funcionalidad, .. ¿Tiene alguna importancia que la
decisión se adopte por el empresario “o la empresa que ejerza el
control sobre él?
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13.  ¿Cuál es la finalidad del período de consultas? ¿Negociación
por empresa o por centros de trabajo? ¿Cómo se integra la
comisión negociadora? ¿Son posibles “comisiones híbridas
(representantes legales y representantes designados ad hoc?).
 ¿Cuál es el contenido de la documentación que debe presentar
la empresa en el inicio del período de consultas? ¿Qué implica
el deber de buena fe negocial? ¿Qué papel asume la autoridad
administrativa laboral en el marco normativo vigente y qué
diferencias hay con respecto al anterior?
Lleida. 14.5.2015.13

14.  ¿Qué alcance tiene, y que limitaciones puede establecerse, la
prioridad de los representantes de los trabajadores de
permanencia en la empresa en caso de ERE extintivo?
 ¿Quién tiene legitimación activa para impugnar la decisión
empresarial? ¿Quién tiene legitimación pasiva? ¿Cuál es el
alcance de la “autodemanda” empresarial? ¿Qué efectos tiene
la tramitación de una impugnación colectiva frente a posibles
impugnaciones individuales?
Lleida. 14.5.2015.14

15.  ¿Por qué motivos puede impugnar de oficio la autoridad
laboral el ERE decidido por la empresa? ¿Qué se entiende
por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho?
 Sobre la obligación empresarial, en ERES de más de 50
trabajadores, de ofrecer un plan de recolocación externa.
Lleida. 14.5.2015.15

16.  VI. Algunas cuestiones que suscita el artículo 124 de la LRJS.
 ¿Quién puede impugnar la decisión empresarial?
Representantes legales. Representantes sindicales (¿concepto
de “implantación suficiente en el ámbito del despido
colectivo”?). El propio empresario (autodemanda empresarial
para que “se declare ajustada a derecho su decisión extintiva”)
 ¿Quiénes son los sujetos demandados’ Diferencia según se
haya alcanzado o no acuerdo en el período de consultas. En el
primer caso, debe demandarse a los firmantes del mismo.
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17.  ¿Motivos de la demanda?
 No concurrencia de causa legal.
 No realización real del período de consulta.
 No entrega de la documentación debida.
 Decisión adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho.
 Decisión que vulnera derechos fundamentales y
libertades públicas.
Lleida. 14.5.2015.17

18.  ¿Cuándo se declara ajustada a derecho la decisión
empresarial? Si el empresario cumple los trámites formales y
acredita “la concurrencia de la causa legal esgrimida”.
 ¿Cuándo se declara no ajustada a derecho la decisión
empresarial? Si el empresario no acredita “la concurrencia de
la causa legal indicada en la comunicación extintiva”.
Lleida. 14.5.2015.18

19.  ¿Cuándo se declara nula la decisión empresarial? No realización del
período de consultas. No entrega de documentación (“necesaria”).
Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. El
impacto del RDL 11/2013 y la Ley 1/2014.
 Obligación de consignar salarios de tramitación para recurrir contra
declaración de nulidad.Vid. STS 20.4.2015. http://bit.ly/1F97yEZ
 Las posibilidades del trabajador despedido de impugnar a título
individual. Diferencias según se haya interpuesto demanda por
despido colectivo o no.
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20. Lleida. 14.5.2015.20
 VII. Algunos puntos para debate, extraídos de las
sentencias delTJUE,TS,AN yTSJ.
 1. ¿Qué documentación se ha de presentar? Los
múltiples problemas jurídicos que se han planteado
para las empresas por aportar documentación
incompleta.
 2. La existencia, y su importancia, de un grupo de
empresas de carácter laboral. Su diferenciación con
respecto al grupo de empresas mercantil.

21.  3. Las consecuencias de la falta de negociación durante el
período de consultas y la obligación de negociar de buena fe.
 4. El “cambio de cultura y cambio de modelo” de la reforma
laboral, que obliga a un proceso más intenso de negociación
antes de la adopción de la decisión empresarial.
 5. La posible actuación en fraude de ley por parte
empresarial y la necesaria acreditación de la misma.
Lleida. 14.5.2015.21

22.  6. Sobre la justificación de la causa, su relación con los
puestos de trabajo a extinguir, y la proporcionalidad y
funcionalidad de la medida adoptada para conseguir el
objetivo perseguido.
 7. La aplicación “literal” de la reforma o su incardinación en
el marco jurídico general, con inclusión de los derechos
reconocidos en la Constitución y la doctrina del Tribunal
Constitucional. El debate sobre el valor del preámbulo de la
Ley 3/2012.Vid. STC 8/2015 http://bit.ly/1EH6Ye4
Lleida. 14.5.2015.22

23.  8. El grado e intensidad de la aplicación por el TS, la AN y los
TSJ de la normativa internacional y europea sobre los
despidos en generales y los colectivos en particular: Convenio
número 158 de la OIT y Directiva de la UE de 20 de julio de
1998.
 9. El valor jurídico de los pactos de empresa vigentes en el
momento en que se presenta un PDC que altera sus
contenidos. Sobre el valor normativo de tales pactos y la
imposibilidad de aplicar la cláusula rebus sic stántibus.
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24.  10. ¿Cuál es el concepto de insuficiencia presupuestaria
sobrevenida a efectos de aplicación de un ERE en el sector
público, y cómo el RD 1483/2012 ha desarrollado la Ley
3/2012? ¿Desarrollo conforme a derecho o ultra vires? La
importancia de la normativa sobre estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera.
 11. Los criterios de selección de los trabajadores afectados. La
necesidad de concreción y de relación con los puestos de
trabajos que se proponen extinguir.
Lleida. 14.5.2015.24

25.  12. Los efectos sobre la validez de la decisión empresarial del
incumplimiento del plazo mínimo de treinta días fijado en la
normativa para proceder a la comunicación individual de la
extinción desde el inicio del período de consultas. Progresiva
flexibilización de la doctrina judicial.
 13. El cómputo de todas las extinciones no inherentes a la
persona del trabajador para fijar los umbrales para tener que
presentar o no un PDC.
Lleida. 14.5.2015.25

26.  14. La incidencia de la declaración del concurso sobre los
PDC, según que se hubiera iniciado o se produzca después de
dicha declaración. La competencia del orden social y del orden
mercantil.
 15. El valor e importancia jurídica del informe que emite la
ITSS tras la decisión empresarial y a efectos de la posible
impugnación en sede judicial. La importancia que está
adquiriendo en las resoluciones judiciales. ¿Cuál puede ser su
contenido?
Lleida. 14.5.2015.26

27.  16. Las dudas planteadas sobre la composición de la comisión
negociadora en el período de consultas y sobre los sujetos
legitimados para negociar en representación de los
trabajadores. Cuándo debe procederse a la elección de una
comisión ad hoc. Cómo se adoptan los acuerdos.
 17. El reconocimiento judicial de que un grupo de empresas
(laboral) inste un PDC aun cuando no haya manifestación
expresa al respecto ni en la Ley 3/2012 ni en el RD
1483/2012, por entender que puede ser una medida
garantista para proteger los derechos de todos los
trabajadores.
Lleida. 14.5.2015.27

28.  18. La nulidad de la decisión empresarial cuando quede
acreditada la existencia de vulneración de derechos
fundamentales (ej.: derecho de libertad sindical y derecho de
huelga).
 19. Sobre la importancia de los actos propios y de las
manifestaciones recogidas en las actas de los reuniones
celebradas en el período de consultas a los efectos de las
posteriores resoluciones judiciales.
Lleida. 14.5.2015.28

29.  20. Qué debe entenderse por notificación de los despidos a
los representantes de los trabajadores tras la finalización del
período de consultas.
 El debate judicial sobre la necesidad de una comunicación
concreta en tal sentido o la validez del acta de la última
reunión a los efectos del conocimiento por la parte
trabajadora.
Lleida. 14.5.2015.29

30.  21. La importancia que puede adquirir la “autodemanda”
empresarial regulada en el artículo 124 de la LRJS para
evitar demandas individuales de los trabajadores si sus
representantes no han impugnado la decisión empresarial o
bien no se ha presentado demanda de oficio por la
autoridad administrativa laboral.
Lleida. 14.5.2015.30

31.  22. La vulneración del marco normativo por la negociación
con los trabajadores afectados al margen de la representación
formal de la parte trabajadora.
 23. Cómo deben computarse los plazos para la interposición
de la demanda por la autoridad administrativa laboral en un
procedimiento de oficio. La combinación de los artículos 124
y 148 de la LRJS y el inicio del plazo desde la petición del
SPEE de interposición de la demanda por un acuerdo o
decisión empresarial viciada jurídicamente.
Lleida. 14.5.2015.31

32.  24. La validez de los acuerdos durante el período de consultas
que afectan a derechos individuales de los trabajadores
afectados por la extinción, y más concretamente sobre el pago
diferido de la indemnización. La posibilidad de debatir en
sede de impugnación individual los contenidos del PDC, con
efectos sólo para el trabajador demandante. El impacto de la
reforma del RDL 11/2013 y de la Ley 1/2014.
 25. La legitimación de los grupos de empresas a efectos
laborales para promover un PDC. La no legitimación de los
grupos mercantiles.
Lleida. 14.5.2015.32

33.  26. La obligación empresarial de acreditar la concurrencia
de “relación de funcionalidad, razonabilidad y
proporcionalidad entre la causa económica y productiva y
las extinciones contractuales”.
Lleida. 14.5.2015.33

34.  27. Requisitos que la jurisprudencia del TS exige para que pueda
afirmarse la existencia de un grupo de empresas patológico o a
efectos laborales: funcionamiento integrado de la organización
del trabajo, prestación de trabajo indistinta o común a las
empresas del grupo, búsqueda artificiosa o elusión de
responsabilidades laborales….
 28. Examen de las causas organizativas y productivas, alegadas
por la empresa. Necesidad de adecuar las causas y sus efectos
sobre los trabajadores afectados. …..
Lleida. 14.5.2015.34

35. Muchas gracias por su atención.
Eduardo RojoTorrecilla
eduardo.rojo@uab.cat
Lleida. 14.5.2015.35