1. Tendencias y principales indicadores
de gestión de recursos humanos
De la visión a la acción
Marbella, Junio 2011

2. 1 Principales magnitudes del Estudio de
Tendencias de Recursos Humanos 2011
La importancia de medir en la función
2 de recursos humanos como fuente de
valor añadido

3. Respecto al estudio…

4. Queremos compartir con
vosotros la visión de casi
100 directivos de recursos
humanos sobre las
principales magnitudes de
la función de personas en
las empresas…

5. Descripción de la muestra
Según número de empleados
<100 Empl. La plantilla media de las
26% 26%
100-300 Empl. empresas de la muestra
300-500 Empl. es de 563 empleados
18% 29% >500 Empl.
Según nivel de facturación (en millones de €)
El volumen de facturación
17% 23% < 10 M medio de las empresas de
10-50 M la muestra es de 89
23%
50-150 M millones de euros.
37%
> 150 M

6. Dimensiones del estudio
Dimensiones…
Descripción de
Principales
la plantilla y
retos en
análisis de los
materia de
ratios de
Recursos
Administración
Tendencias en Humanos
de Personal.
las principales
políticas de
gestión de
Recursos
Estructura y Humanos.
análisis de la
dimensión del
Dpto. de
Recursos
Humanos.

7. Descripción de la plantilla
y análisis de la evolución
de los ratios clave de
Administración de
Personal.
Descripción de
Principales
la plantilla y
retos en
análisis de los
materia de
ratios de
Recursos
Administración Tendencias en Humanos
de Personal. las principales
políticas de
gestión de
Estructura y Recursos
análisis de la Humanos.
dimensión del
Dpto. de
Recursos
Humanos.

8. Evolución del número de empleados entre
2009 y 2010
Perspectivas de evolución del nº de
Más de la mitad de las
empleados en 2011 en función de lo
ocurrido en 2010 empresas de la muestra
8% han disminuido el número
35%
medio de empleados en
46%
90% 2010 frente al 2009.
55%
46%
El 46% de las empresas
10% 10%
que incrementaron la
Plantilla aumentó Plantilla se Plantilla disminuyó
en 2010 mantuvo igual en en 2010 plantilla entre 2009 y 2010,
2010
prevén seguir creciendo en
Descenderá en 2011
número de empleados en
Se mantendrá igual en 2011
Se incrementará en 2011 2011.

9. Evolución de la rotación en 2010 respecto a
2009
Toda la muestra
4’7%
Rotación 11%
media
37%
52%
Ha aumentado Se ha mantenido Ha disminuido

10. Plantilla e indicadores clave de Administración
de personal: Rotación
20% de las empresas 20% de las empresas
Análisis con mayor índice de con menor índice de
Top-Bottom… rotación rotación
(12,14%) (0,05%)
EBITDA medio por empleado 13.768 36.136
Número de personas de RH por
cada 100 empleados 1,26 3,61
Inversión media en 644,47
258,52
formación por empleado
Empresas con retribución
50% 67%
variable
Incremento salarial medio en 0,68% 1,65%
2010

11. Índices de rotación
Las empresas con perspectivas de descenso
en ventas y en volumen de plantilla tienden a incrementar la rotación
Situación de la rotación en 2010 en función de las
perspectivas de evolución de la facturación en 2011
22%
35% 44%
56%
59% 41%
15% 22%
6%
La facturación se La facturación se mantendrá La facturación descenderá
incrementará en 2011 igual en 2011 en 2011
Ha aumentado Se ha mantenido Ha disminuido

12. Índices de absentismo
Evolución del absentismo en 2010 respecto al 2009
15%
51%
35%
Ha aumentado Se ha mantenido Ha disminuido
3’9% absentismo medio

13. Índices de absentismo
Las empresas con perspectivas de descenso en ventas y en volumen
de plantilla tienden a reducir el absentismo.
Situación del absentismo en 2010 en función de las perspectivas
de evolución de la facturación en 2011
40%
58% 64%
40%
31% 27%
20% 12% 9%
La facturación se La facturación se La facturación descenderá
incrementará en 2011 mantendrá igual en 2011 en 2011
Ha aumentado Se ha mantenido Ha disminuido

14. Estructura y análisis de la
dimensión del
Departamento de
Recursos Humanos.
Descripción de
Principales
la plantilla y
retos en
análisis de los
materia de
ratios de
Recursos
Administración Tendencias en Humanos
de Personal. las principales
políticas de
gestión de
Estructura y Recursos
análisis de la Humanos.
dimensión del
Dpto. de
Recursos
Humanos.

15. Dimensión del Departamento de Recursos
Humanos
El 90% de las Personal de Recursos Humanos
empresas cuentan con un por cada 100 empleados según
Departamento de número de empleados de las
Recursos Humanos. empresas
1,8
Número medio de 2,45
profesionales de 1,40 1,12 0,96
Recursos Humanos,
por cada 100
< 100 Empl. 100-300 300-500 > 500 Empl.
trabajadores. Empl. Empl.
6
Media de profesionales
en el departamento de
RR.HH.

16. Dimensión del Departamento de Recursos
Humanos
Impacto en el negocio…
El 20% de las empresas que mayor EBITDA por
empleado generan (56.027 €), tienen 1,92
profesionales de Recursos Humanos por cada 100
empleados
El 20% de las empresas que generan un menor
EBITDA por empleado (-2.768 €), tienen 1,33
profesionales de Recursos Humanos por cada 100
empleados

17. Tendencias en las
principales políticas de
gestión de Recursos
Humanos.
Descripción de
Principales
la plantilla y
retos en
análisis de los
materia de
ratios de
Recursos
Administración Tendencias en Humanos
de Personal. las principales
políticas de
gestión de
Estructura y Recursos
análisis de la Humanos.
dimensión del
Dpto. de
Recursos
Humanos.

18. Formación
El 59% de empleados Porcentaje de empleados
asistieron a acciones formados en 2010 según sector
formativas en 2010. de actividad
Las empresas invirtieron de
media en formación en 84%
41% 27%
2010 el 0,23% de las
ventas, frente al 0,28% del Servicios Industrial Agrícola
2009
En 2010 disminuyó el número de
El presupuesto medio de empleados formados en -5,3%
formación por empleado en
respecto al 2009
2010 fue de 303€.

19. Sistema de evaluación
Conceptos que incluye la
El 57% de las empresas cuentan Evaluación
con un sistema de evaluación formal,
estructurado y conocido por los
empleados. 96%
66% 57%
Empresas con sistema de
Aspectos Objetivos Objetivos
evaluación según número cualitativos cuantitativos cuantitativos
de empleados (competencias, individuales colectivos
conductas, etc.)
70% Más de la mitad de empresas combinan
45% 57% 56%
la evaluación cualitativa con la
valoración de objetivos cuantitativos,
< 100 100-300 300-500 > 500 analizando los resultados conseguidos
por los trabajadores
Empl. Empl. Empl. Empl.

20. Compensación
Porcentaje de incremento salarial medio de la
retribución fija
1,23% 2,25%
Incremento
1,75%
salarial medio
en 2010. 1,25%
0,75%
2009 2010 Prev. 2011
Personal fuera de
1,45% 1,23% 1,11%
convenio
Personal de convenio 2,06% 1,47% 1,68%
Equipo directivo 1,52% 0,91% 1,51%
Incremento salarial
1,77% 1,23% 1,63%
medio

21. Compensación
Existencia de Sistema de Retribución
Variable según sector de actividad
El 65% de las empresas utilizan la
retribución variable como
herramienta de compensación.
83%
60%
17%
Agrícola Industrial Servicios
¿A cuántos les afecta la ¿En qué porcentaje de su
Colectivo
Retribución Variable? salario?
Equipo Directivo 83% 19%
Mandos Intermedios 74% 14%
Comerciales 70% 25%
Técnicos 43% 14%
Administrativos 28% 14%
Operarios 26% 14%

22. Compensación
Beneficios Sociales
El 66% de las empresas ofrecen
beneficios sociales a sus empleados
Porcentaje de empresas que ofrecen cada beneficio a todos o algún
colectivo de empleados
88% 80% 72%
60% 59%
43%
34% 28% 24% 17%
Formación Vehículo Seguro de Seguro Material Ticket Otros Plan Servicio Compra de
profesional de vida médico informático restaurante Previsión guardería acciones
empresa social
Más del 75% de 25%- 75% de Menos del 25%
empresas empresas empresas

23. Compensación
Beneficios Sociales como parte de un sistema de retribución
flexible
¿Los beneficios sociales ofrecidos por la empresa
forman parte de un plan de Retribución Flexible?
El 20% de las empresas
ofrecen un plan de retribución
flexible a sus trabajadores.
5%
15%
El 73% de los Directores de
Recursos Humanos encuestados
80%
opina que la retribución flexible
va a experimentar un
desarrollo importante como
Sí, para toda la empresa. herramienta de compensación.
Sí, para algunos colectivos de trabajadores.
No

24. Análisis del Comité de Dirección
Presencia de cada directivo en el comité de dirección
Pertenencia al
Comité de Edad media %Hombres % Mujeres
Dirección
Dir. General 100% 49 94% 6%
Dir. Financiero 81% 44 86% 14%
Dir. Comercial 70% 46 86% 14%
Dir. Recursos Humanos 58% 42 73% 27%
Dir. Producción/Operaciones 56% 46 94% 6%
Dir. Logística 13% 47 92% 8%
Dir. Compras 17% 46 82% 18%
Dir. Marketing 23% 43 60% 40%
Dir. Calidad 25% 43 62% 38%
Dir. I+D 16% 46 80% 20%
Dir. Sistemas/Informática 20% 46 88% 12%

25. Análisis del Comité de Dirección
Retribución
Dir. General 122.826 € 137.661 €
Dir. Financiero 80.224 € 89.968 €
Dir. Comercial 78.379 € 90.448 €
Dir. Producción / Operaciones 77.173 € 84.049 €
Dir. Recursos Humanos 61.955 € 68.236 €
Dir. de Logística 58.997 € 66.643 €
Dir. de Compras 55.339 € 60.602 €
Dir. de Marketing 69.781 € 76.816 €
Dir. de Calidad 51.335 € 55.820 €
Dir. de I+D 66.758 € 74.267 €
Dir. de Sistemas / Informática 55.762 € 59.246 €
Retribución Total Retribución Fija

26. Principales retos en
materia de Recursos
Humanos
Descripción de
Principales
la plantilla y
retos en
análisis de los
materia de
ratios de
Recursos
Administración Tendencias en Humanos
de Personal. las principales
políticas de
gestión de
Estructura y Recursos
análisis de la Humanos.
dimensión del
Dpto. de
Recursos
Humanos.

27. Principales retos
Principales retos en materia de Recursos Humanos a
afrontar por las empresas
Mejora de la productividad 60%
Reducción de costes 58%
Desarrollo de las capacidades y
53%
habilidades directivas
Incremento y/o recuperación de la
50%
motivación de los trabajadores
Mejora de la comunicación interna 48%

28. Respecto a por qué
medir…
“RRHH no puede articular su
aportación de manera tan precisa
como lo hacen otras áreas como la
financiera o marketing. Este tipo de
áreas ofrecen mejores argumentos e
indicadores.”

29. EL CONCEPTO DE
VALOR
INCREMENTAL DE
PERSONAS

30. Por qué es importante la medición…
SELECCIÓN DE
INGRESOS
CLIENTES
1.000.000 ESCENARIO 1: SIN CAMPAÑA
2.000.000 €
Compra el 0,5% con un gasto
medio de 400€
VENTA INCREMENTAL =
2.000.000 €
ESCENARIO 2: CON CAMPAÑA
4.000.000 €
Compra el 1% con un gasto
medio de 400€
¿Cómo estimar los resultados de una campaña?
A través de su VENTA INCREMENTAL

32. …para demostrar el valor incremental en la
función de personas
Demostrar el valor de lo que hacemos es
la única forma de conseguir credibilidad en
la Dirección, y eso se traduce en…

33. Cuadro de mando
La clave…
Los indicadores son conocidos por
todos, lo CRÍTICO es saber cuáles nos
afectan directamente a nuestra visión,
estrategia o modelo de negocio.

34. Cuadro de mando
Proceso a seguir…
1 Determinar los conductores de valor
2 Generar el árbol de decisión
3 Analizar las dimensiones de recursos humanos asociadas
4 Seleccionar las palancas clave de cada dimensión
5 Generar macro indicadores
6 Crear fórmulas de control y seguimiento

35. Qué busca mi compañía…
Shareholder Value
Incremento Márgenes
Eficiencia Expectativas
de beneficios operativos
Volumen Precios
Captar nuevos Retener y crecer en
clientes números de clientes
¿Cómo puedo ayudar a la empresa a conseguir estos resultados?
¿cómo demuestro mi valor incremental?

36. Qué puedo hacer desde Recursos Humanos…
Dimensiones de recursos humanos
Gestión de
Formación y Planificación Habilidades Transformacio
evaluación y
desarrollo de plantilla organizativas nes
mejoras
1 Alinear la política retributiva con los objetivos de empresa
2 Establecer líneas de actuación en materia de formación
3 Revisar la evaluación del desempeño

37. Establecer indicadores de mejora…
Palancas clave Indicadores de negocio
Nº de productos vinculados por cliente
Mejorar los incentivos
relacionados con Nº de bajas de clientes por mes
satisfacción y fidelización Nº de quejas recibidas de clientes activos
de clientes. Tiempo medio de espera de un cliente
1. % de retribución variable asociada a fidelización de clientes.
Indicadores 2. % de tiempo de formación destinado a la fidelización del cliente.
de RR.HH.
3. Ponderación otorgada a la competencia “orientación al cliente”
4. Incremento en la mejora de la atención al cliente.
5. Incremento en la puntuación de satisfacción de clientes.

38. y generar un plan de acción
Estas reflexiones se traducen en nuestro plan de acción
con acciones concretas para el año que viene…así que
bienvenidos a estos nuevos desafíos…

39. Gracias, gracias, y gracias…
Ricardo Díaz Ignacio Castillo
Socio Gerente
Tel: + 34 954 489 300
Tel: + 34 963 0709 00 Móvil: 689 764 893
E-mail:rdiazsanchez@deloitte.es E-mail: igcastillo@deloitte.es