Psicologia Organizacional e do Trabalho. O papel do psicólogo organizacional e do trabalho. gestão de pessoas.

1. O Papel da Psicologia e suas
intervenções nas organizações
contemporâneas
Prof. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho
Psicólogo CRP 11/02527
www.felipepinho.com

2. O Desafio de Nietzsche
AMOR FATI:
“E se um dia, ou uma noite,
um demônio lhe aparecesse furtivamente
em sua mais desolada solidão e dissesse: Esta vida, como você a está vivendo e
já viveu, você terá de viver mais uma vez e por incontáveis vezes; e nada
haverá de novo nela, mas cada dor e cada prazer e cada suspiro e pensamento,
e tudo o que é inefavelmente grande e pequeno em sua vida, terão de lhe
suceder novamente, tudo na mesma sequência e ordem – e assim também
essa aranha e esse luar entre as árvores, e também esse instante e eu mesmo”.
(NIETZSCHE, A GAIA CIENCIA)

3. PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
I. O psicólogo baseará o seu trabalho no respeito e
na promoção da liberdade, da dignidade, da
igualdade e da integridade do ser humano, apoiado
nos valores que embasam a Declaração Universal
dos Direitos Humanos.
II. O psicólogo trabalhará visando promover a
saúde e a qualidade de vida das pessoas e das
coletividades e contribuirá para a eliminação de
quaisquer formas de negligência, discriminação,
exploração, violência, crueldade e opressão.
III. O psicólogo atuará com responsabilidade social,
analisando crítica e historicamente a realidade
política, econômica, social e cultural.

4. Psicologia Organizacional e do Trabalho
Busca compreender as diversas relações e implicações entre
sujeito e trabalho

5. O trabalho como tripalium...

6. O Ócio e o Trabalho
Para Aristóteles, as
ocupações menos
importantes são as que mais
deformam o corpo,
aproximando o homem do
animal.

7. Só o tempo livre o
liberta para a
contemplação da
verdade e para a vida
virtuosa.
O trabalho sujeita o homem às
necessidades do corpo; o
incapacita para a prática da
virtude.

8. A modernidade inverteu a lógica!

9. E o ser humano precisou se adaptar à racionalização da
sua vida...

10. Perspectivas históricas da gestão do trabalho humano
•O Taylorismo e a Psicologia Industrial:
Trabalho concepção x trabalho execução;
Mecanização;
Esgotamento físico;
Especialização e atomização

11. Perspectivas históricas da gestão do trabalho humano
• O Taylorismo e a Psicologia Industrial:
Foco na redução dos custos das atividades
produtivas;
Adaptação do homem à tarefa;
Foco na seleção e no treinamento para a tarefa.
Primazia da motivação financeira (homo
economicus).
prof. Felipe Pinho

12. Gestão Desumana
• Trabalho concepção (prescrito) x trabalho execução
(real);
• Trabalho repetitivo, sem sentido, alienante;
• Individualismo;
• Autoritarismo e hierarquia;
• Terceirização e precarização das relações de trabalho.
Toda organização é, de antemão, desestabilizadora da saúde.
(Dejours)
A Gestão Desumana ultrapassa os limites da empresa e atinge a
família e a sociedade.

13. A racionalização do trabalho...
Já bateu o ponto
hoje?
• Diminuir o desperdício de tempo e de energia;
• Minimizar a vadiagem e a simulação;
• Disciplinar e educar o novo “cidadão”;
• Criar tarefas simples que qualquer pessoa pudesse aprender.

14. Perspectivas históricas da gestão do trabalho humano
• A Abordagem das Relações Humanas (1930 – 1970)
Estudo realizado na Western Eletric, situada no bairro
Hawthorne da cidade de Chicago.
Ênfase no estudo das influências sociais para a compreensão
do comportamento nas organizações;
homo economicus x homem social
Nível de produção resultante da integração social

15. Perspectivas históricas da gestão do trabalho humano
Teoria X Teoria Y
- aversão ao trabalho;
- as pessoas precisam ser coagidas, controladas,
dirigidas e ameaçadas de punição para alcançarem
os objetivos organizacionais;
- a maioria dos seres humanos prefere ser
mandada, deseja evitar a responsabilidade, possui
relativamente pouca ambição e quer segurança;
- ênfase motivacional nas recompensas ou sanções
econômicas.
- o trabalho é uma atividade natural do ser
humano;
- autocomando e autocontrole nas atividades que
as pessoas se sentirem envolvidas;
- em condições adequadas os seres humanos
buscam o desenvolvimento e a responsabilidade;
- imaginação, inventividade, criatividade e
capacidade para usar essas qualidades na solução
de problemas organizacionais são amplamente
distribuídas entre as pessoas.
- fatores motivacionais vinculados à tarefa e ao
ambiente social.

16. Perspectivas históricas da gestão do trabalho humano
• A Abordagem Contingencial
O sucesso da empresa está em conseguir se adaptar ao ambiente, em detectar
as oportunidades e ameaças

17. Desafios atuais
• A nova Era da Informação: sociedades e organizações
interconectadas (Manuel Castells);
• As novas Identidades Culturais: profissionais (GY), consumidores,
cidadãos;
• Os Mercados Globais: qualidade, diversidade cultural, crises globais;
• A Temporariedade: mudança, agilidade, inovação;
• Mudança de Paradigma do Conhecimento: complexidade,
humanismo e ecologia;
• A demanda Ética: Responsabilidade Social, Desenvolvimento
Sustentável, Reputação.

18. A Mudança no Paradigma Científico
PARADIGMA MECANISCITA PARADIGMA SISTÊMICO
Especialização A visão do todo
Estabilidade e rigidez Fluidez e volatilidade
Mecanicismo e objetividade Humanização e intersubjetividade
Racionalidade Criatividade e espontaneidade
Causalidade linear Causalidade circular e multicausalidade
Neutralidade científica Ética
Foco na tarefa Foco no ser humano

19. A mudança no modelo de Organização
Século XX Século XXI
O sucesso: o tamanho
organizacional
O sucesso: a velocidade
Clareza e definição dos papéis; Flexibilidade e agilidade dos
papéis;
Departamentalização e
especialização;
Integração e visão sistêmica;
•Controle e burocratização;
Inovação e criatividade;
As pessoas como recursos. As pessoas como parceiros.

21. A crise do Paradigma nos modelos de Gestão Organizacional
Os Modelos Mecanicistas geraram:
• A simplificação e a tecnificação do saber sobre o sujeito humano nas
organizações;
• A redução do trabalho à tarefa e a perda do sentido do trabalho;
• A objetivação das atividades e a anulação das subjetividades;
• O desapego ao projeto comum de organização;
• O trabalho como fonte primária do sofrimento humano.

22. Necessidades de
uma
personalidade
adulta normal
Gestão
infantilizadora e
coercitiva
Congruência e Incongruência Organizacional

23. Construindo um novo paradigma para a Gestão Organizacional
Os Modelos Sistêmicos buscam:
• Compreender a empresa como um organismo sistêmico, social, humano
ecológico e aberto;
• Resgatar a complexidade da concepção do sujeito humano e de sua
subjetividade;
• Entender a importante relação entre sujeito, trabalho, identidade e saúde;
• Construir um sentido coletivo na organização, capaz de promover a
identificação dos colaboradores e demais stakeholders com os objetivos
organizacionais.

24. Para refletir
Nossas concepções a respeito
do sujeito humano, bem
como nossos paradigmas
científicos, influenciam os
modelos de Gestão
Organizacional.

25. O papel do Psicólogo Organizacional mudou
• As pessoas são a principal vantagem competitiva de uma organização;
• É necessário alinhar as pessoas aos objetivos organizacionais.

26. Dasein e trabalho
• Como as mudanças no mundo (economia, cultura, valores, ciência)
impactam na gestão empresarial e na gestão de pessoas?

27. Níveis de Intervenção do
Psicólogo Organizacional e do Trabalho
NÍVEL TÉCNICO
NÍVEL ESTRATÉGICO
NÍVEL POLÍTICO

28. Vamos refletir...
• Que características ou qualidades o trabalho humano deveria ter
para ser considerado digno?
• Responda à pergunta: eu me sinto feliz no trabalho quando...

29. Mas afinal é possível ser feliz no trabalho?
Ou Feliz é quem não trabalha?

30. Ou melhor ... é possível ser feliz?

33. O trabalho é um
espaço privilegiado do
teatro psíquico

34. “Bem-estar psíquico, em
nosso entender, é,
simplesmente, a liberdade
que é deixada ao desejo de
cada um na organização
de sua vida”.
(Christophe Dejours)

35. O absurdo da existência: vida, trabalho e sentido
• Sócrates:
“Uma vida não examinada não vale a pena ser vivida”.

36. O absurdo da existência: vida, trabalho e sentido
• Albert Camus:
“Só existe um problema filosófico
realmente sério: é o suicídio. Julgar se a
vida vale ou não vale a pena ser vivida é
responder à questão fundamental da
filosofia. O resto, se o mundo tem três
dimensões, se o espírito tem nove ou
doze categorias, aparece em seguida”.

37. Afinal, o que é a Identidade?
•O que eu quero
dizer quando eu
digo eu?

38. A identidade em Paul Ricoeur
• Eu sou minha história narrada...
• A identidade se constitui a partir do
diálogo com a tradição, com os
símbolos e signos da cultura, com os
outros e consigo mesmo.

39. reconhecer
Ricoeur e o sujeito capaz
O relato poético de uma vida:
“je peux dire”, “je peux faire”, “je peux me raconter”
A Identidade é um percurso de construção dialógico:
reconhecer-se
ser reconhecido
reconhecimento
mútuo

40. Ricoeur e a vida Ética
VIVER BEM
PARA E COM O
OUTRO
EM INSTITUIÇÕES
JUSTAS

41. • Mas como promover o viver bem em uma organização?
• Como promover uma gestão que promova o viver bem?

42. O Modelo de Peter Warr das
Influências ambientais na Saúde Mental
• Oportunidade de controle
• Oportunidade de usar as habilidades
• Metas geradas externamente
• Variedade ambiental
• Transparência organizacional
• Disponibilidade de dinheiro
• Segurança física
• Oportunidade de contato interpessoal
• Posição social valorizada

43. Gestão Humana
Psicodinâmica do Trabalho
• Autonomia e trabalho criativo
• Relações humanas menos formais e baseadas na confiança;
• Promoção de um espaço público da fala;
• Gestão participativa;
• Promoção da ressonância simbólica;
• Reconhecimento e Feedback;
• Estima e valorização pelo outro;
• Ética nas relações de trabalho;
• Trabalho que atenda às exigências intelectuais, motoras e psicossensoriais

44. Repito à exaustão o quanto a
questão da identidade, da
realização de si mesmo, é central na
construção da saúde mental.
(Dejours)

45. O papel da Psicologia
• Contribuir para a promoção de políticas de gestão criadoras de sentido
humano.
• Contribuir para que a organização seja um projeto comum.

46. A Gestão da cultura e do Ethos Organizacional
• Cultura: expressa os conceitos e as crenças norteadoras da moral
(hábitos, costumes, normas de conduta) da organização e de seus
membros;
• O ethos, como caráter, expressa os valores que servem como um
padrão ideal de conduta e julgamento que orienta e motiva o
comportamento dos membros da organização, no dia a dia.
• O ethos de uma organização é a expressão simbólica e imaginária de seu
Modelo de Gestão.

47. Qual a importância dos Valores Organizacionais?
• Identificação com os objetivos, com a missão e a visão da organização;
• Criação de um projeto organizacional compartilhado, coeso e inspirador,
capaz de promover o comprometimento das pessoas com a empresa;
• Criação de um sentido comum, uma espécie de modelo mental
compartilhado, que possibilita a implementação de um projeto e um ideal
coletivo.

48. Estudo e mensuração dos Valores Organizacionais
 Levantamento dos valores presentes nos documentos oficiais da empresa (análise
discursiva);
 Utilização da média dos valores individuais dos membros da organização como
estimativa dos valores organizacionais;
 Estudo da percepção que os empregados têm dos valores existentes e praticados
na sua empresa.

49. O estudo dos Valores Organizacionais
INDIVÍDUO ORGANIZAÇÃOcongruência
MOTIVAÇÃO
SATISFAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPROMETIMENTO

50. As principais dimensões dos
Valores Organizacionais
• Podemos destacar 6 dimensões principais:
Inovação e mudança;
Alcance dos objetivos organizacionais;
Qualidade dos serviços e produtos;
Relação com os clientes e consumidores;
Relação com os colaboradores;
Relação com a sociedade e com o meio ambiente.

51. Implantação e Gestão dos Valores Organizacionais
• Os valores organizacionais não são slogans “bonitinhos”, devem representar o
comportamento efetivo da organização, dos dirigentes e de seus colaboradores;
• É necessário fazer um levantamento dos interesses e necessidades de todos os
stakeholders,
• TODOS os colaboradores devem participar da criação e da disseminação dos valores
organizacionais, mas esse processo precisa ser orientado pelos dirigentes;
• É necessário desenvolver lideranças que sirvam de referência e fortaleçam os valores
organizacionais, no dia a dia;
• Fazer campanhas de endomarketing, treinamentos e palestras são essenciais para
sensibilizar os colaboradores.

52. • Contribuir para a promoção de empresas humanamente e
ecologicamente sustentáveis, esse é o principal papel da
Psicologia.

53. A odisseia da vida humana parece ser uma
interminável busca pelo reconhecimento.
Obrigado!

54. Referências e indicações de leitura:
• BERGAMINI, Cecília W. Psicologia aplicada à administração. São Paulo:Atlas, 2006.
• SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2010.
• BASTOS; BORGES-ANDRADE; ZANELLI. Psicologia, Organizações e Trabalho no
Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
• CHANLAT, Jean-François. O indivíduo na Organização: Dimensões esquecidas.
Vol. 1. São Paulo: Editora Atlas, 2009.
• TAMAYO, A.; MENDES, A.M.; PAZ, M. G. T. Inventário de Valores organizacionais.
Estudos de Psicologia, 2000. Disponível em:
http://www.scielo.br/pdf/epsic/v5n2/a02v05n2.pdf.
• TEIXEIRA, M. L. M. (ORG). Valores Humanos & Gestão: novas perspectivas. São
Paulo: Ed. Senac, 2008.
• RICOEUR, Paul. Parcours de la Reconnaissance. Trois études. Éditions Stock,
2004.