Recommandé
Contenu connexe
Tendances
Tendances (20)
En vedette
En vedette (20)
Similaire à competency
Similaire à competency (20)
competency
- 2. ขอบเขตการบรรยาย • หลักการ Competency • การนำาขีดความสามารถ/ขีด สมรรถนะมาใช้ในระบบ ราชการไทย • แนวทางการนำาขีดความ สามารถ/ขีดสมรรถนะมาใช้ ใน ทร.
- 3. แนวความคิดและหลักการ บริหารทรัพยากรบุคคล • ปัจจัยที่เป็นองค์ประกอบในการบริหาร งาน ประกอบด้วย ปัจจัย สำาคัญ ๔ ประการ ได้แก่ คน (MAN), เงิน (MONEY) , วัสดุ(MATERIAL), และการ บริหารจัดการ (MANAGEMENT) • ปัจจัยที่สำาคัญที่สุดในการบริหาร คือ คน • การบริหารกำาลังพล คือ “ การวางคนให้
- 4. การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) Personnel Administration Personnel Management Human Resource Managem Human Capital Managem เน้นกระบวนการ เน้นที่มูลค่าเพิ่ม ในการบริหารคน
- 5. การบริหารทรัพยากรบุคคล เชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource Management: SHRM) • การบริหารจัดการคน ให้สอดคล้องกับ กลยุทธ์ขององค์กร • การมุ่งเน้นพัฒนาขีดความสามารถ ของบุคลากร มีการจูงใจ และกำาหนด ทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ มุ่งสู่เป้าหมายพันธกิจขององค์กร
- 6. Strategic Human Resource Management: SHRM วิสัยทัศน์องค์กร วิสัยทัศน์องค์กร ไม่มีการกำาหนด วิสัยทัศน์องค์กร
- 7. Competency
- 8. ประวัติความเป็นมา • David C. McClelland ค.ศ. 1970 • พัฒนาแบบทดสอบทางบุคลิกภาพ เพื่อศึกษาว่า “บุคคลที่ทำางาน อย่างมีประสิทธิภาพนั้นมี ทัศนคติและนิสัยอย่างไร” • อธิบายด้วยโมเดลภูเขานำ้าแข็ง (Iceberg Model)
- 9. โมเดลภูเขานำ้าแข็ง (Iceberg Model) • ส่วนที่ลอยอยู่ เหนือนำ้า ได้แก่ องค์ความรู้ และทักษะ ต่างๆ • ส่วนที่อยู่ใต้ ผิวนำ้า ได้แก่ แรงจูงใจ
- 10. องค์ความรู้ (Knowledge) เป็นข้อมูลที่อยู่ในตัว บุคคล ซึ่งจำาเป็นต่องาน ในหน้าที่ที่รับผิดชอบ ส่วนที่มองเห็นได้ง่าย ทักษะ (Skill) เป็นความ สามารถในการปฏิบัติ งาน
- 11. บทบาทที่แสดงออกต่อ สังคม (Social Role) ได้แก่ บทบาทที่บุคคล แสดงออกต่อผู้อื่น ส่วนที่มองเห็นได้ยาก ภาพลักษณ์ภายใน (Self Image) ได้แก่ ความรู้สึก นึกคิดเกี่ยวกับ เอกลักษณ์ และคุณค่า ของตน อุปนิสัย (Traits) ได้แก่ พฤติกรรมซำ้าๆ ความ เคยชิน ในรูปแบบใดรูป แบบหนึ่งแรงผลักดัน (Motives) จินตนาการ แนวโน้มวิธี คิด วิธีปฏิบัติตนอันเป็น
- 12. ความหมายของ (Competency) • ขีดความสามารถ หรือขีด สมรรถนะ • capability, ability, proficiency, expertise, skill, fitness, aptitude • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ เป็นผลมาจาก องค์ความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณ ลักษณะอื่นๆ ที่ทำาให้บุคคล สามารถสร้างผลงานได้โดด
- 13. ลักษณะของ Competency • ประกอบด้วย ทั้งส่วนที่มอง เห็นได้ง่าย และส่วนที่มองเห็น ได้ยาก • แสดงให้เห็นผลงาน (Outcome) • สามารถวัดค่าได้ (Measurable) • สามารถเรียนรู้และพัฒนาได้ (Acquisition Development)
- 14. แนวทางการกำาหนด Competency เป้าประสงค์ทางกลยุทธ์ งานที่ต้องปฏิบัติเพื่อบรรลุ เป้าประสงค์ทางกลยุทธ์ Competency ที่ต้องการ สำาหรับปฏิบัติงาน บุคลากรมี Competency ที่ สามารถปฏิบัติงานได้ อย่างมีประสิทธิภาพ ผลการปฏิบัติงานโดย รวมเป็นไปตาม เป้าประสงค์ที่กำาหนด แปลงงานสู่ Competency แปลงกลยุทธ์สู่งาน
- 15. ประเภทของสมรรถนะ • Personal Competencies ความ สามารถที่มีเฉพาะตัวของบุคคล หรือ กลุ่มบุคคล • Job Competencies เป็นความ สามารถเฉพาะบุคคลที่ตำาแหน่งหรือ บทบาทนั้นๆ ต้องการเพื่อทำาให้งาน บรรลุความสำาเร็จตามที่กำาหนดไว้ • Organization Competencies เป็น ความสามารถที่เป็นลักษณะเฉพาะ
- 16. รูปแบบของสรรถนะ (Competency Model) • กลุ่มงาน (Job Family) – เป็นการจำาแนกประเภทของงาน โดยการจัด งานที่มีลักษณะคล้ายคลึงกันเข้าไว้ในกลุ่ม เดียวกัน • สมรรถนะหลัก (Core Competency) – คุณลักษณะร่วมของบุคลากรทั้งระบบ เพื่อ หล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึง ประสงค์ร่วมกัน • สมรรถนะประจำากลุ่มงาน (Functional Competency) – สมรรถนะที่กำาหนดเฉพาะสำาหรับกลุ่มงาน
- 18. การกำาหนด Competency Model ตาม ลำาดับชั้น Core competency Job Family Competency Job Specific Competency
- 19. การนำาขีดความสามารถ/ ขีดสมรรถนะมาใช้ใน ระบบราชการไทย แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบ ราชการไทย (พ.ศ.๒๕๔๖ – ๒๕๕๐) ยุทธศาสตร์การปรับขนาดกำาลังคน ภาครัฐ แผนงานปฏิรูประบบจำาแนกตำาแหน่ง และค่าตอบแทน
- 21. แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบ ราชการไทย (พ.ศ.๒๕๔๖ – ๒๕๕๐) • พัฒนาคุณภาพการให้บริการประชาชน ที่ดีขึ้น (Better Service Quality) • ปรับบทบาท ภารกิจ และขนาดให้มี ความเหมาะสม (Rightsizing) • ยกระดับขีดความสามารถและ มาตรฐานการทำางานให้อยู่ใน ระดับสูง และเทียบเท่ามาตรฐาน สากล (High Performance) • ตอบสนองต่อการบริหารปกครอง ระบอบประชาธิปไตย (Democratic
- 22. ยกระดับขีดความสามารถและ มาตรฐานการทำางานให้อยู่ใน ระดับสูง และเทียบเท่ามาตรฐาน สากล (High Performance) • แต่ละส่วนราชการได้รับการรับรอง คุณภาพมาตรฐานอย่างน้อย 1 กระบวน งานหลัก • ข้าราชการได้รับการพัฒนาขีดความ สามารถ (Competencies) ตรงตามที่ กำาหนดไว้อย่างน้อยร้อยละ 80 • ส่วนราชการอย่างน้อยร้อยละ 90 ได้ รับการพัฒนาการให้บริการ หรือ
- 24. แนวความคิดในการกำาหนด ยุทธศาสตร์กำาลังคนภาครัฐ • การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐยุค ใหม่ควรเชื่อมโยงกับทิศทางของ องค์กร (Strategic Alignment) • ยึดหลักสมรรถนะ (Competency Based) และผลการปฏิบัติงาน (Performance Based) • มีความยืดหยุ่น หลากหลาย • ใช้คนน้อยลง แต่มีประสิทธิภาพสูง • พิจารณาทำาเฉพาะกิจหลัก โดยใช้ เทคโนโลยีเข้ามาช่วยทำางาน
- 25. แผนงานปฏิรูประบบจำาแนก ตำาแหน่งและค่าตอบแทน• ครม.มีมติเห็นชอบ ตามแผนการปรับเปลี่ยน ระบบบริหารบุคคลภายใต้แผนปฏิรูประบบ บริหารภาครัฐ เมื่อ ๑๑ พ.ค.๔๒ (ในส่วนของ กห. คณะอนุกรรมการพิจารณาปรับปรุง ระบบโครงสร้างเงินเดือนและค่าตอบแทน ของ กห.) • ระบบที่มีการนำาขีดความ สามารถ/ขีดสมรรถนะ (Competency) มาใช้ในการบริหารผลงาน ข้าราชการ โดยระบบค่าตอบแทน
- 26. สมรรถนะต้นแบบ Competency Model ของระบบราชการไทย • สมรรถนะหลัก (Core Competency) ประกอบด้วยสมรรถนะ ๕ สมรรถนะ คือ – การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) – การบริการที่ดี (Service Mind) – การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) – จริยธรรม (Integrity) – ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) • สมรรถนะประจำากลุ่มงาน แต่ละกลุ่มงานมี สมรรถนะประจำากลุ่มงานละ ๓ สมรรถนะ (ยกเว้นกลุ่มงานนักบริหารระดับสูงมี ๕ สมรรถนะ)
- 27. กลุ่มงาน (Job Family) • จัดตำาแหน่งงานทุกตำาแหน่งให้อยู่ในกลุ่ม งาน(Job Family) ต่างๆ มีทั้งหมด ๑๘ กลุ่มงาน – กลุ่มลูกค้า/ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของตำาแหน่งงาน นั้นเป็นใคร เป็นกลุ่มลูกค้าภายในหรือภายนอก ภาคราชการ – ตำาแหน่งงานนั้นมุ่งผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ตาม ภารกิจหลักของภาครัฐด้านใด • ผู้ที่ดำารงตำาแหน่งในกลุ่มงานเดียวกัน ควร จะมีสมรรถนะ Functional Competency เดียวกัน เพื่อให้ได้ผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศมุ่งไปใน
- 28. ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง (Blueprint for Change) ของ ทร. ตามคำารับรอง การปฏิบัติราชการประจำา ปีงบประมาณ ๒๕๔๘ และ ๒๕๔๙ • การพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้สอดคล้องกับระบบบริหารงบประมาณแบบ มุ่งเน้นผลงาน • การพัฒนาและปรับปรุงระบบการประเมินผล การปฏิบัติงานของบุคลากร • การพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะและทัศนคติ ที่เหมาะสม สอดคล้องกับภารกิจและ ยุทธศาสตร์ให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมือ
- 30. • ทร.อนุมัติหลักการจัดทำาขีดความสามารถ/ ขีดสมรรถนะสำาหรับใช้ประกอบใน กระบวนงานการบริหารทรัพยากรบุคคล ของ ทร. ตามบันทึก กพ.ทร.ที่ กห ๐๕๐๓/๖๒๗๕ ลง ๘ ส.ค.๔๙ • กพ.ทร.เป็นหน่วยรับผิดชอบ • หน่วยต่างๆ ให้การสนับสนุน และร่วม ดำาเนินการ การนำาขีดความสามารถ/ขีด สมรรถนะมาใช้ใน ทร.
- 31. วัตถุประสงค์ • ใช้เป็นพื้นฐานในกระบวนงานการบริหาร ทรัพยากรบุคคล (การคัดเลือก การสรรหา การประเมินผลการปฏิบัติงาน การกำาหนด ค่าตอบแทนและสวัสดิการ การบริหาร จัดการในเรื่องของความก้าวหน้า การ วางแผนและพัฒนา)ให้เป็นไปในทิศทาง เดียวกัน และเพิ่มประสิทธิภาพของ กระบวนงาน • เพื่อให้กำาลังพลของ ทร. ได้ตระหนักถึง เส้นทางความก้าวหน้าของสายอาชีพ และ วางแผนการพัฒนาทักษะ ความรู้ความ
- 32. แนวทางการกำาหนด Competency เป้าประสงค์ทางกลยุทธ์ งานที่ต้องปฏิบัติเพื่อบรรลุ เป้าประสงค์ทางกลยุทธ์ Competency ที่ต้องการ สำาหรับปฏิบัติงาน บุคลากรมี Competency ที่ สามารถปฏิบัติงาน ได้อย่างมี ประสิทธิภาพ ผลการปฏิบัติงานโดย รวมเป็นไปตาม เป้าประสงค์ที่กำาหนด แปลงงานสู่ Competency แปลงกลยุทธ์สู่งาน
- 33. การดำาเนินการ • ศึกษาวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และความต้องการของ ทร. แล้วกำาหนด Competency ของ ทร. • รวบรวมและศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงานของ ตำาแหน่งต่าง ๆ • กำาหนดคุณลักษณะทักษะพฤติกรรมที่จำาเป็นในการ ปฏิบัติงานในตำาแหน่งต่าง ๆ • ชี้แจงและสร้างความเข้าใจกับกำาลังพล • กำาหนดวิธีการประเมิน Competency ของกำาลังพล การวัดผลการปฏิบัติงาน และการนำาไปใช้ประกอบ ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลด้านต่าง ๆ
- 35. ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้ รับ • การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร • การวางแผนฝึกอบรมและการ วางแผนพัฒนากำาลังพล • การวางแผนความก้าวหน้าของกำาลัง พล • การกำาหนดค่าตอบแทน และการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน
- 36. การประเมินขีดความสามารถ 0 1 2 3 4 5 Achievement Motivation Service Mind Expertise Integrity Teamwork Advisory Policy and Planning Study and Research espected result
- 38. รวบรวมและศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะ งานของตำาแหน่งต่าง ๆ • ทบทวน Job Description (คำาบรรยาย ลักษณะงาน : เอกสารแสดงหน้าที่ความ รับผิดชอบขอบเขตงานของตำาแหน่งงาน) • จัดกลุ่มงาน (Job Family) ให้แก่ตำาแหน่ง ต่าง ๆ ใน ทร.
- 39. กำาหนดคุณลักษณะทักษะ พฤติกรรมที่จำาเป็น • กำาหนด Job Specification • กำาหนด Competency หลักที่กำาลังพล ทร. ทุกนายควรมี • กำาหนด Competency ประจำากลุ่มงานต่าง ๆ • ทบทวนการกำาหนด Competency ของ แต่ละตำาแหน่งร่วมกัน และจัดทำา Competency Dictionary • กำาหนดมาตรฐานของตำาแหน่งงาน (Competency Job Mapping) สำาหรับทุก