1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO PEDAGOGICO DE MARACAY
EXTENSION BEJUMA
CULTURA ORGANIZACIONAL
EQUIPO DE TRABAJO:
Leyda Ojeda
Yulisa Briceño
Solimar Sanabria
Carmen Beltrán
Dra. Velsy Méndez Carmen Aguilar
2. Concepto e
Importancia
Beneficios, objetivos
Auditoria Cultural
y características
Proceso de
Desarrollo
conformación de la
Organizacional
cultura
3. Cultura Organizacional
Cultura :Proviene del Latín que significa cultivo, Agricultura
Instrucción
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y
distintivos espirituales y afectivos que caracterizan a una sociedad
o grupo social en un periodo determinado engloba
Modos de Vida Sistema de valores
Ceremonias Derechos Fundamentales del ser Humano
Artes
Invenciones Tradiciones y creencias
Tecnología
4. Concepto
Es un modo de vida un sistema de creencias y
valores, una forma aceptada de interacción y relaciones
típicasde determinada organizaciones.
Chiavenato 1989
Según Schein 1984: Es el patrón de premisas básicas que un
determinado grupo inventó, Descubrió o desarrollo en el
proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna
5. Importancia
Permite de la organización ciertas conductas e inhiben
otras
Cultura laboral abierta y humana alienta la participación y
conducta madura de todos los miembros de la organización.
Marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones
Costumbres y hábitos que poseen todos los miembros de
una organización
Normas informales que orientan el comportamiento de los
miembros hacia la consecución de los objetivos
6. Ob jet i v o s d e l a Cu l t u r a Or g a ni z a c i onal
Incrementar la responsabilidad
Aumentar la confrontación de los problemas
Incrementa la confianza Individual o Grupal
Crear un ambiente en que las autoridad del líder, este
basada en : conocimiento, habilidad, solidaridad…
7. Ventajas y desventajas de la cultura
Organizacional
VENTAJAS:
1. Aumenta la calidad DESVENTAJAS:
2. Fortalece el espíritu 1. Liderazgo
"Colectivista“ y el compromiso fuerte, individualizado o
organizacional dominio personal
3. Existe un mayor conocimiento 2. El trabajo colectivo se
4. Surgen nuevas formas de considera como algo
abordar problemas inevitable, incluso un mal
5. Se comprenden mejor las necesario
decisiones 3. Decisiones prematuras
6. Mas diversos los puntos de 4. Formas contrarias
vista 5. Consumo de tiempo
7. Mayor aceptación de las 6. Las presiones
soluciones 7. Dominio de pocas personas
8. Responsabilidad Ambigua
8. Características de la Cultura Organizacional
Identidad de sus Miembros
Énfasis de grupo
Enfoque hacia las personas
Integración de Unidades
El control
La Tolerancia al Riesgo
Los Criterios para Recompensar
El perfil hacia los fines o medios
Enfoque hacia un Sistema Abierto
Se fomenta entre los Lideres
Concentración en el material Humana y Social del D.O
Aspectos tecnológicos y estructurales
Participación y Compromiso en todos los niveles (Toma de
decisiones)
Facilitación de estrategias y Métodos factibles en los
cambios de sistema social.
9. Funciones de la cultura
Organizacional
Gestión Gerencial Utilización de tecnología
Hacer notorio los Competividad e
recursos Innovación
Capacitación Calidad
Disciplina Formalización
Apoyar al compromiso con Fortalecer
algo superior al yo mismo
Facilitar premisas reconocidas y
aceptadas para la Toma de
Decisiones
10. P ro c eso d e Co nf o r m aci ón en l a Cu l t u ra
Or g a ni z a cio nal
Grupo de personas – Experiencias Significativas
Resolución de Problemas I y E
Origina una “Visión Compartida“ del mundo
Por tanto, para el surgimiento C.O
11. La Cultura es Producto aprendido de la
Experiencia Grupal
Correctos modelos
de comportamiento Integran
Organizaciones
Organizaciones=Mini sociedades
Creencias, normas, valores
Forman parte
12. Como Crear y Sostener una Cultura
Organizacional
La cultura surge de 3 maneras :
1.- Fundadores, contratan y retienen solo a los empleados que
piensan y sienten como ellos
2.- Adoctrinan y socializan en su forma de sentir y de pensar
3.- El comportamiento de los fundadores es “modelo “ que alienta a
los empleados para que se identifiquen con ellos
internalicen valores - convicciones
13. Luego… Mantener (Defender) la Cultura
Para :
1.- Las Practicas de Selección
2.- Los Actos de los Directivos
3.- Los métodos de Socialización
a. Finalidad Identificar y contratar individuos q tengan
habilidades para realizar bien el trabajo
b. Efecto Importante a través de lo q Dicen y
Hacen, "establecen“
Normas
Libertad de los subordinados
Hábitos ( vestimenta- horario)
c. Adapta los empleados a la C. O proceso de 3 etapas:
Antes d la llegada (Aprendizaje previo d los miembros)
Encuentro (Conoce la realidad de la organización)
Metamorfosis ( Cambios relativamente permanentes)
14. T é c n i c a s
Formulación de un problema
Presentación de propuestas
Previsión de Consecuencias
Planteamiento para la acción
Toma de medidas para la acción
15. T é c n i c a s
Presencia de un consultor
Aumentar la auto-aprehensión
Aumentar la Sensibilidad
Aumentar la concientización
Aumentar las Habilidades orientadas al diagnostico
Enseñar a lograr relaciones interpersonales
16. Auditoria Cultural
Se lleva a cabo con la finalidad de determinar si la organización
está operando eficientemente. Constituye una búsqueda para
localizar los problemas relativos a la eficiencia dentro de la
organización.
Una auditoria es función de Dirección, para su aplicación es
necesario hacer uso de algunas técnicas que nos sirve para
recolectar información y su que nos conllevara a una visión mas
amplia, entre ellas tenemos
17. Auditoria de la Cultura
Organizacional
A.-Análisis Documental
Análisis semántico
Análisis del contenido
B.- Entrevistas Libres
Observación directa
Grupo de observación
METODOS CUANTITATIVOS
a.- Encuestas
Cuestionarios predefinidos
Cuestionarios diseñados a medida
b.- Entrevistas Estructuradas
18. FASES DE UNA AUDITORIA CULTURAL
• Recogida y análisis de los materiales culturales
• Interpretación y Construcción
• Evaluación y Comunicación de los resultados
19. Entrevista
• Creencia y Valores centrales Percibidos
• Percepción de cambios en los valores
• Definición de las características de la empresa en
comparación con la de las competencias
• Ideas acerca del Liderazgo
• Criterios de selección ,evaluación y promoción
• Papel de la subculturas
20. Entrevista
Elija 10 palabras para describir su empresa
¿Qué es verdaderamente en esta Empresa ?
¿Quién es promocionado ? ¿Recompensado?
¿Cuáles son los comportamientos y actitudes que valoran ?
¿Quién Encaja y Quién no? En esta Empresa ?
21. Concepto de cultura escolar
se complica, aún mas, por la multiplicidad de culturas raciales/étnicas que se
encuentran típicamente representadas en colegios y universidades. Debido a
esto, las evaluaciones de cultura organizacional son esenciales para
asegurarnos el desarrollo de la competencia cultural en el ámbito escolar
(Lindsey, Robins, y Terrell, 2003).
22. Los lideres en educación
desean saber, con frecuencia, como es “realmente” una “auditoría
cultural.” Aun cuando los formatos de auditaje pueden variar según el
colegio, universidad o distrito específico, existen unas áreas clave
que se pueden examinar para determinar las fortalezas y las
necesidades.
Para ayudar a los líderes en educación a visualizar como podría ser
una auditoría cultural, les presento a continuación un diagrama que
refleja 10 dominios potenciales de enfoque para realizar auditorías
culturales .
24. Encuesta
•Énfasis en los valores organizacionales centrales
•Probar ideas de cosas importantes en la cultura
•Identificar los cambios en los valores y diferencias
entre grupos.
•Identificar los focos problemáticos y el grado en la
que esos valores son compartidos e implantados
•Comparación con las competencias
25. Fa ses d e u na A u d i t or i a Cu l t u r al
Recogida y análisis de los materiales Culturales
Interpretación y Construcción
Evaluación y comunicación de los resultados
Recogida y análisis culturales
Thevenet:
La historia de la empresa y en particular de sus fundadores
Ramo en que se desarrolla su actividad la organización .
Los valores
Los signos y otros símbolos
26. Las organizaciones y los líderes en educación deben hacer un viraje de
paradigmas para poder desarrollar políticas, programas y prácticas culturalmente
eficientes y competentes. El viraje en los paradigmas comprende el
reconocimiento del papel de la cultura en la existencia humana así como su
influencia sobre los valores, actitudes y comportamientos organizacionales e
individuales.
Las “Auditorías de Cultura” ayudan a que los factores culturales sean más
tangibles en los colegios, de tal forma que mejoras mas eficaces y apropiadas
puedan ser adecuadamente identificadas.
dentro de las valoraciones ya existentes (Ej., encuestas hechas dentro de
colegios, reuniones comunitarias, etc.). Los auditajes culturales no requieran de
mucho tiempo ni recursos. Ellos requieran de la consideración de cultura como
un factor en el logro estudiantil y la mejoría general del colegio
27. EL AGUILA ES EL AVE DE MAYOR
LONGEVIDAD DE SU ESPECIE. LLEGA A VIVIR
70 AÑOS.
PERO PARA LLEGAR A ESA EDAD, A LOS 40
AÑOS, DEBERA TOMAR UNA SERIA Y DIFICIL
DECISION.
A LOS 40 AÑOS SUS UÑAS ESTAN APRETADAS Y FLEXIBLES, SIN
CONSEGUIR TOMAR A SUS PRESAS DE LAS CUALES SE ALIMENTA.
SU PICO LARGO Y PUNTIAGUDO SE CURVA APUNTANDO CONTRA SU
PECHO
SUS ALAS ESTAN ENVEJECIDAS Y PESADAS, Y SUS PLUMAS GRUESAS.
VOLAR SE HACE YA MUY DIFICIL
28. ENTONCES EL AGUILA TIENE SOLAMENTE DOS ALTERNATIVAS: MORIR O
ENFRENTAR SU DOLORIDO PROCESO DE RENOVACION, QUE DURARA 150 DIAS.
ESE PROCESO CONSISTE EN VOLAR HACIA LO ALTO DE UNA MONTAÑA Y
QUEDARSE AHI EN UN NIDO CERCANO AUN PAREDON, EN DONDE NO TENGA LA
NECESIDAD DE VOLAR.
29. DESPUES AL ENCONTRARSE EN EL LUGAR, EL AGUILA COMIENZA A GOLPEAR CON SU PICO
EN LA PARED HASTA CONSEGUIR ARRANCARLO
DESPUES DE ARRANCARLO, ESPERARA EL CRECIMIENTO DE UNO NUEVO CON EL QUE
DESPRENDERA UNA A UNA SUS UÑAS TALONES.
CUANDO LOS NUEVOS TALONES COMIENZAN A
NACER, COMENZARA
A DESPLUMAR SUS PLUMAS VIEJAS
DESPUES DE CINCO MESES SALE PARA EL
FAMOSO VUELO DE RENOVACION
QUE LE DARA 30 AÑOS MAS DE VIDA!
30. EN NUESTRA VIDA MUCHAS VECES TENEMOS QUE RESGUARDARNOS POR ALGUN TIEMPO Y
COMENZAR UN PROCESO DE RENOVACION
PARA CONTINUAR UN VUELO DE VICTORIA, DEBEMOS DESPRENDERNOS DE
COSTUMBRES, TRADICIONES Y RECUERDOS QUE NOS CAUSARON DOLOR.
31. SOLAMENTE LIBRES DEL PESO DEL PASADO PODREMOS
APROVECHAR EL RESULTADO VALIOSO QUE UNA
RENOVACION SIEMPRE NOS TRAE
