Pengaruh kompensasi kepuasan kerja dan promosi jabatan terhadap kinerja

1. 1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Prestasi kerja akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang
dibuat, dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap
pegawai yang ada dalam organisasi kerja, oleh karena itu para pegawai
diharapkan melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja
yang baik dengan prestasi kerja yang tinggi oleh karena keberhasilan
organisasi kerja secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja yang
dicapai oleh pegawainya. Hal ini tidak lepas dan peran pemimpin dengan
kepemimpinan yang partisipatif dan transparansif dalam bekerja sama dengan
staf pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi kerja dengan
memperhatikan kompensasi, kepuasan kerja staf, dan promosi jabatan yang
harus dilakukan dari waktu ke waktu.
Prestasi kerja akan dapat diwujudkan ketika kepemimpinan dalam
organisasi berlangsung dengan baik. kepemimpinan akan menanamkan
pengaruh untuk memotivasi pegawai sehingga mereka mau bekerja sesuai
dengan pencapaian tujuan yang dikehendaki. Pimpinan berusaha agar staf
pegawai mau dan mampu bekerja dengan baik. Demikian pentingnya peranan
kepemimpinan dalam usaha mencapai tujuan organisasi, sehingga dapatlah
dikatakan bahwa sukses atau kegagalan yang dialami suatu organisasi
sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh

2. 2
orang-orang yang diserahi tugas memimpin dalam organisasi yang
bersangkutan.
Sehubungan dengan peningkatkan prestasi kerja, setiap pegawai
diharapkan untuk bekerja dengan baik dan hal itu tidak lepas dari pemberian
kompensasi yang layak. Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan
jasa-jasa tanpa wujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian“ (Simamora, 1999: 540).
Sedangkan Panggabean (2004: 84) menyatakan bahwa kompensasi adalah
semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan
kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan. Walaupun hakekat seseorang bekerja adalah berbeda-beda antara
satu dengan yang lainnya, namun uang dan barang adalah imbalan yang pantas
atas jasa yang telah mereka berikan kepada organisasinya, karena uang dan
barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan. Kompensasi yang mereka
terima mencerminkan ukuran dari apa yang telah mereka lakukan atau berikan
kepada organisasi kerjanya, sehingga hal ini berhubungan dengan nilai karya
bagi perusahaan. Pemberian kompensasi yang dilaksanakan secara benar akan
dapat memuaskan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi.
Pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai prestasi kerja juga berkaitan
dengan kepuasan kerja yang merupakan suatu kondisi yang akan menampakan
prestasi kerja seseorang. Kepuasan kerja dapat memberikan karakteristik
tertentu pada prestasi kerja individu yang akhirnya akan nampak pula pada
peningkatan hasil kerja. Kepuasan kerja yang memadai akan memacu

3. 3
semangat serta, kreativitas dalam bekerja sehingga dapat menunjukkan
prestasi kerja yang baik dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas.
Jabatan merupakan tanggung jawab yang diemban setiap pegawai untuk
melaksanakan tugas pekerjaannya. Promosi jabatan dalam suatu organisasi
kerja dilakukan untuk memotivasi pegawainya untuk meningkatkan hasil
kerja. Setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk dipromosikan
pada jabatan tertentu, apakah sebagai pimpinan puncak, (Top manager) kepala
bagian (midle manager) atau kepala unit (unit manager) yang pada dasarnya
adalah membangun semangat dan kreatifitas pegawai dalam bekerja.
Permasalahan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dapat
terjadi pada setiap organisasi kerja, jika dikaitkan dengan peningkatan prestasi
kerja, masing-masing faktor akan memberikan dampak yang berbeda-beda.
Kompensasi memfokuskan uang sebagai alat untuk berprestasi, kepuasan kerja
memfokuskan kesesuaian kerja untuk berprestasi dan promosi jabatan
memfokuskan pendidikan, kemampuan dan pengalaman kerja untuk
berprestasi. Jika elaborasi dari variabel-variabel tersebut bersifat positif maka
kemungkinan akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja, sebaliknya
jika hasil elaborasinya negatif maka akan berdampak pada kemunduran yang
akhirnya memerlukan adanya pengembangan karier.
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
merupakan salah satu instansi yang dibentuk oleh pemerintah untuk
menunjang penyelenggaraan pemerintahan di bidang tenaga kerja dan
transmigrasi. Instansi ini memiliki sumber daya manusia yang terdiri dari 275

4. 4
orang yang terbagi pada 9 unit kerja dengan jenis tugas dan tanggung jawab
yang berbeda-beda.
Kompensasi pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Tenggara terdiri dari gaji, dan honor kerja proyek yang diberikan sesuai
dengan kegiatan proyek. Kompensasi diberikan sesuai dengan hasil kerja dari
pegawai, namun ada juga yang mendapat kompensasi tanpa melakukan
pekerjaan dan hanya karena ada hubungan kerja seperti kepala bagian dan
kepala seksi yang tidak segan-segan meminta kompensasi sebagai bonus
untuk dirinya sebagai penanggung jawab bagian atau seksi yang dipimpinnya
sementara pegawai yang berhak atas kompensasinya terkadang hanya
mendapat separuh yang selayaknya. Hal ini menunjukkan adanya ketidak
seimbangan antara yang bekerja dan yang tidak bekerja disamakan dalam
perolehan kompensasi. Fenomena ini membuat pegawai menjadi tidak
bersemangat dan tidak loyal terhadap pekerjaannya sendiri dan tidak heran
jika ada pegawai yang mencari kompensasi pada unit kerja yang lain.
Kegiatan mutasi dan rotasi pegawai selalu dilakukan untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan kerja pegawai pada Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, namun hal ini
menjadi permasalahan bagi sebagai pegawai yang tidak puas dengan kegiatan
mutasi dan rotasi tersebut karena mereka harus menyesuaikan dengan jenis
pekerjaan yang akan mereka lakukan. Hal ini akan menjadi ketidakpuasan
kerja pegawai dan pekerjaan tidak dilakukan dengan baik. Pegawai akan
bekerja dengan baik jika pekerjaan tersebut sesuai dengan spesifikasi

5. 5
pendidikan dan kemampuan kerjanya sebaliknya pekerjaan yang tidak dapat
diselesaikan oleh pegawai disebabkan oleh karena ketidakmampuan kerja dan
tidak ada kesesuaian antara pendidikan, pengalaman dan keterampilan
terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan. Kondisi ini membuat setiap
pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik.
Promosi jabatan yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara bertujuan untuk meningkatkan
karier pegawai dalam kedinasannya, tetapi promosi jabatan kepada pegawai
yang dekat dengan pimpinan selalu menimbulkan kesenjangan sosial diantara
rekan sekerja. Promosi jabatan kepada pegawai dengan pangkat golongan IIIc
menjadi Kepala Seksi melampau pegawai dengan pangkat golongan IIId dan
IVa ini terjadi karena ada kepentingan pimpinan dan pendekatan kekeluargaan
yang mengakibatkan putusnya komunikasi (miscommunication) antar
pegawai.
Berkaitan dengan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, dalam
meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka untuk membangun prestasi kerja
pegawai diharapkan adanya pemberian kompensasi yang wajar dan sesuai
dengan hasil kerja yang dilakukan, kemudian memberikan pekerjaan kepada
pegawai harus sesuai dengan bidang kerja dari pegawai tersebut sehingga
mereka dapat bekerja dengan baik dan mencapai kepuasan terhadap hasil
kerjanya. Selain itu kegiatan promosi jabatan diharapkan dapat berjalan sesuai
dengan paradigma kepangkatan dalam kedinasan serta menghindari adanya

6. 6
status kekerabatan yang mengarah pada kesenjangan kerja dan jabatan yang
ditempati bukan pada pegawai yang dipromosikan tetapi pada orang yang
memiliki kepentingan individual.
Fenomena tersebut menunjukkan adanya bentuk-bentuk kepentingan
dalam pemberian kompensasi, pekerjaan dan jabatan yang membuat seorang
pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
berada pada pilihan untuk berprestasi atau tetap menjalankan tugas
sebagaimana mestinya.
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka, penulis
melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul:” Pengaruh Kompensasi,
Kepuasan Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja. (Studi) Pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka,
masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: “
1. Bagaimana kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
2. Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
3. Bagaimana promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi
Tenggara ?

7. 7
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga
Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja
Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
3. Pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja
Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian diharapkan bermanfaat:
a. Secara Teoritis
1. Dapat menjadi sumber referensi dalam mengembangkan pengetahuan
sumber daya manusian tentang kompensasi, kepuasan kerja, promosi
jabatan dan prestasi kerja.
2. Dapat menjadi pedoman dalam pelaksanaan kompensasi, peningkatan
kepuasan kerja pegawai dan promosi jabatan serta peningkatan prestasi
kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia.
3. Dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lainnya yang relevan
dengan penelitian ini.

8. 8
b. Secara Praktis
1. Bahan masukan bagi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Sulawesi Tenggara dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai
melalui pemberian kompensasi dan peningkatan kepuasan kerja serta
melaksanakan promosi jabatan dengan baik
2. Bahan masukan bagi Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi dalam meningkatkan prestasi kerja.

9. 9
BAB II
KERANGKA TEORITIK
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan
suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber
daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi
pengembangan dirinya. (As’ad, 1997 : 5)
Hasibuan (2001 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya
manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Michael Harris (2000 : 101) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia: "Human Resource Management (HRM) as programs, policies, and
practices for managing an organization's workforce. (Manajemen Sumberdaya
Manusia adalah suatu program, kebijaksanaan dan pelaksanaan untuk mengelola
suatu kekuatan kerja organisasi)". Selanjutnya Garry Dressler (2004 : 2),
mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, dan keamanan, serta masalah
keadilan. Senada dengan pendapat Werther and Davis (1998), menyatakan:

10. 10
"Human Resources Management is a system that consists of many interdependent
activities. This activities do not occur in isolation virtually everyone affects
another human resources activity (MSDM adalah sebuah sistem yang terdiri dari
berbagai kegiatan yang saling memiliki ketergantungan antara satu dengan yang
lainnya, dimana kegiatan-kegiatan tersebut tidak pernah terpisah, masing-masing
saling mempengaruhi antar kegiatan sumber daya manusia)".
Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2001 : 4), mengemukakan bahwa
manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal
dari suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat
seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Milkovich and Boudreau
(1997): "Human Resources Management is series of integrated decisions that
form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability
of the organization and the employees to achieve their objectives (manajemen
sumber daya manusia adalah satu set keputusan terintegrasi yang membentuk
hubungan pekerjaan, berkontribusi kualitas secara langsung dalam mewujudkan
kemampuan organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi )".
Kerangka dasar dalam implementasi fungsi manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) dapat dibedakan atas dua fungsi yaitu fungsi manajemen dan
fungsi operasional sumber daya manusia, Edwin B. Flippo (1984 : 5). Lebih
jelasnya diuraikan sebagai berikut:

11. 11
1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi:
a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (organizing)
c. pengarahan (directing) dan
d. Pengendalian (controlling)
2. Fungsi-fungsi Operasional SDM meliputi:
a. Pengadaan tenaga kerja (procurement), Fungsi operasional pertama dari
manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan
jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan
sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah
penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya,
seleksi dan penempatan. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan
harus berstandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan
pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.
b. Pengembangan (development), Sesudah personalia diperoleh mereka harus
dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan
peningkatan keterampilan melalui pelatihan perlu untuk prestasi kerja yang
tepat. Pengembangan merupakan kegiatan yang amat penting dan terus
tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan,
dan tugas manajemen yang semakin rumit.
c. Kompensasi (compensation), Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa
yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan kepada
tujuan organisasi. Beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-

12. 12
akhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk
upah bagi para karyawan, namun kita tetap berpendapat kompensasi adalah
salah satu fungsi manajemen personalia.
d. Integrasi (integration), Setelah karyawan diperoleh dikembangkan, dan
diberi kompensasi secara layak, maka muncul lagi tantangan yang sangat
sulit dan mengecewakan bagi manajemen. Kita mendefinisikan sebagai
“integrasi”. Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu
rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan
perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Definisi ini berpijak atas
dasar kepercayaan bahwa dalam masyarakat kita terdapat tumpang tindih
kepentingan yang cukup berarti. Akibatnya kita harus mempertimbangkan
perasaan dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan
organisasi.
e. Pemeliharaan (maintenance), Setelah melaksanaan fungsi-fungsi di atas
dengan baik, maka kita sekarang memiliki angkatan kerja yang mempunyai
kemauan dan mampu untuk bekerja. Pemeliharaan merupakan usaha untuk
mengabadikan keadaan ini.
f. Pemisahan (separation), Fungsi terakhir manajemen personalia adalah
memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut
kepada masyarakat. Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan
proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan
yang ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat yang
dikembalikan berada dalam keadaan baik (Edwin Flippo, 1984 : 5).

13. 13
Selanjutnya Sihotang (2007:10) mengemukakan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusi terdiri dari dua jenis fungsi yaitu:
1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi: (a) perencanaan, (b) pengorganisasian, (c)
pengarahan, (d) pengkoordinasian dan (e) pengawasan.
2. Fungsi-fungsi operasional terdiri dari: (a) pengadaan, (b) seleksi dan tes
penyaringan, (c) pelatihan pra tugas, (d) analisis pekerjaan, (e) penempatan, (f)
pemberian kompesasi, (g) pengembangan, (h) pengintegrasian, (i)
pemeliharaan, dan (j) pelepasan sumber daya manusia atau (separation),
Amstrong (2003 : 183), mengemukakan fungsi-fungsi Manajemen sumber
daya manusia meliputi : (1) Seleksi dan perekrutan (recruitment and selection),
(2) Pengenalan (orientation), (3) Pelatihan (training), (4) Penilaian (appraisal),
(5) Fleksibilitas keterampilan (skills flexibility), (6) Keberagaman pekerjaan
(variation of work), (7) Tanggungjawab pekerjaan (responsibility of work), (8)
Kerjasama tim (teamwork), (9) Komunikasi (communication), (10) Perbaikan
kualitas tim (quality improvement team), (11) Penyelarasan (harmonization), (12)
Pembayaran yang komparatif (payment comparability), dan (13) Sistem
kompensasi insentif (system of incentive compensation).
Mc. Harris (2000 : 101), menyatakan bahwa fungsi - fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi : planning, staffing, evaluating and compensating,
improving, and maintaining effective relationships (perencanaan, staffing,
pengevaluasian dan kompensasi, penyempurnaan, dan memelihara hubungan yang
efektif). Dressler (2004 : 2), menjelaskan fungsi - fungsi manajemen sumber daya
manusia adalah proses memperoleh, melatih, dan memberikan kompensasi kepada

14. 14
karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan dan keamanan, dan masalah
keadilan melalui :
1. Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan)
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan
3. Memilih calon karyawan
4. Mengarahkan dan melatih karyawan-karyawan baru
5. Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada karyawan)
6. Memberikan insentif dan keuntungan
7. Menilai prestasi
8. Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling, mendisiplinkan)
9. Melatih dan mengembangkan para manajer
10. Membangun komitmen karyawan.
Nawawi (2001 : 256-264), fungsi - fungsi manajemen sumber daya manusia
terdiri atas : (1) Rekrutmen; (2) Pengaturan staf meliputi : proses seleksi, metode
skrening dan seleksi, metode interview dalam seleksi pekerja, orientasi dan
pelatihan; (3) Penilaian prestasi kerja; (4) Pengembangan karir; (5) Kompensasi;
(6) Kompensasi tidak langsung; (7) Motivasi kerja; (8) Dimensi – dimensi
internasional manajemen sumber daya manusia. Sementara Melayu SP Hasibuan
(2001 : 21), mengemukakan bahwa fungsi – fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi : (1) Perencanaan dan pengorganisasian; (2) Pengarahan dan
pengendalian; (3) Pengadaan; (4) Pengembangan; (5) Kompensasi; (6)
Pengintegrasian; (7) Pemeliharaan; (8) Kedisiplinan; dan (9) Pemisahan.

15. 15
B. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawan yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh, mempekerjakan dan
mempertahankan karyawan (Martoyo, 2000:78).
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka (Mangkunegara, 2000:83)
Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan jasa-jasa tanpa wujud
dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari
hubungan kepegawaian“ (Simamora, 1999: 540). Sedangkan Panggabean (2004:
84) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa
uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas
jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
Sebagaimana yang diterangkan Umar (1998), bahwa salah satu cara
manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para
karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mathis
dan Jackson (2006), kompensasi terdiri atas :

16. 16
a. Kompensasi langsung, yang terdiri dari gaji pokok (upah dan gaji) dan
penghasilan tidak tetap (bonus, insentif, opsi saham)
b. Kompensasi tidak langsung, yang terdiri dari tunjangan (asuransi
kesehatan/jiwa, cuti berbayar, dana pensiun)
Sirait (2006:181) mengemukakan bahwa pegawai harus diberi imbalan
bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan
tujuan mereka sendiri. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Dalam
kompensasi bisa juga termasuk di dalamnya insentif/perangsang dan program
kesejahteraan pegawai (employee benefit and service). Insentif dapat
meningkatkan produktivitas.
C. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Suasana lingkungan
kerja mempengaruhi perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Karena pekerjaan
merupakan bagian hidup dari karyawan, maka kepuasan kerja dapat
mempengaruhi kepuasan hidup secara umum Handoko (1996:76) menyatakan
bahwa ketika karyawan dipekerjakan oleh suatu perusahaan, mereka datang ke
perusahaan dengan sejumlah harapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang
akan dikombinasikan dengan job expectation tentang bekerja. Jika harapan
mereka bertemu, maka umumnya karyawan akan berada pada level tinggi dalam
kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan
kerja mempengaruhi kepuasan hidup.

17. 17
Luthans (1995) memberikan definisi bahwa “job satisfaction is a pleasurable or
positive emotional state resulting from the appraisal one. yang artinya kepuasan
adalah suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan,
sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Sementara itu Porter (Wexley dan Yukl, 1992:130-137) mengemukakan
mengenai teori Disrepancy vagwa : Job satisfaction is difference between how
much of something there should be and how much there is now, yang berarti
kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak segala sesuatu yang
seharusnya diterima dengan segala sesuatu yang sebenarnya ada saat ini. Ada tiga
dimensi penting untuk kepuasan kerja, 1) kepuasan kerja merupakan suatu
tanggapan emosional terhadap situasi kerja. Sebagian besar tanggapan itu tidak
dapat dilihat, hanya dapat dirasakan. 2) kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh
sejauhmana hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan dan 3) kepuasan
mencerminkan beberapa sikap yang saling berhubungan.
Lussier (1996:74) mengatakan bahwa kepuasan kerja seseorang adalah
mengenai apa yang karyawan inginkan dari pekerjaan mereka, lebih dari sekedar
keamanan di dalam bekerja dan gaji lebih tinggi. Kepuasan kerja yang tinggi
adalah sebuah tanda dari perusahaan yang dikelola secara baik. Kepuasan kerja
yang rendah seringkali menyebabkan terjadinya pemogokan kerja, produktivitas
kerja menurun, prestasi kerja pegawairendah, kualitas produk yang tidak jujur,
masalah kedisiplinan, dan beragam variasi masalah organisasi yang lain.
Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi hubungan kerja dan organisasional
yang baik dengan menciptakan sebuah solusi yang saling menguntungkan.

18. 18
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sifat seseorang mengenai
pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup
beberapa hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan
itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil
pekerjaan (Amstrong, 1994:70).
Amstrong, (1994:70) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Herzberg dalam Handoko
(2001:193) faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pngakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Menurut Wexley dan Yulk
dalam Handoko (2001:193) kepuasan adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.
Kepuasan berhubungan erat dengan faktor sikap. Seperti yang
dikemukakan oleh Tiffin dalam As’ad (2003:104) kepuasan kerja berhubungan
erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja
sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Martoyo (2000:142) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada unit kerja, baik itu
berhubungan dengan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja dan disiplin
kerja. Menurut Blum dalam As’ad (2003:113) faktor-faktor yang memberikan
kepuasan kerja adalah a) faktor individu, meliputi : umur, kesehatan, watak dan

19. 19
harapan; b) faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan
berpolitik dan hubungan kemasyarakatan c) faktor utama dalam pekerjaan,
meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan
untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di
dalam pekerjaan, kecepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan, diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Ghiselli dan Brown dalam As'ad, (2003:112-113) mengemukakan lima
faktor yang menimbulkan kepuasan yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya
ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan
lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa
penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat
pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan),
pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga
pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan
dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang
baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai
34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan
finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan

20. 20
antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan
produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan
merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense
of belonging)
D. Pengertian Promosi Jabatan
Pekerjaan atau jabatan adalah sekelompok tugas yang harus dijalankan
agar suatu organisasi dapat mencapai tujuan-tujuannya. Posisi (position) adalah
kumpulan tugas dan kewajiban yang dijalankan oleh seorang pekerja, sehingga
akan ada satu posisi untuk setiap pekerjaan dalam sebuah organisasi. Sebagai
contoh, sebuah perusahaan kecil bisa saja memiliki 25 jabatan (Job) bagi 75
pekerjanya, sementara dalam sebuah perusahaan besar ada 2.000 jabatan bagi
50.000 pekerja (Marwansyah dan Mukaram, 2000 : 23).
Mondy dan Noe (1990 : 23) mengemukakan bahwa analisis jabatan adalah
proses pengumpulan informasi tentang jabatan/pekerjaan tertentu dan penentuan
unsur-unsur pokok yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dan
proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu dalam suatu
organisasi atau prosedur yang sistematis untuk mengindentifikasikan tugas-tugas
yang diperlukan dalam suatu jabatan dan kondisi lingkungan (fisik dan sosial)
tempat tugas-tugas dijalankan.

21. 21
Mondy dan Neo (1990 : 24), tujuan analisis jabatan adalah untuk memperoleh
jabatan atas enam pertanyaan penting berikut ini :
a. Tugas-tugas fisik dan mental apa yang dijalankan oleh pekerjaan.
b. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan.
c. Di mana pekerjaan itu harus dilakukan
d. Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu
e. Untuk apa pekerjaan itu di lakukan ?
f. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalangkan pekerjaan itu ?
Pengumpulan informasi tentang suatu jabatan dapat dilakukan dengan
menggunakan cara-cara sebagai berikut :
a) Angket terstruktur, dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar
tugas-tugas, daftar perilaku kerja (misalnya : melakukan negosiasi,
mengoordinasikan, menggunakan kedua tangan), atau keduanya. Fokus tugas-tugas
itu terletak dari apa yang dihasilkan. Ini merupakan pendekatan yang
berorientasikan pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain, perilaku
kerja berfokus pada bagian suatu pekerjaan dilakukan. Ini merupakan worker-orientet
apprpach.
b) Pengamatan. Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja
yang sedang melakukan suatu pekerjaan.
c) Wawancara. Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis
untuk benar-benar melakukan pekerjaan tersebut atau bila pengamatan tidak
praktis untuk dilaksanakan maka analisis perlu mengandalkan deskripsi

22. 22
pekerjaan itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana
pekerjaan itu dilakukan.
d) Catatan Karyawan. Mirip dengan metode wawancara, dengan metoda ini
analisis menyandarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan
tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia melakukan pekerjaan.
e) “Job Performance”. Dengan pendekatan ini, analisis benar-benar melakukan
pekerjaan yang sedang dikajinya untuk memperoleh informasi orang pertama
tentang suatu pekerjaan.
Pendapat yang mirip sama dengan di atas dikemukakan oleh Filippo
(1985:24) bahwa ada empat cara yang populer digunakan dalam pengumpulan
data pada analisis jabatan, yaitu :
1. Questionare.
2. writte naratives
3. Observation
4. Interviews
Kajian yang dilakukan oleh Siegel dan Lane (1987) menyebutkan tiga jenis
prosedur analisis jabatan, yaitu :
1. Job Orientet Procedures.
Analisis yang dilakukan menekankan pada hasil spesifik atau hasil akhir
dalam jabatan tertentu (misalnya : surat telah diarsipkan, dokumen telah ditik,
dan sebagainya)
2. Trait Oriented procedures.

23. 23
Dalam prosedur ini, analisis melakukan pada kemampuan atau karakteristik
yang mempengaruhi unjuk kerja yang memuaskan.
3. Worker Oriented procedures
Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan (perilaku) oleh pegawai,
agar diperoleh hasil tertentu
Menurut Handoko ( 2001: 121), karier sebagai suatu urutan promosi atau
pemindahan lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau
ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam menyilang hierarki hubungan selama
kehidupan kerja seseorang. Prospek demikian akan mendorong seseorang untuk
merencanakan kariernya dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan,
misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan sehingga jabatan
yang lebih tinggi benar-benar dapat tercapai.
Secara umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi jabatan
adalah seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tergantung tanggung jawabnya lebih besar tingkatannya dalam hierarki jabatan
lebih tinggi dan penghasilan yang lebih besar pula. Siagian (1997:169-170), setiap
pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas
penghasilan seseorang menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan
yang dipangkunya sekarang,sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan
potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam
organisasi
Menurut Hasibuan (2002: 108), promosi jabatan adalah perpindahan yang
memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih

24. 24
tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, baik status dan penghasilannya
semakin besar. Hampir semua karyawan mendambakan untuk mendapatkan
promosi jabatan tersebut. Karena pada dasarnya semua karyawan menginginkan
kehidupan yang lebih baik dari sebelumnya, pendapatan yang lebih tinggi dan
juga status sosial.
Husnan (2002:111) mengemukakan bahwa kesempatan untuk maju di
dalam organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi
berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan gaji/upah dan hak-hak lainnya. Walaupun demikian
ada juga promosi yang tidak disertai dengan peningkatan gaji yang disebut
promosi kering. Promosi dibedakan dengan trasnfer karena transfer hanya
menyangkut kepindahan jabatan ke jabatan yang sama dalam arti status, tanggung
jawab dan gaji.
E. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu hal yang mutlak dalam suatu perusahaan atau
instansi. Setiap perusahaan akan mempunyai interprestasi yang berbeda tentang
prestasi kerja, dengan kata lain bahwa setiap perusahaan mempunyai batasan
masing-masing dalam masalah prestasi kerja tersebut, karena prestasi kerja ini
merupakan tujuan akhir suatu kebijaksanaan perusahaan.(Rao T.A, 1997: 4)
Penilaian prestasi kerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi
atau menilai kerja karyawannya. Kegiatan ini dapat memberikan umpan balik

25. 25
kepada karyawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka. Pelaksanaan penilaian
ini sering sulit karena menyangkut hal-hal kualitatif, faktor-faktor kualitatif yang
sulit untuk diukur secara nyata misalnya loyalitas, dedikasi dan tanggung jawab.
Hal ini merupakan faktor relevan yang berbeda dari suatu perusahaan dengan
perusahaan lainnya.(Rivai, 2005:114)
Adapun kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, mutasi dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja, promosi
sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu
seseorang.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan agar diadakannya latihan.
Demikian juga prestasi kerja yang baik mencerminkan adanya potensi yang
harus di kembangkan.

26. 26
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarah kepada keputusan-keputusan karier yaitu
tentang jalur-jalur karier yang harus ditempuh.
6. Penyimpangan proses staffing
Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisa atau komponen-komponen lainnya dalam sistem informasi
manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat
menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak akurat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda adanya kesalahan
desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan -keputusan
penempatan di dalam perusahaan yang diambil tanpa adanya diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar
lingkungan kerja, seperti faktor keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadi lainnya.
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai prestasi kerja atau dalam bahasa
Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih

27. 27
menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”.
Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti
“mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian”
atau “apa yang dicapai”. (Ruky:1997: 15)
Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja
sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified
jobfunction or activity during a specified time period”
(Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh
melalui fungsi-fungsi pekerjaantertentu atau kegiatan selama tempo waktu
tertentu).
Definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada
hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada
perusahaan. Rahmanto (2001:18) menyebutkan prestasi kerja atau prestasi kerja
sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau
divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang
telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace
appraisal. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal,
1997:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Sedangkan
Bittel (1996:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang
seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai
dalam organisasi. Blanchard dan Spencer (1982:100) menyebutkan penilaian

28. 28
prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja
karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan karyawan secara
formal melakukan evaluasi terus menerus. Kebanyakan mereka mengacu pada
prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan
dilakukan selanjutnya. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat, maka manajer
atau supervisor harus mengambil tindakan, demikian juga apabila prestasi
kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan.
Analisis pekerjaan mempunyai aplikasi ketiga yaitu standar-standar prestasi
kerja. Standar-standar ini memberikan manfaat pertama, standar berfungsi sebagai
sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan, tantangan pencapaian
sasaran-sasaran bisa memotivasi para karyawan. Kedua, standar adalah kriteria
dari keberhasilan kerja yang dinilai atau diukur. Ketiga, tanpa standar, tidak ada
sistem pengawasan yang dapat mengevaluasi pelaksanaan kerja. (Handoko,
2001:51).
F. Hubungan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Bagi organisasi, upah merupakan biaya, upah yang terlalu tinggi akan
mengurangi daya saing perusahaan, mutu produk yang dihasilkan kurang baik
karena mungkin saja bahan baku yang digunakan jelek. Sebaliknya jika upah
terlalu rendah, kita tidak bisa menciptakan pekerjaan yang menarik sehingga harus
dicari keseimbangan kompensasi dan masalah kompensasi harus benar-benar
ditangani dengan baik oleh bagian kepegawaian. Dengan demikian tujuan
perusahaan secara keseluruhan akan tercapai dengan program kompensasi yang
baik. Adapun tujuan manajemen kompensasi adalah : (Sirait, 2006:183)

29. 29
1. Untuk memperoleh pegawai yang berprestasi
2. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan akan keluar.
3. Bisa menjamin suatu keadilan/kesamaan
4. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan dari perilaku yang diinginkan
5. Bisa mengendalikan biaya
6. Tidak bertentangan dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah
7. Untuk dapat menciptakan suatu administrasi yang efisien.
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan merupakan penghargaan
terhadap hasil kerja yang dicapai setiap karyawan. Peningkatan hasil kerja dari
waktu ke waktu menunjukkan adanya prestasi kerja yang harus diberikan
penghargaan berupa hadiah dalam bentuk uang (Handoko, 2001:53).

30. 30
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian ini adalah eksplanatori dengan menggunakan analisis
statistik deskriptif dari data yang telah dikategorikan. Penggunaan analisis
didasari pertimbangan model hipotesis yang dibangun untuk menjawab
permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian. Data yang
digunakan adalah data primer yang dikumpul secara cross section melalui
kuisioner.
B. Populasi dan Sampel
1.Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang berjumlah 275 orang.
2. Penentuan Sampel Penelitian
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
teknik pusposive sampling yakni penentuan sampel secara sengaja seperti yang
dikemukakan oleh Sugiyono (2006) terhadap 275 pegawai pada Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. sebesar 20%. Dengan
demikian jumlah sampel berjumlah 55 orang
3. Sumber dan Jenis Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder. Data primer meliputi data tanggapan responden terhadap kompensasi,

31. 31
kepuasan kerja dan promosi jabatan serta prestasi kerja pegawai. Data primer ini
diperoleh dari penyebaran kuisioner. Data sekunder diperoleh dari laporan-laporan
kegiatan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dan
dokumentasi yang ada pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Sulawesi Tenggara.
4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kuisioner, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada responden.
Kuisioner diisi dengan jawaban atas pilihan yang disesuaikan dengan pendapat
dan keterangan yang mendukung pembuktian hipotesis penelitian.
2. Wawancara dilakukan dengan menghubungi para responden di Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. untuk mendapatkan
informasi yang lebih lengkap dalam menganalisis data dalam penelitian ini.
3. Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan laporan dan dokumentasi
untuk kebutuhan penelitian
5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas
Instrumen tersebut dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang
seharusnya diukur atau mengukur apa yang di inginkan dengan tepat (Supranto,
1997 : 121). Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung
koefisien korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 0,05
dengan menggunakan Korelasi Product Moment Pearson (Santoso, 2002 : 120).

32. 32
Instrumen bisa dikatakan valid mempunyai nilai r hitung > r tabel dengan tingkat
signifikansi lebih kecil di bawah 0,05 (Santoso, 2002 : 283). Instrumen yang telah
memiliki tingkat validitas yang dapat di terima jika nilai koefisien korelasi yang
terukur adalah varibel ≥ 0,30 atau 30%.
6. Uji reliabilitas
Instrumen tersebut di katakan reliabel jika dapat di inginkan untuk
mengukur variabel berulang kali yang akan menghasilkan data yang sama atau
hanya sedikit bervariasi (Supranto, 1997 : 112). Uji reliabilitas untuk menguji
konsistensi instrumen menggunakan koefisien Alpha Cronbach (α). Instrumen
yang telah memiliki tingkat keandalan atau reliabilitas yang dapat di terima jika
nilai koefisiennya realibilitas yang terukur adalah varibel ≥ 0,60.
7. Teknik Analisis Data
Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan memberikan deskriptif atau
gambaran tentang karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi
dengan menggunakan data dari kuisioner atau angket penelitian yang telah
diberikan kepada responden sehingga diperoleh frekuensi, persentasi dan rata-rata
skor jawaban responden.

33. 33
8. Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam mencapai tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh
selanjutnya akan diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan
penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (Riduwan, 2006)
Keterangan:
Y = Prestasi Pegawai
a = Konstanta
X1 = Kompensasi
X2 = Kepuasan Kerja
X3 = Promosi Jabatan
b1, - b3, = Koefisien regresi yang menyatakan pengaruh masing-masing
variabel terhadap Y
e =Tingkat kesalahan

34. 34
IV. TEMUAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis Deskriptif Statistik
Analisis deskriptif statistik digunakan untuk menjelaskan distribusi
frekuensi jabatan responden atas indikator kompensasi, kepuasan kerja,
promosi jabatan dan prestasi kerja pegawai. Distribusi frekuensi tersebut
diperoleh dari hasil skor jawaban responden. Adapun dasar interprestasi skor
item dalam variabel penelitian adalah digambarkan pada Tabel berikut :
Tabel 1 Dasar Interpretasi Skor
No. Nilai Skor Interpretasi
1. X ≤ 1,5 Berada pada daerah sangat negatif/sangat tidak baik
2. 1,5 < X ≤ 2,5 Berada pada daerah negatif/ tidak baik
3. 2,5 < X ≤ 3,5 Berada pada daerah tengah-tengah/cukup baik
4. 3,5 < X ≤ 4,5 Berada pada daerah positif/ baik
5. X ≥ 4,5 Berada pada daerah sangat positif/ sangat baik
Sumber : Arikunto (dimodifikasi) 1998
Tabel 1 menunjukkan ketentuan skor yang bersumber dari tanggapan
responden pada kuisioner yang digunakan. Batasan skor tersebut digunakan
sebagai pengukuran atas rata-rata skor yang diperoleh dari masing-masing
item pernyataan dalam kuisioner.(Arikunto, 1998).
Penelitian yang dilakuksan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Tenggara dengan mengetahui dan menganalisis pengaruh

35. 35
kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja
pegawai yang masing-masing telah dioperasional secara sistematis
berdasarkan kuisioner yang disebar kepada setiap responden. Masing-masing
variabel dikaji melalui indikator-indikator yang diukur dengan menggunakan
kuisioner. Hasil pengukuran masing-masing variabel dapat dikemukakan
sebagai berikut :
4.1.1 Kompensasi (X1)
Hasil pengukuran mengenai item 1 pada kompensasi dalam kuisioner
yang bertujuan untuk gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab
pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai selama sebulan kerja disajikan
pada tabel berikut :
Tabel 2. Frekuensi dan Persentase Variabel Kompensasi
(Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total
Variabel Item
Skor
Rata-rata
SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1)
f % F % F % f % F %
X1 X1.1 30 54.5 16 29.1 6 10.9 2 3.6 1 1.8 237 4.31
X1.2 28 50.9 18 32.7 6 10.9 2 3.6 1 1.8 235 4.27
X1.3 30 54.5 14 25.5 8 14.5 3 5.5 1 1.8 237 4.31
X1.4 29 52.7 16 29.1 7 12.7 2 3.6 1 1.8 235 4.27
X1.5 21 38.2 22 40.0 7 12.7 3 5.5 2 3.6 222 4.04
Rata-rata veriabel indikator 1.16
6
4.24
Sumber : Data primer (diolah)

36. 36
Tabel 2 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel
kompensasi yang diukur dengan indikator pemberian gaji sesuai dengan
tanggung jawab (X1.1) sebagian besar (83,6%) pegawai setuju dan sangat
setuju adanya gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan
yang dilaksanakan oleh pegawai selama sebulan. 10,9% adalah mereka yang
kurang setuju selebihnya 5,4% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat
tidak setuju dengan gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab.
Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon
pegawai terhadap pemberian gaji sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan
sebesar 4,31, dan hal ini dinyatakan baik , artinya secara rata-rata pemberian
gaji sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggaran sudah baik, karena itu diharapkan
peningkatan prestasi kerja pegawai. Implikasinya adalah pemberian gaji yang
sesuai kepada pegawai, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja
pegawai.
Pada item 2 tentang hak pegawai untuk mendapat penghargaan atas hasil
kerjanya (X1.2) diperoleh bahwa sebagian besar (83,6%) pegawai setuju dan
sangat setuju terhadap pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak
atas hasil pekerjaannya. 10,9% adalah mereka yang kurang setuju selebihnya
5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap
pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak atas hasil kerjanya
karena pekerjaan tersebut dilakukan secara bersama dengan rekan sekerja.
Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon

37. 37
terhadap pegawai yang berhak mendapat penghargaan atas hasil kerjanya
sebesar 4,27 dan hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata penghargaan
yang diberikan kepada pegawai yang berhak mendapat penghargaan atas hasil
kerjanya sudah baik, implikasinya, pemberian penghargaan yang sesuai atas
hasil kerja akan meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Pada item 3 mengenai pegawai diberikan kompensasi sesuai dengan hasil
kerjanya (X1.3) diperoleh bahwa sebagian besar (80,00%) pegawai setuju dan
sangat setuju adanya pemberian kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya.
14,5% adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 7,27% adalah mereka
yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pemberian kompensasi
sesuai dengan hasil kerjanya. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai
skor rata-rata tentang respon karyawan terhadap pemberian kompensasi atas
hasil kerjanya sebesar 4,27 dan hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata
dari pemberian kompensasi atas hasil kerjanya pegawai sudah baik,
implikasinya pegawai akan meningkatkan prestasi kerja mereka dan menjalan
tugas kerjanya dengan baik.
Pada item 4 mengenai pegawai diberikan penghargaan sesuai dengan
kemampuannya dalam bekerja (X1.4) diperoleh bahwa. sebagian besar
(81,82%) pegawai setuju dan sangat setuju adanya pemberian penghargaan
sesuai dengan kemampuan. 12,7% adalah mereka yang kurang setuju
selebihnya 5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju
terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja pegawai dalam
bekerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang

38. 38
respon karyawan terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja
dalam bekerja sebesar 4,27, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata
dari pemberian penghargaan atas kemampuan dalam bekerja sudah baik,
Implikasinya penghargaan harus diberikan kepada mereka yang memiliki
kemampuan dalam bekerja dengan baik.
Pada item 5 mengenai pegawai diberikan tunjangan Lauk Pauk untuk
meningkatkan semangat kerja (X1.5) diperoleh bahwa bahwa sebagian besar
(78,18%) pegawai setuju dan sangat setuju terhadap pemberian tunjangan lauk
pauk untuk meningkatkan semangat kerja. 12,7% adalah mereka yang kurang
setuju selebihnya 9,09% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak
setuju terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan semangat
kerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang
respon karyawan terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk
meningkatkan semangat kerja sebesar 4,04, hal ini dinyatakan baik, artinya
secara rata-rata dari pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan
semangat kerja sudah baik, implikasinya pemberian tunjangan untuk
meningkatkan semangat kerja.
4.1.2 Kepuasan Kerja (X2)
Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner,
diperoleh bahwa tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja.
Adapun tanggapan responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan
sebagai berikut :
Tabel 3. Frekuensi dan Persentase Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Item Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total Rata-rata

39. 39
(Butir) SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1) Skor
f % F % F % f % F %
X2 X1.1 20 36.4 18 32.7 13 23.6 3 5.5 1 1.8 218 3.96
X1.2 23 41.8 15 27.3 13 23.6 3 5.5 1 1.8 221 4.02
X1.3 20 36.4 21 38.2 10 18.2 3 5.5 1 1.8 221 4.02
X1.4 22 40.0 18 32.7 11 20.0 3 5.5 1 1.8 222 4.04
X1.5 17 30.9 22 40.0 12 21.8 3 5.5 1 1.8 216 3.93
Rata-rata veriabel indikator 1098
3.99
Sumber : Data primer (diolah)
Tabel 3 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel
kepuasan kerja yang diukur dengan indikator hubungan kerja dengan sesama
rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan pekerjaan (X2.1) pada
item 1 diperoleh bahwa sebagian besar (69,1%) pegawai setuju dan sangat
setuju terhadap hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan saling
membantu dalam pelaksanaan pekerjaan. 23,6% adalah mereka yang kurang
setuju selebihnya 7,27% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak
setuju terhadap hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan bekerja
sendiri. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang
hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja sebesar 3,96, hanya ini
dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari hubungan kerja dengan sesama
rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan pekerjaan sudah baik.
Implikasinya adalah bahwa pegawai harus membina kerja sama dan saling
membantu dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan.
Item 2 tentang pekerjaan dikerjakan sesuai dengan kemampuan dan tingkat
umur agar pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif (X2.2). diperoleh bahwa
sebagian besar 69,1% responden setuju bahkan sangat setuju dengan
pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan tingkat umur

40. 40
untuk mencapai hasil yang efektif, ada juga responden yang kurang setuju
(23,6%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat
tidak setuju terhadap pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kemampuan dan
tingkat umur, namun demikian rata-rata responden menyatakan setuju dan
sangat setuju memiliki fenomena bahwa pelaksanaan pekerjaan dapat
dilaksanakan berdasarkan kemampuan dan tingkat umur. Fenomena tersebut
dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pelaksanaan pekerjaan
berdasarkan kemampuan dan tingkat umur sebesar 4,02, hal ini dinyatakan
baik, artinya secara rata-rata pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan
kemampuan dan tingkat umur untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan
pekerjaan sudah baik.
Pada item 3 mengenai pelaksanaan pekerjaan berdasarkan arahan atasan
(X2.3), diperoleh bahwa sebagian besar 74,5% responden setuju bahkan sangat
setuju dengan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan arahan atasan, selain itu
responden yang kurang setuju (18,2%) sedangkan selebihnya adalah mereka
yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pelaksanaan pekerjaan
sesuai dengan arahan atasan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai
skor rata-rata tentang pelaksanaan pekerjaan berdasarkan arahan atasan
sebesar 4,02, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pelaksanaan
pekerjaan dengan arahan atasan sudah baik, implikasinya adalah pelaksanaan
pekerjaan dapat ditingkatkan pada setiap unit kerja.
Pada item 4 mengenai penempatan pegawai sesuai dengan jumlah
pekerjaan yang akan dikerjakan (X2.4) diperoleh bahwa sebagian besar 72,7%

41. 41
responden setuju bahkan sangat setuju dengan penempatan pegawai sesuai
dengan jumlah pekerjaan yang akan dikerjakan, selain itu responden yang
kurang setuju (20%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju
dan sangat tidak setuju terhadap penempatan pegawai sesuai dengan jumlah
pekerjaan yang akan dikerjakan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai
skor rata-rata tentang penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan
yang akan dikerjakan rata-rata sebesar 4,04, hal ini dinyatakan baik, artinya
secara rata-rata penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan dapat
ditingkatkan untuk mencapai tingkat penyelesaian pekerjaan dengan baik.
Implikasinya adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan dapat
mewujudkan prestasi kerja
Pada item 5 mengenai pemberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan
pegawai (X2.5) diperoleh bahwa sebagian besar 70,9% responden setuju
bahkan sangat setuju dengan pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan
pegawai, selain itu responden yang kurang setuju (21,8%) sedangkan
selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap
pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai. Fenomena tersebut
dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pemberian pekerjaan sesuai
dengan kemampuan kerja pegawai rata-rata sebesar 3,93, hal ini dinyatakan
baik, artinya secara rata-rata pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan
kerja pegawai sangat berkaitan dengan tujuan peningkatan prestasi kerja.
4.1.3 Promosi Jabatan (X3)

42. 42
Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner,
diperoleh bahwa tanggapan responden terhadap variabel promosi jabatan.
Adapun tanggapan responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan
sebagai berikut :
Tabel 4. Frekuensi dan Persentase Variabel Promosi Jabatan
Variabel Item
(Butir)
Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total
Skor
Rata-
SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1) rata
f % F % F % f % F %
X3 X1.1 20 36.4 12 21.8 11 20.0 1 1.8 1 1.8 184 3.35
X1.2 26 47.3 20 36.4 6 10.9 1 1.8 2 3.6 232 4.22
X1.3 23 41.8 24 43.6 5 9.1 1 1.8 2 3.6 230 4.18
X1.4 22 40.0 24 43.6 6 10.9 2 3.6 1 1.8 229 4.16
X1.5 24 43.6 21 38.2 7 12.7 1 1.8 2 3.6 229 4.16
Rata-rata veriabel indikator 1104 4.01
Sumber : Data primer (diolah)
Tabel 4 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel
promosi jabatan yang diukur dengan indikator penempatan pegawai pada item
1 tentang pegawai yang ditempatkan pada masing-masing unit memiliki
kecakapan dalam bekerja (X3.1) diperoleh bahwa sebagian besar 58,2%
responden setuju bahkan sangat setuju dengan pegawai yang ditempatkan pada
masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja, selain itu responden
yang kurang setuju (20%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak
setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai yang ditempatkan pada
masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja. Fenomena tersebut
dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai yang ditempatkan
pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja rata-rata sebesar
4,07, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai yang
ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja

43. 43
merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan
implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
Pada item 2 mengenai pemberian perhatian dan kesempatan untuk
dipromosikan (X3.2) diperoleh bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju
bahkan sangat setuju dengan pemberian perhatian dan kesempatan untuk
dipromosikan, selain itu responden yang kurang setuju (10,9%) sedangkan
selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap
pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan. Fenomena tersebut
dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pemberian perhatian dan
kesempatan untuk dipromosikan rata-rata sebesar 4,18, hal ini dinyatakan baik
artinya secara rata-rata pemberian perhatian dan kesempatan untuk
dipromosikan merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi
kerja dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
Pada item 3 mengenai setiap pegawai memiliki kesempatan untuk
dipromosikan (X3.3) diperoleh bahwa sebagian besar 85,5% responden setuju
bahkan sangat setuju dengan setiap pegawai memiliki kesempatan untuk
dipromosikan, selain itu responden yang kurang setuju (9,1%) sedangkan
selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap
setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan harus memiliki dan
memenuhi syarat tertentu menurut mereka. Fenomena tersebut dipertegas pula
oleh nilai skor rata-rata tentang setiap pegawai memiliki kesempatan untuk
dipromosikan rata-rata sebesar 4,16 hal ini dinyatakan baik, artinya secara
rata-rata setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan merupakan

44. 44
salah satu peluang untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya
terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu
Pada item 4 mengenai pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang
tepat (X3.4) diperoleh bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju bahkan
sangat setuju dengan pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang
tepat, selain itu responden yang kurang setuju (10,9%) sedangkan selebihnya
adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai
dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat menurut mereka. Fenomena
tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai dipromosikan
pada posisi dan jabatan yang tepat rata-rata sebesar 4,16, hal ini dinyatakan
baik, artinya secara rata-rata pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan
yang tepat merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja
dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
Pada item 5 mengenai pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam
melakukan pekerjaan (X3.5) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8% responden
setuju bahkan sangat setuju dengan pegawai memiliki tugas dan tanggung
jawab dalam melakukan pekerjaan, selain itu responden yang kurang setuju
(12,7%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat
tidak setuju terhadap pegawai pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab
dalam melakukan pekerjaan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai
skor rata-rata tentang pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam
melakukan pekerjaan rata-rata sebesar 4,16 hal ini dinyatakan baik, artinya
secara rata-rata pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan

45. 45
pekerjaan merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja
dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
4.1.4 Prestasi Kerja
Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner,
diperoleh bahwa tanggapan responden terhadap variabel prestasi kerja.
Adapun tanggapan responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan
sebagai berikut :
Tabel 5. Frekuensi dan Persentase Variabel Pretasi Kerja
Variabel Item
(Butir)
Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total
Skor
Rata-
SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1) rata
f % F % F % f % F %
Y Y1 29 52.7 15 27.3 9 16.4 1 1.8 1 1.8 235 4.27
Y2 30 54.5 16 29.1 5 9.1 3 5.5 1 1.8 236 4.29
Y3 30 54.5 17 30.9 3 5.5 3 5.5 2 3.6 235 4.27
Y4 29 52.7 16 29.1 5 9.1 3 5.5 2 3.6 232 4.22
Y5 31 56.4 14 25.5 5 9.1 4 7.3 1 1.8 235 4.27
Rata-rata veriabel indikator 1173 4.27
Sumber : Data primer (diolah)
Tabel 5 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel
prestasi kerja yang diukur dengan indikator pada item 1 mengenai
Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan waktu kerja dengan baik (Y1)
diperoleh bahwa sebagian besar 80% responden setuju bahkan sangat setuju
dengan pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik, selain itu
responden yang kurang setuju (16,4%) sedangkan selebihnya adalah mereka
yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai mampu
memanfaatkan waktu kerja dengan baik karena waktu kerja juga sering
dimanfaatkan untuk kegiatan lain yang menyebabkan pekerjaan menjadi tidak
efektif . Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang

46. 46
pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik rata-rata sebesar
4,27, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai mampu
memanfaatkan waktu kerja dengan baik merupakan semangat kerja yang
implikasinya adalah peningkatan waktu kerja.
Pada item 2 mengenai pekerjaan dikerjakan dengan baik hingga selesai
(Y2) diperoleh bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju bahkan sangat
setuju dengan pekerjaan dikerjakan dengan baik hingga selesai, selain itu
responden yang kurang setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah mereka
yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pekerjaan dikerjakan
dengan baik hingga selesai karena banyaknya pekerjaan dari atasan yang
mendesak untuk diselesaikan sehingga pekerjaan utama terabaikan .
Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pekerjaan
dikerjakan dengan baik hingga selesai rata-rata sebesar 4,29, hal ini
dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai melakukan pekerjaan dengan
baik hingga selesai implikasinya adalah peningkatan kualitas kerja pegawai.
Pada item 3 mengenai pegawai mampu bekerja secara efektif dan
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat (Y3) diperoleh bahwa sebagian besar
85,5% responden setuju bahkan sangat setuju dengan kemampuan pegawai
dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat, selain
itu responden yang kurang setuju (5,5%) sedangkan selebihnya adalah mereka
yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap kemampuan pegawai dalam
bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat . Fenomena
tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang kemampuan pegawai

47. 47
dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat rata-rata
sebesar 4,27, hal ini dinyatakan baik artinya secara rata-rata kemampuan
pegawai dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat implikasinya adalah peningkatan kualitas kerja pegawai.
Pada item 4 mengenai peningkatan prestasi kerja dilakukan berdasarkan
unit kerja masing-masing (Y4) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8%
responden setuju bahkan sangat setuju dengan peningkatan prestasi kerja
dilakukan berdasarkan unit kerja masing-masing, selain itu responden yang
kurang setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju
dan sangat tidak setuju terhadap peningkatan prestasi kerja dilakukan
berdasarkan unit kerja masing-masing. Fenomena tersebut dipertegas pula
oleh nilai skor rata-rata tentang peningkatan prestasi kerja dilakukan
berdasarkan unit kerja masing-masing rata-rata sebesar 4,22, hal ini
dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai melakukan pekerjaan dengan
baik hingga selesai implikasinya adalah peningkatan prestasi kerja pegawai.
Pada item 5 mengenai penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif
untuk meningkatkan semangat kerja pegawai (Y5) diperoleh bahwa sebagian
besar 81,8% responden setuju bahkan sangat setuju dengan penilaian prestasi
kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai,
selain itu responden yang kurang setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah
mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap penilaian prestasi
kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai.
Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang penilaian

48. 48
prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja
pegawai rata-rata sebesar 4,27 hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata
penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan
semangat kerja pegawai implikasinya adalah peningkatan kualitas dan
efektivitas kerja.
Dengan demikian diperoleh bahwa pegawai-pegawai yang ada pada Dinas
Tenaga kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara merupakan
aparatur negara yang menghendaki adalah penerapan kompensasi,
peningkatan kepuasan kerja dan pelaksanaan promosi jabatan yang baik guna
meningkatkan prestasi kerja pegawai. Keterkaitan variabel ini dipertegas oleh
Rahmanto (2001:18) bahwa prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas
yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan
kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk
mencapai tujuan.
Pencapaian prestasi kerja untuk seorang pegawai bukan saja dinilai dari
kemampuan menyelesaikan pekerjaan, keterampilan kerja, dan pengalaman
kerja, tetapi dapat juga dinilai dari kompensasi yang diterima, kepuasan atas
hasil pekerjaan dan jenjang promosi yang dilaluinya. Elaborasi dari
kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dengan tujuan prestasi kerja,
menggambarkan peran pemerintah pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Tenggara dalam memberikan perhatian kepada para
pegawanya untuk dapat bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pokok dan

49. 49
fungsi serta perintah atasan yang pada gilirannya akan mewujudkan
pemerintahan yang baik.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Penelitian yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Tenggara bertujuan untuk mengetahui pengaruhi dari
kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja
pegawai. Pengaruh dari masing-masing variabel menggunakan indikator untuk
dapat diukur tingkat validitas dan reliabilitasnya.
4.2.1. Pengujian Validitas Instrumen (Construct Validity)
Dalam penelitiani ni penulis melakukan pengujian terhadap validnya
pernyataan-pernyataan yang diberikan oleh responden berdasarkan kuisioner
yang disebar. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data yang dibutuhan dalam penelitian. Hasil uji validitas
disajikan pada tabel berikut :
Tabel 6. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Penelitian
Variabel dan Item Pernyataan Koefisien Korelasi
(r)
Sig Ket
Kompensasi X1.1 0,914 0,000 Valid
X1.2 0,921 0,000 Valid
X1.3 0,868 0,000 Valid
X1.4 0,858 0,000 Valid
X1.5 0,819 0,000 Valid
Kepuasan Kerja X2.1 0,929 0,000 Valid
X2.2 0,956 0,000 Valid
X2.3 0,910 0,000 Valid
X2.4 0,930 0,000 Valid
X2.5 0,879 0,000 Valid
Promosi Jabatan X3.1 0,901 0,000 Valid
X3.2 0,929 0,000 Valid
X3.3 0,936 0,000 Valid
X3.4 0,922 0,000 Valid

50. 50
X3.5 0,931 0,000 Valid
Prestasi Kerja Y.1 0,841 0,000 Valid
Y.2 0,926 0,000 Valid
Y.3 0,942 0,000 Valid
Y.4 0,938 0,000 Valid
Y.5 0,935 0,000 Valid
Sumber : Hasil Uji SPSS Versi 15 terlampir
Berdasarkan data pada tabel 6. dapat dijelaskan hasil uji validitas.
Menurut Nugroho (2005:67) mengemukakan bahwa uji validitas untuk
mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu bentuk pernyataan dalam
mendefinisikan suatu variabel dapat dilihat dari nilai Corrected Item Total
Correlation > 0,30 dengan nilai  = 0,05. Keterangan pada tabel di atas
menunjukkan keseluruhan item pertanyaan dalam kuisioner adalah valid dan
dipertegas dengan nilai korelasi (r) > 0,30.
Hasil uji validitas yang diinterpretasi berdasarkan nilai ”r” di atas
menunjukkan hubungan antara item-item pernyataan dalam kuisioner dengan
variabel kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dioperasional melalui indikator-indikator
yang dikembangkan menjadi item pernyataan. Hasil pengujian
validitas menunjukkan tingkat korelasi antara variabel penelitian dengan item
pernyataan yang erat dan mengindikasikan bahwa pernyataan dalam kuisioner
ini adalah valid.
4.2.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan ukuran satuan kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan bentuk-bentuk
pertanyaan yang merupakan dimensi pernyataan dalam kuisioner merupakan

51. 51
pernyataan yang reliabel dengan tujuan penelitian dimana nilai  > 0,60.
Hasil uji reliabilitas disajikan pada tabel berikut :
Tabel 7. Hasil Uji Reliability
Variabel Coenbach (α) Ket
Kompensasi X1 0,822 Reliabel
Kepuasan Kerja X2 0,829 Reliabel
Promosi Jabatan X3 0,830 Reliabel
Prestasi Kerja Y 0,829 Reliabel
Sumber : Hasil Uji SPSS Versi 15 terlampir
Data pada tabel 7 menunjukkan bahwa koefisien Alpha Cronbach (α).
Instrumen yang telah memiliki tingkat keandalaan atau reliabilitas sebesar α
lebih besar 0,60 atau 60% realibility yang terukur dan dapat diterima. Dengan
demikian dapat diperoleh bahwa pernyataan-pernyataan responden dalam
kuisioner dapat dijadikan data dalam penelitian untuk membuktikan pengaruh
kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja pegawai
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
Reliabilitas variabel dari hasil uji menggambarkan tingkat kepercayaan
terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian (Sarwono, 2006).
Kompensasi, kepuasan kerja, dan promosi jabatan memiliki tingkat
kehandalan atau dapat dipercaya mempunyai hubungan dengan prestasi kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Tenggara. Hal ini juga tergambar pada hasil uji dimana nilai reliabilitas (α)
lebih besar dari 0,60 dan hal ini dinyatakan reliabel.
4.3 Hasil Analisis Penelitian
4.3.1 Uji Asumsi Klasik

52. 52
Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama-sama proses uji
regresi sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi
klasik statistik
1. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel
independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lainnya
dalam suatu model. Kemiripan tersebut menyebabkan terjadinya korelasi yang
sangat kuat. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor
(VIF) yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Korelasi (Partial)
Kompensasi 0,142 7,058 0,535
Kepuasan kerja 0,149 6,713 0,091
Promosi Jabatan 0,139 7,312 0,333
Sumber : Lampiran
Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan bahwa hasil uji melalui nilai VIF
tidak lebih dari 10, dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka dapat dinyatakan
bahwa model regresi linear berganda terbebas dari asumsi klasik dan dapat
digunakan dalam penelitian. Hal ini sejalan dengan pendapat yang
dikemukakan oleh Nugroho (2005:58) bahwa :
1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
tolerance lebih dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari
multikolineaer
2. Jika nilai koefisien korelasi antara masing-masing variabel independen
kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik
multikolinear.

53. 53
2. Uji Autokorelasi
Berdasarkan hasil uji Durbin Watson, model regresi berganda terbebas
dari autokorelasi jika nilai Durbin Watson mendekati angka 2 Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada Tabel 9 berikut.
Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi
Model R RSquare Durbin Watson
0.899 0.808 2,372
Sumber : Lampiran
Pada tabel 9 dapat dijelaskan bahwa nilai Durbin Watson 2,372. Menurut
Trihendradi (2009:213) ketentuan autokorelasi dengan nilai Durbin Watson
(DW) sebagai berikut :
a) 1,65 < DW < 2,35 berarti tidak terjadi autokorelasi
b) 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW < 2,79 berarti tidak dapat disimpulkan
c) DW ≤ 1,21 atau DW ≥ 2,79 berarti tidak terjadi autokorelasi
Dengan demikian nilai dw pada hasil analisis SPSS sebesar 2,372 berada
pada keputusan yang tidak dapat disimpulkan. Hal ini mengindikasi bahwa
kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan masih harus dilakukan
koreksi-koreksi dan perbaikan untuk diterapkan dengan baik sehingga dapat
meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara pada masa mendatang.
3. Uji Normalitas
Berdasarkan hasil uji asumsi klasik sebagaimana terlihat di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa model tidak mengandung masalah asumsi klasik, dengan

54. 54
demikian analisis statistik maupun uji hipotesis dapat dilakukan. Hal ini sejalan
dengan pendapat dari Nugroho (2005:52) bahwa normalitas jika :
a. Titik-titik data menyebar di sekitar 0
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah
c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar
kemudian menyempit dan melebar kembali
d. Penyebaran titik-titik data tidak boleh berpola.
Pada gambar tersebut di atas, menunjukkan hasil uji normalitas dimana titik-titik
yang bertebaran disekitar 0, titik yang berkumpul hanya berada pada ordinat
(0,1) hingga ordinat (1,1). Penyebaran titik-titik tidak membentuk pola apapun.
Maksudnya normalitas menggambarkan pesebaran titik yang normal
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji perbedaan variance residu
suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain atau gambaran
hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual. Model

55. 55
regresi dalam penelitian ini diuji berdasarkan pesebaran titik berada dalam
scatterplot dengan nilai pesebaran yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Minimum Maximum Mean
-5,477 4,387 0,000
Sumber : Lampiran.
Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai regresi berada pada batasan -5,477 hingga
4,387. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan model yang baik.
4.3.2 Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Promosi Jabatan
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
Berdasarkan hasil analisis dengan program SPSS 15 diperoleh data
sebagai berikut :
Tabel 11. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel
Bebas
Standardized Koefisien
regresi
thitung tsignifikan
X1 0,522 4,406 0,000
X2 0,089 1,030 0,308
X3 0,346 2,941 0,005
R Square = 0.808
R = 0.899 N = 55
Fhitung = 71.321 α = 0,05
Fsignifikan = 0.000
Sumber : Hasil olahan data primer (Lampiran 4)
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang disajikan pada
tabel 11 diperoleh persamaa regresi linear berganda pengaruh pengaruh
kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Tenggara adalah :

56. 56
Y = -0,251 + 0,522X1+0,089X2+0,346X3
Persamaan tersebut menggambarkan pengaruh masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen dimana setiap perubahan yang terjadi
terhadap nilai X1,X2, dan X3, yang disebabkan oleh naik atau turunnya nilai
koefisien regresi (β) akan memberikan pengaruh terhadap nilai Y. Untuk
jelasnya dapat diintepretasikan sebagai berikut :
1. Hasil uji menunjukkan angka konstanta (α) dengan nilai signifikansi
sebesar 0,165 berarti lebih besar dari nilai α = 0.05, maka dapat
diintepretasikan bahwa secara statistik nilai konstanta (a) tersebut tidak
berbeda nyata dengan nol (a = 0). Karena itu nilai konstanta tersebut (α =
0,662) tidak dapat dimasukkan dalam model regresi.
2. Nilai X1 = 0,522 menunjukkan bahwa jika kompensasi (X1) ditingkatkan,
maka prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar 52,2 %, dengan
asumsi bahwa variabel lain konstan.
3. Nilai X2 = 0,089 menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja (X2) dalam
bekerja ditingkatkan, maka prestasi kerja pegawai akan meningkatkan
sebesar 8,9% dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.
Kepuasan kerja pada pegawai negeri berpengaruh tidak signifikan,
makna ini mengilustrasikan bahwa setiap pegawai harga dapat
melaksanakan pekerjaanya hingga selesai. Tingkat kepuasan kerja pegawai
adalah pada saat pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik, sesuai dengan
dengan aturan dan perintah (Siagian, 1986). Pernyataan di atas, dapat
diasumsikan bahwa jika pekerjaan dikerjakana sesuai dengan aturan dan

57. 57
perintah atasan, maka hasilnya akan memberikan kepuasan kepada
pegawai tersebut. Berkaitan dengan hasil uji terhadap variabel kepuasan
kerja, maka pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah
orang-orang yang bekerja sesuai dengan uraian tugas dan perintah atas dan
jika hasil kerjanya hasil kerjanya sesuai, maka mereka akan merasa puas.
Ekspresi pegawai untuk menampakan rasa puas dengan hasil kerja
yang diterima atasannya cukup bervariabel, ada yang sangat senang,
sedang dan ada yang biasa saja karena pekerjaan masih tetap dikerjakan
dan kemungkinan akan menjadi bertambah dengan demikian pengaruh
kepuasan kerja pegawai adalah tidak signifikan dengan prestasi kerja
pegawai. Namun demikian pegawai diharapkan dapat bekerja dengan baik
dan penuh tanggung jawab.
4. Nilai X3 = 0,346 menunjukkan bahwa jika terjadi pelaksanaan promosi
jabatan (X3) dalam kantor dengan tepat, maka prestasi kerja pegawai akan
meningkatkan sebesar 34,6% dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan dilaksanakan untuk
meningkatkan karier pegawai. Setiap pegawai mempunyai hak untuk di
promosikan dari suatu jabatan lama ke jabatan baru dengan pendapatan
yang wajar untuk jabatan tersebut. Variabel promosi jabatan dinyatakan
berpengaruh karena dalam tradisi pomosi jabatan secara kolusif masih
tergambar dalam wacana jabatan struktural di pemerintahan seperti pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang
tidak lepas dari adanya pelaksanaan promosi jabatan yang tidak sesuai,

58. 58
bahkan menimbulkan kesenjangan sosial antara atasan dan bawahan yang
berdampak pada pelaksanaan dan pencapaian hasil pekerjaan.
5. Nilai R² ( R-Square ) sebesar 0,808 menunjukkan bahwa 80,8 % variasi
dari prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Tenggara dijelaskan oleh variabel kompensasi,
kepuasan kerja dan promosi jabatan dan sisanya 19,2% dijelaskan oleh
variabel lain diluar model.
6. Nilai R (angka koefisien korelasi ) sebesar 0,899 menunjukkan korelasi
hubungan antara variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan
promosi jabatan (X3) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara adalah sangat
kuat berada di atas 0,5.
4.3.2 Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis regresi pada lampiran hasil analisis statistik
SPSS yang diringkas pada tabel 4.15 dapat diinterpretasikan pengaruh
kompensasi, kepuasan kerja, dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja
pegawai secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Variabel kompensasi (X1) memiliki nilai p-value  = 0,000 < 0,05,
sedangkan thitung = 4,406 > ttabel = 2.015 artinya kompesasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
b. Variabel kepuasan kerja (X3) memiliki nilai p-value  = 0,308 > 0,05
artinya signifikan, sedangkan thitung = 1,030 < ttabel = 2,015 artinya variabel

59. 59
kepuasan kerja secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Sulawesi Tenggara.
c. Variabel promosi jabatan (X3) memiliki nilai p-value  = 0,005 < 0,05,
sedangkan thitung = 2,941 > ttabel = 2,015 artinya varaibel promosi jabatan
secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
Pemahaman terhadap kalimat ”berpengaruh tidak signifikan” sering
menimbulkan kontraversi pada sebagian kalangan. Jika hasil suatu penelitian
diperoleh salah satu variabelnya berpengaruh tidak signifikan adalah
merupakan bukti bahwa tidak semua variabel memiliki tingkat signifikan
yang sama sekalipun berpengaruh sehingga hal ini wajar untuk dapat
dilanjutnya pada penelitian selanjutnya.
Pengujian simultan (Anova Test) bertujuan untuk mengetahui pengaruh
bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F
menunjukkan variabel kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Hasil uji F
menunjukkan nilai p-value 0,00 < 0,005, sedangkan Fhitung = 133,203 > Ftabel
=2.56, (df1= 5 - 1 dan df2 = 55 - 5), Disini berarti kompensasi, kepuasan kerja
dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

60. 60
Kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan merupakan variabel
independen yang secara bersama memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja.
Atau dapat dikatakan bahwa prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggaran dipengaruhi oleh kompensasi
yang layak, kepuasan terhadap hasil kerja dan promosi jabatan yang tepat
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
1. Hasil analisis diperoleh bahwa kompensasi dan promosi jabatan secara parsial
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja artinya setiap peningkatan
kompensasi dan pelaksanaan promosi jabatan yang baik memiliki arah
pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
2. Kepuasan kerja pegawai secara parsial berpengaruh tetapi tidak signifikan
terhadap prestasi kerja, karena setiap pekerjaan yang ada di dalam unit kerja

61. 61
harus diselesaikan walaupun pekerjaan tersebut tidak sesuai tetapi semua
pegawai telah ditetapkan dengan aturan dalam tugas pokok dan fungsi dan
harus melaksanakan pekerjaan tersebut hingga selesai dengan baik.
3. Hasil analisis deskripsi menunjukkan bahwa kompensasi dikategorikan tinggi
atau sebesar 4,23, kepuasan kerja dikategorikan tinggi atau sebesar 3,99,
promosi jabatan dikategorikan tinggi atau sebesar 4,16 sedangkan prestasi
kerja dikategorikan tinggi tinggi atau sebesar 4,27 Dengan demikian
tanggapan responden terhadap kompensasi, kepuasan kerja dan promosi
jabatan serta prestasi kerja adalah tinggi.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka dapat
disarankan sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan prestasi kerja dengan pendekatan kompensasi, maka
diharapkan adanya pemberian kompensasi yang layak selain gaji kepada para
pegawai sehingga mereka dapat meningkatkan semangat kerja dan
bertanggung jawab atas pekerjaan yang didelegasikan kepada mereka dengan
baik.
2. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, maka para pegawai diharapkan agar
melaksanakan tugas kerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah
ditetapkan sehingga pada gilirannya mereka akan meningkatkan kepuasan
kerja, diberikan fasilitas, dan lingkungan kerja yang aman.
3. Untuk melaksanakan promosi jabatan dengan baik, maka diharapkan adanya
pelaksanaan penempatan, pangkat dan memenuhi syarat kepangkatan,

62. 62
pengangkatan dan pemindahan pegawai sesuai dengan prosedur yang
diberlakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Tenggara yang pada gilirannya dapat meningkatkan prestasi kerja pada masa
mendatang.