1. ÖĞRENEN ORGANĠZASYON KÜLTÜRÜ
Gülşen YAZICI KILIÇ
Bahçeşehir Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
İnsan Kaynakları Yönetimi MBA Programı
gulsennyazicii@hotmail.com
Öğrenen Organizasyon Kültürü
ÖZET
Bu çalıĢma kapsamında Öğrenen Organizasyon Kültürü ile ilgili kavramlar, bu kültürün geliĢimi için gereken
çalıĢma ortamı, yaklaĢımın faydaları ve geliĢimi, örnek uygulamalar incelenerek bir yol haritası oluĢturulmaya
çalıĢılmıĢtır.Bu makalenin amacı, Öğrenen Organizasyon kültürü hakkında bir kaynak oluĢturmak ve Ģirketlere
destek olacak bir yol haritası oluĢturmaya çalıĢmaktır.ÇalıĢma sonunda faydalanılan kaynaklar sıralanmıĢtır.
Anahtar sözcükler: örgüt kültürü, öğrenme, kiĢisel ustalık, öğrenen birey, öğrenme yöntemleri.
1 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

2. ĠÇĠNDEKĠLER
Öğrenen Organizasyon Kavramı………………………………………………………. 4 - 6
Örgütsel Öğrenme Ġlkeleri……………………………………………………………… 6 - 7
Öğrenen Organizasyonların GeliĢim AĢamaları…………………………………….. 7 - 9
Öğrenen Organizasyonun BeĢ Disiplini……………………………………………… 9 - 11
Örgütsel Öğrenme Yetersizlikleri…………………………………………………… 11 - 13
Öğrenen Organizasyonların Öğrenme Yöntemi………………………………..… 13– 15
Sonuç …………………………………………………………………………………... 15
2 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

3. GĠRĠġ
Öğrenmenin birey ve toplum yaĢamındaki önemi yadsınamaz bir gerçektir.ToplumsalyaĢamda örgütlerin varlığı
ve iĢlevlerinin önemi ise baĢka gerçekliktir.Bireyler öğrenirkenörgütler de üyeleri olan bireyler aracılığıyla
öğrenirler. Bu bakımdan örgütsel öğrenme, örgütüyesi bireylerin olduğu kadar, toplumun da gereksinimlerini ve
beklentilerini karĢılamayayöneliktir. Hem örgüt üyesi bireylerinhem de toplumun yapı taĢları konumundaki
örgütlerin iĢlevlerini sağlıklı bir Ģekildesürdürmeleri bu açıdan önemlidir.
KüreselleĢme sürecinde yaĢanan ekonomik, teknolojik, toplumsal, kültürel, demografikvb. hızlı değiĢmeler birey
ve uluslar kadar iĢ örgütlerini de çok yakından ilgilendirmektedir.Bu nedenle iĢletmeler küreselleĢmenin
hızlandırdığı değiĢim ortamına ayak uydurabilecekyeni yapılanmalara yönelebilmektedirler.Bu aĢamada,
örgütün en önemli yapı taĢı olaninsanın kendini geliĢtirmesi olgusunun, ortak bir vizyonla örgütün tamamına
yayılarak,“öğrenen örgüt” e ulaĢılabileceği varsayılmaktadır.
Bu çalıĢma toplam 6 bölümden oluĢmaktadır. Bu bölümler ;
 Öğrenen Organizasyon Kavramı,
 Örgütsel Öğrenme Ġlkeleri,
 Öğrenen Organizasyonların GeliĢim AĢamaları,
 Öğrenen Organizasyonun BeĢ Disiplini,
 Örgütsel Öğrenme Yetersizlikleri,
 Öğrenen Organizasyonların Öğrenme Yöntemi
3 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

4. Bölüm 1
ÖĞRENEN ORGANĠZASYON KAVRAMI
Öğrenen Bireyler
Öğrenen Organizasyonlar için öncelikle öğrenen bireylere ihtiyaç duyulmaktadır. Bireylerin öğrenmeleri ve
geliĢimleri Ģirketler için bir rekabet avantajı sağlayacak duruma gelmiĢtir. Bu nedenle bazı firmalar yetkinlik
setlerinde bu konuya yer vermekte ve çalıĢanları bireysel geliĢim noktasında cesaretlendirmektedir. Çünkü
bireyler kendilerini ne ölçüde geliĢtirebilirler ise Öğrenen Organizasyon kültürüne o denli kısa sürede adapte
olabileceklerdir. Öğrenen Bireyler, özellikleri itibariyle üçe ayrılırlar;
Ġsteksiz Öğrenenler
 Yeni herhangi bir Ģey öğrenmeyi reddeder.
 Eğitim düzeyleri ne olursa olsun, okul iĢini çoktan bitirmiĢ olduklarını düĢünürler.
 Bildikleri Ģeyin güvencesine saklanırlar.
 Daha fazla öğrenmek için pek istekleri yoktur.
 “Böyle gelmiĢ böyle gider” gibi ifadeleri pek severler.
 Terfi ettirilmediklerinde söylenirler.
 Verilen iĢlere pek ilgi duymazlar.
 Küçülme olduğunda iĢten ilk çıkarılanlar arasında onlar vardır.
Keyfi Öğrenenler
 ġu anda kendisinden beklenenleri yerine getirmek amacıyla gerekli eğitimlere katılırlar.
 Yaptıkları sadece eğitimlere katılmaktır ve gereken en az iĢi yaparlar.
 Öğrenmeden bazen Ģikâyet eder, bazen de keyif alırlar.
 Yeni iĢler için gönüllü olmazlar ya da eğitim programlarına katılmak için baĢvurmazlar.
 Üst amirlerinin istediği veya önerdiği Ģeyleri yaparlar.
 ĠĢ yapmadan rahatlamak için, ekip çalıĢmalarını bir fırsat olarak görürler.
 Çoğu, politik oyunları bildikleri için baĢarılı olurlar.
4 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

5. YaĢam Boyu Öğrenenler
 Yeni öğrenme olaylarına katılmak için gönüllü olurlar.
 Konu ile ilgili kitap okuyup, mesleki dergileri izlerler.
 Yaptıkları ve öğrendikleri hakkında birçok insanla konuĢurlar.
 Trendleri izleyip tahminlerde bulunurlar.
 Geleceğe hazırlık yaparlar.
 Yeni fikirleri denerler.
YaĢam boyu öğrenenler, uzun bir mesleki deyime sahip olmaları ve meslektaĢları tarafından sayılan ve sevilen
bir kiĢi olmalarına rağmen yeni fikirleri takip etmekten zevk alırlar. Kurumlarını desteklemek ve geliĢtirmek
isteyen insanlar bu tür insanlardır.
Bireysel öğrenmenin sağlanabilmesi için değiĢime koĢulsuz bir Ģekilde açık ve hazır olunması gerekir. Zaman
içinde “personel” faaliyetlerinin “insan kaynakları” olarak ele alınması ile “öğrenme” ve “eğitim” (yetiĢtirme)
üzerinde ayrı ayrı durulmaya baĢlanmıĢtır. Bu doğrultuda organizasyonlardaki öğrenme çalıĢmalarına
baĢlarken, personele eğitim ve geliĢtirme faaliyetleri öncelikle ele alınmıĢ ve bu amaçla çeĢitli eğitim
programları geliĢtirilmiĢtir.
Öğrenen Organizasyonlar
Günümüz koĢullarında iĢletmelerin rekabet güçlerini arttırmaları ve yaĢamlarını sürdürebilmeleri amacıyla
geliĢtirilen yönetim kavramlarından birisi de “öğrenen organizasyonlar” kavramıdır.
Bu kavram organizasyon çalıĢanlarının yeni bilgiyi organizasyonunun bilgisi haline getirmelerini ve sorunların
çözümünde kullanmalarını esas almaktadır. Organizasyonel öğrenme ile organizasyonlar yaĢamıĢ oldukları
tecrübelerinden ve yeni bilgi yaratıcı çalıĢmalarından, “nasıl rekabet edeceklerini” ve “sorunlarını nasıl
çözebileceklerini”öğrenirler. Bu “öğrenme” olayını gerçekleĢtiremeyen organizasyonlar iserekabet güçlerini
kaybedebilirler.
Bugün sürekli geliĢme, esneklik, yaratıcılık ve kalite global rekabetin temel öğelerihaline gelmiĢtir. Gelecekteki
trendleri tahmin edebilmek geçmiĢ ve bugünkü trendleri tahminetmekten tümüyle farklı bir yaklaĢım gerektirir.
Öğrenen organizasyon, öğrenerek kendiniyenileyen organizasyondur. Öğrenerek değiĢir, değiĢmek için öğrenir.
Öğrenme ise birey,takım ve kurum düzeyinde olur. Organizasyonlar değiĢimi yakalayabilmeyi ve
güncelolabilmeyi öğrenme sayesinde baĢarır. Ögrenen organizasyon modeli organizasyonun dahahızlı
değiĢmesini sağlayan bir mekanizmadır. Bir Ģirket öğrenen organizasyon anlayĢınıbenimser ise, belirlediği
5 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

6. hedeflere daha kolay ulaĢır ve uygulamak istediklerini daha çabukhayata geçirir. “Ne öğrendiğin”
gerçekleĢtirmek istediğin değiĢimle ilgilidir. Ama “nasılöğrendiğin”, öğrenen organizasyonların temelini oluĢturur
( Baysal, 1995:52 ).
Öğrenen organizasyon (veya iĢletme) kavramı bir iĢletmenin, sürekli olarak, yaĢadığıolaylardan sonuç
çıkarması, bunun değiĢen çevre koĢullarına uymakta kullanılması,personelini geliĢtirici bir sistem yaratması ve
böylece değiĢen, geliĢen, kendini yenileyendinamik bir organizasyon olmasını ifade etmektedir(Koçel,
1998:316)
Öğrenen Organizasyonlar; bireysel yeteneklerin organizasyon boyutuna taĢınarak, bilgi transferi yapan, bilgi
edinen, bilgi geliĢtiren ve sezgisel kavrayıĢlarını değiĢtirebilme yeteneği olan yapılanmalar olarak tanımlanabilir.
Bölüm 2
ÖRGÜTSEL ÖĞRENME ĠLKELERĠ
Hangi düzeyde olursa olsun öğrenmenin ilkeleri vardır. Bu ilkelere uyulmaksızıngerçekleĢtirilmeye çalıĢılacak
öğrenmenin verimi düĢük olur. Öğrenmenin bu ilkeleri Ģöylesıralanabilir.
Yönlendirme: Örgütsel öğrenme sürecinde, özellikle de baĢlangıç döneminde iĢ görenlerin öğrenmenin
amaçlarına ve sonuçlarına yönlendirilmeleri gerekir. Böylece yalnızcamaliyetin düĢürülmesi açısından değil,
aynı zamanda iĢ görenin endiĢe ve stresini de azaltanhataların asgariye düĢürülmesi sağlanır.
BaĢarım standartları ve sonuçlar hakkında bilgi edinme:iĢ görenler faaliyettebulunurken kendilerinden
neyin, ne kadar beklendiğini bilmek isterler. Ayrıca ortayakoydukları sonuçlar hakkındaki değerlendirmelerden
de haberdar olmak isterler. Bu bakımdanbaĢarım standartlarını önceden açık seçik ortaya koymak ve sonuçlar
hakkında iĢ görenleregeribildirimde bulunmak gerekir. Geribildirimin de zamanında, ayrıntılı, net, kiĢiliğe
değilsonuçlara yönelik, gerektiğinde eleĢtiri ve övgüyü de içeren, yol gösteren, çözüm öneren veempatik bir
tarzda olması gerekir.
Ödüllendirme ve destekleme: Yöneticiler iĢ görenleri doğru yaptıklarında ya dabaĢarım düzeyini
yükselttiklerinde destekler ve ödüllendirirlerse öğrenme daha etkin olur.Ödül: takdir etme, terfi, ücret
artıĢı,baĢarı belgeleri, kurum yayınlarında çalıĢana yer verme, toplantılarda bu kiĢilerden söz etme veya baĢka
6 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

7. türde birĢey olabilir. Çünkü bu çalıĢmalar hem birey nezdinde hemde diğer çalıĢanlar nezdinde öğrenme
isteğini canlı tutma konusunda faydalı olabilirler.
Güdüleme:DıĢsal güdüleme, teĢvikler kullanılarak artırılabilir. Ġçsel güdüleme ise, öğrenmeyi iĢ deneyimleriyle
ve iĢ görenin kiĢisel amaçlarıyla iliĢkilendirereksağlanabilir.
Aktarım:Öğrenme iĢ dıĢında gerçekleĢtiyse öğrenilenlerin iĢ baĢında uygulanması,diğer bir ifadeyle
ögrenilenlerin aktarılması önemlidir. Aksi halde öğrenilenlerin pratik biryararı olmayacağı gibi kısa zamanda
unutulması da mümkündür (Goleman, 1998:17-18).
Bölüm 3
ÖĞRENEN ORGANĠZASYONLARIN GELĠġĠM AġAMALARI
Öğrenen organizasyon kültürünün oluĢması ve geliĢim için iĢletmeler bazı adımları takip etmekte, bir plan
çerçevesinde çalıĢmalarını gerçekleĢtirmektedir. Bu çalıĢmalar gerçekleĢtirildikçe Öğrenen Organizasyon olma
yolunda iĢletmeler aĢama atlamaktadır. Öğrenen Organizasyon aĢamalarını Ģu Ģekilde açıklayabiliriz.
1. Bilen Organizasyonlar
Çevrelerinde varolan değiĢime tepki biçiminde değiĢirler.Mevcut ürün veya hizmete ilaveler yaparlar.
Bilen organizasyonlardaki yüksek denetim seviyeleri, uyum gösterme konusundaki baskı, rutin
davranıĢlar ve riskten kaçma temayülü öğrenmeyi engelleyen hususlardır. Bilen organizasyonlar
ancak pazarın yapısı değiĢmediği sürece baĢarılarını devam ettirebilirler.
2. Anlayan Organizasyonlar
Anlayan organizasyonların bilen organizasyonlardan farklı tarafı, insan unsuruna önem vermeleri
biçiminde ifade edilebilir. Bu organizasyonlarda aynı anlayıĢta insanları bir araya getirerek kuruma
bağlayacak ve onlara ait olma duygusunu verecek değerler bütünü olan iĢletme kültürü
oluĢturulmasına çalıĢılır. Sıkı kurallar ve denetim, yerini iĢletme kültürüne bırakır. Ancak iĢletme
kültürü de belli ölçülerde öğrenmeyi engelleyen bir husus olarak karĢımıza çıkabilmektedir.
3. DüĢünen Organizasyonlar
DüĢünen Organizasyonlar, iĢ ile ilgili sorunların çabuk belirlenmesi, analiz yapılması ve uygulamaya
geçilmesi konularına ağırlık verir ve yöneticileri bu istikamette eğitirler. Bu organizasyonlar, mevcut
7 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

8. sorunlara hızlı çözümler üretmeye ağırlık verirler, temeldeki soruna eğilemezler yani mevcut olmayan
olasılıkları araĢtırarak çıkabilecek sorunlar üzerinde çözüm üretmeyi ihmal edebilirler.
4. Öğrenen Organizasyon
Öğrenen Organizasyonlar, geliĢme sürecinin son aĢamasını oluĢtururlar.Öğrenen organizasyonlar,
öğrenmeyi ön plana alır, personeli geliĢtirmeye önem verir, açık iletiĢim ve yapıcı diyaloğu geliĢtirirler.
Öğrenen Organizasyonların geliĢimlerinde karĢılaĢtıkları bazı zorluklar ve sıkıntılarda kaçınılmazdır.Bunları da
öğrenme hastalığı olarak ifade edebiliriz. Bu hastalıklar öncelikle bireylerde ortaya çıkabilir; değiĢim veya
geliĢim karĢısında bireyler sorun kabul etmeme, sorunları/problemleri görmezden gelme, bilgi saklama ve bilgiyi
paylaĢmama, hatalardan ders çıkarmama, geribildirim almama, bilgi üretilmesini engelleme, sorunları
kiĢiselleĢtirme ve sorunlar ile insanları karıĢtırma, geçmiĢ baĢarıların arkasına sığınma vb. gibi kısıtlar ile
öğrenme eylemini hayata geçiremezler. Buda direkt olarak organizasyonlarında öğrenememesi ve
geliĢememesi anlamına gelir.ÇalıĢanların bu olumsuz davranıĢlarını değiĢtirmek ya da arzulanan davranıĢları
göstermeleri için izlenecek yolları özetle ifade etmek gerekirse;
– ÇalıĢanların motive edilmesi,
– Sunulan materyalin çalıĢan için anlamlı olması,
– Verilen bilgilerin kalıcılık için pekiĢtirilmesi,
– Öğrenme sırasında geri bildirim sağlanması,
– Program sonucunda öğrenilenlerin kullanılmasının sağlanması gereklidir diyebiliriz.
Öğrenen Organizasyonlar; insanların istedikleri sonuçları yaratmaları için destekleyici, sonuçlara ulaĢmak için
gerekli kaynakları sunan, yeni düĢünce yapılarıyla beslenen, ortak hayallerin oluĢmasını hedefleyen ve
beraberce öğrenmenin uygulandığı ortamlardır.
Öğrenen örgüt yaratmada belki de en zor konu, öğrenmenin iĢin içinde varolmasını sağlamaktır. Öğrenen örgüt
yönetiminin, ne tür öğrenme stilini seçeceği ve öğrenmeyi nasıl destekleyeceği önemlidir. Eğer bir kurumdaki
bireylerin sohbetleri birimleriyle, iĢleriyle ve bunların geliĢimiyle ilgili ise; bireyler Ģirketlerinin geliĢimi konusunda
konuĢmaya ve bilgiler paylaĢmaya baĢladılarsa, öğrenen birey ve öğrenen organizasyon oluĢmuĢ demektir.
Öğrenme düzeylerini düĢündüğümüzde kiĢisel öğrenmeyi izleyen takım olarak öğrenme’dir, takım olarak
öğrenmeyi izleyen de örgüt olarak öğrenme’dir. Yani öğrenen organizasyonun temelinde kiĢisel öğrenmeler
yatar.
8 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

9. Öğrenen organizasyonların oluĢması ve bireylerin bu konudaki motivasyonlarının dinç tutulması için istek
uyandırmak çok önemlidir. ÇalıĢanların öğrenme konusunda isteklerini oluĢturmak ve güçlendirmek için
öncelikle öğrenmeleri için onlara zaman tanımak ve önlerindeki fiziksel engelleri kaldırarak mekan sağlamak
gerekir.Yapılan hatalara hoĢgörü ile yaklaĢmak ve hatalardan öğrenme konusunda çalıĢanları desteklemek ve
motive etmekte öğrenme için olmazsa olmazdır.Bu noktada geriye dönüp bakmak ve hataları sürekli ortaya
çıkarmak yerine ileriye dönük öğrenmeyi benimsemek hatalardan dersler çıkarmaları noktasında çalıĢanlara
koçluk yapmak bu kültürün önemli bir parçasıdır.Bunlarla beraber üst yönetimin desteği de öğrenen
organizasyon kültürünün oluĢturulması için çok önemlidir, öğrenme kültürünün kurum kültürü haline getirilmesi
ve Ģirket değerlerinde yer alması bu noktada çalıĢanların farkındalıklarını arttıracaktır.
Bölüm 4
ÖĞRENEN ORGANĠZASYONUN BEġ DĠSĠPLĠNĠ
Öğrenen Organizasyonu oluĢturan beĢ disiplin Ģunlardır.
1. KiĢisel Ustalık:
KiĢisel yetkinlik, kiĢisel geliĢim ve öğrenim disiplinidir.Bu bağlamda öğrenme yalnızca daha fazla bilgi istemek
anlamına gelmez, hayatımızda yaratmak istediğimiz sonuçlara ulaĢma yeteneğimizi arttırmak da
demektir.KiĢisel yetkinliği yüksek olan kiĢiler sürekli öğrenirler.KiĢisel yetkinlik sahip olunan bir özellikten çok,
bir süreç ömür boyu süren bir disiplindir. Doğrudan doğruya uyum sağlama ve değiĢme yeteneği ile ölçülebilir.
KiĢisel geliĢimin desteklenmesi ile organizasyonun gücü her alanda artar.
2. Zihinsel Modeller :
Zihinsel modeller hayatın akıĢı ile ilgili bilgilerimizin farkında olma, bunları test etme ve geliĢtirme aĢamalarını
kapsar.Öğrenen organizasyonların yaratılmasında büyük önem taĢıdığı görülmektedir. Zihinsel modeller ve
öğrenen organizasyonlar üzerine otuz sene çalıĢan Argyris Ģöyle demektedir: “Ġnsanlar ifade edilen, belirtilen
teorilerle (söyledikleri) fikir birliği içinde davranmasalar dahi, olaylara dayanan teorilerle (zihinsel modeller)
uyumlu davranırlar”. Zihinsel modeller, son derece basit genellemelerden, örneğin “insanlara güvenilmez”
görüĢünden oldukça karmaĢık teorilere, sözgelimi “ailemdeki fertlerin birbirlerine neden Ģu anda davranmakta
oldukları Ģekilde davrandıklarına dair fikrim...” gibi düĢüncelere kadar uzanır. Zihinsel modellerin
hareketlerimizde bu kadar belirleyici olmalarının nedeni neleri gördüğümüzü de kontrol etmeleridir.
9 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

10. 3. PaylaĢılan Vizyon :
Ortak bir vizyon organizasyondaki herkes tarafından paylaĢılan bir resimdir.Organizasyonun tamamında ortak
bir kimlik hissi yaratır.Bu ortak kimlik, farklı faaliyetleri biraraya getirerek insanların ortak hedefler etrafında
birleĢmelerini sağlar.Ortak vizyon bir fikir değildir. O kadar güçlü bir içsel kuvvettir ki, gerçekten varmıĢ gibi
görünür. Kendi kiĢisel vizyonlarını yansıttığı için insanların son derece güçlü bir Ģekilde bağlandıkları bir
vizyondur.Ortak vizyon enerjisini birliktelikten alır.Senge’e göre, insanların ortak bir vizyon peĢinde olmalarının
nedenlerinden biri sorumlulukları paylaĢma arzusudur.Ortak bir vizyon öğrenen organizasyon için hayati bir
unsurdur çünkü öğrenme üzerine odaklanarak enerji üretir.Uyumsal öğrenme için ortak bir vizyon gerekli
değildir.Ancak üretken öğrenme sadece insanların gerçekten istedikleri için harekete geçmesi halinde ortaya
çıkar.Bu disiplin bireysel vizyonu, paylaĢılan vizyona çevirme disiplinidir. Eğer gerçek ve paylaĢılan bir vizyon
varsa insanlar kendilerine söylendiği için değil, kendileri istedikleri için kendilerini aĢarlar.
4. Takım Halinde Öğrenme :
Bu tanıma geçmeden önce “aynı çizgide olma” kavramını tanımamız gereklidir.Bu durum, bir grubun tek bir
varlık olarak iĢlev görmesi, herkesin aynı yönde hareket etmesi halinde ortaya çıkar.Aynı çizgide olmanın farklı
dereceleri vardır.Aynı çizgide olmayan bir grup, farklı yönlere giderek enerjilerini boĢa harcayan üyelerden
oluĢur. Aynı çizgide olan bir grubun özellikleri Ģunlardır:
 ortak yön ve hedefler
 uyumlu enerji tüketimi
 diğer insanların çabalarını değerlendirme gayreti
 ortak bir vizyon
Ancak aynı çizgide olma söz konusu olsa dahi, bireyler kendi kiĢisel ilgi ve hedeflerinden
vazgeçmeyebilirler.Ortak vizyonun her bireyin kendi vizyonunun bir uzantısı olduğunu söylemek daha
doğrudur.Takımla öğrenme ise, grup üyelerinin gerçekten istedikleri sonuçları elde etmelerini sağlayacak
Ģekilde grubun kapasitesinin aynı yönde geliĢtirilmesi sürecidir.Takımla öğrenme bireysel becerileri anlayıĢı
içerse dahi, ortak bir disiplindir.Birey tek baĢına bu süreci yaĢayamaz. “Kendi baĢıma takımla öğrenme sürecini
yaĢayabilirim” demek, “tek baĢıma bir orkestranın yaptığı müziği yapabilirim” demek kadar anlamsızdır. Bu bir
takımın bireylerinin varsayımları askıya alıp gerçek bir birlikte düĢünme eylemine girebilmesinin disiplinidir.
Takımla öğrenme Ģu iki tekniğe hakim olmayı gerektirir:
1. Diyalog, karmaĢık konuların özgür ve yaratıcı bir Ģekilde araĢtırılmasını, diğerlerini dinlemeyi ve kendi
fikirlerimizi geri planda tutmayı içerir.
2. TartıĢma, farklı bakıĢ açılarını ortaya koyar ve savunur.
10 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

11. 5. Sistem DüĢüncesi :
Sistemli düĢünmenin amacı bütünü görmektir. Sistemli düĢünme, parçalar yerine bütünü ve durağan
“fotoğraf”lar yerine değiĢim noktalarını görebilmeyi sağlayan bir yapıdır. Sistemli düĢünme, karmaĢık
durumlarda gizli kalan yapıları ortaya çıkarır ve küçük ve büyük değiĢiklikler arasındaki farkın görülmesini
sağlar.Öğrenme sayesinde bütünü görerek genel bakıĢı yakalayabilir ve karmaĢanın içinde kaybolmaktan
kurtuluruz.Sistemli düĢünme, düĢünme Ģeklimizi oluĢturmak için bize yeni bir dil sunmaktadır. Senge, sistemli
düĢünmeye “BeĢinci Disiplin” adını vermektedir çünkü sistemli düĢünme beĢ disiplinin tamamının kavramsal
çatısını oluĢturmaktadır. Bu disiplinler düĢünme tarzımızda bir geçiĢ demektir: parçaları görmeden bütünü
görmeye, insanları ümitsiz tepki veren kiĢiler olarak görmeden kendi gerçeklerini yaratmak için aktif katılımcılar
olarak görmeye, Ģimdiye tepki vermeden geleceği yaratmaya... Sistemli düĢünme, disiplinlerin hayata
geçirilmesinin ardından entegrasyonlarını sağlar.Öğrenen organizasyonun dünya görüĢünün temel taĢıdır;
çünkü sistemli düĢünmenin temel mesajlarından biri, kendi hareketlerimizin kendi gerçeğimizi yarattığı
Ģeklindedir.Sistem analizleri karmaĢık sistemleri, özellikle sistemlerin detaylarını analiz etmek üzere
tasarlanmıĢtır.Öte yandan dinamik engel adı verilen baĢka bir karmaĢıklık türü daha vardır.Pek çok farklı
unsuru bir ateĢte karıĢtırmak, tıpkı bir makinayı kurmak ya da envanter tutmak gibi iĢlemlerin bir dizi karmaĢık
talimatını izleme örneğine benzer bir Ģekilde detay engelidir.Ancak bu durumlardan hiçbiri özellikle dinamik
olarak karmaĢık değildir.
Aynı hareket kısa ve uzun vadede önemli farklı etkileri olduğunda, ortaya dinamik engel çıkar.Bir hareket
bölgesel olarak bir dizi sonuca sahipse ve çok farklı bir dizi sonuç sistemin baĢka bir bölümüne aitse, bu
dinamik engeldir.Sistemli düĢünme bu karmaĢıklığı aydınlatacak bir araçtır.
Tüm olay örgüsünü, daha açık görülmesine olanak veren ve bunların en etkili Ģekilde nasıl değerlendirileceği
konusunda yol gösteren disiplindir.
Bölüm 5
ÖRGÜTSEL ÖĞRENME YETERSĠZLĠKLERĠ
1. “Pozisyonum neyse ben oyum” :ĠĢimize sadık kalmamız bize belletilmiĢtir, öylesine ki iĢimizi
kendi kimliğimizle karıĢtırırız. Organizasyonlarda insanlar sadece kendi pozisyonları üzerinde
yoğunlaĢtıklarında, tüm pozisyonların birlikte iĢ görmesiyle ortaya çıkan sonuçlar için pek
11 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

12. sorumluluk duygusuna sahip olmazlar. Dahası, sonuçlar hayal kırıklığına uğratıcı olduğunda,
bunun neden kaynaklandığını kestirmek çok zor olabilir. Tüm yapabileceğiniz, “birinin iĢi
bozduğunu” varsaymaktır.
2. “DüĢman dıĢarda” : Her birimizde iĢler ters gittiğinde bundan bir baĢkasını sorumlu tutma eğilimi
vardır. Kimi organizasyonlar bu eğilimi bir Tanrı emri katına yükseltirler: “Her zaman suçu üstüne
atacak bir dıĢ ajan bulmalısın.” Sadece kendi pozisyonumuz üzerinde yoğunlaĢtığımızda,
eylemlerimizin bu pozisyonun sınırlarının ötesine uzandığını göremeyiz. Bu eylemlerimiz, geri
dönüp bize rahatsızlık veren sonuçlar doğurduğunda, bu yeni problemleri yanlıĢ bir algılamayla
dıĢarıdan kaynaklanan problemler olarak düĢünürüz. Tıpkı kendi gölgesi tarafından kovalanan
kimse gibi, biz de onları bir türlü baĢımızdan atamayız.
3. “Sorumluluk üstlenme kuruntusu” : Çok sık olarak, “önceden etkin olma” tepkisel olmanın örtülü
halidir. “dıĢarıdaki” düĢmanla (hasımla) mücadele ederken giderek daha saldırgan bir tutum
alırsak, adını ne koyarsak koyalım, tepkisel davranıyoruzdur. Gerçek önceden etkin olma kendi
problemlerimize nasıl katkıda bulunduğumuzu görmekle baĢlar. Bu kendi düĢünme tarzımızın bir
ürünüdür, duygusal durumumuzun değil.
4. “Olaylara takılıp kalma” : Bugün hem organizasyonların hem de toplumların hayatta kalmasına
yönelen birincil tehditler ani olaylardan değil, yavaĢ ve tedrici kademeli süreçlerden gelmektedir:
Silahlanma yarıĢı, çevresel çöküĢ, bir toplumun genel eğitim sisteminin erozyonu, gittikçe ömrünü
dolduran fiziksel sermaye ve tasarım veya ürün kalitesindeki düĢme (en azından rakiplerinkinin
kalitesine göre), bunların hepsi ağır ve tedrici süreçlerdir. Ġnsanların düĢünmesinde kısa dönemli
olaylar ağır basıyorsa, bir organizasyonda üretici öğrenme sürdürülemez. Olaylar üzerinde
yoğunlaĢırsak, yapabileceğimiz en iyi Ģey bir olayı meydana gelmeden önce tahmin etmektir.
Böylece optimal Ģekilde tepki gösterebiliriz. Ancak yaratmayı öğrenemeyiz.
5. “HaĢlanmıĢ kurbağa meseli” : Bir kurbağayı kaynar suyun içine koysanız kendini hemen dıĢarı
atmaya çalıĢacaktır. Ama eğer bir kurbağayı oda sıcaklığında suyun içine koyarsanız ve
korkutmazsanız, öylece kımıldamadan duracaktır. Bu arada su sıcaklığını yavaĢ yavaĢ artırırsanız,
çok ilginç bir Ģey olur. Sıcaklık yükselirken kurbağa hiçbir Ģey yapmaz. Tersine, halinden keyfi çok
yerinde gibi görünmektedir. Sıcaklık yavaĢ yavaĢ arttıkça, kurbağa gittikçe daha çok
12 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

13. sersemleyecektir, ta ki kaptan dıĢarı çıkacak hali kalmayana kadar. Onu dıĢarı fırlamaktan
alıkoyacak hiçbir Ģey olmamasına rağmen, kurbağa orada oturup haĢlanmayı bekleyecektir. Niye?
Çünkü kurbağanın hayatına yönelen tehditleri algılayan dahili aygıtı onun çevresindeki ani
değiĢmelere programlanmıĢtır, yavaĢ, tedrici değiĢmelere değil. YavaĢlamayı ve çoğu zaman en
büyük tehditleri oluĢturan tedrici süreçleri görmeyi öğrenmedikçe kurbağanın kaderinden
kaçınamayız.
6. “Tecrübeyle öğrenme hayali” : En güçlü öğrenme doğrudan tecrübeyle olur. Bir eylem yapar,
sonuçlarını görürüz; sonra yeni ve farklı bir eyleme gireriz. Ancak eylemlerimizin sonuçlarını
gözleyemez hale gelirsek ne olur? Eylemlerimizin ilk sonuçları uzak bir gelecekte ya da içinde iĢlev
yaptığımız daha büyük sistemin uzak bir köĢesinde ortaya çıkıyorsa, o zaman ne olur? Her
birimizin bir öğrenme ufku, içinde etkinliğimizi ölçtüğümüz zaman ve mekanın bir görüĢ geniĢliği
vardır. Eğer eylemlerimizin sonuçları öğrenme ufkumuzun ötesinde ortaya çıkıyorsa, dolaysız,
doğrudan tecrübeyle öğrenmek olanaksız hale gelir.
7. “Yönetici takım miti” : Yönetici takım organizasyonun farklı iĢlevlerini ve uzmanlık alanlarını
temsil eden sağduyulu ve tecrübeli yöneticilerin bir araya getirilmesiyle oluĢturulur. Bu kiĢiler bir
araya gelip organizasyon için kritik öneme sahip bulunan ve karmaĢık, tüm iĢlevlere yayılan
sorunları seçip toparlayacaklardır. Peki, bu tipik yönetici takımların bu öğrenme yetersizliklerinin
üstesinden gelebileceklerine ne kadar güvenimiz var?
Bölüm 6
ÖĞRENEN ORGANĠZASYONLARIN ÖĞRENME YÖNTEMĠ
Örgütsel Öğrenme üç biçimde gerçeklesir.Bubiçimler tek yönlü (single-loop learning), çift yönlü (double-loop
learning) ve çok yönlü(deutero-learning) öğrenme biçimleridir.
13 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

14. Tek-Döngülü Öğrenme;bilinen hedefleri baĢarmaya yönelik organizasyonunkapasitesini iyileĢtirmeyi
kapsar.Rutin ve davranıĢsal öğrenmeyle alakalıdır.Tekdöngülününetkisi altında kalan organizasyon temel
varsayımlarında önemli birdeğiĢme olmaksızın öğrenmeyi gerçekleĢtirir. Bu anlayıĢa göre örgütsel öğrenme
hataları saptama ve düzeltme sürecidir. Organizasyonların büyük bir kısmı tekdöngülü öğrenme olarak kabul
edilen Ģeyle meĢgul olmaktadır. Yani hatalar ortayaçıkarıldığında düzeltme sürecinde esas alınan geleneksel
yöntemler vepolitikalardır(Robbins, 1996:734). Önemli bir nokta da tek-döngülü öğrenmedehazır tepkinin
örgütsel hafızayı inĢa ettiği öne sürülmektedir. Hazır tepkiler kötüveya yanlıĢ değil, ancak bu tür tepkiler
genelde değerler ve örgütsel kültürün bakıĢ açısıyla yakından iliĢkilidir. Bu nedenle iyileĢtirme fırsatı hazır
tepkilerde çoğu kezkaçırılmaktadır(Barrow, 1993:40).
Çift-Döngülü Öğrenme;organizasyonun hedeflerini, doğasını ve onlarıçevreleyen değer ve inançları yeniden
değerlemektedir.Öğrenmenin bu tipi örgütselkültürün değiĢmesini kapsar.Çift-döngülü öğrenme örgütsel
öğrenmenin nasılöğretilecegi veya nasıl gerçekleĢtirileceği üzerinde önemle durur.Öğrenenorganizasyonlar çift
döngülü öğrenmeyi kullanmaktadır.Bir hata ortayaçıkarıldığında organizasyonun hedefleri, politikalar ve
standart programların birkarıĢımını kapsayan yöntemlerle düzeltilmektedir. Çift-döngülü öğrenmeorganizasyon
içerisindeki köklü varsayımları değiĢtirmeye gayret eder. Bu yöntemsorunlara yeni bir bakıĢ açısı getirmek ve
iyileĢtirmede çarpıcı sıçramalara zeminhazırlamak için köklü çözümler üretecek Ģekilde yeni fırsatlar
sağlar(Robbins,1996:734). Çift-döngülü öğrenme hazır tepki bulunan tek döngülü öğrenmeninötesine giden bir
yaratıcı tepkiye sahiptir(Barrow, 1993:40).
Çok Yönlü(Döngülü) Öğrenme; Yunan’ca bir sözcük olan (deuteros) veikinci, ikincil anlamına denk düĢen
bir kelime ile tanımlanmak istenmiĢtir. Bununlaanlatılmak istenen Ģey, öğrenmenin ikinci kez
gerçekleĢtirilmesidir.Nitekim çokyönlü öğrenme kavramının en kısa ifadesi öğrenmenin öğrenilmesidir.Örgüt,
çok yönlü öğrenme yardımıyla öğrenmeyi ve özellikle de çift yönlüöğrenmeyi nasıl gerçekleĢtireceğini
öğrenir.Gregory Bateson’un ürettiği bukavram, öğrenmenin nasıl öğrenileceğini anlatmak üzere kullanılır.Çok
yönlüöğrenme biçiminde örgüt, hataları nasıl bulacagını, nasıl düzeltecegini, normlarınasıl sorgulayacağını ve
yeniden nasıl yapılandıracağını öğrenir.Bunun için dahaönceki öğrenmenin kapsamını, çerçevesini, içeriğini ve
süreçlerini, öğrenmedekibaĢarısızlıkları vs. mercek altına alır, inceler, sorgular ve tepki gösterir. Bu
tepkideöğrenmeyi kolaylaĢtıran ve zorlaĢtıran unsurlar keĢfedilir, öğrenme için yenistratejiler bulunur ve bu
stratejiler değerlendirilerek genelleĢtirilir ( Morgan,1989:67 ).
14 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

15. SONUÇ
Artık öğrendikki öğrenmek seçenek değil zorunluluktur. Tabii ki hala geleneksel organizasyon yapısında çalıĢan
Ģirketler vardır.Ama bu eski Ģirketleri Motorola, IBM, Xerox; Compaq ve Microsoft gibi yapılarında esası
öğrenme organizasyonu olan bu Ģirketlerle kıyaslayamayız.Büyük oynayabilmek için öğrenen organizasyonun
gerekli olduğunu anlıyoruz.Gerçekte bunu bütün organizasyonlar öğreniyorlar isteyerek yada istemeyerek.
KAYNAKLAR
1. COġKUN, Recai - Öğrenen Örgütler
2. ÇAKIR, Recep - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve E-
Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi)
3. ÇALIK, Temel - Öğrenen Örgütler Olarak Eğitim Kurumları (Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim
Fakültesi)
4. ÇOBAN, Gürbüz - Ögrenen Organizasyon Ve Bankacilik Sektöründekiuygulamasi (Yüksek Lisans
Tezi) (Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü)
5. GÜLSEREN, Hacı Ömer - Öğrenen Birey Öğrenen Organizasyon
6. HATĠPOĞLU, Öğr.Gör.Zeynep - ĠĢletme Yönetimi Alanındaki Yeni GeliĢmeler
7. PEKER, Prof.Dr. Ömer - Öğrenen Örgütler
8. SENGE, Peter M. - Öğrenen Organizasyon DüĢünüĢü Ve Uygulaması (BeĢinci Disiplin)
9. VAROĞLU, Prof.Dr. A. Kadir - Öğrenen Organizasyonlar (BaĢkent Üniversitesi)
10. YÜKSELTÜRK, Erman - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve
E-Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi)
15 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim