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En estos documentos se utilizarán de manera inclusiva términos como: el estudiante, el docente, el compañero u otras
palabras equivalentes y sus respectivos plurales, es decir, con ellas, se hace referencia tanto a hombres como a mujeres.
MÓDULO 4
RECURSOS HUMANOS | NIVEL 4° MEDIO
DOTACIÓN
DE PERSONAL

ACTIVIDAD 2
MÓDULO 4 | DOTACIÓN DE PERSONAL
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DE CARGOS

MÓDULO Dotación de Personal Actividad 2|3
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
3
OA 4
Ejecutar tareas sistemáticas de
descripción de cargos, de
reclutamiento y de selección de
personal, de acuerdo a las
necesidades de una empresa, a los
procedimientos establecidos y a la
normativa vigente.
OA Genérico
A - C
OBJETIVO DE APRENDIZAJE
1. Efectúa tareas de apoyo al
proceso de descripción de cargos,
según instrucciones de jefatura y de
acuerdo a la normativa vigente.
APRENDIZAJE ESPERADO
1.1 Actualiza descripciones de
cargo, de acuerdo a avances
tecnológicos, normativa vigente e
indicaciones de la jefatura.
1.2 Realiza descripción de cargo,
considerando funciones,
responsabilidades y requisitos, de
acuerdo a instrucciones de su
jefatura y normativa legal vigente.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN

Actividad 2|3
MÓDULO Dotación de Personal
4
2
Identificamos los principios y políticas de la
dotación de personal.
1
Reconocimos la definición de dotación de
personal y sus objetivos.
¿QUÉ APRENDIMOS LA ACTIVIDAD ANTERIOR?
ETAPAS DE LA DOTACIÓN DE PERSONAL:
RECORDEMOS
3
Reconocimos la importancia de la dotación
de personal.
4
Identificamos las etapas de la dotación de
personal.

Actividad 2|3
5
ACTIVIDAD DE CONOCIMIENTOS PREVIOS
Para revisar los aprendizajes trabajados en la
actividad anterior, te invitamos a realizar la
Actividad 2 de Conocimientos Previos.
Descarga el archivo y sigue las instrucciones.

Actividad 2|3
6
ACTIVIDAD DE MOTIVACIÓN
Para introducirnos en la actividad, responde la siguiente
pregunta:
¿Qué entiendes por descripción de cargo?
Reflexiona de manera individual, anota tu respuesta en el
cuaderno, reúnete en grupos y compartan sus respuestas
generando una respuesta común para luego compartirlas en
un plenario.
ANTES DE COMENZAR
¡Muy bien!
Te invitamos a profundizar revisando
la siguiente presentación

Actividad 2|3
7
REFLEXIÓN DE INTRODUCCIÓN AL MÓDULO
En la gestión de personas de una organización, el proceso de
análisis y descripción de cargos juega un rol fundamental, ya que
una correcta definición de las funciones, responsabilidades y
requisitos de cada cargo en la organización determina la ejecución
de los procesos del área de recursos humanos asociados a:
Selección, Compensaciones, Capacitación y Desarrollo de
personas, que contribuirán al éxito de la organización.
Todas las organizaciones requieren de perfiles de cargo, ya que son
necesarios para llevar a cabo buenos procesos de selección, para
dotar a la organización de trabajadores idóneos y asegurar que
cada colaborador conozca sus funciones y responsabilidades
dentro de la organización, medir el desempeño de cada
colaborador y planificar su desarrollo.

8
Al término de la actividad estarás en condiciones de:
Reconocer la estructura organizacional.
1
Reconocer la función de la descripción y análisis
de cargos.
3
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
2
MENÚ DE LA ACTIVIDAD
Reconocer los métodos de descripción y análisis
de cargos.
Identificar la estructura de una descripción de
cargos y sus formatos.
2
4

9
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Toda organización consta necesariamente de una estructura organizacional o una
forma de organización de acuerdo a sus necesidades, por medio de la que se pueden
ordenar las actividades, los procesos y el funcionamiento de la organización.
La estructura organizacional se basa en algunos de los principios formulados por
Henry Fayol, uno de los precursores de la administración moderna: División del
trabajo, Unidad de Mando, Unidad de Dirección entre otros. Los cuales determinan
la correcta asignación formal de las funciones y responsabilidades a cada integrante
de la organización, definiendo quién hará el trabajo, cómo, dónde, con qué recursos
y a quién reportará.
Es fundamental para que los colaboradores comprendan el funcionamiento de la
organización y desarrollen sus actividades enfocados al logro de los objetivos.
Permite definir objetivos por área de trabajo, definir estrategias para lograrlos
de acuerdo a las responsabilidades definidas.

10
La estructura organizacional representa la división de todas las
actividades de una empresa que se agrupan en áreas o departamentos,
estableciendo niveles de autoridad (jerarquía), que a través de la
organización y coordinación, buscan alcanzar los objetivos propuestos.
DIRECCIÓN/
GERENCIA
COMPRAS
RECURSOS
HUMANOS
PRODUCCIÓN
CONTROL
DE GESTIÓN
MARKETING
ADMINISTRACIÓN
COMERCIAL/
VENTAS
FINANZAS
EMPRESA

11
ASPECTOS FUNDAMENTALES
DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
INTENCIONALIDAD
La organización responde a
una necesidad. Se organiza
con un fin determinado.
DIFERENCIACIÓN
Se organiza teniendo
en cuenta que los
departamentos realizan
funciones diferentes.
UNICIDAD
Solo un departamento de la
organización desarrolla
funciones determinadas. No
puede haber otro
departamento que cumpla
las mismas funciones.
INTEGRACIÓN
Los departamentos de la
organización deben
integrarse para el
desempeño de sus funciones.
AUTORIDAD
La organización tiene
una cabeza única.

12
PASOS PARA CREAR UNA
1. Identificar los objetivos y planes de la Organización e integrarlos.
2. Establecer jerarquías, definir la autoridad de cada director de
departamento.
3. Definir el ámbito de acción de cada autoridad.
4. Definir las necesidades de información y el flujo de interacción entre los
departamentos.
5. Dotarla de personal de acuerdo a los objetivos que se quieren cumplir.

13
DESCRIPCIÓN DE CARGO
Para poder dotar la organización de personas y asociarlos a distintas posiciones en su estructura
organizacional se debe contar con una correcta definición de sus cargos reflejándose en distintos
Descriptores de Cargos
En primera instancia debemos definir qué es un cargo:
“Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una persona que pueden unificarse
en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama”
(Administración de Recursos Humanos - Chiavenato, Idalberto, 1992)
La descripción de cargo consiste en describir detalladamente las tareas y responsabilidades que
conforman el mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.
Es uno de los procesos que condicionan la obtención de resultados en un departamento de gestión
humana en la descripción de cargo, para evitar eso se establece la planeación y organización de procesos
como la selección, capacitación y compensación de los colaboradores.

14
Son descripciones concretas de las funciones, tareas y responsabilidades que tiene un cargo dentro de la
organización, así como requisitos necesarios para desempeñarlo (ej: las competencias, estudios, formación,
experiencia que debe tener la persona que lo ocupe, etc.)
Sus elementos más importantes son:
• Nombre del cargo.
• Objetivo del cargo.
• Funciones y responsabilidades.
• Requisitos: estudios, competencias, formación.
• Condiciones de trabajo.

15
ELEMENTOS A CONSIDERAR EN LA ELABORACIÓN
DE LA DESCRIPCIÓN DEL CARGO
• Información del cargo: nombre del cargo, dependencia, supervisión, etc.
• Resumen del cargo.
• Objetivo del cargo.
• Funciones y responsabilidades.
• Requisitos:
• Competencias.
• Estudios.
• Formación.
• Condiciones de trabajo.
• Fecha descripción.
• Aprobador y redactor.
Objetivos
Funciones y
Responsabilidades
Requisitos
Información del Cargo

16
ANÁLISIS DE CARGOS
Consiste en examinar, identificar y revelar toda la información relativa al contenido de un cargo en
una organización determinada.
Es el proceso que permite determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran
un cargo dado.
Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza
las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente el trabajo de esta, conociendo
con precisión lo que cada trabajador hace y los requisitos que exige para hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada cargo y no de las
personas que los desempeñan.

17
ELEMENTOS A CONSIDERA EN LA ELABORACIÓN
DEL ANÁLISIS DEL CARGO
Este análisis debe incluir:
1. Requisitos intelectuales para ocupar el cargo.
2. Requisitos físicos para ocupar el cargo.
3. Responsabilidades implícitas que posee el cargo.
4. La experiencia y competencias que requiere el cargo.
5. Las condiciones del trabajo.
Por lo general, los procesos de análisis de cargo requieren la intervención de un especialista
de recursos humanos, para observar y analizar el trabajo que se realiza, del colaborador
ocupante del cargo y del supervisor del cargo, quienes revisan y verifican las conclusiones del
análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

18
PASOS A CONSIDERAR EN LA ELABORACIÓN
DEL ANÁLISIS DEL CARGO
Análisis de cargos: proceso para hacer una descripción de cargos
Por lo general los procesos de análisis de cargo requieren la intervención de un especialista
de recursos humanos, para observar y analizar el trabajo que se realiza, del colaborador
ocupante del cargo y del supervisor del cargo, quienes revisan y verifican las conclusiones del
análisis del cargo con respecto a sus funciones, responsabilidades, y requisitos, entre los más
importantes.
RECOLECCIÓN ANÁLISIS REDACCIÓN
DESCRIPCIÓN
DEL CARGO
ANÁLISIS DESCRIPCIÓN

19
PERFIL DEL CANDIDATO
Una vez que definimos el objetivo que tiene el puesto en la organización, es
necesario saber el perfil que debe tener el colaborador que lo ocupe.
Para esto se debe considerar lo siguiente:
• Formación académica (Estudios).
• Conocimientos técnicos.
• Experiencia laboral.
• Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, Idiomas, etc.).

20
COMPETENCIAS PERSONALES Y PROFESIONALES
Después de conocer los conocimientos técnicos que debe tener el colaborador que
ocupe el puesto, continúa el definir las competencias necesarias para que logre
implementar estos conocimientos en su puesto y con su equipo de trabajo.
Algunos ejemplos de estas competencias son:
• Liderazgo
• Inteligencia emocional
• Desarrollo de colaboradores
• Empatía

21
OBJETIVOS DEL CARGO
Definir cómo se medirá si el colaborador que ocupa el puesto
está cumpliendo con las expectativas planteadas.
Para esto es necesario alinear los objetivos del puesto con los
de la organización y enlistar los resultados clave cuantificables
sobre los cuales se medirá su desempeño.
Aquí lo que se busca es tener claro cómo se medirá si el
colaborador está cumpliendo con lo que se espera del puesto.

22
IMPORTANCIA DE LA
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Para un exitoso funcionamiento de cada área o departamento dentro
de una organización, se necesita una correcta confección de la
descripción de sus cargos, ya que determinan la productividad y
competitividad de las empresas, debido a que el cumplimiento de los
objetivos está determinado por sus ocupantes, que en definitiva son la
base para el desarrollo organizacional.
La descripción de cargos permitirá establecer la equidad interna y
competitividad externa, las bandas salariales y la eficiencia de la gestión
de personas.

23
EJEMPLO DE
Nombre de la empresa:
Dirección:
Giro comercial:
Nombre del postulante:
Fecha de la postulación:
Puesto: Área o departamento:
A quien le reporta:
Objetivo del puesto:
Funciones del puesto:
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad:
Experiencia laboral: Puesto previo:
Conocimientos:
Responsabilidades del cargo:

24
REALICEMOS UNA PAUSA…
Reúnanse en parejas y mencionen:
¿Cuál es la diferencia entre la descripción y el
análisis de cargo?
¡Muy bien!
Te invitamos a compartir tus
respuestas a través de un plenario
con los demás grupos

Actividad 2|3
25
REFLEXIÓN
Efectivamente la descripción del cargo corresponde a la
descripción de las funciones y responsabilidades que debe realizar
el colaborador en el cargo, así como también define los requisitos
que debe poseer su ocupante y, el análisis de cargo, es el proceso
que permite confeccionar esa descripción por primera vez o
actualizar algunos de sus elementos para que la organización se
adecúe a los cambios del entorno que afectan el funcionamiento
de ella.

26
MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN
Y ANÁLISIS DE CARGOS
Los métodos que se utilizan para realizar análisis de cargos:
• Observación Directa.
• Cuestionario.
• Entrevista Directa.
• Métodos Mixtos.

27
OBSERVACIÓN DIRECTA
La observación directa es uno de los métodos más utilizados, ya
que se realiza en el pleno ejercicio de sus funciones del
colaborador. El analista de cargos anota los puntos claves de su
observación en la hoja de análisis de cargos. Como no siempre
responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo
general la observación va acompañada de una entrevista y
discusión con el ocupante o con su supervisor.
CARACTERÍSTICAS
El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo de
manera activa con respecto a las actividades que realiza el
ocupante. No se recomienda que se aplique en cargos que no sean
simples o repetitivos.

28
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
DE LA OBSERVACIÓN DIRECTA
Ventajas Desventajas
La veracidad de los datos obtenidos, debido a que se
originan en una sola fuente y al hecho de que esto
sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
a. No requiere que el ocupante deje de realizar sus
labores.
b. Método ideal para aplicarlo en cargos simples y
repetitivos de correspondencia adecuada entre los
datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de
cargos.
a. Costo elevado, pues para que el método sea
completo, el analista de cargos requiere invertir
bastante tiempo.
b. La simple observación, sin el contacto directo y
verbal con el ocupante, no permite obtener datos
realmente importantes para el análisis.
c. No se recomienda que se aplique en cargos que no
sean simples o repetitivos.

29
CUESTIONARIO
El análisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que
ejercen el cargo que será analizado o sus jefes o supervisores) que
llenen un cuestionario de análisis de cargos, o que respondan a las
preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca
del cargo, su contenido y sus características.
Características
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de
análisis del cargo que llena el ocupante o su supervisor. La
participación del analista de cargos en la recolección es pasiva
(recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el
cuestionario).

30
DEL CUESTIONARIO
a. Proporciona una visión más amplia de su
contenido y de sus características,
además de que participan varias dependencias de la
empresa.
b. Este método es el más económico para el análisis
de cargos.
c. Es el que más abarca, pues el cuestionario puede
ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y
devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo
hayan respondido. Esto no ocurre con los otros
métodos.
d. Es el método ideal para analizar cargos de alto
nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los
ejecutivos.
a. No se recomienda su aplicación en cargos de bajo
nivel en el que el ocupante tiene dificultad para
interpretarlo y responderlo por escrito.
b. Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c. Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que
se refiere a la calidad de las respuestas escritas.

31
ENTREVISTA DIRECTA
La entrevista directa garantiza una interacción frente a frente
entre el analista y el colaborador, lo que permite la
eliminación de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en
el contacto y en los mecanismos de colaboración y de
participación.
Características
La recolección de datos se hace mediante una entrevista del
analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen
preguntas y se dan respuestas verbales, siendo la
participación del analista y del ocupante activa.

32
DE LA ENTREVISTA DIRECTA
a. Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir
de quienes lo conocen mejor.
b. Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las
dudas.
c. Este método es el de mejor calidad y el que
proporciona mayor rendimiento en el análisis,
debido a la manera racional como se obtienen los
datos.
d. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
a. Una entrevista mal dirigida puede conducir a que
el personal reaccione negativamente, lo que resulta
en falta de comprensión y no aceptación de sus
objetivos.
b. Puede generar confusión entre opiniones y
hechos.
c. Si el analista no se preparó bien para realizarla, se
pierde demasiado tiempo.
d. Costo operativo elevado: exige analistas expertos
y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

33
MÉTODOS MIXTOS
Los métodos mixtos más utilizados:
a. Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y después se hace una entrevista
rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y
aclarar los datos obtenidos.
c. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
f. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.
La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos
del análisis y descripción de cargos.
Para contrarrestar las desventajas y obtener mayor provecho de las ventajas, se
recomienda utilizar métodos mixtos.

34
Para recordar los aprendizajes trabajados durante el
desarrollo de la presentación, te invitamos a realizar la
Actividad 2 Cuánto Aprendimos.
Utiliza el archivo adjunto.
¡Éxito!
¿CUÁNTO APRENDIMOS?
REVISEMOS
2

¡Atención!
35
ANTES DE COMENZAR A TRABAJAR
TOMA LAS SIGUIENTES PRECAUCIONES
Revisar la Ley Nº 19.631.
Revisar la Dirección del Trabajo.
Revisar la DL.3500.
Revisar el Código del Trabajo.
Ser cuidadoso y respetuoso con los integrantes de tu
equipo de trabajo.

36
ACTIVIDAD PRÁCTICA
¡PRACTIQUEMOS!
resentación
Ahora realizaremos una actividad práctica. Utiliza el archivo
“Actividad Práctica 2” y sigue las instrucciones señaladas.
¡Éxito!
2

37
TICKET DE SALIDA
ANTES DE TERMINAR:
¡No olvides contestar la Autoevaluación y entregar el Ticket
de Salida!
¡Hasta la próxima!

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