Lei de cotas, inclusão de deficientes, comunicação interna, ação social

1. Comunicação
para a
Inclusão

2. Comunicação e inclusão

Desde 1991, a Lei 8213 estabelece a inclusão
de pessoas com deficiência

Somente no ano 2000 regulamentou-se a
exigência de que as empresas contratassem
cotas proporcionais ao número de empregados

O que a comunicação tem a ver com isso?

3. Aspectos da lei

Empresas com mais de 100 empregados
precisam contratar pessoas com deficiência
nas seguintes proporções:
− De 100 a 200 empregados – 2%
− De 201 a 500 empregados – 3%
− De 501 a 1.000 – 4%
− De 1.001 em diante – 5%

4. Simulação

Os 10 maiores empregadores privados do Brasil:
− Pão de Açúcar – 63.000 empregados – 3.100 pessoas com deficiência
− Atento – 52.000 empregados – 2.600 pessoas com deficiência
− Casas Bahia – 50.000 empregados – 2.500 pessoas com deficiência
− Contax – 49.000 empregados – 2.400 pessoas com deficiência
− Sadia – 47.000 empregados – 2.300 pessoas com deficiência
− Perdigão – 36.000 empregados – 1.800 pessoas com deficiência
− Odebrecht – 31.000 empregados – 1.500 pessoas com deficiência
− McDonald's – 29.000 empregados – 1.400 pessoas com deficiência
− Vale – 26.000 empregados – 1.300 pessoas com deficiência
− Real – 24.000 empregados – 1.200 pessoas com deficiência

5. Quantas empresas?

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego,
as empresas que precisam contratar
deficientes são:
− 10.908 no Estado de São Paulo
− 30.342 no Brasil

6. Quantas vagas?

Segundo o MTE, a Lei de Cotas criou:
− 270.000 vagas nas empresas paulistas

Mas, apesar desse número de vagas, foram
contratadas apenas:
− 85.524 pessoas com deficiência

7. O que significa incluir?

Em uma época de extremada competição, o
que significa incluir 50, 100, 1.000, 2.000,
3.000 pessoas com deficiência em uma
empresa?
− Empresas precisam dispensar para gerar vagas
− Pessoal que chega precisa ser competitivo

8. Situação da pessoa com deficiência

Tradicionalmente esquecida, a pessoa com
deficiência vive cotidiano complexo:
− Baixa escolaridade
− Baixa qualificação
− Necessidades diferenciadas de locomoção,
alimentação e até higiene
− Equipamentos especiais como leitor de textos,
elevador de cadeiras de rodas, conversor de áudio em
texto, entre outros

9. Inclusão “forçada”

Dificuldades de encontrar pessoas com deficiência
capacitadas no mercado, levou muitas empresas a
adiarem cumprimento da lei 8.213

Mas agora as Delegacias Regionais de Trabalho
pressionam e multam empresas que não se adaptaram

Este processo está levando a ações de inclusão
“forçadas”, com demissão de pessoal qualificado e sua
substituição por pessoas com deficiência, ainda
despreparadas

Resultados?

10. Formação de guetos

Algumas empresas assistem à formação de
guetos

Os grupos não se misturam

As pessoas com deficiência, tradicionalmente
excluídas, seguem excluídas, pois são vistas
como “intrusas”, “parasitas”, “inoportunas”.

11. Choque cultural

Processos “forçados” de inclusão levam a um
dramático choque cultural:
− Os empregados, em geral, não estão preparados
para lidar com pessoas com deficiência
− As pessoas com deficiência não estão preparadas
para vivenciar o mundo corporativo
− O choque cultural resultante leva a desagregação,
isolamento e exclusão

12. Como resolver?

Processos de contratação de deficientes não se
resumem a ações de recrutamento e seleção

Exigem um planejamento de ação social
− Investimento em educação
− Treinamento da pessoa com deficiência para atuar
no mundo corporativo
− Treinamento do empregado para lidar com a
pessoa com deficiência

13. Que tipo de comunicação?

A inclusão da pessoa com deficiência no local
de trabalho passa por processos de
comunicação diferenciados:
− Reuniões face a face
− Dinâmicas de grupo
− Voluntariado
− Comunicação dirigida

14. Reuniões face a face - 1

Reuniões prévias com as equipes que vão
receber as pessoas com deficiência em suas
áreas:
− Debate sobre experiências individuais com a
deficiência
− Considerações sobre os que saíram
− Considerações sobre os que chegam

15. Reuniões face a face - 2

Reuniões prévias com as pessoas com
deficiência que chegam ao local de trabalho:
− Debate sobre o mundo corporativo
− Regras de comportamento e atitude
− Expectativas sobre desempenho
− Informações sobre as áreas e equipes que as
receberão

16. Dinâmicas de grupo

Dinâmicas de grupo
ajudam a inserir o debate
sobre a deficiência no local
de trabalho de modo lúdico
− As pessoas sem deficiência
nunca experimentaram uma
cadeira de rodas
− Como se sentiriam em uma?

17. Voluntariado

Ações de voluntariado interno podem
ajudar a inserir a pessoa com
deficiência de modo menos
traumático
− RH pode criar de programa de
voluntariado onde uma pessoa sem
deficiência “adota” uma pessoa com
deficiência e se torna, tornando-se sua
tutora e orientadora em relação aos
processos, atitudes, normas e
expectativas da empresa e dos colegas
− Este programa deve ser voluntário e
jamais imposto

18. Comunicação dirigida

A comunicação nas empresas que recebem
pessoas com deficiência precisa deixar de ser
informal, impessoal, para se tornar uma aliada
no processo de inclusão

Revistas, gibis, e-mails, blog corporativo, tudo
isso pode ser usado para promover a
conscientização e a integração

19. Comunicação para a inclusão
R. Gomes de Carvalho, 342 Vila Olímpia São Paulo CEP: 04547-001
Telefone: (11) 4082 4600 E-mail: epress@epress.com.br