O documento descreve as características e requisitos legais para estágios de estudantes, incluindo a necessidade de um instrumento jurídico entre a instituição de ensino e a empresa, seguro de acidentes para o estagiário e possibilidade de bolsa de treinamento. Também trata dos documentos necessários para admissão de empregados, como proposta de emprego, carteira de trabalho e contrato de trabalho.

1. 1.6.1. – Características:
a) Instrumento Jurídico
Para que o estágio fique caracterizado e definido é necessária a
existência de instrumento jurídico, firmado entre a instituição de
ensino e pessoas jurídicas de direito público e privado, reexaminado
periodicamente, no qual estejam acordadas todas as condições de
realização daquele estágio, inclusive transferência de recursos à
instituições, quando for o caso.
A realização do estágio curricular não acarreta vínculo empregatício
de qualquer natureza, devendo, contudo, constar da CTPS, na parte
destinada as anotações gerais, o termo de compromisso firmado
entre o estudante e a parte concedente (empresa).
O comprovante da existência desse vínculo, exigível pela
autoridade competente, será constituído de termo de compromisso,
a ser celebrado entre o estudante e a parte concedente do estágio
(empresa) com interveniência da instituição de ensino, devendo
mencionar, necessariamente, o instrumento jurídico a que se
vincula (firmado entre a instituição de ensino e pessoas jurídicas de
direito público e privado).
Estão isentos da celebração do referido Termo de Compromisso os
estágios realizados sob a forma de ação comunitária.
b) Seguro de Acidentes
Cabe à instituição de ensino, diretamente ou através de atuação
conjunta com agentes de integração, providenciar seguro de
acidentes pessoais em favor do estudante.
c) Bolsa de Treinamento
O estágio poderá ser remunerado ou não.
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2. 93
Na primeira hipótese, a empresa, além de conceder a “Bolsa
Treinamento”, atribui ao estagiário, espontaneamente, um
pagamento em dinheiro, cujo valor é livremente fixado pelas partes.
Na segunda, a empresa apenas concede referida Bolsa.
d) Inexistência de Vínculo Empregatício
Sendo ou não remunerado, o estágio não cria o vínculo de emprego
entre empresa e estagiário e, em decorrência, este não deverá ser
registrado nos livros ou fichas de registro de empregados, nem
constará de quadros de horários, folhas de pagamento, cadastro de
admitidos e demitidos, etc.
Como se viu, dentre as atribuições de competência da instituição de
ensino, está a de dispor sobre a carga horária, duração de estágio
curricular, sendo que, no tocante à duração, não poderá ser inferior
a um semestre letivo.
Quanto aos encargos sociais, sobre o pagamento realizado ao
estagiário (estágio remunerado) haverá apenas incidência do
Imposto de Renda na Fonte, quando o valor pago ultrapassar ao
mínimo de isenção prevista na tabela de rendimentos do trabalho
assalariado.
1.8. – Documentos Necessários para Admissão, Obrigatórios
por Lei
Em se tratando da admissão de um empregado no regime da
CLT, conforme art. 3º
, consideramos o seguinte:
1.Proposta de Emprego (ficha preenchida pelo próprio
empregado);
2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
3. Preenchimento do Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
4. Contrato de Trabalho;
5. Exame Médico Admissional – ASO;

3. 6.Cadastro no PIS (Programa de Integração Social);
7. Pesquisa de Antecedentes (a critério da empresa);
8. Termo de Responsabilidade - Salário Família;
9. Ficha de Salário Família;
10. Declaração de Dependentes para fins de Imposto de Renda;
11. Fotografias 3X4;
12. Cópia da Certidão de Nascimento/Casamento;
13. Cópia da Certidão de Nascimento de filhos até 14 anos;
14. Cópia do Cartão da Criança;
15.Cópia: CIC, RG, Título de Eleitor e CDI (Certificado de
Dispensa de Incorporação)/Reservista.
1.8.1. – Carteira de Trabalho e Previdência Social
Na admissão de empregado é indispensável que a empresa exija a
Carteira de Trabalho e Previdência Social para proceder as
anotações referentes ao Contrato de Trabalho (art. 13 da CLT).
1.8.1.1. – Prazo para Anotação
A empresa terá o prazo improrrogável de 48 horas para proceder às
anotações na CTPS. Por ocasião da admissão serão anotados:
Dados do Empregador:
Razão Social;
Endereço completo;
CGC;
Ramo de atividade.
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4. Dados do Empregado:
cargo do empregado;
Data de admissão;
Número do registro na ficha/livro;
Remuneração, seja qual for a forma de pagamento e
circunstâncias especiais se houver;
Carimbo e assinatura da empresa.
Dados da Conta Vinculada no FGTS, no respectivo campo
Período de experiência, o qual será apontado no campo de
“Anotações Gerais”
Verificar-se-á no campo de “Contribuição Sindical” se houve
pagamento da citada contribuição, e sendo negativo, deverá ser
feito o respectivo recolhimento e a anotação em CTPS. (vide ítem
3.4, pg 24)
1.8.1.2. – Valor das Anotações
As Carteiras de Trabalho e Previdência Social, regularmente
emitidas e anotadas, servirão de prova fundamental do contrato de
trabalho, bem como nos atos em que seja exigida a carteira de
identificação, e especialmente:
nos casos de reclamações na Justiça do Trabalho, entre empresa e
empregado, relativas ao contrato de trabalho e por motivo de
salários, férias, tempo de serviço e outros direitos;
perante o Instituto Nacional de Seguro Social, para o efeito de
declaração de dependentes e aposentadoria;
para cálculo de indenização por motivo de acidente do trabalho ou
moléstia profissional
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5. Finalmente, convém esclarecer que as anotações na CTPS deverão
ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando-se no
fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer
circunstâncias que possam gerar dúvidas.
1.8.1.3. – Atualizações das Anotações
A atualização das anotações da Carteira de Trabalho e Previdência
Social será efetuada nas seguintes situações:
na data-base da categoria profissional correspondente;
na época do gozo das férias;
por ocasião do afastamento por doença e/ou acidente do trabalho;
a qualquer tempo por solicitação do empregado;
na rescisão do contrato de trabalho.
Observação:
As anotações, bem como as atualizações da Carteira de Trabalho e
Previdência Social poderão ser feitas mediante o uso de etiquetas
gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante le-
gal.
1.9. – Livro ou Ficha de Registro de Empregado
O empregador está obrigado a efetuar o registro de seus
empregados tão logo os mesmos iniciem a prestação de seus
serviços. Esse registro poderá ser feito em livro ou fichas.
O livro ou ficha de registro de empregados deverá conter as
seguintes informações:
identificação do empregado, com número e série da CTPS ou
número de identificação do trabalhador;
data de admissão e demissão;
cargo ou função;
remuneração e forma de pagamento;
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6. do FGTS e da conta do
local e horário de trabalho;
concessão de férias;
identificação da conta vinculada
PIS/PASEP;
Acidente de trabalho e doença profissional, quando houver;
Pagamento das contribuições sindicais.
Referência Legal: Legislação aplicável, art. 13 e 56 da CLT e
Portaria n.º 3626/91 do MTPS, com as alterações da Portaria MTPS
nº 3.024/92.
1.9.1. – Atualização das Fichas / Livros
O registro de empregados, feito em livro ou fichas, deverá estar
sempre atualizado e numerado seqüencialmente por
estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante
legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele
contidas.
Autenticação
Os livros ou fichas de registro deverão ser autenticados junto à DRT
ou por outros órgãos autorizados.
Quando o lote de fichas ou o livro estiver se esgotando, deverão ser
autenticadas novas fichas ou livros com numeração subsequente,
devendo a empresa apresentar a ficha mestra do lote anterior ou o
livro.
As empresas que estiverem iniciando as suas atividades terão o
prazo de 30 dias para autenticação, a partir da admissão do
primeiro empregado.
1.9.2. – Centralização dos Documentos
estabelecimento.
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A empresa poderá utilizar controle único e
documentos, sujeitos à inspeção do trabalho,
centralizado dos
salvo quanto ao
registro de empregados, registro de horário de trabalho e livro de
inspeção do trabalho, que deverão permanecer em cada

7. 1.10. – Contrato de Trabalho
ratificar a relação de emprego
duas vias de igual teor, onde
É o instrumento usado para
existente, sendo emitido em
obrigatoriamente consta:
Dados do empregado:
nome completo e endereço;
salário e forma de pagamento;
cargo;
horário e local de trabalho;
de 90 dias), após – prazovigência do contrato (prazo máximo
indeterminado.
Dados do empregador:
Razão Social;
Número do CGC;
Endereço completo.
quando a dispensa ocorrer no dia do vencimento do referido
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Também constam cláusulas contratuais que protegem o empregado
e o empregador, na forma da Lei, confeccionado de acordo com a
realidade de cada empregado/empregador.
1.10.1.– Contrato de Experiência
As empresas adotam o contrato de trabalho a título de experiência
com o intuito de furtarem-se a dar ao empregado o aviso prévio

8. 99
contrato. Igual direito cabe ao empregado, quando não lhe é
conveniente a permanência na empresa.
Independentemente de firmar contrato de trabalho a título de
experiência, deve o empregado ser registrado regularmente na
empresa.
Nenhuma importância a título de aviso prévio ou indenização é
devida ao empregado quando dispensado na data do vencimento
do contrato de experiência.
Se entretanto, a rescisão se consuma antes do tempo estipulado,
por ato do empregador, sem justa causa, deve ele pagar ao
empregado metade do que iria perceber até o fim do citado prazo
(art. 479 da CLT).
Além disso, deverá liberar FGTS do empregado e pagar multa de
40% do montante dos depósitos realizados na conta vinculada,
atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Dispensado o empregado, sem justa causa, ao término do contrato
de experiência ou antes do seu vencimento, faz ele jus ao
pagamento do 13º salário proporcional e de férias proporcionais.
O Enunciado nº 188 do Tribunal Superior do Trabalho é expresso
no sentido de que o contrato de experiência pode ser prorrogado,
respeitado o limite máximo de 90 dias.
Embora seja o enunciado a ementa de tese sobre o qual há
jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho na
plenitude de sua composição, existem decisões divergentes nos
Tribunais do Trabalho.
Em nosso entendimento, a prorrogação indiscriminada do contrato
de experiência é inaceitável. Ao analisar-se a origem do
disciplinamento legislativo do contrato de experiência, conclui-se,
inexoravelmente, pela inaplicabilidade do artigo 451 da CLT quanto
à possibilidade de prorrogação.
Com efeito, referido dispositivo legal regula somente os outros
contratos de prazo determinado, que não os de experiência, porque
este apenas surgiu como forma de contrato a prazo com o Decreto-
Lei nº 229, de 28.2.1967.

9. Mesmo que assim não fosse, por mais um motivo seria inadmissível
a prorrogação indiscriminada do contrato de experiência, em vista
do disposto no artigo 452 da CLT, que considera por prazo
indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a
outro por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu
da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
2. – Alteração Contratual
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim,
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa
garantia (CLT, art. 468).
São condições para a validade da alteração:
mútuo consentimento: sendo a alteração contratual permitida
legalmente, se bilateral, isto é, mediante anuência de ambas as
partes;
ausência de prejuízo direto ou indireto: neste caso, ainda que o
empregado concorde com as alterações pretendidas ou propostas
pela empresa, ou vice-versa, mas ficando caracterizado o prejuízo,
ainda que indireto, a alteração não terá eficácia jurídica, sendo nula
de pleno direito.
3. – Alteração Unilateral
A regra básica é de que as condições inicialmente contratadas são
inalteráveis unilateralmente, o consentimento, elemento básico do
contrato, deve preceder a toda e qualquer alteração. Entretanto,
existem modificações ou alterações que a lei admite que sejam
efetuadas unilateralmente, tais como:
redução salarial, por motivo de força maior ou prejuízos
devidamente comprovados;
cargo de confiança - reversão ao cargo anteriormente ocupado.
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10. 101
Legislação Trabalhista
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
A Legislação Trabalhista é regida em grande parte pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi instituída pelo
Decreto Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, pelo Presidente Getúlio
Vargas. O referido Decreto Lei foi publicado no DOU de 09/08/43,
vigorando a partir de 10 de novembro de 1943.
Também podemos citar a Constituição Federal de 1988, a qual
trouxe muitas inovações no âmbito do trabalho, como o
reconhecimento da igualdade entre os homens e as mulheres,
redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais,
entre outras.
2.1. – Justiça do Trabalho
Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios
individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores,
abrangidos os entes de direito público externo e da administração
pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos
Estados e da União, e, na forma da Lei, outras controvérsias
decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que
tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças,
inclusive coletivas.
Assim, para se ver apreciada uma lide pela Justiça do Trabalho, é
necessário que entre as partes exista o elo da relação de emprego.
Todavia, há caso específico em que, embora não exista a
vinculação empregatícia, a competência, para apreciar e julgar, será
da Justiça do Trabalho. Trata-se dos dissídios resultantes dos
contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou
artífice.
A Justiça do Trabalho é competente também para apreciar os
dissídios resultantes do trabalho doméstico.

11. 102
As questões relativas a acidentes do trabalho são da competência
da Justiça Comum, dos Estados, dos Territórios e do Distrito
Federal.
As ações movidas contra a Previdência Social, relativas a
benefícios pleiteados pelos segurados, por sua vez, são tratadas
pela Justiça Federal, salvo se esta não se encontrar instalada na
localidade, caso em que será competente a Justiça Comum
Estadual.
De resto, cumpre ressaltar, ainda, que conforme se disse
anteriormente, a relação de emprego existente entre as partes é
condição necessária à apreciação da lide pela Justiça do Trabalho.
Assim sendo, as controvérsias resultantes do trabalho autônomo,
cuja caracterização se dá pela inexistência da referida relação, são
dirimidas pela Justiça Ordinária. As controvérsias relacionadas com
os trabalhadores avulsos, desde 05.10.88, competem à Justiça do
Trabalho, tendo em vista que passaram a ter assegurados direitos
trabalhistas idênticos aos trabalhadores com vínculo empregatício
permanente - CF/88, art. 7º XXXIV.
Referência Legal: CF/88, art. 114; CLT, arts. 643, parág. 2º, e 652,
“a”, III; Lei nº 5.010/66, arts. 10, I, 13, I, e 15, III, e Decreto nº
71.885/73, art. 2º, parágrafo único.
2.1.1. – Órgãos que Compõem a Justiça do Trabalho -
Composição - Funcionamento
A Justiça do Trabalho compõe-se dos seguintes órgãos:
1) Tribunal Superior do Trabalho (TST)
Com sede em Brasília e jurisdição em todo o território nacional, é a
instância superior da Justiça do Trabalho. Compõe-se de dezessete
juizes, denominados Ministros, sendo onze juizes togados e seis
classistas, representantes de empregados e empregadores.
Funciona na plenitude de sua composição ou dividido em turmas,
com observância da paridade de representação de empregados e
empregadores.