Nội dung chính: 1. Sự khác biệt giữa coaching, training, mentoring 2. Vai trò của coaching trong phát triển đội ngũ 3. Quy trình xây dựng văn hóa coaching trong doanh nghiệp 4. 05 rào cản khi xây dựng và triển khai hoạt động coaching ------ Học viện Chiến lược nhân sự HSM Tầng 3, sảnh TTTM, Ecolife Capitol, 58 Tố Hữu, Nam Từ Liêm, Hà Nội hsm.edu.vn | info@hsmconsulting.vn 0965.609.220

2. NỘI DUNG CHÍNH
1. Sự khác biệt giữa
Coaching, Training và
Mentoring
2. Vai trò của Coaching
trong phát triển đội ngũ
3. Quy trình xây dựng văn
hóa Coaching trong
doanh nghiệp
4. 5 rào cản khi xây dựng và
triển khai hoạt động
Coaching.

3. 01
Sựkhácbiệtgiữa
Coaching,TrainingvàMentoring

4. Coaching là gì?
Coaching tại nơi làm việc là quá trình
phát triển năng lực, thúc đẩy hiệu suất,
điều chỉnh hành vi của nhân viên bằng
cách truyền cảm hứng, kích thích tư duy,
phát huy tối đa óc sáng tạo của nhân viên
để họ có thể đạt được kết quả cao nhất
dựa trên nguồn lực sẵn có của bản thân,
đối phó với các vấn đề và thách thức
trước khi chúng trở nên nghiêm trọng.

5. 1. Sự khác biệt giữa coaching, training & mentoring
Coaching
Mentoring
Training

6. TRAINING COACHING MENTORING
Tập trung
Củng cố, nâng cao kỹ năng
và kiến thức
Cải tiến hành vi và hiệu suất,
nhằm vào mục tiêu cụ thể
Phát triển con người
Thời gian
Thường là vài giờ đến vài
ngày
Thường nhiều buổi kéo dài trong
vài tháng
Thường dài hạn
Hình thức Truyền đạt, giảng dạy Đặt câu hỏi gợi mở
Chia sẻ
kinh nghiệm
Tổ chức Thường 1-nhiều Thường 1:1 Thường 1:1
Người
thực hiện
Là chuyên gia, dẫn dắt
người tham gia với những
hoạt động, thảo luận, sắm
vai, bài tập vv
Là người đặt câu hỏi gợi mở để
khám phá tiềm lực của người
tham gia giúp họ tự tìm ra những
cách giải quyết trong mỗi vấn đề
dựa trên chính chuyên môn của
mình
Là chuyên gia, dẫn dắt,
truyền dạy. Người tham gia
thường hỏi để nhận được
lời khuyên, kinh nghiệm
Kết quả
Trainee thu nhận/nâng cao
được kiến thức/kỹ năng, tự
tin hơn. Thường không tập
trung vào kế hoạch và tiến
độ áp dụng như thế nào
Coachee nâng cao được mức
độ áp dụng các kỹ năng; nhận
thức tốt hơn về các hành vi và
tác động của hành vi; đưa ra
được nhiều cách tiếp cận, giải
quyết vấn đề; có kế hoạch cải
tiến hiệu suất
Mentee nhận thức sâu sắc
và thông tỏ hơn về định
hướng, nghề nghiệp và vai
trò của mình. Tự tin hơn, chủ
động lên kế hoạch để phát
triển nghề nghiệp

7. 02
Vai trò của Coaching trong
phát triển đội ngũ

8. 2. Vai trò của Coaching trong phát triển đội ngũ
DOANH
NGHIỆP
COACHEE
(người được khai vấn)

9. 2. Vai trò của Coaching trong phát triển đội ngũ
• Khai thác tài năng, tiềm lực, tăng cường sự
sáng tạo, chủ động của nhân viên ở mức độ
cao hơn
• Thể hiện sự cam kết về phát triển con người,
nâng cao tinh thần NV, đẩy mạnh sự gắn kết
• Nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo làm
công tác Coaching nhân viên
• Giảm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu suất,
đạt kết quả tốt hơn trong sản xuất kinh doanh.
DOANH
NGHIỆP

10. 2. Vai trò của Coaching trong phát triển đội ngũ
• Phát triển năng lực ở tầm cao hơn
• Cải tiến được những kĩ năng, hành vi cụ thể,
nâng cao hiệu suất
• Tự tin hơn, phát triển năng lực tư duy, khả
năng tự nhận thức
• Nâng cao khả năng làm chủ và trách nhiệm,
sẵn sàng đối mặt với thử thách công việc
• Hài lòng hơn với bản thân, gắn bó hơn với tổ
chức, có nhiều cơ hội hơn trong công việc.
COACHEE
(người được khai vấn)

11. 2. Vai trò của Coaching trong phát triển đội ngũ

12. • Số nhân viên: 101.255
• Doanh thu: 38,2 tỷ đô
• Bắt đầu triển khai hoạt động
Coaching: 2010
• Số Coach thuê ngoài: 214
• Số Coach nội bộ: 1085
• Lãnh đạo và Quản lý sử dụng
kỹ năng Coaching: 16.500.
2. Vai trò của Coaching trong phát triển đội ngũ
66 triệu USD
ROI từ hoạt động Coaching
(thống kê năm 2016)

13. 03
Quy trình xây dựng văn hóa
Coaching trong doanh nghiệp

14. Quy trình xây dựng
vănhoácoaching
trong doanh nghiệp
1
4
2
3
5
Xác định mục tiêu coaching (huấn luyện)
Xây dựng năng lực coaching
Thí điểm coaching 1-1 quy mô nhỏ
Triển khai diện rộng
Đánh giả, cải tiến

15. Bước 1: Xác định mục tiêu Coaching (huấn luyện)
• Theo kết quả đánh giá ngay từ khâu tuyển dụng
• Theo kết quả đo lường so với khung năng lực
• Theo phản hồi từ Chương trình đánh giá nhân viên
• Theo mục tiêu của chương trình Phát triển đội ngũ Kế cận
• Theo nguyện vọng phát triển cá nhân của nhân viên.

16. Coach là ai?
• Nhà Lãnh đạo, Quản lý
• Chuyên gia nội bộ
• Cán bộ Nhân sự, Đào tạo
• Chuyên gia bên ngoài.

17. Bước 2: xác định năng lực coaching
• Kỹ năng quan sát
• Kỹ năng phân tích nhu cầu Coaching
• Kỹ năng truyền thông tin
• Kỹ năng đặt câu hỏi mở để dẫn dắt nhân viên, Kỹ năng làm rõ
câu hỏi
• Kỹ năng lắng nghe khi coaching
• Hành vi và cử chỉ khi coaching, thiết lập kết nối cảm xúc
• Kỹ năng phản hồi, nhận xét, biến lỗi lầm thành những kinh
nghiệm quý báu
• Theo dõi và đánh giá sự tiến bộ của nhân viên.

18. Mô hình coaching
grow
GOAL
Thiết lập mục tiêu smart
REALITY
Đánh giá thực trạng công việc
OPTIONS
Tìm kiếm giải pháp
WILL
Ý chí chinh phục mục tiêu
Nguồn: Coaching for performance, John Whitmore

19. Những vấn đề liên quan
đến hiệu quả công việc
của nhân viên là do
thiếu sự phản hồi 50%

20. Mô hình phản hồi STAR/AR
ST: Situation/Task
Mô tả bối cảnh / vấn đề / nhiệm vụ
A: Action
Nêu những hành động đã được thực hiện để giải quyết vấn đề
R: Result
Mô tả kết quả của hành động trên, thảo luận tại sao chúng
chưa hiệu quả ?
A: Alternative Action
Thảo luận về những hành động thay thế khác.
R: Alternative Result
Trình bày về những kết quả tốt hơn có thể thu nhận được từ
hành động thay thế.
Nguồn: Didiworld

21. Bước 3 – thí điểm coaching 1-1
• Chọn đối tượng phù hợp
• Lập kế hoạch triển khai
• Đánh giá và điều chỉnh.
Công việc

22. Bước 4– triển khai diện rộng
• Truyền thông lan tỏa
• Đào tạo đội ngũ Coach
• Xây dựng cơ chế
• Lãnh đạo làm gương.
Công việc

23. Bước 5 – Ðánh giá và cải tiến
• So sánh kết quả với mục tiêu đề ra
• Nhận phản hồi từ Coach, Coachee
• Đưa ra kế hoạch cải tiến.
Công việc

24. 04
5 rào cản khi xây dựng và triển
khai hoạt động Coaching

25. 5 rào cản khi xây dựng và triển khai hoạt động Coaching
1. Nhận thức về Coaching không giống nhau
2. Coach thiếu năng lực
3. Thiếu nguồn lực vận hành
4. Sự cam kết từ Coachee
5. Khó đo lường hiệu quả

26. TỔNG KẾT
• Khác biệt giữa Coaching, Training
& Mentoring
• Vai trò của coaching trong
phát triển đội ngũ
• Quy trình xây dựng văn hoá
coaching trong doanh nghiệp
o Xác định mục tiêu coaching
o Xây dựng năng lực coaching
o Thí điểm coaching 1-1 quy mô nhỏ
o Triển khai diện rộng
o Đánh giá & cải tiến
• 05 rào cản khi xây dựng và triển
khai hoạt động coaching

27. CÁC KHOÁ HỌC NỔI BẬT CỦA
HỌC VIỆN CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ HSM

28. Link khoá học: https://hsm.edu.vn/giang-vien-chuyen-nghiep/

29. Link khoá học: https://hsm.edu.vn/nha-quan-ly-hieu-suat-cao/

30. Giới thiệu về hsm
Cung cấp dịch vụ và giải pháp đào tạo
phát triển nhân sự “thực chiến” và
tư vấn tổ chức công ty, quản trị nguồn
nhân lực chuyên nghiệp tại Việt Nam
Được sáng lập bởi các chuyên gia
có nhiều năm kinh nghiệm thực tế
trong lĩnh vực quản trị và phát triển
nguồn nhân lực tại các công ty,
tập đoàn trong và ngoài nước

31. Với sứ mệnh trở thành đối tác
chiến lược của các doanh
nghiệp, HSM luôn nỗ lực
cá nhân hóa dịch vụ Tư vấn
và Đào tạo để phù hợp với
từng tổ chức, hướng đến tính
thực tiễn trong vận hành và
quản lý nhằm mục tiêu đồng
hành cùng doanh nghiệp để
phát triển năng lực tổ chức

32. Giới thiệu về hsm – triết lý hoạt động REAL
01
03 04
02
RESULT
Tạo kết quả cụ thể trong mỗi giải pháp
đồng hành cùng doanh nghiệp
EXPERIENCE
Đội ngũ chuyên gia tinh nhuệ giàu
kinh nghiệm, trải nghiệm thực tế
ACTIVE LEARNING
Phương pháp đào tạo hiện đại, tương
tác cao nhằm nâng hiệu quả đào tạo
LOOKING AFTER
Hỗ trợ trước, trong, sau mỗi giải pháp
giúp áp dụng thành công vào doanh
nghiệp

33. HỌC VIỆN CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ HSM
HUMAN STRATEGY MANAGEMENT
Tầng 3, Sảnh trung tâm thương mại,
Ecolife Capitol, 58 Tố Hữu, Từ Liêm, Hà Nội
hsm.edu.vn
info@hsmconsulting.vn
0965.609.220 | 0982.678.471