Produtividade e Desempenho nas Organizações // How to understand Productivity and Performance in Organizations

Produtividade e Desempenho

Motivação e Liderança
2011/2012

Hugo Rodrigues
hugo.rodrigues@gmail.com

Motivação e Liderança – 2011/2012 Produtividade e Desempenho

Índice

1. Introdução ............................................................................................................3

2. Importância da motivação para o sucesso ................................................................3

3. Escala multifatorial de motivação no trabalho ...........................................................5

4. Influência no desempenho profissional e organizacional ............................................7

5. Produtividade ........................................................................................................8

6. Saúde .................................................................................................................11

7. Comportamento ..................................................................................................12

8. Alcançar objetivos ...............................................................................................14

9. A outra componente da motivação ........................................................................15

10. Conclusões ..........................................................................................................16

11. Bibliografia .........................................................................................................16

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1. Introdução

O presente trabalho tem como objetivo a apresentação do trabalho realizado pelo grupo
relativamente ao estudo e análise da Produtividade e Desempenho dentro do contexto
da motivação.

Já muito foi referido acerca da motivação nas aulas. Com este trabalho procurou-se
explorar em maior detalhe alguns dos aspetos que consideramos mais relevantes na
exploração teórica das teorias da motivação, relacionando-as com a perspetiva
funcional: Importância, implementação e sua medição.

A influência da motivação no desempenho é elevada, e conforme se verificam o caso
apresentado, abrange desde os fatores fisiológicos até aos fatores da autorrealização.

Exploramos também alguns conceitos teóricos intrinsecamente relacionados com a
motivação no que concerne aos efeitos ao nível da competitividade, do impacto na
saúde e comportamento. Também ao nível do alcance dos objetivos, a motivação atua
como um verdadeiro suporte à sua obtenção.

Vamos então de seguida descrever com maior detalhe cada um destes temas.

2. Importância da motivação para o sucesso

A “motivação” consiste no despertar do interesse por alguma coisa, por algum
empreendimento, por algum saber. É a mola propulsora de uma ação física ou
intelectual. O sucesso, ou êxito, consiste no resultado satisfatório e feliz de uma
realização, de uma ideia, de um acontecimento.
Em todo e qualquer empreendimento, por mais simples que seja, há uma natural
reciprocidade entre a motivação e o sucesso. A expectativa do sucesso desperta o
interesse motivador pelo que se propõe realizar; por sua vez, o êxito alcançado
estimula novos empreendimentos.
Embora tratar-se de um estado mental e natural do indivíduo, a motivação é suscetível
de ser despertada, orientada e direcionada.
Por ser um facilitador da aprendizagem e um propulsor do trabalho e da produção, a
motivação deve ser altamente considerada e bem trabalhada quer nos meios
académicos, profissionais e até sociais.
Mesmo no meio familiar, religioso ou desportivo, a motivação surge não apenas pelos
resultados palpáveis, em termos de realizações, mas também pelo bem-estar evidente
dos indivíduos.

A Motivação é por isso impulsionada pelas:

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 Necessidades – Segurança, básicas, sociais;
 Atitudes – Orgulho, assertividade, lealdade.
A motivação tem um ciclo que se inicia com o surgimento de uma necessidade. Esta
necessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de
tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um
comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e
do desequilíbrio.
Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e,
portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o
organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, que é a sua forma de ajustamento ao
ambiente.

A motivação intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, tais como a
oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e realização,
recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser tratado de maneira
considerável. A motivação extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou
materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de vida, promoções,
contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho.
Existem por isso técnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos
colaboradores e desta forma fazer convergir a organização para o sucesso na obtenção
de resultados e metas:
 Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um
bom trabalho;
 Solicitar ideias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções;
 Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;
 Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipa;
 Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;
 Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para realizar o
melhor trabalho;
 Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;
 Utilizar o desempenho como base para promoções;
 Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;
 Estimular o sentido de comunidade;
 Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;
 Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se
fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;

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 Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as
recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços
apresentados pelos colaboradores;
 Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e
que possa ser monitoráveis.
 Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a
participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de
objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho;
São várias as teorias da motivação: Conteúdo, Processo ou até Cosmológicas. Cada
teoria tem sua própria abordagem, dando maior ênfase a determinados fatores, e
contribuindo para se encontrar o caminho mais apropriado para motivar.

3. Escala multifatorial de motivação no trabalho

As organizações procuram encontrar argumentos que rentabilizem a produtividade e o
desenvolvimento organizacional enfrentam uma necessidade crescente de identificar
nos seus recursos humanos aqueles que desenvolvem maiores índices de motivação e
consequentemente apresentem respostas mais eficazes face aos indicadores de
performance organizacional.
O estudo da motivação no trabalho considera que as condições do trabalho são
responsáveis pelos objetivos, pela qualidade e pela intensidade do comportamento no
trabalho.
Aplicando uma metodologia de escala fatorial é possível apresentar qualidades métricas
ao nível da sensibilidade, fidelidade e validade da motivação no trabalho.

Como principais fatores de análise, consideram-se (por ordem de relevância):
 Motivação com a organização do trabalho;
 Motivação para o desempenho;
 Motivação de realização e poder;
 Envolvimento.
A relevância destes fatores é suportada em teorias clássicas, através das quais é
possível concluir acerca do posicionamento da organização no domínio da medição dos
motivos.
Na motivação com a organização do trabalho, segundo a perspetiva teórica de Hackman
e Oldham, os estados psicológicos associados à aquisição de conhecimentos, aumento
de responsabilidades e conhecimento dos resultados são determinantes na forma como
afetam a motivação no local de trabalho. Neste propósito, existem cinco características
associadas ao trabalho que influenciam o rendimento e os pressupostos motivacionais

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dos colaboradores: variedade de funções, identidade e significado das tarefas,
autonomia e “feedback”.
O fator de motivação para o desempenho, é suportado na teoria Goal Setting de Locke
e Latham, que consiste em estabelecer objetivos e fixar um padrão ou meta orientadora
para a ação, ou seja, qual a possibilidade dos mecanismos que influenciam a motivação
no trabalho serem mediados pela existência de objetivos.
Na motivação de realização e poder, segundo a Teoria das Necessidades Aprendidas de
DavidMcClelland, existem três necessidades básicas que motivam as pessoas para o
desempenho, são elas: a necessidade de realização, a necessidade de poder e a
necessidade de afiliação.
A motivação para o envolvimento, suportada no modelo de conceptualização do
comprometimento organizacional de Allen e Meyer, são reunidas as três correntes que
dominaram as abordagens teóricas e conceptuais do comprometimento, sendo
conhecidascomo as dimensões afetivas, instrumental e normativas. A abordagem
afetiva contempla uma forte crença na aceitação dos valores e objetivos da
organização. Parte do princípio que o colaborador está disposto a desenvolver um
esforço considerável em prol da organização, no sentido de manifestar o seu desejo
em tornar-se um membro da empresa.
Pode ser medido o estado da organização com base nos dados obtidos através da
realização de consultas e questionários a uma amostragem dos indivíduos da
organização. Exemplo de questionário individual:
 Esta organização tem condições de trabalho satisfatórias
 Sinto-me realizado com as funções que desempenho na organização
 Sinto-me satisfeito com a minha remuneração
 O “feedback” que recebo no trabalho contribui enquanto fator motivacional
 Todos os funcionários da organização participam nos processos de tomada de
decisão
 Considero que trabalho num ambiente de cooperação entre colegas
 A organização permite o desenvolvimento dos objetivos profissionais
 Considero que as avaliações periódicas me motivam
 Gostaria de ser avaliado(a) no meu desempenho periodicamente
 No desempenho de tarefas é importante demonstrar alguma emotividade
 Gosto de ser avaliado(a) no desempenho das tarefas
 Habitualmente desenvolvo estratégias para alcançar as minhas metas
 Tarefas diversificadas são importantes para o bom desempenho das funções
 Existe competitividade no meu grupo de trabalho
 Ter perspetivas de carreira é importante para a minha motivação no trabalho

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 Gostaria de desempenhar funções com maior responsabilidade
 Sinto-me com capacidade para gerir um grupo de trabalho
 Sinto necessidade de crescer cada vez mais na minha função
 Se existissem prémios atribuídos aos melhores funcionários, percebia-os como
um fator de motivação profissional
 Um dos meus objetivos é alcançar o cargo mais elevado dentro da organização
 Sinto-me motivado(a) quando o trabalho é elogiado pelo meu superior
 Normalmente considero-me uma pessoa com grande motivação
 Considero o meu trabalho monótono
 Sinto-me envolvido(a) emocionalmente com a organização
 Os meus conhecimentos são determinantes na forma de trabalhar
 Aborreço-me quando não compreendo a finalidade das minhas funções
 Identifico-me com a função que desempenho
 Trabalharia com maior empenho se existissem formas de remuneração
alternativa.
A análise fatorial pode ainda ser relacionada com informações de carácter estrutural
como sendo o sexo e a categoria profissional dos vários indivíduos.
Desta forma é possível concluir se colaboradores de funções técnicas ou de
chefia/direção apresentam valores de motivação mais elevados que os funcionários
administrativos, ou se pelo contrário, existe uma harmonia motivacional na
organização.

4. Influência no desempenho profissional e organizacional

A motivação é um fator de grande influência no desempenho profissional dos indivíduos
de uma organização, assim como da própria organização como um todo.
A motivação das pessoas é um fator decisivo para se atingir o sucesso dos projetos
levados a cabo numa organização. A desmotivação é um fator claro de influência
negativa no sucesso e desempenho de uma organização.

Como exemplo da influência no desempenho, vamos analisar a área das TI (Tecnologias
de Informação) onde existem à partida diversas formas de motivação:
A primeira e mais conhecida é o dinheiro – todos precisam de dinheiro e se houver
recompensas para desempenhos acima da média, as pessoas vão perseguir essa
remuneração adicional.
A segunda e muito comum nesta área é conhecimento – as pessoas anseiam por
conhecimento, e nas TI é muito comum por se poder dominar, ou seja, ter maior

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controlo das ações. Um projeto baseado numa arquitetura nova, ou num novo negócio,
é um excelente instrumento de motivação que pode influenciar o desempenho.
A terceira é o respeito e transparência – Todos os técnicos querem ser tratados com
respeito e transparência nas ações, ou seja, que lhes sejam atribuídos créditos por
mérito do seu contributo para uma causa ou objetivo. Também a reputação da
organização no tratamento dos indivíduos é um fator suficiente para que exista um
sentimento de seriedade, respeito e admiração dentro do meio.
O quarto é o ambiente de trabalho – Nalguns locais de trabalho existe receio em passar
conhecimento entre os indivíduos, pois paira no ar um sentimento de “canibalismo”.
Esta atitude prejudica claramente o desempenho. Por outro lado, um ambiente em
harmonia, onde exista o sentimento de equipa e liderança é fundamental para que
exista motivação.
A motivação é por isso um fator de grande influência no desempenho de (por exemplo)
um projeto. É necessário por isso manter os indivíduos motivados para que se
obtenham os resultados esperados.

5. Produtividade

A caracterização da produtiva, refere-se pela produção de bens e serviços, bem como a
relação dos recursos humanos e não humano no processo de produção. A sua relação
normalmente é expressada pela forma de razão, sendo a sua medida volumes físicos,
como tal não é afectada pela mudança pela mudança de preços em vigor na empresa.
A variação de preços a partir num determinado período são usados para adicionar as
várias diferentes unidades de entradas e saídas, ao ponto de combiná-los em medidas
agregadas. Um dos outros factores que são relacionados é os rácios, sendo estes com a
economia nacional, indústria individual ou até mesmo na empresa.
No que respeita medidas de produtividade são subdivididas em fator parcial, total e
multi factor.

A medida que se encontra sempre disponível no contexto de produtividade é a de factor
parcial, ou seja a proporção de saída para a medida da carga utilizada.
A contextualização deste termo gera confusão na mente do público em geral, e isto
porque implica que o nível de produtividade do trabalho ou a taxa de crescimento da
produtividade é imputável aos efeitos de trabalho. A produtividade do trabalho reflete a
influência de todos os factores, ou seja nele é incluído a acumulação de capital,
técnicos, mudança e por último a organização da produção. Em suporte organizacional,
foi desenvolvido para medir a contribuição de todos os factores de produção para o
crescimento na produtividade da organização.

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As taxas de crescimento de todas as entradas são ponderadas para dar uma taxa de
crescimento para as taxas combinadas, sendo que no que respeita a ponderações
utilizadas são agregadas as diferentes taxas de crescimento.
Crescimento da produtividade total dos fatores é definido como a taxa de crescimento
da produção menos a taxa de crescimento das entradas combinadas (assim como o
crescimento da produtividade do trabalho é igual à produção crescimento de menos
crescimento de entrada de trabalho).
As duas definições básicas de produtividade do trabalho são a produção por trabalhador
ou pessoa no trabalho (não por empregado que implica só os trabalhadores pagos), que
são com base na entrada de trabalho definido em termos do total emprego e horas
totais trabalhadas, respetivamente. Quando o emprego total e total de horas crescem
com a mesma taxa, a taxa de crescimento da produção por trabalhador e por hora de
saída será o mesmo.
Num período pós-guerra, cerca do ano 1980 o crescimento da produção por hora foi
mais forte que a produção por trabalhador derivado a um declínio no número médio de
horas trabalhadas por ano. Esta causa é explicada por quedas na média horária para a
tempo inteiro.
Sobre o período de crescimento, 1961-1981 de produto por trabalhador no sector
empresarial foi de 0,68 por cento mais rápido do que a produção por hora, como média
anual de horas trabalhadas por pessoa caiu 12,4 por cento ou 0,59 por cento ao ano.
Desde 1981 a diferença entre as duas medidas da produtividade do trabalho
crescimento tem sido muito menor (0,15 por cento ao ano em 1981-1989 e 0,07 por
cento em 1989-96), como média de horas por trabalhador vêm caindo a um ritmo
muito mais lento (1,7 por cento entre 1981 e 1996 ou 0,11 por cento ao ano), apesar
do rápido crescimento do emprego a tempo parcial.
Na década de 1990, o efeito negativo sobre a média de horas originou um grande
aumento da quota de emprego a tempo parcial, compensado pelo maior número de
horas de trabalho por trabalhador a tempo inteiro. Embora possam ainda ser grandes a
curto prazo, as diferenças entre as tendências da produção por trabalhador e saída por
hora associadas ao ciclo de negócios, parece ser pouca diferença entre a tendência taxa
de crescimento da produção por trabalhador e produção por hora por causa do
crescimento a estabilidade da média de horas.
Tendências da produtividade, agregada são trabalho, podem ser definidas com base no
total da economia ou de negócios e desenvolvimentos no sector. A economia total inclui
a administração pública e não comercializados educação e serviços de saúde onde a
produção é aproximada pela contribuição de trabalho e crescimento da produtividade é
por zero definições. Este significa que o crescimento da produtividade total da economia

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tem um viés de baixa de 0,2-0,3 pontos percentuais em relação para o crescimento da
produtividade do sector de negócios por causa do entrave ao crescimento da
produtividade medida da não-sector empresarial.
Na década de 1980, esse viés de produção por medidas de produtividade foi de 0,23
horas percentual pontos (1,45 por cento ao ano para o sector de negócio versus 1,22
por cento para a economia total), e em década de 1990 0,25 pontos (0,68 por cento
contra 0,43 por cento).

A produtividade está implicitamente ligada à motivação. Existem vários fatores
relacionados com a produtividade:

 Inibições: Muitas das vezes as ferramentas colocadas à disposição do negócio
nem sempre beneficiam a produtividade dos trabalhadores. Em algumas
empresas a carga burocrática ou as diretivas de compliance geram falta de
resultados;

 Tempo: É fator inimigo da produtividade, pois existe a tendência para planear,
discutir, tornar a discutir, antes de se executar;

 Culturais: O ambiente e cultura de uma organização é decisivo para gerar
produtividade. Quando se privilegia o reconhecimento pelo trabalho produzido
aumenta-se a produtividade;

 Interrupções: Muitos dos artefactos com que se lida no processo de trabalho são
ao mesmo tempo origens de interrupção. Porque distraem, desfocam e
desorientam (ex.: e-mail, telefone, ruido, etc.)

A produtividade é crucial para as organizações pois é necessário que os indivíduos
estejam motivados para produzir mais. Reconhece-se o aumento de produtividade
quando existe:

 Comprometimento (commitment): Ao estarmos comprometidos com o que
fazemos, já ultrapassámos a fase das necessidades fisiológicas e estaremos a
“lutar” por algo que nos dá em troca o “reconhecimento” ou outra contrapartida
que valorizamos.

 Predisposição para a “extra mile”: Porque quando estamos motivados,
ultrapassamos as limitações que nos são colocadas, e superamos os mínimos
olímpicos para obtermos sucesso no alcançar do objetivo com que estamos
comprometidos. Exemplo: Quem não ficou já a trabalhar para além da hora de
saída por ter prazer no que estava a fazer ou porque partilhava a necessidade de
concluir a tarefa e alcançar o objetivo da equipa?

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6. Saúde

Um dos grandes impulsionadores para a auto motivação dos colaboradores é o estado
de Saúde de cada um deles. Querendo dizer desta forma que não basta ter-se saúde
para se ser um bom colaborador, mas sim ter-se saúde para ajudar a alcançar e
triunfar a cada etapa e evolução na empresa.

Considerado por muitos um factor organizacional importante nas organização, merece
um destaque de alguma importância, sendo que numa maior parte das vezes associado
ao Higiene e Segurança no Trabalho, e que serve como caso de estudo para o
desenvolvimento de aplicações práticas, quer em factor ambiental, departamental e
pessoal.

É importante a promoção de saúde no local de trabalho, através de ações de formação
internas que informe todos os colaboradores quer na prevenção como ajuda no caso de
algum tipo de patologia. Não esquecendo deste canal de formação, a forma correta de
manuseio das ferramentas de trabalho e de forma a evitar eventuais acidentes de
trabalho.

Cada vez mais, a Saúde, é um campo a desenvolver, pelo que a importância de controlo
das condições no local de trabalho, encontra-se cada vez mais controlado pelas diversas
legislações de trabalho, sendo que porém continuam a ser comuns aos acidentes de
trabalho.

Como tal, é importante a promoção de saúde no local de trabalho, através de ações de
formação internas que informe os colaboradores dos prós e contras de quais os fatores
envolventes e quais as consequências de uma utilização incorreta dos vários
equipamentos disponibilizados pela empresa aos seus colaboradores.

Para um excelente desenvolvimento de todos os colaboradores é importante que estes
se sintam confortáveis no seu local de trabalho, como tal existem ainda alguns
obstáculos para resolver, e são eles:
 43% dos funcionários dizem que existe um ruído excessivo e falta de
privacidade
 56,2% dos funcionários queixam-se que existe pó no ar
 68% dos funcionários reclamam que a temperatura é inadequada

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E, segundo um recente estudo para promover uma melhor saúde para o desempenho
de funções é necessário cada vez mais a implementação das seguintes medidas de
prevenção:
 Os escritórios fechados deram lugar a espaços abertos demarcados por biombos
que podem ir até 1.60 de altura;
 Ganhou-se em convivência, perdeu-se em privacidade;
 Nos escritórios dos diretores, em vez das habituais paredes temos muitas vezes
vidros para facilitar a comunicação entre os executivos e os demais empregados.
Se o diretor sentir mesmo a necessidade de ter uma total privacidade fecha as
persianas;
 A cadeira é regulada conforme a dimensão do seu corpo e tem apoio para os
antebraços e lombares para sustentar uma postura ereta, e para que os joelhos
e tornozelos estejam em ângulo reto;
 O encosto da cadeira foi concebido por forma a estar levemente inclinado para
trás, diminuindo assim as cargas musculares estáticas da coluna;
 A altura ideal de uma mesa de trabalho é cerca de 5 cm superior à altura do
cotovelo;
 O teclado está aproximadamente à altura dos cotovelos;
 O ecrã está à distância ideal de 40 a 70 cm de distância dos olhos do utilizador;
 Para ler documentos enquanto digita, o escritório do futuro detém um suporte
para leitura que deverá ser usado, como forma de prevenir movimentos do
tronco e pescoço que por se dobrarem demasiadas vezes, com o tempo podem
causar dor;
 Existem apoios para os punhos que reduzem a atividade dos músculos
superiores dos ombros, no entanto a pessoa deve experimentar porque não é
aconselhável a toda a gente.

Promover a saúde no local de trabalho é um processo que resulta do esforço conjunto,
da entidade patronal, trabalhadores e seu meio envolvente, o que engloba o melhorar a
saúde e o bem-estar no seu local de trabalho, já que é onde se passa uma grande
parcela de tempo do dia, aumentando desta forma assim o desenvolvimento pessoal.

7. Comportamento

O comportamento no local de trabalho é aplicável consoante o mercado onde a
organização atua, mas nunca esquecendo que o individuo tem que se ser ao máximo
um excelente profissional e ético, de forma a criar credibilidade no meio laboral, dentro
das várias equipas que interage.

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Existe um código de conduta que nos mantêm de forma cordial e profissional. Sendo
que no ambiente profissional é importante ter uma boa imagem. O tipo de expressão
verbal não sendo “sujo” para com os demais, ou mesmo até altos quadros hierárquicos,
certamente fará de cada individuo um elemento capaz de aliar conquistas interpessoais
e não isolar-se de forma a criar mais inimigos.

“Problemas pessoais sempre fora do contexto profissional”

Esta é uma frase que retrata bem o cenário onde muitas das empresas que
conhecemos, onde as pessoas têm relações de trabalho juntas à anos, e onde misturam
por diversas vezes o que é pessoal ou o que é profissional, o que é totalmente errático.
Como tal, existem pessoas nas organizações capazes de provocar aborrecimentos ou
até mesmo em alguns casos desmotivações, ao ponto de nos fazer acreditar que não se
é capaz de produzir seja o que for. Essas mesmas pessoas a nível comportamental, são
caracterizadas como não tendo entraves pelos obstáculos físicos ou psicológicos.

O saber lidar com os vários tipos de personalidade existentes na organização, é o
mesmo que se aplica na vida ativa, o que é por vezes difícil interagir com pessoas com
feito complicado temos que ter uma postura mais exigente e criativa de forma a que
não fiquemos prejudicados, caso seja uma pessoa demasiado acessível não nos
poderemos facilitar de modo a que não fiquemos no papel de mau da fita.

A melhor postura a ter com os vários tipos de personalidade é o saber compreender,
respeitando e demonstrar que somos diferentes de todos os que nos envolvem,
proporcionando assim uma contribuição pró-ativa e dar uma mais-valia de forma a ter
um relacionamento direto e funcional. E nunca deixar que certos comportamentos nos
afetem na nossa maneira ou estar, porque uma regra é essencial, o que os outros
acham de nós, também pode ser o mesmo que achemos dos outros.

Para este ponto é importante destacar vários pontos que podem ser diferenciadores de
comportamentos:
 Cumprimentar pessoas;
 Ser pontual e assíduo;
 Dizer sempre a verdade;
 Evitar levar problemas pessoais;
 Vestir de forma correta, consoante a área onde se está inserido;

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Não dizer mal das pessoas que se encontram a nossa volta, e/ou não reclamar do
trabalho.

8. Alcançar objetivos

Temos que traçar sempre objetivos altos, sendo que para todos os trabalhos temos que
saber validar se é o que realmente ambicionam.
Este tema pode ser considerado até por muitos como sendo uma ação complementar de
marketing pessoal, ou seja é importante saber atribuir tempos de execução de objetivos
e estabelecer metas claras.

Sendo que parte isso é ter presente os seguintes pontos:
 Alvo;
 Controle;
 Tempo de ação;
 Ações a tomar;

Será importante também por vezes a alteração de carreira, de forma a estimular novos
desafios e pessoas, podendo evoluir.

O alcançar pelos objetivos, passa pelo estar num trabalho que se acomode ou num que
se queira mais e melhor, para isso dando o melhor de nós para poder crescer quer no
campo pessoal, quer profissional.

Nos tempos que decorrem é perfeitamente natural que as pessoas não se sintam bem
com a sua atual profissional, ou o meio envolvente, como tal não se sentem
minimamente motivadas para poder executar as tarefas que para o qual se lhe
encontram atribuídas.

Não justifica nenhum esforço estar um horário laboral, a fazer algo que não gosta.
Tendo uma postura negativa e provocando a sua volta uma “nuvem negra” de
negativismo, e sem a mínima consciência que estão a queimar aos poucos a sua
imagem no âmbito profissional.

O alcançar objetivos, está ao alcance de todos sendo uns possíveis e outros
imaginários. Para os possíveis pode-se eliminar em primeiros eventuais obstáculos,
sejam de cabeça, físicos ou ambientais, tratando deles de uma forma direta e eficaz de

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modo a ter as datas para a execução de cada um deles, fazendo assim um passar
obstáculos um a um até chegar ao ponto de satisfação, mas sempre em crescimento.

Para os imaginários, é lutar pelo que faça sentir feliz nem que para isso mude de
estratégia, mas sempre calmamente e não pensar nada de ânimo forte, e que possam
vir a trazer problemas no futuro, e que de certa forma prejudicar:
Lista dos principais obstáculos:
 Demasiada informação;
 Não ter um plano claro;
 Escassez de tempo, dinheiro, ou outro qualquer recurso;
 Atitude e mentalidade corretas;
 Falta de apoio ou orientação.
O importante é nunca desistir de alcançar os objetivos e eliminar os obstáculos, e
separar os sonhos de uma realidade possível de alcançar, tudo só depende de como
enfrenta os obstáculos do dia-a-dia.

É importante nunca perder o optimismo e ter espírito crítico para poder-mos evoluir,
porque é difícil manter um emprego com sentimentos capazes de sentir cada momento
no ambiente laboral, como sendo um momento de felicidade absoluta, e ao mesmo
tempo competitivo de uma forma saudável e ajudar o maior de elementos da nossa
equipa a fazer um excelente trabalho e por fim ser-mos todos recompensados.

9. A outra componente da motivação

Desde que nascemos até que morremos, temos motivação para tudo o que fazemos,
seja com motivação positiva, seja com motivação negativa, ou seja todos
ambicionamos ser bem-sucedidos profissionalmente, felizes, e ter gestão autónoma
financeira, sendo que para isso não dependamos de ninguém.
Nunca esquecer que a intensidade dos sonhos é importante, o saber medir porque não
basta estar motivados, mas sim enquadrarmo-nos numa empresa que crie
oportunidades para a evolução criativa dos seus colaboradores e para desenvolver e
adquirir novos métodos de motivação.

Segundo wikipedia, a automotivação:
Em psicologia, autoestima inclui a avaliação subjetiva que uma pessoa faz de si
mesma como sendo intrinsecamente positiva ou negativa em algum grau (Sedikides &
Gregg, 2003).

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Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Autoestima

Também é importante a empresa medir a motivação das ações e criar programas que
são importantes na interação da arte de motivar, e divulgar a todos de modo a que
sejam mais próximos de uma perfeição conjunta, para que todos em conjunto superem
os seus objetivos.

10. Conclusões

A motivação é uma das principais ferramentas de capitalização dos recursos humanos
existente nas organizações. A motivação pode ser impulsionada nos indivíduos, através
da exploração de fatores como as necessidades e as atitudes. Existem por isso diversas
técnicas que poderão ser aplicadas de forma criteriosa, tendo em conta os fatores
culturais, geracionais, sociais, etc.

Para poder ser eficiente, a motivação tem de ser medida. Por essa razão existem
iniciativas como a definição de uma escala multi fatorial que suportando-se em teorias
clássicas, caracteriza o nível de motivação de uma organização.

Existem fatores que agem como catalisadores da influência da motivação. No exemplo
analisado de uma área de TI, pudemos concluir que de uma forma pragmática se
destacam o dinheiro, o conhecimento e o respeito e transparência. Estas formas
possibilitarem a motivação dos colaboradores, contribuem para o sucesso de alcançar
os objetivos da empresa.

Como conclusão do trabalho apresentado, podemos resumir que para haver
produtividade e desempenho das pessoas no seio das organizações é condição
necessária a existência de motivação.

11. Bibliografia

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO, 2006, VOL. 12, N.º 2, 187-198
Expresso Emprego
Revista Eletrônica de Psicologia, Ano I Número 1, Julho de 2007
Wikipédia: http://pt.wikipedia.org/wiki/Autoestima

Hugo Rodrigues 16

Produtividade e Desempenho nas Organizações // How to understand Productivity and Performance in Organizations

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