1. Startups brauchen Rockstars. !
Personalsuche und –auswahl im Startup
Gründerszene Seminar, 09.10. 2012!
Janka Schmeißer, i-potentials GmbH

2. Wer spricht.
• Direct Search und
Recruiting für digitale
Funktionsbereiche
• Karriereberater
• Talent Management und
• Netzwerkknoten

3. Was Euch erwartet.
1. Alle wollen Digitale Natives. Und was
wollen Digital Natives?
2. Wen suche ich überhaupt? Bedarfsanalyse
3. Was habe ich zu bieten? Employer
Branding
4. Hunting! Mitarbeitersuche und Kanäle
5. Auswahl von Bewerbern

4. Fehlende Bildungsformate
für digitale Berufsbilder.
Selbstverwirklichung.
Arbeitskräfte
Digitalisierung
Zunehmende! -
Spaß, Spaß, Spaß.
Indivdualisierung.
mangel.
Spezialisierungen im Bereich digitaler Berufsbilder.
Work-Life-
Integration
Zunehmende Transparenz.

5. Der Arbeitnehmergeber
entscheidet, wo er arbeiten will.

6. Most wanted!
# Head of Online Marketing
# Marketing Manager
„Der
jungen
Genera,on
geht
es
nicht
mehr
vorrangig
darum:
Welche
# Performance Marketing Manager
# Social Media Manager
Hierarchiestufe
kann
ich
wann
erreichen?
Sie
wollen
Arbeit,
die
# Head of SEM / SEO
Freude
macht,
und
Anerkennung
für
ihre
Leistung.
Firmen
werden
# Product Manager (Digital)
Karrierepfade
noch
viel
# Ruby on Rails Developer
abwechslungsreicher
gestalten
müssen
-­‐
mit
reizvollen
Projekten,
# PHP Developer
Weiterbildung
und
interna,onalen
# Web Developer
# iOS Developer
Einsätzen.“
Katrin
Menges,
HR
Manager
bei
Henkel
# Sales Manager / Key Account (WirtschaQswoche)
Manager
# Business Development Digital

8. Warum Rockstars?
Startup-typisch:
Wenig Strukturen, aber extreme
Komplexität
High pace, oft wenig Erfahrung,
sehr begrenzte Ressourcen
Grenzen der Motivierbarkeit: Nur
exzellenten Mitarbeitern kann
man so viel Vertrauen schenken,
dass sie die Eigenverantwortung
erhalten, die sie motiviert
à Startups brauchen Talente, die
ohne viel Anleitung die eigene Zeit
VERDOPPELN !
(nicht gleich lassen und vor allem
nicht halbieren)

9. Wonach suchen wir?

10. Recruitingprozess im Startup
– Oft vom CEO mitverantwortet
– HR wird meist erst spät aufgebaut
– Dadurch wenig fokussiertes und
verzögertes Recruiting
– Reaktion statt Aktion / kein „Hiring
ahead of the game“
– Auch selten in der Ressourcen-
zuweisung priorisert – wenig
Stellenvermarktung, kaum Investition
in Tools und Employer Branding

11. BEDARFS-
A N A LY S E &
STELLENPROFIL

12. Bedarfsanalyse: Wen suche ich
eigentlich?
• Wie läuft es bei
Euch?
• Kennt/ Nutzt Ihr
eine Systematik?
• Beispiele für
„Fehlsuchen“?

13. Vorschlag Systematik: Profil der Stelle
• Hard Facts einer Position
• Explizite Erwartungen
Implizite Erwartungen,
• Aufgaben
die mit der Art der
• Verantwortungsbereiche Funktion einhergehen
• .... und stark mit der
Persönlichkeit
zusammenhängen
bzw. den
Grunderwartungen in
Bezug auf die
Position
• Personal/Cultural Fit wichtig
für langfristige Soft facts
Zusammenarbeit
• Was ist uns wichtig und was
sollte deshalb JEDER
Mitarbeiter mitbringen? =
Grunderwartungen an einer
Mitarbeiter unabhängig von
Funktion oder Rolle

14. Schnittmenge = Stellenprofil

15. Stellenanzeige: TO KNOWS
– Job-Titel
– Allgemein versus spezifisch:
erstellt oder kopiert?
– Stil – Cultural Fit
– Wie schauen sich Bewerber
JobAds an? Wie verhalten
sie sich?
– Learnings? Was macht eine
gute Stellenanzeige aus?

17. EMPLOYER !
BRANDING

18. Employer Branding
# Was macht Euer Startup aus?
Produkte und Geschäftsmodell
Story und Entwicklung
Unternehmenskultur und Werte
Team und Management
Perspektiven
# Warum sollte ein Bewerber ausgerechnet bei Euch anfangen?
Arbeitsatmosphäre?
Das Geschäftsfeld? Der Markt und seine Entwicklungen?
Weiterentwicklung und Fortbildungen?
Eigenverantwortung? Projekte?
Status / Geld?
Sicherheit?
AUTHENTIZITÄT und Konsistenz – Aussagekraft und Bewertbarkeit
steigt.

19. Kommunikation Eurer Marke.
Über
- die eigene Jobsite / Homepage
- Social Media
- Stellenanzeigen !
- das Verhalten der
Unternehmensmitglieder
lassen sich genau die Vorteile, !
die Startups zu spannenden
Arbeitgebern machen, perfekt
vermitteln.
Diese „Zusatzinfos“ erhöhen Attraktivität ihres Unternehmens
und die Conversion Ihrer Stellenanzeigen.

20. Seid anders. Aber nicht als Ihr selbst.
• Authentizität
• Gesichter
• Fachliche !
Ansprechpartner
• Fakten
• Look & Feel

21. Wichtig zu wissen
– Employer Branding wird immer wichtiger, weil wir
uns in einem Kandidatenmarkt bewegen
– D.H. der Kandidat entscheidet, wo er arbeitet – Ihr
braucht klare Argumente!
– Employer Branding wird damit zu einer Vorstufe des
Recruitings, aber auch relevant im Recruitingprozess
und im HR Management
– Das persönliche Interview wird mehr und mehr zur
Pitch-Gelegenheit (fürs Unternehmen)
– VORSICHT: NICHTS VERSPRECHEN, WAS MAN
NICHT HALTEN KANN

22. Eine Arbeitgebermarke sorgt für
Passgenauigkeit.
Der Rockstar, den Ihr sucht
- Fachlich: Welche Aufgaben soll er
übernehmen?
- Was sollte ihm wichtig sein, damit
er zu Euch?
- In welche Rolle sollte er passen?

23. Zwischenfazit: Prozesse und
Strukturen glatt ziehen...
• Recruiting zur Priorität erklären
• Wissen, was Ihr anzubieten habt
• Funktionierender
Stellenöffnungsprozess inkl.
Prüfung Outsourcing und interne
Besetzung
• Prozesschnelligkeit (!) ohne
vorschnelle Entscheidungen
• Klares Anforderungsprofil bzw.
Muss-Eigenschaften

24. Was ist Bewerbern wichtig
• Schnelle Bearbeitung seiner Bewerbung
• Transparenz im Prozess
(Eingangsbestätigung, Update etc.)
• Klares Feedback
• Bewerberorientierte Betreuung, die
Wertschätzung signalisiert
à CHEFSACHE
• IM ONBOARDING
• BEI ABSAGE
• Individuelle Absage – Abgesagte Kandidaten in
Empfehler verwandeln
• Eigenverantwortung

25. SUCHE
Kanäle &
Ansprachemöglichkeiten

26. Suchproblematik
• Informationssuche / gegenseitiges Finden
• Wer sucht wo (Plattform-Problem)
• Sucht man an den gleichen Stellen
• Wird man überhaupt aufeinander aufmerksam?
Employer
Brand
Netzwerkak%vierung
Pos%ng
Aktives Informa%onen
Passives
übers
Recruiting Unternehmen
/
Recruiting
Kandidat wird Ansprechbarkeit
Kandidat
angesprochen bewirbt sich
Informa%onssuche
//
Zielgruppenanalyse

27. ...effiziente Kanäle finden.
Direktsuche
• Mitarbeiterempfehlung
XING
(Passgenauigkeit!)
Absolventa
• Aggressive Aktivierung des eigenen
LinkedIn
Netzwerks z.B. über Social Media,
Squeaker
Freunde, Veranstaltungen, …
E-Fellows
Experteer
• Nutzung von Postingplattformen /
...
Posting-Dienstleistern
• Eigene Direktsuche – Voraussetzung
ist ein klares Stellenprofil
• Dort hingehen, wo sich Zielgruppe
rumtreibt à relevante ‘Treffpunkte’
ermitteln, online wie offline

28. Streuung über Kontakte
• Qualität vs. Quantität bei
Kontakten
• Aufbau eines expansiven !
Netzwerks zur Streuung
von Informationen

29. AU S WA H L
Kriteriensets und Tools

30. Profil des Kandidaten

31. Schnittmenge = benötigtes Talent eines
Bewerbers
Skills – was Wo will jemand
kann jemand hin?
Fachlich Perspektive und
Analytik / Entwicklung
Kreativität
Erfahrung
Wofür brennt
jemand? Was
treibt ihn
thematisch /
inhaltlich an?

32. Was macht Exzellenz aus?

34. Perfect match?
• Bewerber: Ambition / Ability / Engagement
• Unternehmen: Rolle / Kultur / Funktion
• Struktur: Fachkraft / Manager / Führungskraft
è Dreidimensionaler Fit
Beim Recruiting geht es heute um
Passgenauigkeit.

35. Tools und Methoden
Interviewtechnik: Kriterienbasiertes Fragen
Ini6a6ve
Wie
ist
es
dazu
gekommen?
Offene Fragen /
W-Fragen
Erfolg: Was
war Ihr
Eigenanteil?
Misserfolg:
Was haben
Sie daraus
gelernt?
Vorgehen
Ereignis
Ergebnis
Was
haben
Sie
konkret
Was
ist
dabei
unternommen?
herausgekommen?

36. Andere Tools
• Brainteaser
• Probetage
• Cases
• Referenzen
• ...
• Arbeitsproben

37. Offenheit. Transparenz. Kreativität.
• Recruiting zur Priorität erklären.
• Wissen, wofür Euer Startup steht und was es zu bieten hat.
• Wissen, wen Ihr sucht.
• Schnelle, effiziente Recruitingprozesse und echte Recruiter.
• Tuchfühlung und Austausch mit der Zielgruppe.
• Transparenz im Bewerbungsprozess und in den dazugehörigen
Informationen.
• Anpassungsfähigkeit und Individualisierung der
Recruitingprozesse und ggf. der Jobprofile.
• Kreativität und Authentizität (!) in der Kommunikation.

38. Danke. !
Fragen?

39. Kontakt.
Janka Schmeißer
Head of Marketing
i-potentials GmbH
Mohrenstraße 60
10118 Berlin
Janka.schmeisser@i-potentials.de
@JKLuise
www.i-potentials.de
www.facebook.com/ipotentials
@ipotentials
Die Präsi gibt‘s in Kürze unter: http://www.slideshare.net/i-potentials