2. MOTİVASYON
Latince’ de “hareket etme”
anlamına gelen MOT kökünden
gelmektedir.
Motive bir insanı belirli bir amaç
için harekete geçiren güç
anlamını taşır.
Motivasyon bir veya birden çok
insanı belirli amaç doğrultusunda
harekete geçirmek için yapılan
çabaların tümüdür.
2
3. MOTİVASYON (GÜDÜLEME)
Geçerli davranışların ortaya çıkması için
çalışanın uyarılması, yönlendirilmesi ve
davranışın sürdürülmesini etkileyen
durumlardır.
Bir iş yerinde kişiler, işlerini etkili ve verimli
bir şekilde başarmak için güdülenmelidir.
Her insanın bir takım ihtiyaçları vardır. Bu
ihtiyaçlar harekete geçirilene kadar kişi
güdülenemez.
Harekete geçirilmiş ihtiyaç psikolojide güdü
olarak tanımlanır.
3
4. GÜDÜLER
Tatmin İhtiyaçların İhtiyaçların
edilmemiş uyarılması Davranış tatmini
ihtiyaç “güdü”
Kişi, bir ihtiyacı uyarıldığında bu
ihtiyacını gidermek için belirli bir
davranışa geçecektir.
Bu davranış,bu ihtiyacı
karşılayacak bir amaç ya da istek
yönünde olacaktır.
(Aç bir insan)
5
5. SÜRDÜRÜLEBİLİR MOTİVASYON
Tatmin edilen bir
ihtiyacın motive edici
özelliği kalmaz. Bir
ihtiyaç karşılandığında
diğeri ortaya çıkar.
6
6. DAVRANIŞ PSİKOLOJİSİ
Aynı davranışı gösteren iki insanın davranış-
la ilgili nedenleri çok farklı olabilir.
Yöneticinin bu ihtiyaçları bilmesi,
davranışları analiz edebilmesi ve
bütün insanların benzer
olmadıklarının bilincinde olması
gerekir. Yöneticilerin her zaman
akıllarında bulunduracakları şey her
davranışın bir nedeni bulunduğudur.
Bu nedenle bazı hareketleri anlamsız
bulup aptalca saymaması gerekir.
7
7. YÖNETİMDE PSİKOLOJİ
Modern yöneticinin
öncelikle kişilerin
yapısı ve psikolojik
özellikleri hakkında bazı
bilgilere
sahip olmasını
zorunludur.
8. GÜDÜLEME / MOTİVASYON
Güdüleme konusunda psikologlarca
birçok kuram geliştirilmiştir. Ancak
bunların hiçbiri tam ve evrensel
anlamda kabul görmüş değildir. Bu
da insan davranışlarının basit
olmayıp aksine çok karmaşık nitelik
arzettiğini ortaya koymaktadır.
9
9. MOTİVASYON TEORİLERİ
A-İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLER
1-Douglas Mc Gregor’un (X),(Y) kuramı
2-Reddin’in (Z) kuramı
B-KAPSAM TEORİLERİ
Bu teoriler kişinin içinden gelen ve kendisini davranışa
sevk eden faktörleri anlamaya çalışır .
1-Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
2-Herzberg’in Çift Etmen Kuramı
3-Clayton Alderfer’in ERG Kuralı
4-Mc Clelland’ın ihtiyaçlar Yaklaşımı
10
10. MOTİVASYON TEORİLERİ
C-SÜREÇ TEORİLERİ
Kişinin ortaya koyduğu bir davranışı tekrarlaması ya da
tekrarlamaması nasıl sağlanabilir
1-Adams’ın Denge Teorisi ( Eşitlik (Adalet) yaklaşımı )
2-Davranış Şartlandırması Teorisi
3-Hunter’ın İçsel/dışsal Motivasyon Teorisi
4-Özyeterlilik Teorisi
5-Hedef koymaTeorisi
6-Pekiştirme Teorisi
7-Vroom Beklenti Yaklaşımı
11
11. İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLER
DOUGLAS MC GREGOR (X),(Y) KURAMI
X Teorisi (Kuramı)
a- İnsanlar doğal olarak çalışmayı sevmezler ve
fırsat bulurlarsa çalışmaktan kaçınırlar.
b- Kişiler çalıştırılmak isteniyorsa,
korkutulmalı,yönlendirilmeleri gerekiyorsa tehdit
edilmelidir.
c- Normal insan sorumluluk almaktan kaçınır,
yükselme heveslisi değildir, iş heveslisi değildir.
Güven arar ve kendisine en fazla ekonomik
kazanç getirecek işi yapar.
d-İnsanların çoğunluğu yaratıcı değildir
ve değişikliğe karşı direnç gösterirler.
e-Kişiler kendilerini düşündükleri için
örgütün amaçlarının onlar için önemi yoktur.
12
12. İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLER
Y Teorisi (Kuramı)
a-Kişilerin bir işte çalışarak fiziksel ve akılcı çaba
harcamaları dinlenme ya da oyun oynama
istekleri kadar doğaldır.
b-Kişi işe girmekle önceden belirlediği amaçlara
ulaşmak için kendi kendini yönlendirecek ve
kontrol edecektir.
c-Kişinin amaçlarına yönelmesi ödülle birlikte
başarı ihtiyacını tatmine yöneliktir.
d-Normal insan öğrenmek ister ve koşullar
sağlanırsa sorumluluğu almak zorunda kalmayıp
onu elde etmek ister.
e-Kişilerin yaratıcılık, yenilik bulma gibi
özellikleri yalnızca toplumda çok az kişiye
verilmiş olmayıp geniş bir biçimde yayılmıştır.
13
13. İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLER
Y Teorisi Tipik Yöneticisi Davranışları
Bu görüşlerin genel karakteri yöneticinin;
Yönetimi altındaki çalışanların yeteneklerine
büyük ölçüde güvenmesi, Onlara karşı esnek
davranması,
Tek düze ve can sıkıcı işler yerine, çalışanların tatmin
olacakları ortamı sağlaması Astlarını kararlara katılma
yönünde teşvik etmesi, şeklinde özetlenebilir.
X Teorisi Tipik Yöneticisi Davranışları
Klasik yöneticiler insanı X kuramının ışığı altında
görmüşler ve onları güdülemek için planlama,
örgütleme, korkutma ve kontrol gibi teknikleri
geliştirerek ekonomik araçlara ağırlık vermişlerdir.
14
14. İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLE R
W.REDDİN (Z) TEORİSİ KURAMI
Z Teorisi (Kuramı) –
a-İnsanı ne şeytan, ne de melek olarak
göremeyiz. İnsan düşünme, karar verme
ve azmetme yeteneklerine sahip bir
canlıdır.
b- İnsan doğuştan ne iyidir, ne de kötüdür,
koşullara göre her ikisine yatkın olabilir.
c-İnsan ne yaşamsal ihtiyaçlarla ne de üst
düzey insancıl ihtiyaçlarla güdülenir,
insanı güdüleyen içinde bulunduğu
durumdur.
d-Güdüleme ne dıştan zorlamayla ne de
içten gönüllü olarak sağlanabilir. İnsan
ancak mantık yoluyla güdülenebilir.
e-İnsanı iyimser ya da kötümser olarak
15
değil tarafsız olarak değerlendirmek
15. İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLER
W.REDDİN (Z) TEORİSİ KURAMI
Z kuramı insana iyi ya da kötü
açılardan yaklaşmamakta ve X ile Y
kuramlarının duruma bağlı olarak
başarı sağlayacağını öne
sürmektedir.
16
16. KAPSAM TEORİLERİ
MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ
İnsan ihtiyaçları doğuştan gelir ve önem sırasına göre bir hiyerarşi
(basamak) oluşturur.
Kendini
Gerçekleştirme
Potansiyelin ortaya
çıkması
Estetik ihtiyaç:Simetri,düzen ve
güzellik
Bilişsel İhtiyaçlar:Bilme ,anlama ve keşfetme
Takdir edilme ihtiyacı: başarıya ulaşma, yeterli olma,
başkalarınca Benimsenme, tanınma
Ait olma ve sevgi ihtiyacı: başkalarıyla ilişki kurma, kabul edilme ve bir
yere ait olma
Güvenlik ihtiyacı: kendine güven ve emniyet içinde, tehlikeden uzak hissetmek
Fizyolojik ihtiyaçlar: yiyecek ,su, oksijen uyku, cinsellik
17
17. KAPSAM TEORİLERİ
MASLOW İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ KURAMI
Temel Varsayımları:
1-İnsanı harekete geçiren ya da davranışını
etkileyen ihtiyaçlar tatmin edilmeyen ihtiyaçlardır.
Tatmin edilen ihtiyaçların davranışa etkisi yoktur.
2-İnsanın bir basamaktaki ihtiyacı, ancak daha
alt basamaktaki ihtiyacı belli bir oranda tatmin
edilmişse ortaya çıkar. Aç ayı oynamaz felsefesi
ayıyı oynatmak için önce
doyurmayı gerektiğini belirtir.
18
18. KAPSAM TEORİLERİ
MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ
Maslow’a göre tatmin edilmiş
ihtiyaçlardan yola çıkarak kişiyi
harekete geçirmek imkansızdır.
Onun için yeni tatmin yolları veya
bir üstteki ihtiyaçlara yönelmek ve
kişinin davranışını örgütsel amaçlar
doğrultusunda harekete geçirmek
gerekmektedir.
19
19. KAPSAM TEORİLERİ
MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ
İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİNE ÖRNEKLER
GENEL KADEME İŞLETMELERDE
Başarı Özgerçekleştirme Rekabet
Statü Tanınma/Saygınlık Mevki
Dostluk Ait olma İş Arkadaşları grubu
Mal güvenliği Güvenlik Emeklilik tazminatı
Beslenme Fizyoloji Temel ücret
20
20. KAPSAM TEORİLERİ
HERZBERG’İN ÇİFT ETMEN KURAMI
Hezberg ve arkadaşları (işe güdüleme 1959)
insanları etkin ve verimli çalıştıracak işyeri
koşullarının neler olduğunu araştırmışlardır.
200 mühendis ve muhasebeci üzerinde yapılmıştır
İş doyumunun iki ayrı faktöre bağlı olduğu ortaya
konulmuştur.
motive edici faktörler (işi ilerletme kendini geliştirme)
hijyen faktörleri(işi kabuledilebilir kılan iş ortamı unsurları)
Nitelikli işgörenler için motivasyon etmenleri
niteliksiz işgörenler için hijyen etmenleri
daha önemlidir.
21
21. ERG KURAMINA GÖRE İŞ TERCİHLER
BİREYSEL İŞ TERCİHİ ÖRNEK
İHTİYAÇLAR
YÜKSEK BAŞARI Bireysel sorumluluk Kota ile çalışan satıcı
İHTİYACI İddialı fakat ulaşılabilir Bireysel prim kazanma
iş girişimci
Performansla ilgili geri
bildirim
YÜSEK İLİŞKİ Bireyler arası ilişkiler Müşteri temsilcisi
İHTİYACI İletişim imkanları Grup ikramiyesine göre
çalışan bir işletmede grup
elemanı
YÜKSEK GÜÇ Diğerleri üzerinde etki Formel yetkisi olan şefin
İHTİYACI Dikkat çekme sorumluluğu
Tanınma
24
22. KAPSAM TEORİLERİ
MC CLELLAND’IN İHTİYAÇLAR YAKLAŞIMI
BAŞARMA İHTİYACI:Kendilerine ulaşılması güç ve
zahmetli amaçlar seçip bunlara ulaşabilmek için gereken
bilgi ve yeteneği elde edip kullanmak isterler.
GÜÇ İHTİYACI:Başkalarını kontrol etme etkileşme ve
nüfus kullanmayı amaçlar.Etkileyici bir performanstansa
kendi statüsünü kullanarak başarıya ulaşmaktan zevk
alan kişilerdir.
İLİŞKİ KURMA İHTİYACI:Arkadaşlık için uğraşırlar
,dayanışmayı rekabete tercih ederler.Gruba girme
,sosyal ilişkiler geliştirmeyi amaçlarlar.
25
23. SÜREÇ TEORİLERİ
ADAMS’IN DENGE TEORİSİ
EŞİTLİK(ADALET)YAKLAŞIMI
1960’larda Stacy Adams tarafından geliştirilmiştir
Temeli; Çalışan kişinin işten/organizasyondan elde ettiği çıktılar ile
yaptığı katkılar arasındaki ilişkinin algılanmasına dayanır.
Kendini Başkalarını Kendini Eşitlik veya
değerleme değerleme diğerleriyle eşitsizlik
kıyaslama hissi
Eğer bu karşılaştırmada bir haksızlık hissederse motivasyonu azalır, işte
göstereceği çabayı tam olarak göstermez.
Çalışanlar şayet kendi oranlarının diğer kişilerle eşit olduğunu algılarsa bir
eşitlikten söz edilebilir.
Gösterilen performansa göre ücret alınmalıdır.
26
24. MOTİVASYON KURAMLARININ BAĞZI KİŞİLİK
ÖZELLİKLERİ İLE ARASINDAKİ İLİŞKİLER
MURRAY
MASLOW ALDERFER JAHODA GİZLİ GÜÇLENDİRME VROOM
İHTİYAÇLAR VE EŞİTLİK TEO. DEĞERLER TEO.
İHTİYAÇLAR HİY. TEORİSİ İHTİYAÇLAR TEO. TEO. BEKLENTİ TEO.
BASKILAR TEO.
başarılı personellerin kişisel değerleri örgüt
üst kademe kendini yüksek ilgiye,başarılı eşitlik ilkesine bağlı değerleri ile uygun
ihtiyaçlarda kişisel gerçekleştirme akademisyenlerin ise olmadan yapılan olan bireyler daha
farklar alt kademeye ih.sürekliliği diğer terfileri bireylerin
yüksek derecede çok iş tatmini
göre daha çok göze ihtiyaçlara göre daha anlaşılma ihtiyacı kabul etmeme duymakta daha çok
çarpar zayıf vardır ihtimalleri yüksek çalışmakta
EL İŞLERİNE Eşitsizlik karşısında çevrelerini kontrol
YATKIN psikolojik tepki
bireysel örgütleri altına almaya beklenti düzeyleri
vermektedir tercih ederler çalışırlar yüksek
düşük seviyedeki
aşağılanma savunma işten sağladıkları belirsizlikten kaçınma
NEVROTİK ve zarardan kaçınma statü ve kimlikten durumlarında
kendini gerçekleştirme ihtiyacını giderme ihtiyacı ile yakından dolayı yüksek tatmin eşitsizliğe daha fazla motivasyonlarını el işlerine ilgisi daha
ihtimalleri zayıf ilgili sağlamaktadırlar madur kalmaktadırlar kaybederler az
DIŞA DÖNÜK bağlanma, sosyal etkileşim sosyal nitelikteki
ihtiyaşlarla olan gösteriş,oyun ihtiyacı sağlayan işleri tercih eşitlik ile daha fazla ödüllerle motive sosyal etkileşim
ilişkisi güçlü daha fazla ederler ilgilenmektedirler olurlar ihtiyacı fazla
İÇE DÖNÜK bağlanma, cezalandırma sosyal etkileşim
gösteriş,oyun ihtiyacı uzmanlık gerektiren eşitlik ile daha az yöntemi ile motive ihtiyacı düşük-el
düşük işlerde daha başarılı ilgililer olurlar işlerine ilgisi düşük
BASKIN KİŞİLİK
ÖZELLİĞİ iş başarısıyla
yakından ilgilidir
yüksek başarı
YÜKSEK ZEKALI gerektiren işlerde
BİREYLER tatmin
sağlayabilmekte
34
25. DEMOTİVASYON / MONOTONLUK
Bir organizasyonda aynı işi sürekli yapmak
dolayısıyla ortaya çıkan bezginlik, bıkkınlık ve
yorgunluk söz konusu olabilir.
“Monotonluk” olarak adlandırılan bu sorunun
ortadan kaldırılması için başlıca şu önlemlerin
alınması gerekir:
• İş genişletme (Job enlargement):
• İş değiştirme (Rotation)
• İş zenginleştirme (team working)
• Spor-kültür-sanat akitiviteleri
35
26. DEMOTİVASYON-TEMEL NEDENLERİ
•Ücret yetersizliği
•Ücret sisteminin adaletsizliği,
•Kariyer geliştirme imkanlarının olmaması,
•Çalışma koşullarının kötü olması,
•Başarının takdir edilmemesi, ödüllendirme
sisteminin mevcut olmaması,
•İletişim eksikliği,
•Aşırı iş yükü,
•İş güvencesinin olmaması,
•Sağlık, emeklilik vs. sosyal güvenlik imkanlarının
yetersiz olması,
•Kötü yöneticilerin organizasyonda istihdam edilmesi
36
27. MOTİVASYONEL İHTİYAÇLAR
•Çalışma ortamı,
•Yetki ve sorumluluk sahibi olma,
•İş emniyeti,
•Ücret
•İşde ilerleme/yükselme imkanı,
•Yenilik ve yaratıcılık ihtiyacı,
•Arkadaşlık-dostluk ilişkileri,
•Yöneticilerle olan iletişim
42
28. ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU SA Ğ LAMAK
İÇİN KULLANILACAK ARAÇ VE TEKN İ KLER
1) Motivasyonda Paran ı n Rolü
2) Kat ılı m
3) Yetki ve Sorumluluk Verme
4) İ ş in Kendisi
5) İ ş (Görev) Tasar ımı
6) Yükselme (Terfi)
7) Çal ış ma Gruplar ı
8) İ ş Ortam ı ve Ş artlar ı
9) E ğ itim
10) Rekabet
11) E sn ek Zaman Uygulamalar ı
12) Örgütsel Kurallar ve Cezalandırma
43
29. MOTİVASYON ANDI
TÜM ARKADAŞLARIMIN KENDİLERİNİ DEĞERLİ HİSSETMELERİNİ SAĞLAMAYA,
HERŞEYİN AYDINLIK YÜZÜNE BAKMAYA VE İYİMSERLİĞİMİN GERÇEĞE DÖNÜŞMESİNE
ÇABALAMAYA,
YALNIZ EN İYİYİ DÜŞÜNMEYE, YALNIZ EN İYİ İÇİN ÇALIŞMAYA VE EN İYİYİ BEKLEMEYE,
BAŞKALARININ BAŞARISINDAN KENDİMİNKİ KADAR COŞKU DUYMAYA,
GEÇMİŞİN YANLIŞLARINI UNUTMAYA VE GELECEKTE DAHA BÜYÜK BAŞARILARA ULAŞMAK İÇİN
VAR GÜCÜMLE ÇALIŞMAYA,
HER ZAMAN NEŞELİ BİR YÜZ İFADESİNE SAHİP OLUP, SELAMLADIĞIM HER CANLI VARLIĞA
GÜLÜMSEMEYE,
KENDİMİ GELİŞTİRMEYE, BAŞKALARINI ELEŞTİRMEYE ZAMAN BIRAKMAYACAK KADAR ÇOK ZAMAN
VERMEYE,
KAYGILANMAYACAK KADAR YÜREĞİM GENİŞ, KIZGINLIĞA KAPILMAYACAK KADAR YÜCE,BOZGUNA
UĞRAMAYACAK KADAR GÜÇLÜ VE ÜZÜNTÜYE KAPILMAYACAK KADAR MUTLU OLMAYA
KENDİME SÖZ VERİYORUM !!!
48
