1. Bedrijfscultuur
Prof. Karel De Witte
Een
innovatieve
toekomst
voor de Afg-
sector
KU Leuven
Centrum voor Organisatie-
en PersoneelsPsychologie

2. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
VRAAGSTELLING
✦ Do American theories apply abroad?
✦ OF
✦ Kunnen we van elkaar leren over innovatie?

3. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Opdracht
✦ Schrijf 3 gedragingen neer
waardoor iemand zijn kansen op
promotie of waardering aanzienlijk
verhoogt
✦ Geef 3 elementen die innovatie in
uw organisatie stimuleren?

4. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
STRUKTUUR
✦ WAT IS ORGANISATIECULTUUR ?
✦ MODEL ORGANISATIECULTUUR
✦ RELATIE MET PERSONEELSBELEID
✦ CULTUURVERANDERING
MOGELIJK ?

5. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
WAT IS
ORGANISATIECULTUUR?

6. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
“... the only thing of real importance
that leaders do is to create and manage culture”
SCHEIN
Gras groeit niet door er aan te trekken

7. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
GEDRAG = PERSOON X OMGEVING
K. LEWIN

8. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
STRATEGIE
STRUCTUUR CULTUUR
HRM

9. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
SCHEIN
Gedragscodes, rituelen, procedures
Mythen, helden, verhalen
Waarden, normen
Assumpties

10. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
MODEL
ORGANISATIECULTUUR

11. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie

12. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
VOORBEELD

13. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
ANALYSE EIGEN
ORGANISATIECULTUUR

14. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
ORGANISATIECULTUUR (1)
✦ EIGEN PERCEPTIE (beter ook van medewerkers)
✦ VIA FOCUS :
– algemene vragenlijst
– Europees ontwikkeld
✦ ACTUEEL VERSUS GEWENST, op basis van
beleid
✦ ACTUELE SCORE:
– tav. 12.000 personen in 120 organisaties in 8 landen
– gemiddeld 10 en SD 3

15. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
ORGANISATIECULTUUR (2)
– door Likert schaal is grote en kleine oppervlakte
mogelijk
◆ via eigen optimisme versus pessimisme
◆ via satisfactie met functioneren organisatie
✦ GEWENSTE SCORE:
– op basis van keuze van 8 kenmerken (geen 4 of 12)
– elke keuze krijgt 5 punten
– is dus een relatieve keuze (niet zoals actuele / 0 is geen
0)
✦ ACTUEEL VERSUS GEWENST:
– technisch niet vergelijkbaar

16. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte

17. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Actueel Ondersteuning
11,7440
Regelgerichtheid
7,3514
Innovatie
10,9346
Doelgerichtheid
10,4388
Gewenst Ondersteuning
10,0000
Regelgerichtheid
2,7778
Innovatie
14,4444
Doelgerichtheid
12,7778

18. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
EFFECTIVITEIT
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Zijn mensen gelukkig?
Worden menselijke
relaties ontwikkeld?
Nieuwe noden ontdekt?
Vervuld?
Procedures gevolgd?
Doelstellingen gekend?
Vervuld?
CLUB CHAOS
VERSTARRING VERENGING

19. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
WAARDEN
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Wederzijds vertrouwen
Individuele groei
Samenwerking
Groepssamenhang
Steun
Creativiteit, Competitie
Toekomstgericht
Risico’s nemen,
Verbetering, Verandering
Delegatie, Open voor kritiek
Consistentie, Structuur
Stabiliteit, Evenwicht
Formalisatie
Rationaliteit in procedures
Management By Objectives
Rationele planning
Efficiëntie, Functionaliteit
Taakgerichte performantie
Realiseren van de doelstellingen

20. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
MODEL
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Open systems
Internal process Rational goal
Human relations

21. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
SYSTEMEN
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
TQM / Kwaliteitscirkels
ISO EFQM
I K Z ??
Kwaliteit van het team
Kwaliteit van relatie

22. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
STRUCTUUR
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Netwerk
Tempel Web
Cluster

23. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
COMMUNICATIE
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Mondeling Mondeling + Schriftelijk
Schriftelijk Mondeling

24. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
TIJDSBESTEDING
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Informeel
Weinig vergaderingen
Rondwandelen (MBWA)
Alleen in eigen bureel
Lezen en schrijven
van nota’s
Directieven geven

25. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
RELATIE MET
PERSONEELSBELEID

26. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
SELECTIE
FLEXIBILITEIT
delegatie
beslissing
Beslissing
directie
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Goede relationele
kwaliteiten
Nieuwe ideeën,
Groeicapaciteiten
Functiegebonden criteria
Vermogen zich aan te passen
Functiebeschrijving
Functionele capaciteiten
Interview + Tests Diepte-interviews
Tests Tests + Interview

27. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
VORMING
FLEXIBILITEI
T
individu beslist
Organisatie
beslist
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Sociale vaardigheden
Persoonlijke groei
Nieuwe en randgebieden
Verruimend
Introduktie
Inpassen in de organisatie
Rolgericht
Functieverbetering
Taakgerichte opleidingen

28. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
BEOORDELING
WAARDERING
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Persoonlijke erkenning Initiatieven, vernieuwing
Controlerende beoordeling
Passen in de organisatie
Objectieve resultaatsbeoordeling
Bereiken van doelstellingen

29. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
BELONING
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Persoonlijke relaties Premie voor vernieuwing
Leeftijd, anciënniteit Individuele prestatie

30. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
MOTIVATIE
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie
Behoefte aan sociaal contact Behoefte aan zelfrealisatie
Behoefte aan zekerheid Behoefte aan macht, erkenning

31. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
CULTUURVERANDERING
MOGELIJK ?
✦ WAT IS ONZE HUIDIGE CULTUUR ?
✦ ONDERSTEUNT DEZE DE VISIE OVER
DE STRATEGIE ? INNOVATIE ?
✦ VERANDEREN AL OF NIET NODIG

32. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
CULTUUR 1996
CULTUUR 1998
BEDRIJFSSTRATEGIE
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
INTERN EXTERN
Ondersteuning
DoelgerichtheidRegels
Innovatie

33. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Gedrags-
normen en
proceduresC
U
L
T
U
U
R
Taakgericht Emotioneel/Groepsgericht
PROCESSEN
Actieteams:
strategie
structuur
systemen: business
HR-systemen
Riten
Vrijlaten van emoties
Continu (her)leerproces
Voorbeeldgedrag
Symbolische boodschappen/daden
Hybriden
Korte termijnsuccessen
CULTUURVORMING EN -VERANDERING
IN INTERACTIE TUSSEN INDIVIDU EN ORGANISATIE
Waarden
Assumpties

34. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
NETWERKEN VAN INDIVIDUEN: ACTIETEAMS:
Formulering van suggesties voor oplossingen voor kritische
organisatieprocessen van strategische en structurele aard.
Ontwerp van systemen:
business: bv. informatie/communicatie
personeel: HR-systemen: training & development
selectie & recrutering
evaluatie & beloning
promotie
Aanpassing van HR-systemen
opdat deze congruent zijn met de
nieuwe visie en de gewenste cultuur
PROCESSEN
Taakgericht
C
U
L
T
U
U
R
CULTUURVORMING EN -VERANDERING
IN INTERACTIE TUSSEN INDIVIDU EN ORGANISATIE
Gedrags-
normen en
procedures
Waarden
Assumpties

35. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
PROCESSEN
Emotioneel/Groepsgericht
Continu (her)leerproces:
(Her)leren via positieve bekrachtiging en feedback
Voorbeeldgedrag van leiders: ‘personal enactment’
Symbolische boodschappen en daden van leiders
Vorming van hybriden: geef een sleutelpositie aan medewerkers
wiens waarden reeds overeenstemmen met de nieuwe cultuur
Tot stand brengen en communiceren van korte termijn successen
om de vooruitgang aan te tonen:
korte termijn successen vereisen goed management
Riten: questioning & destruction, rationalization & legitimation,
degradation & conflict, passage, enhancement, integration
Confrontatie en ondersteuning met vrijlaten van emoties
C
U
L
T
U
U
R
CULTUURVORMING EN -VERANDERING
IN INTERACTIE TUSSEN INDIVIDU EN ORGANISATIE
Gedrags-
normen en
procedures
Waarden
Assumpties

36. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
• PARTICIPATIE IN CULTUURPROCES VRAAGT VAAK EEN BEPAALDE
LEIDERSCHAPSSTIJL DIE ER NIET IS EN DIE OP ZICH EIGENLIJK
EEN CULTUURVERANDERING VEREIST.
SENSIBILISERING VAN TOP MANAGEMENT VEREIST:
meer leiders dan managers nodig in de organisatie
• ER MOET EEN DUIDELIJKE VISIE GEFORMULEERD WORDEN, WAT
INHOUDT DAT MEN DE TOEKOMSTIGE RESULTATEN MOET KUNNEN
VOORSPELLEN. DIT IS VAAK NIET MOGELIJK NATUURLIJK
PROCES.
• VERANDERINGSPROCES MAG NIET TE SNEL, MAAR OOK NIET TE
TRAAG EVOLUEREN (tijd nodig, maar zoeken naar optimale dynamiek om
het enthousiasme aan te wakkeren op alle niveaus zodat de cultuurverandering
doorleefd wordt).
PARADOXEN
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie

37. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
• ER MOET VOLDOENDE VERANDEREN OM EEN GESLAAGDE
CULTUURVERANDERING TE VERKRIJGEN, MAAR ER MAG TEVENS
NIET TEVEEL VERANDEREN, WANT HET PROCES MOET ABSORBEER-
BAAR BLIJVEN EN DE CONTINUITEIT VAN DE ORGANISATIE MOET
GEGARANDEERD WORDEN.
• HET PROCES START AAN DE TOP, DIE EEN ZEKERE DRUK UIT MOET
OEFENEN OM HET PROCES OP GANG TE KRIJGEN. ANDERZIJDS MAG
MEN NIET TEVEEL DRUK UITOEFENEN, OMDAT CULTUUR ZICH
SPONTAAN VORMT VANUIT ALLE GELEDINGEN VAN DE
ORGANISATIE. EEN OPTIMALE VERANDERING GROEIT VAN
ONDERUIT.
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
PARADOXEN (vervolg)