1.
İŞE İADE DAVALARINDA
ÖNLEYİCİ PERFORMANS, ÜCRET,
EĞİTİM UYGULAMALARI
İpek Aral, İK Proje Danışmanı, Kaynağım İnsan

2.
PERFORMANS YÖNETİMİNİN
3 BOYUTU
1. Organizasyon / Kurumsal: Organizasyon düzeyinde performans
ölçümlemesi
- İş Süreci İyileşme Hedefleri
- Stratejik Büyüme Hedefleri
2. İş Süreci ve Bölüm: İş süreçleri ve bölüm performansı ölçümlemesinde
kullanılmaktadır.
- İş Süreçleri Performans Göstergeleri
- Bölüm Hedefleri
3. Çalışanlar: Çalışanların iş süreci, hedef ve yetkinliklerinin takip
edilebileceği farklı performans ölçümleme metotları ile takip edilir.
- Performans Standartları ( İş Süreci, Yetkinlikler ve Hedefler)
- Yetkinlik Kanıtları
- Geri Bildirim

3.
BİREYSEL PERFORMANS
DEĞERLENDİRME
İŞ SÜRECİ PERFORMANS
GÖSTERGELERİ
HEDEFLER YETKİNLİKLER
GÖREV TANIMI
EĞİTİM ALT
YAPISI
KURUMSAL STRATEJİK
BÜYÜME/GELİŞME
HEDEFLERİ

4.
İŞ ANALİZİ / Pozisyon ve
Görev Tanımı, Yetkinlikler,
Nitelikler
UZLAŞMA/
Performans göstergeleri ve
Gelişim Uzlaşması
Performans karnesi ve
Gelişim Planı
Uygulama
GERİ BİLDİRİM/
Sürekli Gözlem ve Anlık Geri
Bildirim
GERİ BİLDİRİM / Resmi Geri
Bildirim – Gelişim Planı
Yetkinlikler
Performans
Standartları
Yetkinlik Kanıtları Performans Ölçümü
İkramiye
/Prim
ÜcretEğitim
SÜREÇ

5.
HEDEF AKIŞI
Şirket Hedefi ve
Performansı
Bölüm Hedefi ve
Performansı
Birey Hedefi ve
Performansı

6.
ÖRNEK
Şirket Hedefi:
Satış Gelirlerinin %20
Artışı
Satış Bölüm Hedefi:
Yeni Müşteri Sayısında
%10 Artışı
Satıcı Birey Hedefi:
5 Yeni Müşteri
Kazanılması

7.
SMART HEDEFLER
SPECIFIC – Okuyan herkes hedefin içeriğini aynı şekilde anlayabilmeli
yani hedef “ne, neden, nerede, kim, hangisi” sorularına cevap
verebilmeli, net olmalı.
Yanlış Hedef– Bir kitap yazacağım. (Hedeflenin kitabın ne
hakkında olduğu üzerine herkes farklı düşünebilir)
Doğru Hedef – 2013 yılı Aralık ayı sonuna kadar Performans
Değerlendirme Sistemi üzerine en az 30 kaynak kullanarak 300
sayfalık bir kitap yazacağım.
MEASURABLE – Ölçümlenebilmeli yani “ne kadar, nereden
anlayacağım hedefin tuttuğunu” sorularını cevaplandırılabilmeli.
Yanlış Hedef – Çok zengin olacağım. (Zenginliğin içeriği ve
miktarı net değil)
Doğru Hedef– 2015 yılı sonuna kadar 1 milyon dolar
kazanacağım.

8.
ATTAINABLE – Zorlayıcı ancak erişilebilir olmalı. Yani hedefin nasıl
tutturulacağı belli olmalı.
Yanlış Hedef– Yeni şirketim ile pazara %100 hakim olacağım. (???)
Doğru Hedef – Önümüzdeki 2 yıl içinde Ücret Yönetimini öğrenip,
2015 yılı sonuna kadar şirketimde performans dayalı
ücretlendirme sistemini kuracağım.
RELAVENT - Uygun, gerçekçi olmalı. Yani bu hedef için uğraşmaya değer
mi? Hedefi gerçekleştirecek kişi gerçekten sen mi olmalısın?, diğer
hedeflerinle uyumlu mu? Hedef için doğru zaman mı? sorularına cevap
vermeli .
Yanlış Hedef – Bütün insanların eşit olduğu bir dünya kuracağım. (
???? )
Doğru Hedef – Önümüzdeki 3 yıl boyunca 10.000 gence bedava
eğitim/ seminer vereceğim.
SMART HEDEFLER

9.
TIMELY – Zamana bağlı olmalı yani hedef bugün, bir ay, altı ay sonra
ne yapacağınızın içeriğini yapılandırabilmeli.
Yanlış Hedef – Raporları yazacağım.
Doğru Hedef – Ayın 30’u mesai bitimine kadar raporu
hazırlayarak getireceğim.
SMART HEDEFLER

10.
PERFORMANS DEGERLENDİRME
SİSTEMİ KURMAK
1. FORM TASARIMI
2. PERFORMANS STANDARTLARININ BELİRLENMESİ : İŞ SÜRECİ PERFORMANS ÖLÇÜTLERİ, HEDEF
VE YETKİNLİK BELİRLEME
3. ÖLÇÜMLEME SKALASI BELİRLEME
4. TEK YÖNLÜ – ÇOK YÖNLÜ (360 DERECE – ÖZ DEĞERLENDİRME)
5. FORMEL – INFORMEL GERİ BİLDİRİM
6. GELİŞİM PLANI / EĞİTİM
SİSTEMİ KURMA ÖNCESİ CEVAPLANMASI GEREKEN SORULAR:ÖNETİCİ VE ÇALIŞAN BİRLİKTE
DEĞERLENDİRME PERİYODU NE OLACAK?
SADECE 1. AMİR Mİ DEĞERLENDİRECEK?
360 DERECE UYGULAMANIN SAKINCALARI VAR MI?
ÖZ DEĞERLENDİRME YAPACAK MIYIZ?
SİSTEMİ HANGİ ARAÇLA YÜRÜTECEĞİZ? (KAĞITLAR, E-PERFORMANS)

11.
PERFORMANS DEGERLENDİRME
SONUCU DÜŞÜK İSE;
1. ÇALIŞAN İLE GÖRÜŞME
2. YÖNETİCİ İLE GÖRÜŞME
3. GÖREV TANIMI GÖZDEN GEÇİRME
4. İŞ SÜRECİ PERFORMANS GÖSTERGELERİNİ GÖZDEN GEÇİRME
5. YETKİNLİK TANIMLARINI GÖZDEN GEÇİRME
6. EĞİTİM
7. ROTASYON

12.
ÜCRET VE YAN HAKLAR YANSIMALARI
Performans ücrete yansıtılmalı mıdır?
Yoksa etkin prim uygulaması ile çalışanlar teşvik etmek
mi daha doğru?
Verilen düşük zam yüzdeleri çalışanları motive mi,
demotive mi ediyor?
Etkin prim yönetimi doğru motivasyon aracı olabilir mi?

13.
EĞİTİM İHTİYAÇ ANALİZİ
1. KURUMSAL STRATEJİK HEDEFLER
2. PERFORMANS DEĞERLENDİRME SONUÇLARI
3. ÇALIŞAN GELİŞİM PLANI
- Yönetici Talepleri
- Çalışan Talepleri
- Kurum Stratejik Gelişim İhtiyaçları
4. YETENEK GELİŞTİRME PROGRAMLARI

14.
TEŞEKKÜR EDERİM
@ipekaral23