Aderproposal0604 xp
- 2. 1-1 研究背景與動機
•組織氣候對工作投入有顯著影響 (Bass, 1965) 。
•組織提供的獎酬與工作投入有顯著關係 (Lincoln and
Kalleberg, 1990; O‘Driscoll and Randall, 1999) 。
•組織的支持與工作投入有顯著關係 (Chen,
Eisenberger, Johnson, Sucharski, and Aselage, 2009) 。
•組織的人情構面與工作投入有顯著相關 (Water,
Roach, and Batlis, 1974) 。
2
- 4. 1-1 研究背景與動機
有鑑於此… … .
•組織氣候與工作投入之間的關係究竟為何？
•又為何部分研究中出現不顯著的結果？
•組織氣候與工作投入兩者間，是否存在被忽略
的中介變數？
又可能的中介變數為何？
… … 值得本研究深入探究
。
4
- 5. 1-1 研究背景與動機
工作安全感的重要
員工對未來工作的存續及穩定產生質疑與不安
員工對工作投入的程度
•工作安全感會讓個人 組織氣候
表現出有利於組織的
態度與行為 (Robinson
and Rousseau, 1994) 。 •工作安全感
5
- 6. 1-1 研究背景與動機
組織承諾的重要
員工對組織產生認同、努力與留職的承諾
員工對工作投入的程度
•員工對組織的承諾將
影響其工作態度與投 組織氣候
入程度 (Steers, 1977;
Wiener and
Vardi,1980) •組織承諾
6
- 9. 2-1 組織氣候 (organizational climate)
• Litwin and Stringer(1968) 建立 B=F(P 、 E) 的概念模
式。
B ：行為 (Behavior ) 。
P ：個人 (person) 。
E ：環境 (environment) 。
個人行為是個人及環境二者的函數。
• Dessler (1976) 綜合性定義：
組織成員對客觀的組織環境產生的主觀知覺，將會
影響個人本身的態度、信念、價值觀和動機。
9
- 10. 2-2 工作投入 (job involvement )
• Kanungo(1982) 對工作投入的定義 :
「個人心理上認同其目前工作的認知與信念狀
態，以及該工作可以滿足個人目前的需求及期
望時，個人即會對工作產生投入」。
• Rabinowitz and Hall (1977) 綜合理論模式
認為工作投入受個人及情境所影響，將影響工
作投入的因素整理成三類：
1. 個人特質差異的影響。
2. 工作情境不同的影響。
3. 個人特質與工作情境交互作用的影響。 10
- 11. 2-3 工作安全感 (job security)
• Kahn (1990) 定義心理安全 (psychological
safety)
員工能夠表達及採用個人的自我 (self) ，而
不必擔心對自我印象 (self-image) 、狀態
(status) 或職業 (career) 所造成的負面後果之感
覺 (Kahn, 1990) 。其中，關於職業上的心理安
全，其意義同於工作安全感。
• Oldham et al. (1986) 對工作安全感的定義
員工可以持續從事同一個工作的知覺，
包括工作穩定及保障年資的工作安全需求
(Oldham, Kuli, Stepina, and Ambrose, 1986) 。
11
- 12. 2-4 組織承諾
(organizational commitment)
• Porter et al. (1974) 對組織承諾的定義
認同組織目標與核心價值、願意為組織付出更
多心力、對維持成員身份有強烈慾望。
包括 (1) 價值承諾 (Value Commitment)
員工認同組織目標及價值。
(2) 努力承諾 (Efforts Commitment)
員工願意為組織奉獻與付出。
(3) 留職承諾 (Retention Commitment)
員工對組織忠誠且具強烈隸屬感。
(Porter, Steers, Mowday, and Boulian, 1974) 。 12
- 13. 2-5 變數間之關係與假設
• 2-5-1 組織氣候與工作投入之關係。
• 2-5-2 組織氣候與工作安全感之關係。
• 2-5-3 工作安全感與工作投入之關係。
• 2-5-4 組織氣候與組織承諾之關係。
• 2-5-5 組織承諾與工作投入之關係。
• 2-5-6 工作安全感對組織氣候與工作投入
之
中介效果。
• 2-5-7 組織承諾對組織氣候與工作投入之
中介效果。
13
- 14. 2-5-1 組織氣候與工作投入
• 組織氣候是組織成員對客觀的組織環境產生的主
觀知覺，將會影響個人本身的態度、信念、價值
觀和動機 (Dessler, 1976) 。
• 視工作投入為情境的函數。個人會因工作情境影
響，接受或內化某些信念及價值，而成工作態度
及行為，進而產生不同程度的工作投入 (Lawler
and Hall,1970 ； Rabinowitz and Hall, 1977) 。
H1 ：組織氣候與工作投入有正向關係
。 14
- 15. 2-5-2 組織氣候與工作安全
感
• 當員工認為組織環境有利於自身福祉 (will-being ) 時，即
可稱該員工具有心理安全知覺 (Brown and Leigh, 1996) 。
• 知覺組織支持與員工工作安全感存在密切關係
(Allen, Shore, and Griffeth, 1999; Preuss and Lautsch, 2002;
Rhoades and Eisenberger, 2002) 。
宏觀的環境因素、企業績效及員工的表現等，都會影響
工作安全感 (Noble, 2008) ，此環境因素便指組織氣候。
H2 ：組織氣候與工作安全感有正向關係。 15
- 16. 2-5-3 工作安全感與工作投入
• Probst (1998) 認為，工作安全感知覺越不滿
意的員工，對組織的支持相對較少
(Ashford, Lee, and Bobko, 1989; Davy,
Kinicki, and Scheck, 1991) ，因而經常表現
出曠職、遲到及逃避等退縮行為。
• 由外在環境刺激而引發的心理失衡狀態，
可能導致個人工作安全感低落，若組織不
進行改善，則個人將自行調整對工作投入
的程度 (Denise, 2003) 。
16
- 17. 2-5-3 工作安全感與工作投入
• 工作安全感除對個人身心健康與工作滿意度產生正
向的影響外 (Kuhnert and Palmer, 1991) ，也會讓個人
表現出有利於組織的工作態度與行為；反之，當員
工知覺目前工作受到威脅而不再安全時，員工將會
產生不利於組織的工作態度與情緒反應
(Robinson and Rousseau,1994) 。
• 員工工作安全感會影響其工作態度與行為
(Cooper, Dewe, and O’Driscoll, 2001)
H3 ：工作安全感與工作投入有正向關係。 17
- 18. 2-5-4 組織氣候與組織承諾
• 由組織承諾之前因後果模式可知，組織承諾同時
受個人及環境交互作用的結果所影響 (Steers, 1977;
Stevens et al., 1978; Angle and Lawson, 1993) 。
個人係根據組織獎酬的主觀認知來決定對組織承
諾的程度 (Stevens et al., 1978) 。
Porter et al. (1974) ：員工認同組織目標及價值 ( 價
值承諾 ) 、知覺組織支持，便願意為組織努力貢獻
( 努力承諾 ) 、對組織具強烈隸屬感 ( 留職承
諾 )。
H4 ：組織氣候與組織承諾有正向關係。 18
- 19. 2-5-5 組織承諾與工作投入
組織承諾會影響個人對組織投入的程度；組織承
諾高的員工，會為績效而投入更多的努力在工作
上 (Streers, 1977) 。
• 組織承諾被視為個人對組織的一種奉獻與忠誠的
心理依附狀態 (Meyer and Allen, 1991) ，亦是協
助瞭解員工工作動機與行為的重要變數 (Naquin
and Holton, 2002) 。
H5 ：組織承諾與工作投入有正向關係。
19
- 20. 2-5-6 工作安全感為中介變數
依據心理契約論 (psychological contract theory) 的
觀點，透過員工與組織之間彼此互惠、互盡義務
的認知，以滿足彼此的需求。在此共識之下，員
工願意為組織貢獻己力，以便回報從組織獲得的
利益 (Nicholson and Johns, 1985) 。
• 員工認為組織管理者應盡的義務包括：晉升、高
薪、績效薪、訓練、工作安全感 (job security) 、
發展及支持等七項 (Rousseau, 1990) 。
20
- 24. 3-1 研究架
構
H2 工作 H3
安全感
組織氣候 H1 工作投入
婚姻狀況、職
位、目前任職
公司年資和平
均月收入
H4 組織承諾 H5
H6 ：工作安全感對組織氣候與工作投入間關係具中介效果。
H7 ：組織承諾對組織氣候與工作投入間關係具中介效果。
24
- 25. 3-1 研究架
構
•本研究所要驗證的假設彙整如下：
H1 ：組織氣候與工作投入有正向關係。
H2 ：組織氣候與工作安全感有正向關係。
H3 ：工作安全感與工作投入有正向關係。
H4 ：組織氣候與組織承諾有正向關係。
H5 ：組織承諾與工作投入有正向關係。
H6 ：工作安全感對組織氣候與工作投入間
關係具中介效果。
H7 ：組織承諾對組織氣候與工作投入間關
係具中介效果。
25
- 26. 3-2 樣本與資料收集
•考量一般化能力 (generalizability) 、昂貴經費
及漫長時間之限制，非機率抽樣
(nonprobability sampling) 是值得參酌採用的
(Babbie, 1998 ； Sekaran, 2000) 。
•因本研究所需訊息存在於特定對象之中，故採
用 Sekaran (2000) 所建議之「立意抽樣」
(purposive sampling) 。
26
- 28. 3-3 變數定義與衡量工具
•3-3-1 組織氣候
( 一 ) 操作性定義
組織氣候是組織成員對客觀的組織環境產生的主
觀知覺，將會影響個人本身的態度、信念、價值
觀和動機 (Dessler, 1976) 。
( 二 ) 衡量工具
採用 Litwin and Stringer (1968) 之組織氣候量表
，共 16 題項。採用 Likert 4-point 量表形式，分
為「非常同意」、「有點同意」、「有點不同
意」、「非常不同意」等
28
- 29. 3-3 變數定義與衡量工具
•3-3-2 工作投入
( 一 ) 操作性定義
個人心理認同其目前工作的認知與信念狀態，以
及該工作可以滿足個人目前的需求及期望時，個
人即會對工作產生投入 (Kanungo, 1982) 。
( 二 ) 衡量工具
採用 Kanungo (1982) 工作投入量表，共 10 題項。
採用 Likert 6-point 量表形式，分為「非常同
意」、「同意」、「有點同意」、「有點不同
意」、「不同意」「非常不同意」等。
29
- 30. 3-3 變數定義與衡量工具
•3-3-3 工作安全感
( 一 ) 操作性定義
員工可以持續留在同一個工作的知覺，包括工作
穩定及工作年資保障的工作安全需求 (Oldham et
al., 1986) 。
( 二 ) 衡量工具
採用 Oldham et al. (1986) 之工作保障知覺量表
(perceptions of job security) ，共 10 題項。採用
Likert 7-point 量表形式，分為「非常同意」、
「同意」、「有點同意」、「普通」、「有點不
同意」、「不同意」、「非常不同意」等。
30
- 31. 3-3 變數定義與衡量工具
•3-3-4 組織承諾
( 一 ) 操作性定義
認同組織目標與核心價值、願意為組織付出更多
心力、對維持成員身份有強烈慾望 (Porter et al.,
1974) 。
( 二 ) 衡量工具
採 Mowday et al. (1979) 組織承諾量表，共 15 題
項。採用 Likert 7-point 量表形式，分為「非常
同意」、「同意」、「有點同意」、「普通」、
「有點不同意」、「不同意」、「非常不同意」
等。
31
- 32. 3-4 資料分析方法
以 SPSS 對樣本特性與變數進行以下分析
:
一、敘述性統計
二、相關係數分析
三、信度分析
四、效度分析
五、迴歸分析
六、共同方法變異分析
32
