Cómo Gestionar las Nuevas Generaciones: Los Millennials

Cómo Gestionar a
las Nuevas
Generaciones
Millennials
© Esteban Vicente Cruz
esteban@asvconsulting.net

2
El Taller de Hoy
1. Mundo que viene
2. La Generación de los Millennials
3. Encontrar Talento y Fidelizarlo
4. Cómo Gestionar las Nuevas
Generaciones
5. Los Nuevos Roles
Cómo Gestionar a las Nuevas Generaciones - © Esteban Vicente Cruz – esteban@asvconsulting.net

3
Contexto
1
El mundo que viene

4
Los tsunamis que vienen:
1. Megatendencia 1: Hiperconectividad
4. Megatendencia 2: Aceleración Tecnólogica
7. Megatendencia 3: 4.000 M. de Nuevos
Ciudadanos
Basado en “El mundo que viene” de Barea, JM. Ed. Gestión 2000, 2014.
1. El Mundo: Megatendencias

5
1. Los ciudadanos tienen acceso a todo el conocimiento y a toda la
información de manera inmediata:
6.800 M. Móviles - 96% Población Mundial (2013)
2. El planeta es una red social.
Facebook 1.260 M. -YouTube +1.000M/mes, 6.000 M./horas/mes
AppStore 1.000 M./descargas/9 meses
3. El impacto que cada persona puede tener es inmensamente mayor.
4. La hiperconectividad que viene deja en ridículo a la actual.
• Cambiará la forma de relacionarnos
• No hará falta viajar para tener experiencia de inmersión total y completa
• La calidad de la videoconferencia reducirá la necesidad de reunirse
• La conectividad se acera al cuerpo (wearable devices): ropa, reloj, gafas…
• Los objetos adquieren inteligencia y se conectan a la red.
1. El Mundo: Hiperconectividad

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1. El Cambio tecnológico no es lineal, sino exponencial.
Ley de Moore: cada 24 meses se duplica la potencia de los PC
2. Hay 3 oleadas:
1. Biotecnología (Nutrigenética, Farmacogenética), Biología
Sintética (biomoléculas y órganos sintéticos)
2. Robótica e Inteligencia Artiﬁcial (Coches autónomos,
AsistentesVirtuales -Siri, Maya-, Robots -transporte,
fabricación agricultura, cuidados, hogar-)
3. Nanotecnología. La manipulación directa de los átomos
permitirá crear supermateriales y el tratamiento de
enfermedades a escala molecular.
3. Tecnologías que van a cambiar el mundo (2020):
1. Energía solar, Impresoras 3D, Nueva Medicina.
1. El Mundo: Aceleración Tecnológica

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1. El poder del mundo se orienta hacia el Sur y hacia el Este.
2. Países considerados Tercer Mundo hace 20a. son nuevas potencias
económicas en 2020 (BRIC+Next 11) y superan los 4.000 M.
3. Millones de profesionales de los países emergentes dispuestos a
trabajar más por menos.
4. Los países emergentes compiten en costes… y en innovación:
coches de 3.000$, ordenadores de 300$, móviles de 30$.
5. Parecen tener mucho más clara la importancia para su futuro de la
innovación que muchos de los desarrollados.
6. Tienen hambre de consumir, pero también hambre de competir.
7. Los países emergentes equilibran Oferta y Demanda por el
incremento de su población.
8. En los países en que la población está envejeciendo, la oferta y la
demanda no estará en equilibrio, por lo que la lucha por el talento
será feroz.
1. El Mundo: 4.000M nuevos Ciudadanos

8
1. Trabajo a la carta: Seleccionar el número de horas semanales y los
días de la semana, para adecuar la vida personal con la profesional.
2. Teletrabajo: Flexibilidad, conciliación, adquisición de talento
deslocalizado o productividad (NetApp: el 87% de los directivos ven
una mejora de la productividad entre el 5/25% en el teletrabajo).
3. Autoempleo:Autónomo Dependiente.
4. Transformación continua del Talento: carrera en evolución
continua, adaptándose al futuro e invirtiendo en sí mismos.
1. El Mundo: El Trabajo del Futuro

9
Los Millennials (GY)
2
La Generación de
los Millennials

10
1. Las Generaciones no existen, existen las Personas.
2. Asignar a un sujeto particular un atributo general basado en una
supuesta adscripción generacional puede ser un error.
3. Si quiere Gestionar bien a los distintos colectivos de su
organización... Hable con ellos.
2. GeneraciónY: Algunas Precisiones
“Conjuntos indefinidos de individuos que nacen en un
período similar de años (aproximadamente entre 10 y 30
años de tiempo son suficientes para identificar una
generación) y que comparten elementos culturales,
morales o de creencias que han marcado sus vidas”
http://www.definicionabc.com/social/generacion.php
Generación:

11
Hay mucha investigación
que constata el choque
cultural que se está
viviendo en todas las
organizaciones entre las
anteriores generaciones y
la llamada GeneraciónY
(Millennials), nacidos
aproximadamente entre
principios de los 80 y
principios de la década del
2000).
2. GeneraciónY: Cómo son

12
1.
Les motivan los
logros a corto plazo
que supongan un
reto estimulante.
(Olvídate del reloj a los
25 años)
2. GeneraciónY: Millennials en 12 puntos
2.
Disfrutan siendo
protagonistas
activos y
comprometidos.
Quieren decidir,
participar en el
diseño de su propio
trabajo.
(Buscarán otra
empresa)
3.
Necesitan encontrar
el sentido a lo que
hacen.
No hay frontera
entre trabajo y vida,
quieren disfrutar de
ambos.
(No soportan el pasar
las horas)

13
4.
No cambian el
trabajo de sus
sueños por otro
mejor pagado.
Motivación
Intrínseca: participar,
decidir, crecer,
sensación de valor,
de importancia.
(Si vienen por dinero,
también se irán por
dinero)
5.
Las obligaciones en
el trabajo sólo a
corto.
Quieren disfrutar y
realizarse personal y
profesionalmente.
(Pueden resignarse,
pero no darán todo lo
que tienen en el
trabajo)
6.
Responden
positivamente con el
compromiso interno
que genera un
proyecto motivante.
Pueden ir mucho
más allá sin control
externo.
(Si son buenos
haciendo su trabajo,
sólo puedes
estorbarles)

14
7.
No son resistentes a
los cambios, sino que
pueden ser
promotores activos
de las iniciativas y de
los cambios.
(Odian la rutina y la
falta de innovación)
8.
Quieren
desarrollarse, son
conscientes de que
han de aprender
nuevas habilidades y
buscan
oportunidades de
aprendizaje formal o
informal.
(Si no crecen, pierden
empleabilidad y
motivación)
9.
Preﬁeren los
entornos en los que
existan condiciones
para dirigirse a sí
mismos.
Quieren liderazgo
horizontal y
compartido,
coordinado y en red.
(Huyen de órdenes
externas y de reglas
obsoletas)

15
10.
Valoran en el trabajo
las posibilidades de
desarrollo y
crecimiento, hacer
algo significativo y
estimulante, influir
en su propio trabajo
y que éste sea
variable y retador.
(Seguridad, Estatus o
Reconocimiento
quedan atrás)
11.
Son flexibles,
abiertos, entusiastas,
comprometidos,
tienen iniciativa, son
multitask y están
permanentemente
conectados.
(Pueden ser
inconstantes, cambian
de tarea o trabajo y
sólo les motivan logros
a corto)
12.
Lo importante no es
un empleo, sino
tener propósito.
Es más importante el
proceso que la meta
Se trata de vivir el
presente, porque el
futuro es
incontrolable.
(¿Soy feliz con lo que
estoy haciendo?)

16
Miguel Ángel García Vega los describe con precisión:
“Son 80 millones de personas en EE UU y algo más de 8 millones en
España, que en 2025 supondrá, vaticina la consultora Deloitte, el 75% de la
fuerza laboral del mundo. Una generación que, según Boston Consulting
Group (BCG), tiene un poder de compra, solo en USA, de 1,3 billones de
dólares (933.530 millones de euros). Pero está comprando muchos menos
coches o pisos que sus antecesores.
Un grupo que alarga la adolescencia hasta los 40 años, que viaja a través
de los smartphones, que afronta un paro sin precedentes, que desconfía de
los bancos, que preﬁere ganar menos pero trabajar en empresas que no
suenen a codicia y que, desde luego, no pretende hipotecarse la vida para
comprar una casa”.
http://sociedad.elpais.com/sociedad/2014/04/04/actualidad/1396638618_990658.html

17
Miguel Ángel García Vega apunta acertadamente:
1. Es la generación mejor formada de la historia. Hablan, escuchan y se
comunican en las redes sociales.
2. El 81% tiene perfil en Facebook. Un 83% duerme con el móvil al lado.Y
ven a un Dios lejano: el 58% cree con “certeza absoluta” que existe.
3. Tratan de vivir una vida que se les antoja más difícil que la de sus padres.
4. Pese a todo, no tienen miedo. Son el grupo social más optimista frente a
la economía.
5. Pero se casan más tarde que nunca. Los hombres a los 29 años, las
mujeres, a los 27. La mitad no se identifica con ningún partido político.
6. Los jóvenes financieros de Wall Street envidian a sus amigos que
trabajan en Facebook o Google en SiliconValley. Esta nueva generación
se mueve antes por prestigio que por dinero.Y no quieren hacer algo
que algunos entienden como perverso y codicioso.

18
7. No les gustan ni los bancos tradicionales ni pisar sus oficinas. Prefieren
operar con smartphones, iPad y ordenadores. Lo suyo es el pago por
móvil.
8. Tienen filias y fobias: Si Apple abriera un banco —según la consultora
británica KE—, el primer día tendría 37 millones de clientes.
9. ASB Bank (Nueva Zelanda), ICICI (India) y Commonwealth Bank
(Australia) ofrecen ya servicios financieros a través de Facebook. Es una
respuesta a la fe que tienen los millennials en estos nuevos canales.
Porque han interiorizado que el dinero no existe.
10.Todo con gran temor al riesgo. Una nota del banco UBS revela que esta
generación se halla entre las más conservadoras financieramente que ha
tenido EE UU.
11.Valoran mucho las marcas, incluso más que otros compradores, pero
son más exigentes y esperan cosas distintas. Demandan transparencia y
un mayor compromiso con causas medioambientales y sociales”.

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Entienden su relación con el trabajo de una
forma única.
“Esta generación trabajará para quien le
apetezca, donde le apetezca y por el tiempo
que le apetezca”
Carlos Ortiz-Cañavate, socio de la consultora PriceWaterhouseCoopers.
Estos trabajadores tendrán un “nomadismo
brutal” y las empresas deberán resolver un
cubo de Rubik con cuatro generaciones
distintas conviviendo en la misma compañía.
En este entorno laboral nuevo la ética de
trabajo de la generaciónY no será ni mejor
ni peor que las anteriores, sino distinta.

20
Han nacido en una época de prosperidad
económica donde no les ha faltado de nada.
Se han formado en lo que han querido, no
eligiendo su futuro profesional en función del
salario, sino por el estilo de vida que les gustaría
llevar.
No se da por vencido, siempre podrá haber algo
que mejorar.
No le preocupa retener información en su cabeza,
porque lo que realmente sabe es cómo y dónde
buscarla.
No le importa preguntar una y otra vez si con
ello va a progresar y desarrollarse. Da mucha
importancia al feedback.

21

22
Atraerlos
3
Encontrar Talento y
Fidelizarlo

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1. No publicar la Oferta de Trabajo (no job posting): no ofrecer
ofertas de empleo, sino respuestas a las necesidades reales de los
candidatos.
Las nuevas webs invitan a los interesados a unirse a la red, a
presentarse con formularios simples, a participar en ágiles tests
de compatibilidad, a elegir libremente sus preferencias (qué días
les interesa trabajar, qué horas…), a relacionarse de forma más
cercana con los reclutadores y a conocer mejor la empresa.
Los candidatos reciben, en base a sus preferencias y de forma
personalizada, ofertas de empleo que se ajustan a su solicitud.
2. Diferenciación:
1. Acercar la empresa al candidato de forma transparente y bidireccional.
2. Innovar y adaptarse a lo que quieren y necesitan los candidatos
3. Economizar y agilizar los procesos de gestión, relación y selección.
3. Reclutar Talento: La Nueva Selección

24
Algunos Ejemplos:
https://careers.bbva.com/espana/es/trabaja-en-bbva/
http://gentevips.es/
http://gentefridays.es/
http://starbuckspartners.es/
http://www.iberdrola.es/conocenos/canal-empleo/

25
Objetivo: Enamorar a los Jóvenes
profesionales. ¿Qué les atrae?
1.Flexibilidad: horaria, teletrabajo, cultura
no presencialista, trabajo por objetivos,
retribución ﬂexible pero personalizada.
2.Creatividad e Innovación: Experimentar, participar en
innovaciones, bancos de ideas, transdisciplinaridad, generar
conocimiento.
3.Estructuras Horizontales: Comunicación interna, equipos de
participación.
4.Tecnología:Avanzada, empleada creativamente en el trabajo, y
empleo de las redes.

26
Cómo ser una empresa atractiva:
1.No vale solo serlo, hay que comunicarlo.
2.Tener una imagen de marca bien deﬁnida, atractiva.
3.Comunicar con emociones (pasiones) y de cosas
interesantes.
4.Tener canales de comunicación abiertos.
5.Comunicarse con las personas de forma horizontal,
cercana e inmediata.

27
La Estrategia:
1.Desarrollar la comunicación 2.0. Redactar un código de uso de las
redes sociales con el que orientar a los empleados.
2.Desarrollar la creación de marca de empleador.Web corporativa
con contenidos en varios formatos (audio, vídeo, foto, blogs, texto)
y enlazarlos con las redes sociales con presencia de la empresa.
3.Controlar la reputación. ¿Qué dicen los candidatos, clientes y
empleados de una empresa? Las alertas de Google son muy útiles.
4.Facilitar la colaboración interna con blogs internos permite a los
empleados mejorar la comunicación y el trabajo en equipo,
mejorando los índices de productividad y compromiso.
5.Indicar en la Web corporativa «Trabaja con nosotros» en todas
las redes sociales de la empresa: viraliza la información y muestra la
presencia de la empresa en las redes sociales.

28
Convencerlos
4
Cómo Gestionar
las Nuevas
Generaciones

29
4. La Gestión: Lo que Aportan
Millennials
• Conocimiento y aplicación de
nuevas tecnologías.
• Motivación. Quieren retos, no
rutinas o monotonías.
• Desarrollo de nuevas tendencias y
productos.
• Diferentes canales de
comunicación proveedor-empresa-
cliente.
• Distintos modos de organizar el
trabajo.
• Menores distancias jerárquicas.
Baby Boomers
• Dimensión política de la empresa,
procedimientos, contexto y
recursos.
• Visión estratégica a largo plazo.
Liderazgo y objetivos.
• Conocimiento del negocio.
Vislumbrar oportunidades y buscar
los medios.
• Compromiso y responsabilidad.
• Voluntad de permanencia y
esfuerzo.

30
Bill McDermott, co-CEO de SAP
4 Claves para crear una cultura que impulse y extraiga el máximo
potencial de la generación del milenio:
4. La Gestión: Crear una Cultura
1.
Volver a
Preguntar.
No frenar la
inclinación humana
de preguntar.
(Déﬁcit de
Curiosidad)
2.
Seleccionar
mirando a largo.
El objetivo no es
conseguir talento
robándolo a la
competencia,
sino ofreciendo
carreras
profesionales.
3.
Crecer el talento
ofreciendo
grandes desafíos.
Pongámoslos en el
reto de gestionar
grandes tareas.
(Aceptemos que
pueden hacerlo y
enseñar innovación
a los Senior)
4.
Los Medios
sociales son la
puerta de
entrada de la
nueva sabiduría.
Una nueva forma
de pensar y de
proponer ideas.

31
Nuevas personas, en un nuevo contexto y para
un futuro diferente exige un nuevo modelo de
Liderazgo que fomente el compromiso:
1.Ser facilitador, estar al servicio del equipo.
2.Comprender más que imponer.
3.Ayudar a crecer y desarrollarse.
4.Decir si lo está haciendo bien: feedback
frecuente.
5.Dar libertad, ﬂexibilidad en las formas.
6.Dejar aprender y dejar que enseñen.
7.Permitir que avancen más rápido.
8.Dejarles ir.
4. La Gestión: Un Nuevo Liderazgo

32
La Generación Millennial tiene otras prioridades y se siente más
comprometida con el proyecto o la empresa cuando:
1.Conciliación vida/empresa. No están dispuestos a comprometer
la primera por la segunda.
2.La Responsabilidad Social de la Empresa: respeto
medioambiental, aprecio por la diversidad, igualdad entre géneros,
voluntariado… deben formar parte del employer branding.
3.Dar un propósito y sentido social al trabajo. (U. de Bentley: el
85% de los encuestados aﬁrma que quiere trabajar para una
empresa socialmente responsable y el 91% asegura tener en
cuenta estos aspectos antes de aceptar un trabajo).
4. La Gestión: Un Nuevo Compromiso

33
4.Necesitan conectarse con la visión de la organización.
• Entender hacia dónde va la compañía
• Cómo contribuye a ello con su trabajo
• Qué les aportará en el futuro de manera personal esa
contribución
5.Piden apostar por la Innovación. Crear productos, servicios,
procesos y sistemas nuevos que supongan un avance y se sienten a
gusto en organizaciones que comparten esa ﬁlosofía.
6.Trato individualizado. Ser comprendidos por sus virtudes y
defectos, por sus aspiraciones y motivaciones.
7.Incentivos. No necesariamente económicos: ﬂexibilidad horaria,
teletrabajo, días extra de vacaciones, liderar innovaciones.
4. La Gestión: Un Nuevo Compromiso

34
Atraerlos
5
Los Nuevos Roles

35
La gestión de la diversidad
generacional en el ámbito
empresarial debe aportar valor a la
organización, para hacerla
sostenible en un mercado global, en
constante transformación.
La diversidad generacional es una riqueza para aquellas empresas que
saben gestionarla de manera eﬁciente.
Las diferencias, lejos de ser algo negativo, son el complemento
necesario para comprender el mercado y ser más competitivos.
5. Los Roles: Convivencia

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Las principales diﬁcultades para que ambas generaciones puedan
trabajar juntas, se encuentran en los diferentes estilos de
comunicación; de intereses y prioridades; de organización del
trabajo y de valores.
Las empresas no están en situación de ofrecer planes de carrera; no
saben cuánto tiempo estarán en el mismo negocio; ignoran si serán
compradas; si seguirán actuando en el mismo ámbito geográﬁco o si
utilizarán la misma o similar tecnología en el horizonte de 3 a 5 años.
Sin embargo, sí pueden crear entornos en los que las personas
afronten retos y reciban apoyo.Y, al hacerlo, crearán las condiciones
adecuadas para que se desarrollen trayectorias armónicas y
satisfactorias.Y facilitarán las condiciones para que se adapten a
situaciones futuras, dentro o fuera de la empresa.
5. Los Roles: Convivencia

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