El documento trata sobre el concepto y propósito de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación busca estimar el valor de una persona o cosa mediante la observación de sus cualidades. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño para la empresa y el trabajador, así como los diferentes enfoques, competencias, niveles y métodos para llevarla a cabo de manera efectiva.

13. Gestión de C ompetencias para el D esarrollo del P ersonal

17. OBJETIVOS DE LA ED Objetivos De la ED Compensaciones Variables Desarrollo de Carrera Selección de Personal Motivación del Personal Alineamiento de Competencias Planes de Capacitación

19. Tipos de Competencias Elegibles Cooperación Aprendizaje Prev. Riesgos Calidad Cantidad Conocimiento Cualidades Universales Cualidades Especificas

20. 4 Criterios de D iseño del S istema de ED Nivel o Intensidad del Factor Lista de Factores a Evaluar Ponderación del Factor Nivel de Dominio

21. DEFINICION DE COMPETENCIAS (I) COMBINACIÓN DE CONOCIMIENTOS , HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS QUE SON ESENCIALES PARA EL ÉXITO DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR

23. DEFINICION DE COMPETENCIAS (III) > UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y EVALUABLE DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADE S Y ACTITUDES RELACIONA - D A S ENTRE SÍ. > QUE EN SITUACIONES REALES PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS DE TRABAJOS, SEGÚN ESTÁNDARES UTILIZADOS EN EL ÁREA OCUPACIONAL .

24. Las competencias son conductas o acciones OBSER V ABLES que requieren una combinación de CONOCIMIENTOS; HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS para ser ejecutad a s. Las competencias se demuestran en un contexto laboral especifico y – por lo tanto- son influidas por la cultura organizacional y el ambiente de trabajo. Resumiendo:

25. SABER SER (Comportamientos) COMPETENCIA SABER HACER (Habilidades) SABER (Conocimientos) CLASIFICACIONES DE COMPETENCIAS

26. COMPETENCIAS BASICAS ( SELECCIÓN) EFECTIVIDAD PERSONAL COMPETENCIAS GENERICAS MAYOR EMPLEABILIDAD COMPETENCIAS ESPECIFICAS DOMINIO FUNCIONAL Factores de Desempeño a Evaluar SELECCIÓN DE COMPETENCIAS A EVALUAR

27. COMPETENCIAS GENERICAS O TRANSVERSALES (EMPLEABILIDAD) LOGRO : Orientación a resultados, iniciativa, innovación ,orden y calidad, búsqueda de información, esfuerzo adicional, etc. INFLUENCIA Capacidad de escuchar, sensibilidad interpersonal, impacto en los demás, orientación al cliente, conocimiento de la organización, desarrollo de relaciones etc EFICACIA PERSONAL Confianza en si mismo, autocontrol, flexibilidad, compromiso con la empresa, etc A&S DE PROBLEMAS Conocimiento técnico, pensamiento analítico, pensamiento conceptual, etc. GESTION DE PERSONAS Desarrollo de personas, trabajo en equipo, liderazgo, etc

29. COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y FUNCIONALES

30. CONOCIMIENTOS IDENTICAR FALLAS DEL SISTEMA MECANICO HABILIDADES COMPORTAMIENTOS Aislar el sistema Inspeccionar e identificar la falla Programar la reparación DETERMINACION DE COMPETENCIAS FUNCIONALES

31. IMPORTANCIA DE LA IDENTIFICACION DE LAS COMPETENCIAS GENERICAS.

32. Determinación de Competencias Mediante Análisis Funcional

33. TIPOS DE COMPETENCIAS GENERICAS

34. LAS COMPETENCIAS SELECCIONADAS Y ESTANDARIZADAS SE INCORPORAN EN UN DICCIONARIO O CATALOGO DE COMPETENCIAS

35. EJEMPLO DE NIVELES DE COMPETENCIA CUALIDADES PERSONALES: COMUNICACION

36. NIVELES DE COMPETENCIA Competencias funcionales: Contabilidad

39. Estructura de Competencias basada en un Plan Estratégico

40. Competencias Directivas

45. JERARQUIZACION POR COLUMNAS ALTERNAS

46. DIVISION EN GRUPOS

47. Comparación por parejas

48. Comparación por parejas

49. Sistema de Escalas Continuas

50. Sistema de Escalas Continuas

54. Sistema de Escalas Continuas

55. Determinación de Diferencias Significativas R = Coeficiente de Correlación d = Diferencia entre votaciones n = Número de Factores o Competencias

59. Procedimiento de Evaluación de Competencias Genéricas

61. Proceso de Coaching Desempeño Actual Compromiso con el Cambio Afirmación de Metas Desempeño Ideal Seguimiento y Retroalimentación Apoyo Energía (Tensión y Beneficio) Planificación de la Acción

65. Paso1: Seleccione los indicadores que utilizará para medir desempeño. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION

66. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 2: Defina el Target de cada indicador, el valor actual y un valor pesimista.

67. Paso 3: Defina los rangos de mejoramiento del Indicador hasta alcanzar el target deseado. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION

68. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 4 : Defina los rangos de desmejoramiento del Indicador en relación con su valor más pesimista.

69. Paso 5: Repita los pasos anteriores con cada uno de los indicadores que utilizara en su CMI INDICADORES DE CONTROL DE GESTION

70. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 6: Considere que peso le asignará a cada indicador ( suma 100)

71. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 7: Calcule el puntaje mensual utilizando valores reales de sus indicadores

72. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION

75. COMPENSACIONES POR DESEMPENO

76. MAARGENES DE TARIFA POR CATEGORIA