2. Concepte
“Mancança d’algun tipus de coneixement, habilitat o actitud (individual o
global), que incideix en l’execució d’alguna/es tasca/es produint un resultat
inferior o no desitjat respecte del que s’esperava obtenir”
Nivell de Nivell de
competència competència
actual desitjada
3. Factors crítics
S’identifiquen els següents com a determinants:
Evolucions professionals
Problemes / Disfuncions
Canvis a l’entorn
Projectes / Inversions
La pròpia
L’entorn de les Es considera transformació
organitzacions tot allò que dels sistemes
Les decisions
canvia, per dificulta o de treball
que tota
tant, les impedeix els origina la
empresa pren.
dinàmiques de resultats en la necessitat
Tard o d’hora l’entorn i els organització. d’adaptació de
repercuteix en efectes que les
És fonamental
una necessitat s’originen competències
detectar els
de formar a obliguen a les professionals.
requeriments
tots, alguns organitzacions Aquest és el
de les tasques
departaments a adaptar-se. supòsit
i les eines que
o persones L’aprenentatge principal que
és disposen.
clau per a i l’adaptació als sosté el
En tal cas, la
l’èxit. canvis és clau concepte de
formació les hi
per a l’èxit. pot facilitar. formació
continuada.
4. Tècniques per a la detecció de necessitats
• Minimitza la interrupció del treball rutinari o activitat de
Observació grup. Genera dades “in situ”, altament rellevants.
• Requereix un observador altament entrenat. Elevat cost.
• Són expertes a revelar sentiments, causes de, i possibles
Entrevistes solucions a problemes que el client presenta o anticipa.
• Consumeix temps. Difícils d’analitzar i quantificar resultats.
• Poden passar-se a una gran quantitat de persones en poc
Qüestionaris temps. Econòmics i fàcils d’interpretar.
• Poca provisió d'expressions lliures de respostes no anticipades.
Consultes • Permet l'entrada i interacció d'un conjunt d'individus clau.
clau • Visió parcial de les necessitats de formació.
Discussió en •Permet la síntesi de diferents punts de vista immediatament.
grup • Consumeix temps. Les persones ha de ser totes “alhora”
• Resulta fàcilment quantificable i comparable.
Test
• Massa rígids.
5. Alguns instruments de mesura
Incidents crítics (Flanangan, 1954)
•Models de conducta que són essencials per saber si un treball s'ha de considerar i
avaluar com a eficaç, econòmic i raonable o com a ineficaç, antieconòmic i
perfeccionable. Es basa en preguntar una sèrie qüestions a un grup d’experts
• Ex. Ítem: Que li cal a la persona per fer la tasca be? I Per fer-la excel·lentment?
Inventari de tasques (Goldstein, 1991)
• Consisteix que els experts (supervisors i els propis treballadors) generin una llista
de totes les tasques executades en el lloc i, posteriorment, valorin cadascuna
d'elles utilitzant una escala d'1 a 5, en aspectes com: dificultat per aprendre,
importància de la tasca, freqüència d'execució o quantitat de formació necessària.
• Ex. Ítem: Quina importància té la tasca per a acomplir amb la feina?
Behavioral Observation Scale BOS (Dipboye et al. 1994)
• En una escala d'observació conductual es mesura la freqüència amb que cada
conducta ha estat observada en l'empleat. El primer pas consisteixen a identificar
les dimensions crucials de l'acompliment del lloc detectant incidents crítics de
l'acompliment efectiu. Seguidament s’observa la freqüència en els treballadors.
• Ex. Ítem: Te cura de no malbaratar la matèria prima
Gairebé mai 1 Gairebé sempre 5
6. Elements del qüestionari de necessitats
Estimació Estimació
Dades
d’àrees grups,
organització /
/àmbits de persones
enquestat
formació afectades
Dades Aspectes de
Històric recent
organitzatives i millora per
de formació
de gestió nivells
Aspectes que Aspectes de
Preferències
facilitaran millora per
en modalitats i
l’assoliment de àrees
durada
resultats /departaments
