Análise da gestão por competências em mineradora

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO ESPÍRITO SANTO
CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E ECONÔMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
JULIANA GOULART SOARES DO NASCIMENTO
ANÁLISE DA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
EM UMA GRANDE MINERADORA DA REGIÃO SUDESTE:
INVESTIGANDO SOB A PERSPECTIVA DOS GESTORES.
VITÓRIA
2009

1
Monografia apresentada ao Departamento de
Administração do Centro de Ciências Jurídicas
e Econômicas da Universidade Federal do
Espírito Santo, como requisito parcial para
obtenção do título de Bacharel em
Administração.
Orientadora: Profª. Drª. Mônica de Fatima
Bianco
VITÓRIA
2009

2
Monografia apresentada ao Departamento de Administração do Centro de Ciências
Jurídicas e Econômicas da Universidade Federal do Espírito Santo, como requisito
parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração.
Aprovada em 15 de julho de 2009.
COMISSÃO EXAMINADORA
______________________________________
Profª. Dª Mônica de Fatima Bianco
Universidade Federal do Espírito Santo
Orientadora
______________________________________
Profª. Dª Antonia de Lourdes Colbari
______________________________________
Profª Mestranda Olenice Amorim Gonçalves

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AGRADECIMENTOS
A Deus, por me conduzir em meus estudos e me mostrar o caminho certo, por me
acompanhar todos os dias me levando e trazendo com segurança, por me ouvir, me
trazer tranqüilidade e sempre atender as minhas orações.
Aos meus pais, pelo incentivo para sempre tentar e alcançar meus objetivos, pelas
renúncias feitas em suas vidas pela minha, pelas lições de vida em cada gesto, pelo
esforço e dedicação em me proporcionar sempre a melhor educação e formação,
pelo amor incondicional. Vocês são a razão da minha vida.
À minha irmã por seu amor, por mim nem sempre compreendido, mas sempre
verdadeiro e eterno.
Ao meu namorado, presença fundamental nestes anos de formação, por ouvir, por
levar, por trazer, por ajudar, por fazer, por compreender, pelo incentivo, pela
presença, pelo amor. E à sua família, por sempre me receber com carinho, com
alegria, com respeito e pela preocupação comigo.
Aos amigos especiais que estiveram presentes e fizeram a diferença em alguma
fase desta trajetória. Ao Jefferson, pelo exemplo incentivador de determinação. À
Lara, pela ajuda sempre que precisei e pelos gestos de carinho. À Mônica,
companheira de alegrias e dificuldades. Ao Alexandro que me ensinou a ver a vida
de uma forma mais leve. Ao Dalmo e a Thaís, por sonharmos, conquistarmos e
vivermos juntos momentos especiais da nossa formação profissional. À Camila, por
dividirmos o momento final dessa etapa e o início da próxima. À Olenice, por seus
ensinamentos, ajuda, preocupação, dedicação e por sua amizade.
Aos bons mestres que me ensinaram nesta universidade, em especial: à Profª. Dª
Mônica de Fatima Bianco, por sua competência, sinceridade, objetividade
esclarecedora, disponibilidade, e por acreditar em mim; à Profª. Dª Antonia de
Lourdes Colbari, por aceitar participar da banca com suas valiosas contribuições; e à
Profª. Dª Simone da Costa Fernandes Behr, por ser um exemplo de determinação,
força e por sua amizade, que levo comigo.

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RESUMO
A presente monografia discute sobre o Modelo de Gestão por Competência, que
surgiu para trazer maiores contribuições e condições de gerir os funcionários das
organizações atuais, pois a ele estão relacionados a flexibilidade e a adaptação as
freqüentes mudanças enfrentadas pelo mercado. Para isto, o propósito deste estudo
é compreender o uso e o reconhecimento que os gestores de uma grande
mineradora da região sudeste, fazem das competências utilizadas por eles em suas
atividades de trabalho e entender como se dá a avaliação das mesmas. Trata-se de
um estudo de caso, com abordagem qualitativa, cujo universo de pesquisa foram os
gestores de uma das unidades da empresa e de um escritório da mesma, ambos
localizados no Estado do Espírito Santo. Tal estudo justifica-se por trazer o
diferencial de pesquisar uma empresa que já possui o modelo implantado e com um
estágio de maturidade, além do fato de alcançar todos os seus níveis hierárquicos
da empresa. Para a fundamentação conceitual utilizou-se como base os estudos dos
principais autores da escola americana e francesa, que debatem sobre o tema.
Foram realizadas ainda, pesquisa documental, entrevistas e visita técnica a área de
produção da empresa, além de ter sido feita análise de conteúdo, para tratamento
dos dados obtidos. Os principais resultados deste estudo mostram que as
competências mais mobilizadas pelos gestores, dentro das requeridas pela
organização, são a Orientação para Resultados, a Visão Sistêmica e o Trabalho em
Equipe, que são exigidas em diferentes níveis de complexidade do eixo gerencial;
que o feedback é a ação mais eficaz percebida pelos gestores quando se trata de
auto-desenvolvimento; que a remuneração é influenciada pela avaliação das
competências, mas não está diretamente ligada a esta; e que a mudança cultural se
fez necessária para que ocorresse a implantação do modelo na empresa.
Palavras-chave: competência, gestão, trabalho.

5
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Competências para o profissional......................................................... 23
Quadro 2 – Competências em uma organização..................................................... 23
Quadro 3 – Composição do “Grupo X”..................................................................... 35
Quadro 4 – Estágio de atendimento as competências requeridas........................... 39
Quadro 5 – Competências requeridas..................................................................... 40
Quadro 6 – Eixo Gerencial....................................................................................... 41
Quadro 7 – Tempo de empresa dos entrevistados.................................................. 43
Quadro 8 – Curso superior realizado pelos entrevistados.......................................
Quadro 15 – Estágio de atendimento as competências pelos chefes de
departamento.........................................................................................
55
Quadro 16 – Estágio de atendimento as competências pelos chefes de equipe.... 55
43
Quadro 9 – Número de entrevistados por nível ocupado no eixo gerencial............ 44
Quadro 10 – Competências reconhecidas pelos gestores....................................... 47
Quadro 11 – Status das avaliações......................................................................... 52
Quadro 12 – Estágio de atendimento as competências pelo eixo gerencial........... 53
Quadro 13 – Estágio de atendimento as competências pelos gerentes gerais....... 53
Quadro 14 – Estágio de atendimento as competências pelos gerentes.................. 54

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LISTA DE SIGLAS
ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas
GIRH – Gestão Integrada de Recursos Humanos
ISO – International Organization for Standardization
MBA – Master Bussiness Administration
OHSAS – Occupational Health & Safety Advisory Services
PNUD – Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento
RH – Recursos Humanos
UFES – Universidade Federal do Espírito Santo

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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.................................................................................. 10
1.1 JUSTIFICATIVA............................................................................. 11
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA.......................................................... 13
1.3 OBJETIVOS................................................................................... 13
1.3.1 Objetivo Geral............................................................................ 13
1.3.2 Objetivos Específicos............................................................... 14
1.4 ESTRUTURA DA MONOGRAFIA.................................................. 14
2 REFERENCIAL TEÓRICO................................................................ 16
2.1 SURGIMENTO............................................................................... 16
2.2 A NOÇÃO DE COMPETÊNCIAS................................................... 18
2.2.1 Construção do Conceito........................................................... 18
2.2.2 Complexidade e Espaço Ocupacional..................................... 20
2.3 COMPETÊNCIAS DO INDIVÍDUO E DA ORGANIZAÇÃO............ 22
2.4 INTERFACES COM REMUNERAÇÃO E AVALIAÇÃO................. 23
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS..................................................... 26
3.1 MÉTODO DA PESQUISA.............................................................. 26
3.1.1 Tipo de Pesquisa....................................................................... 26
3.1.2 Obtenção de Dados................................................................... 26
3.2 ANÁLISE DOS DADOS.................................................................. 29
4 O CASO EMPRESA SIGMA............................................................. 31
4.1 HISTÓRICO.................................................................................... 31
4.2 IMPLANTAÇÃO DO MODELO DE COMPETÊNCIAS................... 34
4.3 CONSIDERAÇÕES ACERCA O MODELO DE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS NA EMPRESA .......................................................
38

9
4.4 ESTRUTURA DO EIXO GERENCIAL E SUAS COMPETÊNCIAS
REQUERIDAS......................................................................................
41
5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS.................................
43
5.1 CARACTERÍZAÇÃO DOS ENTREVISTADOS..............................
43
5.2 INTERFACES DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS X
MUDANÇA CULTURAL.......................................................................
44
5.3 RECONHECIMENTO DAS COMPETÊNCIAS NO DIA-A-DIA DO
TRABALHO..........................................................................................
47
5.4 CONTRIBUIÇÃO PERCEBIDA DO MATERIAL DE
DIVULGAÇÃO FORNECIDO...............................................................
49
REMUNERAÇÃO E PROMOÇÃO.......................................................
50
5.6 AVALIAÇÃO ANUAL......................................................................
52
6 CONCLUSÕES.................................................................................
58
REFERÊNCIAS....................................................................................
61
APÊNDICES.........................................................................................
63
Apêndice A: Roteiro para entrevistas com profissionais de RH......................
64
Apêndice B: Roteiro para entrevistas com gestores...................................
66
Apêndice C: Modelo de e-mail para convite dos entrevistados...................
68

10
1 INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas das organizações presentes no contexto de reestruturação
produtiva e do trabalho assume o papel de adequar as mudanças ocorridas nas
fábricas – na busca pelo crescimento com menor custo e maior valor agregado – às
necessidades que delas surgiram no cotidiano dos trabalhadores. Dentre essas
necessidades cita-se; a incorporação de mais responsabilidades, menos horas
disponíveis fora das organizações, problemas de saúde e maiores exigências de
desenvolvimento pessoal.
As mudanças na forma, na velocidade e na quantidade de “entregas” exigidas dos
trabalhadores estimularam a procura de meios inovadores de desenvolver neles
novas características exigidas pelo contexto. Porém, que para que os trabalhadores
devolvam às organizações os resultados esperados ou mais do que os esperados,
mudou-se também o cotidiano extra-organizacional destas pessoas. As horas
presentes na organização tornaram-se sequer suficientes para entregar os
resultados, muito menos para desenvolver-se nos níveis exigidos.
Este cenário explica a não adequação dos modelos de gestão de pessoas antes
empregados nas organizações e o porquê já não dão conta mais de estabelecer os
inputs necessários por parte destas para que os trabalhadores entreguem os outputs
requeridos.
Desse modo, novos debates emergem na academia e no mercado sobre o Modelo
de Gestão de Pessoas por Competências, que nas produções atuais surge como
mais adequado neste momento para compreender as novas realidades
organizacionais e gerir seus trabalhadores.
Este trabalho visa desta forma, trazer os resultados obtidos em um estudo realizado
em uma grande mineradora localizada na região sudeste do Brasil, que utiliza o
Modelo de Gestão por Competências, o qual encontra-se implantado em todos os
níveis organizacionais. Por este motivo e dado o grande porte da organização, foi
necessário delimitar o estudo apenas em um eixo de carreira da organização, sendo
este o gerencial. Para tanto foi realizada uma pesquisa qualitativa, feita por meio de
análise documental, entrevistas e visita técnica para reconhecimento de campo; e

11
para tratamento dos dados do estudo de caso, foi feita análise de conteúdo. Dado
que a Empresa Sigma1
não apresenta apenas uma unidade produtiva na região
sudeste, além de ter vários escritórios (alguns fora do Brasil), a amostra de gestores
a ser considerados se restringe a uma unidade produtiva e um escritório localizados
no Estado do Espírito Santo, já que estes dois locais apresentam menor distância
física em relação a Universidade Federal do Espírito Santo (UFES) o que facilitou a
ida ao campo por várias vezes, como se fez necessário.
Este é parte integrante de vários estudos já realizados e ainda em curso em
empresas capixabas de grande porte, feitos pelo Grupo de Pesquisa vinculado ao
NETES (Núcleo de Estudos em Tecnologias de Gestão e Subjetividades) do
Programa de Pós-Graduação em Administração (PPGAdm) da UFES. O Grupo é
constituído por professores pesquisadores e alunos mestrandos do PPGAdm, além
de graduandos de administração vinculados ao Departamento de Administração da
UFES; e tem como objetivo compreender a realidade organizacional capixaba com
foco no estudo da Gestão por Competências e desta forma produzir conhecimento
na área.
A seguir, apresentam-se os motivos da escolha do tema e da empresa lócus da
pesquisa, bem como a relevância do estudo dos mesmos.
1.1 JUSTIFICATIVA
A expressão “gestão de pessoas” veio em substituição a então utilizada “recursos
humanos”, já que esta última trazia consigo a noção de que o indivíduo era
previsível e controlável, não tendo capacidade de participar ativamente das várias
faces do trabalho desenvolvido. Percebeu-se que o ser humano era mais do que um
recurso a ser explorado pelas organizações, era mais do que um fator produtivo e
devia, portanto, ser considerado em suas múltiplas dimensões. (MOTTA e
VASCONCELOS, 2006)
Este é o indivíduo que as organizações necessitam hoje em seu quadro de
colaboradores, dada a reestruturação freqüente dos mercados em que atuam,
1
Nome fictício adotado para manter sigilo em relação à identificação da empresa caso.

12
busca-se flexibilidade e velocidade de respostas para as situações internas, de
forma que seja possível atender as demandas externas com a qualidade esperada.
Para atender a estas demandas é necessário que se tenha o comprometimento de
todos dentro da organização com os objetivos e estratégias desta, mas isto não
ocorre se as estruturas organizacionais forem engessadas de forma que não
permitam a autonomia e a iniciativa.
É neste contexto que a Gestão de Pessoas por Competências surge, de forma a
trazer maiores contribuições e condições de gerir estes indivíduos nas organizações,
já que o modelo de competências está ligado a flexibilidade e a adaptação às
mudanças organizacionais que ocorrem, e não a rigidez de cargos e funções pré-
estabelecidas.
Entende-se que a competência incorpora em sua definição não só a bagagem de
conceitos e experiências adquirida pelo indivíduo ao longo da vida, mas também as
diferentes complexidades e exigências das tarefas a que são submetidos, e com a
junção destes fatores, tem-se o grau de qualidade e desempenho dos resultados
apresentados à empresa.
Este trabalho justifica-se, na medida em que traz o tema competências nos seus
desdobramentos conceituais até então apresentados pela literatura referente e
busca perceber alguns fatores de sua implantação na prática organizacional.
Do ponto de vista acadêmico, justifica-se por trazer a investigação em uma empresa
pouco estudada neste aspecto e que, por já ter efetuado dois ciclos de avaliação
com o Modelo de Competências oferece vários elementos importantes a serem
considerados em sua exploração. Tais fatores vêem reforçar o motivo pelo qual foi
escolhida a Empresa Sigma e não outras que tenham também o modelo implantado,
já que ela tem o diferencial do estágio de maturidade do modelo e por alcançar
todos os níveis hierárquicos, fato este que não havia sido encontrado ainda nas
empresas que tinham sido alvo das pesquisas realizadas até então pelo Grupo de
Pesquisa anteriormente citado.
O tema ainda encontra-se em desenvolvimento de seus conceitos e
desdobramentos, e por este motivo, o presente trabalho colabora para que

13
elementos de um novo campo sejam incorporados nesta discussão e possam trazer
mais dados para as reflexões atuais sobre o tema.
Tendo sido expostas, portanto, as justificativas que embasam o estudo realizado, a
seguir apresenta-se o problema que norteou as procuras então estabelecidas.
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA
A partir desta percepção da importância do contexto, da empresa e do tema a serem
estudados, elaborou-se o seguinte problema de pesquisa: Como os gestores da
Empresa Sigma reconhecem as competências utilizadas por eles em suas
atividades de trabalho e como se dá a avaliação destas?
1.3 OBJETIVOS
A partir da formulação do problema acima exposto, buscou-se definir e delimitar
objetivos que dêem o norte para as leituras dos autores a serem considerados e dos
materiais internos fornecidos pela empresa, bem como as idas ao campo e por fim a
análise dos dados obtidos.
1.3.1 Objetivo Geral
Em uma abordagem mais ampla este trabalho baseia-se na percepção do gestor
sobre a Gestão por Competências implantada na organização.
Traz consigo, portanto, o objetivo geral de compreender o uso e o reconhecimento
que os gestores da Empresa Sigma fazem das competências utilizadas por eles em
suas atividades de trabalho e entender como se dá a avaliação das mesmas.

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1.3.2 Objetivos Específicos
Para nortear o alcance do objetivo geral, foram delineados os seguintes objetivos
específicos:
• Caracterizar o Modelo de Gestão por Competências implantado na Empresa
Sigma.
• Identificar quais competências são requeridas (prescritas), pela Empresa
Sigma, dos níveis gerenciais.
• Descrever os principais aspectos do processo de implantação do modelo com
relação ao contexto de mudanças organizacionais na empresa.
• Esclarecer se os gestores percebem alguma relação da Gestão por
Competências com a remuneração/promoção na empresa.
• Identificar as competências que os gestores da Empresa Sigma reconhecem
que mobilizam no seu cotidiano de trabalho.
• Mostrar como se dá a avaliação das competências nesse nível
organizacional.
1.4 ESTRUTURA DA MONOGRAFIA
O presente trabalho está estruturado em cinco capítulos, além desta introdução.
No segundo capítulo encontra-se o referencial teórico que fundamenta e traz
embasamento para todo o processo de pesquisa e análise dos dados obtidos.
No terceiro capítulo são descritos os aspectos metodológicos deste estudo, incluindo
os aspectos quanto a natureza do método, aos objetivos, aos procedimentos e
instrumentos utilizados para obtenção e análise de dados.

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No quarto capítulo tem-se a caracterização da Empresa Sigma, seu histórico e
demais aspectos relacionados a este estudo, a descrição da implantação do Modelo
de Gestão por Competências e as características deste modelo, além de trazer a
estrutura do eixo gerencial e a descrição das competências requeridas para o eixo.
No quinto capítulo faz-se a análise e expõe-se as interfaces da Gestão por
Competências com a mudança cultural iniciada na empresa, bem como com a
remuneração e a promoção. Destaca-se ainda, a contribuição para os gestores do
material de divulgação fornecido pela empresa, além de quais competências são
reconhecidas no dia-a-dia de trabalho e como se dá a avaliação destas.
No sexto capítulo apresentam-se as conclusões obtidas com o presente trabalho,
além de serem propostas vertentes para novos estudos sobre o tema.

16
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo estão expostas as principais construções teóricas realizadas sobre o
tema e que fundamentam a pesquisa realizada neste trabalho.
Não tem-se aqui o objetivo de realizar uma completa revisão sobre o tema e sim os
principais elementos que se fazem necessários para a contextualização e
compreensão do mesmo.
2.1 SURGIMENTO
O acirramento da concorrência, a instabilidade dos mercados e a exigência de maior
valor agregado dos produtos e serviços, fatores estes advindos dos processos de
globalização, exigiram que as organizações buscassem maior flexibilidade produtiva.
E para que isto ocorresse era necessário contar com pessoas mais autônomas e
com maior iniciativa, além de uma descentralização dos processos decisórios, de
forma que houvesse um comprometimento geral com os objetivos e estratégias
organizacionais. (DUTRA, 2008; SARSUR,2007)
As abordagens tradicionais de gestão de pessoas já não mais atendiam as
necessidades organizacionais e com isso, as pressões advindas do ambiente em
que a organização se insere e das pessoas que nela trabalham, exigiram uma outra
abordagem para a área. (DUTRA, 2008)
É importante ressaltar que a nova atenção dada às pessoas, volta-se mais ao fato
de que “a satisfação da mão-de-obra é o que garante o andamento adequado dos
trabalhos” do que “por considerar as pessoas como diferenciais competitivos e
preocuparem-se de fato com elas, como nos lembra Sarsur (2007; p. 60).
Dentro desta conjuntura surgem as discussões sobre a Gestão de Pessoas por
Competências, a qual apresenta suas bases em duas escolas, a francesa e a
americana.

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A escola americana, que tem como principais autores, McClelland, Boyatsis,
Spencer e Spencer, Prahalad e Hamel, traz que a competências é um conjunto de
qualificações que leva o trabalhador a uma performance superior numa dada
situação. (PETINELLI-SOUZA, 2006) Sendo que McClelland, foi o primeiro a expor o
conceito de competências de forma estruturada, numa tentativa de identificar os
traços que distinguem os trabalhadores bem-sucedidos dos que não o são. Já a
escola francesa – a qual é seguida neste trabalho –, é representada por Le Boterf,
Zarifian e Perrenoud, além de ter os brasileiros Dutra e Fleury e Fleury que
concordam com essa visão.
Segundo Zarifian (2008), alguns aspectos devem ser considerados quando
analisadas as mutações ocorridas no trabalho e nas organizações, para isto, trÊs
aspectos principais são considerados, a saber: evento, comunicação e serviço.
Evento representa acontecimentos cotidianos que “ocorrem de maneira parcialmente
imprevista, inesperada, vindo perturbar o desenrolar normal do sistema de
produção”, assim, trabalhar, é pressentir os eventos (através de indícios da
eminência), enfrentá-los com sucesso quando ocorrem (através de uma intervenção
ativa e pertinente, e acordo com os prazos) e analisá-los após sua ocorrência (para
compreender causas e evitar que volte a ocorrer). (ZARIFIAN, 2008, p. 41)
Em substituição a importância dada à divisão do trabalho e a separação entre
tarefas e responsabilidades, tem-se a comunicação, que visa entender os problemas
e as obrigações dos outros, as interdependências e a complementaridade, além de
conseguir entender a si mesmo e os efeitos de suas ações, compartilhando normas
mínimas de justiça, que permitam acesso igualitário à informação e a distribuição
equitativa de seus benefícios. Percebe-se que é na ocorrência de um evento que as
comunicações se dão de forma mais acentuada. (ZARIFIAN, 2008)
E o serviço, que é o que efetivamente se proporciona a um cliente-usuário, aquilo
que transforma seu modo de vida, e é o que justifica a sobrevivência de uma
organização e a manutenção do emprego dos que ali trabalham. (ZARIFIAN, 2008)
Desta forma podemos compreender que a ruptura com a visão taylorista é clara,
pois ao invés de termos o isolamento do trabalhador em um posto com uma
determinada função, sendo assim responsável por apenas uma parte específica da

18
produção, há na nova visão, a comunicação em torno dos eventos e do serviço, o
que traz uma responsabilidade coletiva, com as ações, os saberes e as avaliações
tratadas de forma compartilhada. (ZARIFIAN, 2008)
É diante destas novas vertentes, que se encontram os estudos sobre a Gestão por
Competências que se quer trabalhar nesta pesquisa.
2.2 A NOÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Vai-se tratar aqui, do conceito de competências propriamente dito e seu elementos
constituintes, de forma a esclarecer a abrangência do conceito, além dos conceitos
complementares – como a complexidade e o espaço organizacional – trazidos de
forma a colaborar com sua aplicação e entendimento do posterior estudo de caso
contido nesta pesquisa.
2.2.1 Construção do Conceito
Para trazer uma idéia da abrangência e multidisciplinaridade que cerca o conceito de
competência na produção brasileira, expõe-se algumas conclusões trazidas por
Dutra et al. (2008) onde: Carvalho (2000) trata o tema sob uma perspectiva histórica,
social e política, além de dizer que a dinâmica da noção de competência é também
subordinada a determinações mais amplas, provindas da própria lógica de
valorização do capital; Carrion (2002) traz que a abordagem do modelo, constitui
uma estratégia da empresa para envolver e comprometer os trabalhadores de forma
não participativa, mesmo que seja pelo comprometimento incitado e/ou compulsório.
Brandão e Guimarães (2001) põem em evidência a perspectiva sociológica do
trabalho, afirmando a necessidade de abordagem de competências tratar do valor
social para o indivíduo. Barbosa et al. (2002) e Santos (2001) trazem a
complexidade, a heterogeneidade e a difícil operacionalização o conceito. E por fim,
Fleury e Fleury (2002), lembram que estas várias perspectivas no tratamento do
conceito se justificam no fato de este ser ainda um conceito em construção.

19
Ainda em Dutra et al. (2008), pode-se entender a vertente do pensamento de Le
Boterf e Zarifian, quando associam competência às realizações das pessoas, ao que
elas produzem e entregam para o meio onde se inserem.
Assim, para Le Boterf (apud Dutra et al., 2008, p. 34):
“[...] a competência não é um estado ou um conhecimento que se tem, nem
é resultado de treinamento, na verdade, competência é mobilizar
conhecimentos e experiências para atender as demandas e exigências de
determinado contexto, marcado geralmente pelas relações de trabalho,
cultura da empresa, imprevistos, limitações de tempo e de recursos etc. [...]
podemos falar de competência apenas quando há competência em ação,
traduzindo-se em saber ser e saber mobilizar o repertório individual em
diferentes contextos.”
Para Zarifian (2008, p. 68) “a competência é ‘o tomar iniciativa’ e ‘o assumir
responsabilidade’ do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se
depara”, mostrando que, como dito anteriormente, com a nova organização do
trabalho não há mais a prescrição e sim a autonomia e a automobilização do
indivíduo. Buscando trazer maior clareza para os termos usados na definição por ele
proposta, Zarifian (2008) explica a importância de alguns termos por si só, sendo
eles: assumir, tomar iniciativa, assumir responsabilidade e sobre situações,
detalhadas a seguir.
Para o autor, é o indivíduo que “assume” a competência quando aceita a
responsabilização por uma atividade de trabalho. O “tomar iniciativa” perpassa a
escolha da ação mais adequada (baseada nas possibilidades das normas
existentes) e/ou o inventar a melhor ação a ser tomada (baseada em conhecimentos
preexistentes. O “assumir responsabilidades” não é a execução de ordens, mas sim
a responsabilidade por todo o evento, na avaliação da situação, na iniciativa que
pode exigir e pelas conseqüências da ação tomada. E as “situações” que envolvem
a subjetividade individual de enfrentá-las e determinar suas ações em relação a ela.
Em uma segunda abordagem Zarifian (2008, p. 72) traz que “a competência é um
entendimento prático de situações que se apóia em conhecimentos adquiridos e os
transforma na medida em que aumenta a diversidade das situações”. Nesta
abordagem que enfatiza a dinâmica da aprendizagem o autor faz quatro destaques,
que traz-se a seguir.

20
O “entendimento é prático” no sentido de que está orientado para a ação, e
perpassa tanto a dimensão cognitiva quanto a compreensiva, já que entender uma
situação é saber avaliá-la levando em conta os comportamentos de seus
relacionados. “Que se apóia em conhecimentos adquiridos”, pois não há exercício
de competência sem conhecimentos prévios para serem mobilizados, ressaltando-se
que é fundamental admitir a dimensão da incerteza nestes, para que haja um
constante aprendizado trazido pelas contestações. “Os transforma”, mas para isto é
preciso que se avalie o que pode ser tirado como lição do evento ocorrido e assim
aumentar e transformar os conhecimentos do indivíduo. E por fim, “quanto maior for
a diversidade das situações, mais intensamente serão modificados os
conhecimentos”, porém é preciso que haja tempo necessário para que se entenda
em profundidade o ocorrido.
E na terceira abordagem, segundo Zarifian (2008, p. 74):
“[...] a competência é a faculdade de mobilizar redes de atores em torno
das mesmas situações, é a faculdade de fazer com que esses atores
compartilhem as implicações de suas ações, é fazê-los assumir áreas de
co-responsabilidade.”
Em que “mobilizar redes de atores” implica que em situações muito complexas é
preciso que se unam as competências de vários trabalhadores no sentido de
resolver o evento ocorrido. “Compartilhar as implicações de uma situação” ocorre se
houver implicações comuns a todos, vivenciando os mesmos objetivos e
responsabilidades pela situação e seu desfecho, traz um melhor desempenho para
as organizações. E “assumir campos de co-responsabilidade”, acarreta na execução
das ações a serem tomadas as implicações na responsabilidade pessoais e na co-
responsabilidade (aquela compartilhada pelo grupo).
2.2.2 Complexidade e Espaço Ocupacional
Nos modelos de gestão anteriores havia a noção de cargo e a adequação das
pessoas a este, desse modo quanto maior a complexidade das atribuições e das

21
responsabilidades, “maior” o cargo e maior a remuneração. Porém a complexidade
faz maior sentido nos conceitos aplicados as competências, quando atribuída à
pessoa que exerce o cargo e não a este em si.
Segundo Hipólito (apud DUTRA, 2008, p. 42) “é alta a correlação entre a
complexidade das atribuições e responsabilidades e o nível de agregação de valor
da pessoa para o ambiente no qual se insere”, sendo assim, foi necessário
estabelecer níveis de complexidade para tornar possível a aplicação do modelo.
Segundo Elliott Jaques (apud DUTRA, 2008, p. 43), estes níveis “podem ser
medidos no intervalo de tempo entre a tomada de decisão de forma autônoma e a
possibilidade de avaliação dos resultados dela decorrentes”, de modo que “quanto
maior o tempo, mais elevado é o nível de abstração exigido para que a decisão
tomada esteja correta e seja efetiva”. Acreditando ser o intervalo de tempo uma
medida incompleta para traçar o nível de complexidade, Rowbottom e Billis, além de
Stamp fizeram contribuições, adicionando a complexidade das responsabilidades da
posição e o processo de tomada de decisão, respectivamente.
Em substituição ao conceito de cargo, passou-se a utilizar a expressão espaço
ocupacional, para designar o “conjunto de atribuições e responsabilidades das
pessoas dentro de uma organização”, e percebeu-se que este espaço ocupado era
‘dinâmico’, pois era influenciado tanto pelas necessidades da empresa como pela
capacidade da pessoa em atender a elas, agregando ao conceito a entrega. Assim,
quanto mais responsabilidades e mais atribuições complexas, mais valor a pessoa
agrega, necessitando ampliar seu espaço ocupacional, através de um maior nível de
complexidade de suas atribuições, o que fará com que agregue mais valor. (DUTRA,
2008, p. 39)

22
2.3 COMPETÊNCIAS DO INDIVÍDUO E DA ORGANIZAÇÃO
Durante as primeiras construções do conceito de competências, Mirabile (apud
Fleury e Fleury, 2001, p.184-185) traz a diferenciação entre competência, de
aptidões, habilidades e conhecimentos, sendo “aptidão, talento natural da pessoa, o
qual pode vir a ser aprimorado” e “habilidades, demonstração de um talento
particular na prática” e “conhecimentos, o que as pessoas precisam saber para
desempenhar uma tarefa”.
Nesta fase, com as contribuições trazidas pela escola americana, o conceito de
competências é tido, segundo Fleury e Fleury (2001, p. 188):
“como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto
de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho,
acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na
inteligência e na personalidade das pessoas”
Le Boterf (apud Fleury e Fleury, 2001, p.187) traz para a construção do conceito a
definição de competência como o entrecruzamento de três eixos, “formados pela
pessoa (sua biografia, socialização), pela sua formação educacional e pela sua
experiência profissional”.
Com a junção das contribuições trazidas pela escola francesa e pela americana,
Fleury e Fleury (2001, p.188) traçam o conceito de competência como: “um saber
agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo.”
Exposto este conceito, segue abaixo (ver quadro 1), as definições dos termos ali
empregados.

23
Saber agir
Saber o que e por que faz.
Saber julgar, escolher, decidir
Saber mobilizar
recursos
Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.
Saber comunicar
Compreender, trabalhar, transmitir informações,
conhecimentos.
Saber aprender
Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos
mentais; saber desenvolver-se.
Saber engajar-se e
comprometer-se
Saber empreender, assumir riscos.
Comprometer-se.
Saber assumir
responsabilidades
Ser responsável, assumindo os riscos e conseqüências de
suas ações e sendo por isso reconhecido.
Ter visão estratégica
Conhecer e entender o negócio da organização, o seu
ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
Quadro 1 – Competências para o profissional
Fonte: Fleury e Fleury (2001, p. 188)
Há ainda o conceito de “entrega”, que por vezes será citado neste trabalho e foi
concebido por Dutra (2008, p. 56) e “está associado à efetiva ação o indivíduo no
exercício de suas atividades no trabalho”, traduzindo assim, “a real contribuição do
profissional, no cumprimento de determinada competência”.
Além das competências do indivíduo, tem-se também as competências de uma
organização trazidas por Zarifian (apud Fleury e Fleury, 2001, p.189), que diferencia
as seguintes competências em uma organização:
Sobre processos Conhecer o processo de trabalho
Técnicas Conhecer especificamente o trabalho a ser realizado
Sobre a
organização
Saber organizar os fluxos de trabalho
De serviço
Aliar à competência técnica a pergunta “que impacto este produto
ou serviço terá sobre o consumidor final?”
Sociais
Saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos
das pessoas
Quadro 2 – Competências em uma organização
Fonte: Elaborado a partir de Zarifian 9apud Fleury e Fleury, 2001, p.189)
2.4 INTERFACES COM REMUNERAÇÃO E AVALIAÇÃO
As competências individuais necessitam estar em consonância com os objetivos, as
estratégias e as competências da organização e é preciso que haja uma
contrapartida, a entrega feita pelos indivíduos às organizações.

24
Neste contexto surgem as interfaces da Gestão de Pessoas por Competências com
a remuneração e a avaliação, e iniciando este debate soma-se ao tema o conceito
de carreira.
A carreira deve ser compreendida como “uma seqüência de posições e de trabalhos
por ela [a pessoa] realizados, articulados de forma a conciliar o desenvolvimento das
pessoas com o desenvolvimento da empresa”, de acordo com Dutra (2008, p. 76).
Somando-se este conceito aos já apresentados de complexidade e espaço
ocupacional, pode-se entender o conceito de eixo, como o desenvolvimento que o
indivíduo seguirá na organização dentro de um conjunto de referências, que terá
como base as expectativas do indivíduo e da organização.
As carreiras se encaixam em três categorias, segundo Dutra (2008), as operacionais
(carreiras ligadas às atividades-fins da empresa), as profissionais (ligadas a
atividades específicas) e as gerencias (ligadas às atividades de gestão da empresa),
sendo esta última o foco deste trabalho.
As pessoas ocupantes desta última categoria podem ter como origem a categoria
operacional ou profissional (que demonstrem vocação para seguir a carreira
gerencial), ou inda ser recém-formados que são preparados para as gerenciais
(denominados trainees).
Tendo-se substituído assim, o cargo pelo espaço ocupacional, a partir da década de
70, começou-se a pensar na diferentes remunerações baseadas nas pessoas e não
nos cargos. O que suscitou algumas observações relevantes sobre o tema.
Segundo Dutra et al. (2008) o foco no modelo de competência não deve ser a
remuneração e sim o desenvolvimento profissional, para que não haja uma limitação
das contribuições que o modelo pode gerar para a empresa, além de as decisões
sobre remuneração ainda envolvem outros fatores como o mercado de trabalho e a
capacidade financeira da organização. A pessoa precisa ser remunerada a partir do
nível de contribuição e agregação de valor para a organização e não pelo conjunto
de capacidades e conhecimentos que ela possui que pode ou não mobilizar.
Segundo o autor, a manutenção da lógica de remuneração através da avaliação da
complexidade do trabalho exercido e da responsabilidade exigida, facilita o diálogo

25
entre o modelo de competências e as estruturas ainda vigentes de remuneração por
cargos. Trazendo por fim, que deve-se escolher o modelo remuneratório centrado
nos cargos ou nas pessoas, através das necessidades e características
apresentadas pela organização.
Uma segunda interface com o modelo de competência que será abordada por este
trabalho em suas análises do estudo de caso é a avaliação, e por isto se faz
necessário trazer alguns conceitos para a discussão.
O objetivo da avaliação é convergir as ações individuais com os propósitos
organizacionais, envolvendo decisões de desenvolvimento, sucessão e
recompensas. Mas para que isto ocorra é necessário preparar os gestores e seus
subordinados para a aplicação da mesma e realizar o processo de feedback,
devolvendo assim ao funcionário ações de redirecionamento. Não é possível negar
que a avaliação passa pela subjetividade de cada gestor, mas é preciso deixar claro
que ela deve ser o mais uniforme possível em toda a organização.
Para minimizar a subjetividade sempre presente, numa tentativa de trazer
credibilidade perante os funcionários, é preciso estabelecer instrumentos claros para
a avaliação, estabelecendo critérios e embasando justificativas, trazendo assim uma
estruturação única, baseada em parâmetros claros. Dutra et al. (2008, p. 161)
propõe que sejam considerados algumas dimensões para a avaliação “como a
abrangência da atuação, o grau de estruturação das atividades e o nível de
autonomia o indivíduo no exercício do trabalho” o que ajudaria a “descrever
diferentes níveis de complexidade”.
Assim, feita a exposição destas referenciais teóricas que guiaram este trabalho, faz-
se a seguir, a descrição dos aspectos metodológicos da pesquisa.

26
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS
A seguir apresentam-se os aspectos metodológicos que guiaram o presente
trabalho, explicitando as características do método utilizado para a realização da
pesquisa, bem como para a obtenção e análise dos dados.
3.1 MÉTODO DA PESQUISA
3.1.1 Tipo de Pesquisa
A metodologia de pesquisa deve conseguir guiar o pesquisador para o atingimento
do objetivo proposto. Por este motivo, quanto a natureza, foi adotado o método
qualitativo de pesquisa, já que, como foi explicitado por Lakatos e Marconi (2006) a
metodologia qualitativa ao contrário da quantitativa, não utiliza amplas amostras,
pois seu objetivo é realizar uma análise mais detalhada sobre as investigações
realizadas, preocupando-se com o conteúdo psicossocial dos dados obtidos.
E sendo a Administração uma ciência social, esta metodologia se adéqua a este
trabalho na medida em que, segundo Minayo (2007) as Ciências Sociais
preocupam-se com um nível de realidade que não pode ser quantificado, trazendo
seus significados, motivos, atitudes e utilizando-se assim, da pesquisa qualitativa
para responder a questões particulares.
3.1.2 Obtenção de Dados
Quanto aos procedimentos utilizados para a obtenção de dados, adotou-se a
pesquisa bibliográfica, a análise documental e o estudo de caso.
A pesquisa bibliográfica foi realizada a partir da reunião de dados secundários (ou
seja, dados que já haviam sido coletados e estão disponíveis em fontes como livros),

27
o que traz a vantagem deste tipo de pesquisa na medida em que possibilita ao
pesquisador o acesso a diferentes autores (nacionais e estrangeiros) trazendo assim
um apanhado sobre o assunto tratado – qual seja a Gestão de Pessoas por
Competências. Para tanto buscou-se os principais autores sobre o tema, utilizados
nas discussões do Grupo de Pesquisa e nos referenciais de estudos publicados. Da
seleção resultou a elaboração do referencial teórico deste trabalho, auxiliando a
contextualização do problema de pesquisa.
A pesquisa documental compreendeu a análise de documentos em vários formatos
disponibilizados pela Empresa Sigma. Segundo Yin (2005) os documentos são
importantes para confirmar evidências apreendidas de outras fontes e verificar com
exatidão nomes, cargos e detalhes de eventos citados nas entrevistas. Num primeiro
momento as análises se davam nas dependências da própria empresa, sempre às
sextas-feiras, e através de documentos impressos (cartilhas distribuídas para os
funcionários, manual disponibilizado para os gestores e material interno do RH),
porém como a operacionalização para as leituras se tornou difícil e visando atender
aos participantes do Grupo de Pesquisa sempre que fosse necessário recorrer ao
material, a Empresa Sigma liberou um exemplar de cada documento para análise
nas dependências da UFES. Além destes materiais, teve-se acesso a resultados dos
ciclos de avaliações em formato digital, ao jornalzinho do sindicato distribuído aos
funcionários e as notícias internas disponibilizadas no jornal mural da empresa. As
informações obtidas nesta pesquisa foram de fundamental importância para que as
entrevistas fossem feitas com maior clareza dos fatos e para a categorização dos
dados obtidos.
Por fim, trata-se de um estudo de caso, que segundo Yin (2005, p. 20) “permite uma
investigação para se preservar as características holísticas e significativas dos
acontecimentos da vida real” como, por exemplo, “processos organizacionais e
administrativos”, e “representam a estratégia preferida quando se colocam questões
do tipo ‘como’ e ‘por que’”, casos em que “o foco se encontra em fenômenos
contemporâneos inseridos em algum contexto da vida real”.
As evidências para este estudo de caso na Empresa Sigma vieram de três fontes:
documentos, registros em arquivos e entrevistas. Depois da análise dos documentos
e dos registros em arquivos, fez-se uma visita técnica ao campo.

28
A visita técnica teve a duração de três horas e contou com a participação de quatro
integrantes do Grupo de Pesquisa, incluindo esta autora, os quais foram guiados por
uma operadora. Durante a visita foi possível conhecer os processos da mineradora e
ter uma familiarização com a linguagem utilizada pelos funcionários para se referir a
setores, máquinas e acontecimentos.
Para compreensão da implantação do Modelo de Gestão por Competências, bem
como os agentes envolvidos e a comunicação utilizada, foram realizadas oito
entrevistas, guias por um roteiro (ver apêndice A), com funcionários da equipe de
RH da empresa.
O último instrumento utilizado foi a entrevista com gestores, essa segundo Yin
(2005, p. 279) tem o objetivo de “compreender as perspectivas e experiências dos
entrevistados” possibilitando assim “conhecer o significado que o entrevistado dá
aos fenômenos e eventos de sua vida cotidiana, utilizando seus próprios termos”.
Para esta etapa de entrevista com gestores, fora elaborado um roteiro semi-
estruturado (ver apêndice B), composto por vinte questões. Roteiro este que foi
testado e revisto antes da aplicação. As entrevistas ocorreram sempre as sextas-
feiras, na própria empresa – no Centro de Treinamento dos funcionários –, onde
haviam três salas a disposição dos pesquisadores do Grupo já citado e tiveram a
duração média de uma hora cada.
Para seleção dos entrevistados, a Empresa Sigma cedeu os nomes de todos os
funcionários, os quais foram selecionados aleatoriamente (utilizando o Excel),
formando assim listas semanais que eram enviadas ao RH, que se encarregava de
fazer o convite. Porém, esta etapa de convocação passou pela responsabilidade de
várias funcionárias do setor, até que, por esta atividade demandar muito tempo, foi
repassada a integrantes do Grupo de Pesquisa, para que os próprios integrantes
convidassem os entrevistados através de e-mail. Na tentativa de obter o maior
número de comparecimentos possível, foi elaborado um modelo para o convite (ver
apêndice C), que era enviado tanto para o entrevistado, como para seu respectivo
gestor e para o RH. Este e-mail era enviado às segundas-feiras e em caso de não
confirmação de algum convidado, era feito contato por telefone e posterior
confirmação do mesmo via e-mail – havendo a impossibilidade de comparecimento

29
na data marcada, uma nova data era agendada e o convite reenviado para outros
funcionários.
Foram entrevistados oito gestores. Eles permitiram a utilização do recurso de
gravador de voz, o que proporcionou a transcrição das mesmas, favorecendo a
captura de detalhes das falas com precisão. Fato que permitiu uma análise mais
consistente dos dados obtidos.
3.2 ANÁLISE DOS DADOS
Todos os dados desta pesquisa foram tratados de forma a possibilitar uma fidelidade
e detalhamento dos dados obtidos. Para tanto, os dados secundários apreendidos
na pesquisa bibliográfica foram selecionados e organizados de forma a trazer
clareza na busca das respostas para o problema proposto.
As transcrições das entrevistas foram submetidas à análise de conteúdo, que de
acordo com Bardin (2004), tem como objetivo a inferência, isto é, dedução lógica, de
conhecimentos que é precedida pela descrição das características pesquisadas a
serem organizadas por meio de categorias. A interpretação sucede a inferência. É a
etapa que atribui sentido às características baseando-se no referencial teórico.
A categorização segundo Bardin (2004) é a classificação de elementos
característicos de um conjunto, baseados na diferenciação. Desse modo, as
categorias agrupam elementos constitutivos com particularidades em comum, sob
um título genérico. Com isso, os dados desta pesquisa foram distribuídos em cinco
categorias (figura 1), quais sejam: (i) mudança cultural, (ii) reconhecimento das
competências, (iii) material de divulgação, (iv) remuneração/promoção e (v)
avaliação anual. Essas categorias são detalhadas no capítulo 5.

30
Figura 1 – Análise de Conteúdo: categorias
Remuneração/
Promoção
Reconhecimento
das
Competências
Avaliação Anual
Material de
divulgação
Mudança
Cultural
Gestão por
Competências
na Empresa
Sigma
Fonte: Elaborado através dos das entrevistas.
Sendo assim, faz-se no capítulo a seguir, a caracterização da Empresa Sigma, bem
como dos principais aspectos relacionados a implantação o Modelo de Gestão por
Competências na mesma.

31
4 O CASO EMPRESA SIGMA
Na região sudeste, onde se encontra a Empresa Sigma, lócus da então pesquisa, há
um pequeno número de mineradoras e estas possuem características muito
diferentes.
Percebe-se então, que apresentar dados como o ano de criação, as localidades em
que estão presentes, o número de funcionários, fatos históricos, composição
acionária e seus produtos comercializados, comprometeriam o sigilo em relação a
identidade da mesma – sigilo este requerido pela empresa –, e é por este motivo
que muitas características da Empresa Sigma não são expostas neste capítulo, já
que o Grupo de Pesquisa firmou um contrato com a empresa de não identificação da
mesma nos trabalhos resultantes.
Sendo assim, juntando-se a necessidade de anonimato da empresa, ao pequeno
número de mineradoras na região e a grande discrepância das características das
mesmas, apenas as informações que não revelam a identidade da Empresa Sigma
foram consideradas nos tópicos deste capítulo.
4.1 HISTÓRICO
A implantação da Empresa Sigma insere-se num momento no qual o Estado do
Espírito Santo refletia a política desenvolvimentista, representado na figura do
governador Cristiano Dias Lopes, que, tornou possível a implantação de “Grandes
Projetos” como Companhia Vale do Rio Doce (CVRD), Companhia Siderúrgica de
Tubarão (CST), Aracruz Celulose e Samarco Mineração S.A. (VASCONCELOS,
2004).

32
A Empresa Sigma realizou por algumas vezes a revisão de suas políticas de gestão,
sua estratégia e sua estrutura, em função das mudanças sofridas pelo ambiente em
que está inserida, pelo contexto histórico-econômico ou por fatores internos.
A empresa têm implantadas três certificações ISO – normatização internacional que
visa certificar que as empresas que as possuem seguem os preceitos estabelecidos
pelos padrões exigidos, e no Brasil é homologada pela ABNT –, a ISO 9001 (relativa
a gestão da qualidade em ambientes de produção), a ISO 14001 (relativa a gestão
do ambiente em ambientes de produção) e a ISO 27001 (relativa a eficiência do
Sistema de Gestão de Segurança da Informação), além da certificação OHSAS
18001(relativa a Segurança e Saúde do Trabalho). (DOCUMENTO 6)
E recebeu vários prêmios referentes às mais diversas áreas como: inovação, gestão
de pessoas, melhor empresa do país no ramo em que atua, responsabilidade social,
programa de voluntariado, meio ambiente, saúde e segurança no trabalho e balanço
social; dentre estes destaca-se a premiação pelo ranking Clima Organizacional da
Hay do Brasil como a melhor empresa para se trabalhar no Brasil, já que a Hay é
citada várias vezes pelos entrevistados deste trabalho. (DOCUMENTO 6)
Foi assinado o pacto empresarial pela integridade e contra a corrupção, provido por
órgãos como o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social e o
Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), pacto este que tem
como objetivo boas práticas de ética empresarial, no sentido de não aceitar
corrupção na busca por resultados econômicos. A empresa conta ainda com um
código de conduta, que tem como finalidade estabelecer parâmetros para uma
conduta ética dos relacionamentos internos e externos, e já passou por três revisões
ao longo da sua história. (DOCUMENTO 6)
A implantação da Gestão de Pessoas por Competências se deu em substituição a
política antes utilizada, denominada Gestão Integrada de Recursos Humanos
(GIRH). No histórico do GIRH percebeu-se – e os próprios profissionais do RH da
empresa admitem – que não havia aceitação do modelo por parte dos empregados e
que as críticas ao modelo estão presentes até hoje na empresa, segundo os
profissionais de RH.
Entre os motivos (citados por estes profissionais) para tal rejeição encontra-se:

33
– a falta de envolvimento das áreas na criação do modelo, pois este já veio pronto
para a implantação;
– o método de cálculo da avaliação era bastante complexo – cada capacidade
recebia um peso e havia uma apuração estatística que fazia a contagem dos pontos
de cada funcionário –, os empregados não conseguiam entender e não existia com
isso, um sentimento de transparência em relação à avaliação;
– o foco da avaliação no GIRH era na remuneração e não no desenvolvimento,
havia, portanto, um corte de pontuação para cada nível de complexidade da carreira
seguida. Assim, após a avaliação se o empregado atingiu uma pontuação que o
enquadrasse no cargo acima, o gestor passava o novo nível para o RH, que por sua
vez fazia a adequação da remuneração;
– não havia o compromisso do gestor em dar o feedback da avaliação para o
empregado;
– não havia regularidade das avaliações para todos os setores, cada gestor fazia no
seu tempo, e com isso, por exemplo, alguns empregados eram avaliados a cada
dois anos e outros recebiam mais de uma avaliação por ano (nos casos em que o
gestor queria fazer uma promoção do empregado mas não conseguia a pontuação
suficiente na primeira avaliação);
– era um modelo basicamente de conhecimentos e habilidades, não havia o conceito
de entrega, e com isso, marcou como um modelo que tem como preocupação se o
empregado tem ou não um curso, por exemplo, e não o que ele faz com os
conhecimentos adquiridos neste curso.
No ano de 2005 foi realizada uma pesquisa de clima organizacional na Empresa
Sigma, a partir da qual esta observou que havia a necessidade de algumas
mudanças. Como resposta as falhas encontradas foram formados grupos de
discussão compostos por funcionários de todos os eixos da empresa, que
expuseram sugestões e formularam propostas de melhoria do clima organizacional.
Para a aplicação destas medidas, seria necessário um longo projeto de implantação
que permitisse a incorporação das mudanças por todos, e foi então estabelecido o

34
Programa de Mudança Cultural2
. Este tem um tempo estimado de duração de dois
anos, envolve todos os empregados da empresa e está vinculado a uma
reestruturação dos valores organizacionais, da missão e da visão da empresa, numa
busca por alinhamento com as novas estratégias organizacionais.
A implantação do Modelo de Gestão por Competências faz parte desta mudança e
seus aspectos são descritos a seguir, com base em investigação documental e em
entrevistas realizadas com o RH para esclarecimentos sobre o modelo.
4.2 IMPLANTAÇÃO DO MODELO DE COMPETÊNCIAS
A Empresa Sigma tomou conhecimento do modelo através de outra empresa
localizada em Minas Gerais, que já trabalhava com o conceito de entrega e
percebeu-se então que havia uma grande aproximação com a forma que a Empresa
Sigma se relacionava com a Gestão de Pessoas.
A decisão de implantação do novo modelo surgiu no próprio RH da empresa, através
do seu gerente geral, do gerente de desenvolvimento de pessoas e dos analistas da
área. Como primeiro passo foi elaborado um manual para a empresa, que foi então
levado para a avaliação da direção.
Num primeiro momento houve a resistência de alguns grupos quanto à implantação
do novo modelo, por estes estarem ainda presos no GIRH – e acreditasse que por
haver maior objetividade nas avaliações no antigo modelo, o que para a maioria dos
engenheiros é de mais fácil visualização –, mas com os questionamentos iniciais
feitos pela diretoria e após os esclarecimentos dados pela equipe de RH, o modelo
foi bem aceito, com o facilitador de o GIRH já não possuir aderência na empresa,
não atender as necessidades e, portanto, não fazia mais sentido a sua perpetuação.
Após os esclarecimentos viu-se que seria um modelo que traria a possibilidade de
conversa entre as práticas do RH, como recrutamento, seleção, capacitação e
2
Nome fictício adotado neste trabalho para preservar a identificação da empresa, já que este projeto
está veiculado na mídia.

35
avaliação, além de fornecer subsídio gerencial para identificar se as pessoas estão
ou não atuando dentro do nível de complexidade esperado.
Durante a implantação houve atrasos, pois como era uma mudança que envolvia
toda e empresa e despendia muita atenção, algumas questões que aconteciam no
dia-a-dia acabavam por desacelerar o processo. A partir da definição de um
cronograma completo de implantação e a contratação da equipe de desenvolvimento
do sistema e materiais complementares o processo se deu com poucos atrasos.
Como metodologia para implantação foram formados três grupos diferentes com
representantes de várias áreas – como exemplificado na composição do “Grupo X”3
(ver quadro 3) , sendo esta apenas uma das três composições que foram feitas –,
que em workshops e reuniões, construíram conjuntamente os parâmetros do novo
modelo.
4 Analistas de Recursos Humanos Sênior
1 Engenheiro Especialista Sênior
1 Gerente de Desenvolvimento de Pessoas
1 Gerente Geral de Engenharia de Planejamento e Construção
1 Gerente Geral de Gestão de Energia
1 Gerente de Desenvolvimento Organizacional
Composição do
“Grupo X”
1 Gerente Relações do Trabalho
Quadro 3 – Composição do “Grupo X”
Fonte: Elaboração a partir de investigação documental.
No GIRH tinha-se o feedback para avaliação do desempenho passado (ou seja,
quais eram os problemas que tinham acontecido) e a empresa percebeu que não
estava havendo espaço para o diálogo entre as necessidades da empresa que
deveriam ser supridas por determinado funcionário e as expectativas deste em
relação as contrapartidas da empresa. Com o Modelo de Competências tem-se
agora uma avaliação com orientação para o desempenho futuro (ou seja, o que
pode ser feito para evitar problemas futuros e atender as expectativas).
Outro ponto de diferenciação entre o GIRH e o novo modelo que interferiu para a
implantação do mesmo, foi a “durabilidade” deste novo, já que no anterior pouco
tempo depois de sua implantação já foram percebidas importantes falhas e foi
3
Nome fictício adotado.

36
necessária a mudança. Buscou-se por isto, um modelo que apresentasse uma
referência conceitual, que pudesse se adequar as inevitáveis transformações que a
empresa sofre sem perder sua validade, sem haver a necessidade de se buscar
outra vez uma nova ferramenta, era preciso ter um modelo sustentável e flexível.
Já se passaram até o momento atual dois ciclos de avaliação pelo Modelo de
Competências. No primeiro ciclo a empresa focou seus esforços para o momento do
feedback, para tanto foi contratado um profissional em desenvolvimento gerencial
que realizou 16 horas de treinamento em ‘como o gestor dar um feedback aos
subordinados’; e após este, houve também um treinamento com duração de 4 horas
em ‘como receber o feedback’, dado para todo o nível operacional, preparando o
empregado para este momento de avaliação e de desenvolvimento da sua carreira.
Mas antes de aprender como dar e receber o feedback, todos os funcionários
passaram por um treinamento para compreender o novo modelo.
Neste treinamento sobre os conceitos do novo modelo, os empregados participaram
de um jogo interativo e no final recebiam uma mochila e um tag pra colocar seu
nome. A intenção da mochila ela passar a idéia de que o funcionário é um viajante, e
cada hora pode estar em uma empresa ou em uma função com nível de
complexidade diferente, e que o conhecimento que este adquire é a bagagem que
ele sempre leva, é dele.
Uma forma de comunicação que a empresa utiliza é a comunicação direta, onde os
gestores passam a informação para seus subordinados, e para que isto ocorra de
forma linear na empresa e que todos os gestores utilizem a mesma linguagem e as
mesmas informações, a empresa tem um informe gerencial, que é passado a todos
os gestores com a informação padronizada. Esta comunicação, segundo a empresa,
foi de grande importância para a adesão de todos ao Modelo de Competências, já
que houve primeiro a sensibilização dos gestores que repassaram sua aceitação
para os seus subordinados.
Outras ferramentas de comunicação também foram utilizadas como: o informativo
semanal (que circula toda segunda-feira), o jornal mural (que é trocado toda
semana), a intranet (onde acontecem enquetes e os funcionários enviam
depoimentos e mensagens), abordagens feitas no restaurante e a tela de descanso

37
(onde são colocadas mensagens do prazo para o gestor fazer o feedback e o link
para a tela de avaliação).
No segundo ciclo a empresa trouxe o foco para as orientações de auto-
desenvolvimento, que traz um formato onde o próprio empregado é responsável por
seu desenvolvimento; para tanto houve a distribuição para todos os funcionários de
cartilhas (ou manuais), específicos para cada eixo de carreira, que contêm as
competências requeridas para o eixo em que o profissional atua, e dentro de cada
uma destas há sugestões de filmes, dicas de leitura e outras atividades que podem
ser desenvolvidas pelos funcionários para sua evolução naquela competência
específica.
Para fixar o momento da entrega das cartilhas, o gerente geral de recursos humanos
e a gerente de desenvolvimento de pessoas, escreveram uma carta para cada eixo
de carreira, que foi enviada para os funcionários junto com sua respectiva cartilha
dentro de envelopes em cores. Os gestores receberam as cartilhas de todos os
eixos, para ter informações sobre as competências requeridas de seus subordinados
pela empresa.
Outra forma de comunicação que foi utilizada neste segundo ciclo foi uma
intervenção teatral como forma de sensibilização sobre o auto-desenvolvimento, que
percorreu todas as áreas da empresa. Esta, entende que o lúdico é uma boa forma
de fixação, e por isto foi usado uma apresentação teatral onde os funcionários
participavam de um jogo de argolas, que demonstrava que pode-se fazer a mesma
coisa de maneiras diferentes, além de haver também vários espelhos para os
funcionários se verem com molduras de cores e formatos diferentes, evidenciando
que nem todos têm a mesma percepção dos acontecimentos.
No final de cada ciclo é veiculada uma comunicação informando aos gestores como
foi o processo, quantas avaliações foram feitas e quantos empregados receberam o
feedback até aquele momento.
Para uma melhor compreensão das características e das considerações acerca do
modelo adotado pela empresa, faz-se a seguir, ponderações sobre os aspectos mais
relevantes do Modelo de Gestão por Competências da Empresa Sigma para este
trabalho.

38
4.3 CONSIDERAÇÕES ACERCA O MODELO DE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS NA EMPRESA
A Empresa Sigma utiliza como conceito de competência o descrito por Maria Tereza
Fleury (2000), sendo o “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor
econômico à organização e valor social ao indivíduo”. (DOCUMENTO 1)
Junto com a Gestão por Competências surgiu na empresa o conceito de ‘eixo de
carreira’, em substituição ao antes usado de ‘cargos’. Esta mudança veio para trazer
ao profissional que ocupa espaços organizacionais que vão além do seu cargo – e
que com isso assume mais responsabilidades, traz mais respostas e atende a mais
necessidades organizacionais – a possibilidade de ter medido o seu
desenvolvimento e evoluir para o estágio seguinte do espaço ocupado.
A falta de clareza dos critérios de avaliação do GIRH não acontece no Modelo de
Competências, pois segundo os entrevistados do RH, a evolução nos eixos de
carreira fica condicionada a avaliação de atribuições, responsabilidades e requisitos,
logo, ao contrário do que acontecia no modelo anterior, há transparência, facilidade
de entendimento do cálculo e ampla divulgação interna.
Com essa possibilidade de crescimento dentro do eixo de carreira, o profissional
passa de um nível de atuação operacional – com abrangência de atuação local e
com atividades de alto nível de padronização, estruturação e rotina – e pode ir
galgando espaços até a chegada no nível estratégico – onde terá uma abrangência
de atuação internacional, com atividades de baixo nível de padronização e alto nível
de autonomia.
Para que ocorra essa caminhada do profissional dentro do eixo de carreira, a
empresa entende que este precisa ter os inputs necessários (que seriam as
capacidades) pra trazer para a organização os outputs esperados (que seriam as
competências) para o nível de complexidade que o empregado se encontra.
A empresa define, portanto, como capacidades “o conjunto de conhecimentos
mínimos exigidos para as atribuições e responsabilidades esperadas em cada um

39
dos níveis de complexidade” e “têm caráter cumulativo. E como competência as
“realizações da pessoa, àquilo que ela produz e agrega aos processos e produtos da
empresa” somado “ao conjunto de conhecimentos e habilidades necessárias para
que o empregado desenvolva suas atribuições e responsabilidades”. (DOCUMENTO
1)
Na avaliação feita dentro do Modelo de Competências, o empregado realiza sua
auto-avaliação e o seu gestor em separado também a realiza. No momento
denominado feedback, o gestor chama seu subordinado para uma conversa sobre a
avaliação que fez e em qual quadrante (ver quadro 4) o funcionário se enquadra.
Todo o processo de avaliação de competências tem a duração de cinco meses –
que são definidos pelo RH – e devem ocorrer anualmente.
Supera
Atende
Em desenvolvimento
Quadro 4 – Estágios de atendimento as competências requeridas.
Não Atende
Dentro do modelo existem cinco eixos de carreira no qual o funcionário pode estar
alocado, sendo eles: o eixo operacional, relativo a atividades operacionais e de
apoio; o eixo técnico, que desenvolve e aprimora as tecnologias utilizadas; o eixo
mercadológico, ligado a comercialização, relacionamentos com clientes e análise de
novos mercados; o eixo de suporte ao negócio, voltado aos processos
administrativos e a gestão da informação; e o eixo gerencial, relativo a gestão de
pessoas e recursos.
A Empresa Sigma trabalha ao todo com doze (ver quadro 5) competências, mas
cada eixo tem o seu conjunto de competências apropriado, e apenas duas
competências se encontram em todos os eixos, que são a Orientação para
Resultados e o Trabalho em Equipe.

40
Competências requeridas pela Empresa
Sigma
Orientação para Mercado
Orientação para Resultados
Orientação Estratégica
Gestão de Pessoas
Aprendizagem Organizacional
Articulação de Relacionamentos
Trabalho em Equipe
Negociação
Aprimoramentos de Processos/Inovação
Antecipação e Adaptação a Mudança
Planejamento e Organização
Visão Sistêmica
Quadro 5 – Competências requeridas
Além das competências são requeridos dos profissionais da Empresa Sigma um
conjunto de conhecimentos e habilidades que se encontram dentro de dois grupos,
que são os conhecimentos institucionais e os conhecimentos específicos da área ou
processo de atuação deste.
A empresa, segundo os entrevistados do RH, valoriza também o processo de
aprendizagem, que pode ser feito através de treinamentos oferecidos pela empresa
ou pelas ações de auto-desenvolvimento. Há por exemplo, um programa para o
desenvolvimentos dos gestores, que é constituído de vários módulos como o de
comunicação, o de feedback e o de gestão de negócios, já que aprimorando os
gestores a empresa acredita estar fornecendo subsídio para este melhorar sua
equipe.
O modelo oferece também parâmetros para o recrutamento e a seleção de novos
funcionários ou de funcionários internos a novos postos. Há uma política de
aproveitamento de candidatos internos que estejam aptos aos novos desafios antes
que seja feita uma busca ao mercado de trabalho, e para facilitar este processo há
um banco de dados com estes profissionais que estão preparados para uma
promoção. Depois de realizada a seleção para o novo posto, todos os candidatos
que participaram do processo, sejam eles internos ou externos, recebem um
feedback. O papel dos profissionais do eixo gerencial nestes processos é identificar

41
as demandas para sua área, realizar o contato com o RH para que seja aberta a
seleção, participar das entrevistas finais e escolher o profissional que melhor se
adéqua as necessidades da sua equipe.
Para fins de remuneração é utilizada a metodologia da Hay, que considera o know-
how exigido para o cargo, o processo mental (a complexidade e intensidade das
decisões a serem tomadas) e a responsabilidade por resultados (o quanto aquele
cargo afeta nos resultados finais da empresa). Para promoção é sempre requerido o
resultado ‘supera’ na avaliação de competências – ou ‘atende’ em alguns casos –,
mas esta não é condição única, são requeridos também, por exemplo, formação e
experiência.
Tendo sido feitos os apontamentos em relação as características do modelo
adotado, a seguir define-se a estrutura do eixo gerencial e suas competências para
melhor entendimento das análises realizadas no capítulo seguinte.
4.4 ESTRUTURA DO EIXO GERENCIAL E SUAS COMPETÊNCIAS
REQUERIDAS
O eixo gerencial é composto por quatro níveis, dispostos em ordem hierárquica no
quadro a seguir.
Gerente-geral
Gerente
Chefe de departamento
Quadro 6 – Eixo Gerencial
Chefe de equipe
Para cada nível deste eixo de carreira temos as mesmas competências, porém com
níveis de complexidade diferentes. As competências requeridas são:
– Orientação para Resultados: que visa aumentar a geração de valor agregado,
considerando-se recursos, prazos, qualidade e busca de alternativas;

42
– Visão Sistêmica: é o entendimento da função do funcionário dentro do processo
geral da empresa e sua interação com os fatores organizacionais ou de mercado;
– Orientação Estratégica: envolve a definição de ações estratégicas e a relação com
os valores, a missão e a visão organizacional;
– Gestão de Pessoas: responsável pela motivação e acompanhamento dos
subordinados para o alcance de metas, além de estimular e orientar o
desenvolvimento dos componentes da equipe;
– Articulação de Relacionamentos: visando manter e aumentar a imagem positiva da
empresa, além de cultivar atuais e novas parcerias;
– Antecipação e Adaptação à Mudanças: que possam vir do mercado ou internas,
contribuindo para a obtenção de resultados;
– Trabalho em Equipe: buscando boa interação com as equipes, estabelecendo os
papéis de cada um e efetivando uma comunicação coesa.
Assim, descritos os pontos relevantes sobre o Modelo de Competências implantado
na Empresa Sigma, encontra-se no capítulo a seguir, a apresentação da análise dos
dados obtidos através das entrevistas com os gestores.

43
5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
5.1 CARACTERÍZAÇÃO DOS ENTREVISTADOS
Para uma melhor compreensão de quem são os oito entrevistados desta pesquisa,
apresenta-se neste item algumas características dos mesmos, dispostos de maneira
que não possibilite a identificação destes.
Pelo tempo de empresa dos entrevistados ser em sua maioria maior que cinco anos
(ver quadro 7), pode-se confirmar a informação obtida de que há uma preferência
pelo aproveitamento de pessoal interno quando do surgimento de novas vagas
(documento corporativo nº 7), para o estabelecimento de uma carreira interna.
Convergindo também com a teoria apresentada por Dutra (2008), para o modelo de
competências, sobre a formação de uma carreira dentro da organização, vinculado a
complexidade e ao espaço ocupacional.
Quadro 7 – Tempo de empresa dos entrevistados
Fonte: Elaboração a partir de entrevistas.
Outra característica que apresenta-se como relevante é a formação de todos os
entrevistados nos cursos superiores de Administração ou de Engenharia (ver quadro
8), formação esta que, segundo o Entrevistado 7, é condição para a admissão no
eixo gerencial da Empresa Sigma.
Quadro 8 – Curso superior realizado pelos entrevistados
Número de
entrevistados
Tempo de Empresa
Até 05 anos 2
Até 15 anos 5
Mais de 15 anos 1
Formação
Especificação
da Formação
Número de
Entrevistados
Administração 2
Superior Completo
Engenharia 6

44
Mas, que nem sempre esta especificação é respeitada, já que há casos de gestores
que tem o curso superior em Letras:
“[...]pra ser promovido na Empresa Sigma precisa ser engenheiro ou
administrador [...] mas acontece que foi um cara [...] promovido a chefe de
departamento na outra unidade aqui da Empresa Sigma, que tem Letras,
que nem faz parte da especificação, então, você fala poxa, né, então ainda
tem muitas coisas a serem acertadas.” [sic] (Entrevistado 7)
A última característica dos entrevistados, aqui apresentada, é o nível ocupado por
cada uma deles no eixo gerencial (ver quadro 9). Esta relação traz uma relativa
equiparidade entre o número de entrevistados em cada nível.
Nível ocupado no eixo
gerencial
Número de entrevistados
Gerente-geral 2
Gerente 1
Chefe de departamento 2
Chefe de equipe
Quadro 9 – Número de entrevistados por nível ocupado no eixo gerencial
3
Os cinco itens restantes deste capítulo, que se seguem, foram distribuídos de forma
que cada item contemplasse a análise de uma categoria. Ficando dispostas para
análise na seguinte ordem: Mudança Cultural, Reconhecimento das Competências,
Material de Divulgação, Remuneração/Promoção e Avaliação Anual.
5.2 INTERFACES DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS X MUDANÇA
CULTURAL
Na fase inicial da implantação do Modelo de Gestão por Competências, onde são
levantadas as necessidades da empresa, segundo Leibowitz (apud Dutra 2008, p.
94) é preciso além de definir grupos de trabalho e analisar o modelo de gestão
vigente (anteriormente abordados neste trabalho no capítulo 4), analisar também a
cultura organizacional da empresa.

45
Ao realizar esta análise, segundo os entrevistados, a empresa percebeu alguns
pontos que deveriam ser alterados para que pudessem coexistir harmonicamente
com o novo modelo que seria implantado.
Na visão dos gestores alguns pontos desta mudança foram fundamentais para
permitir a utilização da Gestão por Competências na empresa e a realização da
avaliação anual. Os gestores consideram que há um alinhamento entre a mudança
cultural, as competências, os novos valores estabelecidos e a visão da Empresa
Sigma, como dito pelo Entrevistado 1:
“Então tá havendo uma adaptação desse ciclo de cultura, com o crescimento
da empresa, com a mudança de estratégia, junto com a mudança, a
adaptação da gestão por competência.” [sic]
A noção de cultura, descrita por ROBBINS (2004, p. 241-242), é como um “sistema
compartilhado de valores” e, portanto, a organização que consegue torná-la forte,
tem os valores aprovados e compartilhados por todos.
Conceito este que, se apresenta em consonância com o que é percebido pelos
gestores como o ideal. Porém, a pesquisa parece mostrar que a Empresa Sigma
ainda não conseguiu alinhar os valores com a mesma intensidade em todos os
níveis da organização, como dito pelo Entrevistado 6:
“Ter um padrão único de atuação com relação a esses valores, é um ponto
que a gente tem que avaliar, tem que avançar ainda [pausa] o quanto
realmente a gente tá conseguindo mudar o comportamento das pessoas
porque é uma imposição da empresa e o quanto a gente tá conseguindo
que a pessoa se aproprie daquele valor e que passe a usar” [sic]
Alguns pontos da mudança ganharam um enfoque maior dentro das discussões, por
serem tidos como os pontos mais críticos, e que, portanto, deveriam mudar. O
primeiro deles que se destaca aqui é o senso de justiça. Este valor é agora
comunicado como princípios de justiça e está atrelado a competência Gestão de
Pessoas.
Segundo os entrevistados, este valor não tinha uma efetiva prática dada a
proximidade pessoal entre os funcionários, o que não deixava espaço para uma
avaliação isenta de julgamentos e rótulos. Havia o beneficiamento de alguns em
detrimento de outros, como foi percebido na fala de todos os entrevistados e
destaca-se em uma delas:

46
“O cara que é padrinho do filho do outro, como é que eu vou avaliar esse
cara mal, e depois lá na minha rua, a cervejinha que eu tomo com ele, como
é que eu vou na casa dele, semana que vem é a festa da minha afilhada,
raramente eu vou dizer que no passado, o cara por pior que fosse, não seria
mal avaliado. Hoje não.” [sic] (Entrevistado 3)
Entende-se que esta mudança está intimamente ligada ao processo de avaliação
anual, como enfatizado pelo Entrevistado 2:
“Avaliação por competências, tá sendo muito melhor pra quem trabalha, pra
quem é avaliado, porque eu tô sendo avaliado com justiça...e se eu melhorar
eu serei melhor avaliado, depende de mim, não depende da minha relação
de amizade.” [sic]
Outro ponto muito lembrado foi a tolerância ao baixo desempenho. Houve consenso
entre os entrevistados que na Empresa Sigma essa prática era comum, e segundo
os mesmos, ela está em processo de mudança.
O desempenho esta relacionado a competência Orientação para Resultado
(presente em todos os eixos) e a Planejamento e Organização (requerida apenas do
eixo operacional). E está presente nas contribuições teóricas vistas em Fleury e
Fleury (2001) e já apresentadas neste trabalho.
Alguns funcionários mais antigos na empresa que tinham esta prática foram
desligados do quadro de funcionários, já que hoje vê-se com crítica o gestor que
mantém o funcionário que não “entrega” como os demais.
Há, portanto a tentativa de perenizar a prática de intolerância ao baixo desempenho:
“Se o baixo desempenho que a gente vai observar esse ano, realmente for
intolerado, e tiver pontuação e tal, aí a gente vai tá fazendo um bem pra
perenização do valor, pra concretização do valor.” [sic] (Entrevistado 4)
Um último destaque citado pelos entrevistados, foi a valorização da vida. Este valor
está relacionado a competência Gestão de Pessoas e está bem disseminado. Porém
dada a crise mundial atual, a aplicação deste valor pode sofrer interferência do fator
custo, como foi lembrado pelo entrevistado 4: “Porque valorização da vida puxa
muito custo pra dentro do processo das pessoas e tal, você pode ser muito
pressionado numa hora dessas.” [sic]
Percebe-se que a cultura ainda caminha na direção de ser internalizada, porém
existe a clara noção de que os pontos falhos encontrados na antiga cultura não se
adéquam ao Modelo de Competências implantado. Havendo assim a percepção, por

47
parte dos entrevistados, de que é necessário mudar inclusive porque estão sendo
avaliados por esta ação, como enfatizado pelo Entrevistado 8: “[...] que a gente é
medido também por esse desempenho que é exigido da gente de mudar a cultura,
de levar a cultura, de trabalhar nesses pontos.” [sic]
Tendo assim, sido feitas as considerações da categoria Mudança Cultural, expõe-se
a seguir, as análises de conteúdo realizadas na categoria Reconhecimento das
Competências.
5.3 RECONHECIMENTO DAS COMPETÊNCIAS NO DIA-A-DIA DO
TRABALHO
Neste tópico procura-se identificar as competências que os gestores entrevistados
reconhecem mobilizar em seu cotidiano de trabalho e qual a relação destas com as
prescritas pela Empresa Sigma.
Através da análise de todo o conteúdo das entrevistas, elaborou-se o quadro 10,
onde é possível observar o conjunto de competências que cada entrevistado
reconhece mobilizar no dia-a-dia de seu trabalho na organização.
Entrev.
1
Entrev.
2
Entrev.
3
Entrev.
4
Entrev.
5
Entrev.
6
Entrev.
7
Entrev.
8
Orientação para Resultados
Visão Sistêmica
Gestão de Pessoas
Articulação de
Relacionamentos
Antecipação e Adaptação à
Mudança
Trabalho em Equipe
Legenda: Competência
reconhecida/mobilizada
Competência não
reconhecida/ não mobilizada
Quadro 10 – Competências reconhecidas pelos gestores

48
É possível perceber que algumas competências encontraram-se mais mobilizadas
pelos gestores, como a Orientação para Resultados, a Visão Sistêmica e o Trabalho
em Equipe. Estas foram recorrentes em vários momentos das entrevistas e pode-se
entender que estão mais facilmente relacionadas às entregas feitas.
Vale ressaltar que como apresentado no capítulo 4, a Orientação para Resultados e
o Trabalho em Equipe, são as duas competências que aparecem listadas em todos
os eixos da Empresa Sigma, e podem por este motivo, ter uma melhor comunicação
dentro da empresa, uma maior “visibilidade” e por isso uma maior aderência ao
conceito, ocorrendo uma busca por apreendê-la e mobilizá-la.
A Orientação para Resultados está ligada intimamente aos processos mais rotineiros
do eixo, como: a utilização adequada de recursos, prazos e condições operacionais;
coordenação para comprometimento da equipe com as metas; definição de metas a
partir dos objetivos estratégicos; ponderação de impactos dos processos a curto,
médio e longo prazo; apuração e análise de resultados. E por este motivo mostraram
consenso quanto ao seu reconhecimento, já que praticavam e respondiam pela
mobilização destas várias vezes ao dia, em reuniões – com pares, superiores ou
subordinados –, em relatórios e em avaliações.
E o Trabalho em Equipe, é no eixo gerencial, uma prerrogativa para que se efetive a
Orientação para Resultados, já que essa competência reside em ações como:
atribuições de papéis aos componentes da equipe para o alcance dos objetivos
estabelecidos; alinhamento e coesão da equipe para os objetivos comuns;
relacionamento com as demais áreas para busca de soluções e melhorias;
alinhamento tático-estratégico das diversas áreas.
A Orientação Estratégica é a competência menos reconhecida. Os Gerentes-gerais,
são os que mais a reconhecem em suas mobilizações no cotidiano de trabalho,
entende-se que isto ocorra pelo fato de serem mais correntemente cobrados pela
entrega da mesma.
Este mapeamento foi realizado não apenas considerando as respostas a perguntas
como (número 8 do roteiro utilizado) “O que significa ser competente em sua
atividade de trabalho” e “Que competências você usa no dia-a-dia do seu trabalho”

49
(número 9 do roteiro utilizado), e sim fazendo uma análise de todas as respostas
contidas nas transcrições feitas.
No item seguinte, faz-se as considerações da categoria Material de Divulgação, a
partir a percepção dos entrevistados sobre o material entregue a eles explicando o
Modelo de Gestão por Competências implantado na empresa e propondo ações de
auto-desenvolvimento.
5.4 CONTRIBUIÇÃO PERCEBIDA DO MATERIAL DE DIVULGAÇÃO
FORNECIDO
A Empresa Sigma forneceu – com dito no capítulo 4 – um material de divulgação
interna relacionado a Gestão por Competências para todos os empregados. Aos
gestores foi entregue um kit, o qual continha um manual explicando o modelo e suas
interfaces com a avaliação, treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção
e remuneração, além de uma cartilha com sugestões de ações para o auto-
desenvolvimento para os gestores e as cartilhas com o mesmo propósito entregue
aos demais eixos.
Como percepção geral, entende-se que na visão dos gestores o material tinha boa
qualidade e era útil no sentido de explicar o Modelo e suas delimitações, como
citado pelo Entrevistado 1. Este enfatiza que: “[...] o cara que lê aquilo ali entende
tranquilamente tudo que o processo de gestão por competências está
estabelecendo, inclusive no relacionamento com outras matérias”. [sic]
Percebe-se ainda que o material teve apenas uma leitura superficial por parte da
grande maioria dos gestores, que estavam recorrendo a este somente durante a
época de avaliação anual, servindo portanto, como base para as ponderações a
serem feitas durante o feedback.
Quanto às cartilhas com ações de auto-desenvolvimento, todos salientaram não ser
o recurso mais apropriado para o eixo gerencial, já que devido ao grau de formação
dos gestores e a grande carga de cursos e leitura realizada pelos mesmos, não

50
trazia ‘alavancadores’ para o desenvolvimento dos mesmos. Eles entendem que
estas poderiam ser ações um pouco mais úteis para alguns chefes de equipe e o
eixo operacional. Conclusões estas que podemos ilustrar com a fala do Entrevistado
5, ressaltando que: “o nível de gestão, o nível alto da empresa, cê fica falando o que
que o cara tem que fazer é muito difícil né, o cara sabe o que que ele tem que fazer”.
[sic]
Na visão dos mesmos, ações como o feedback trazem mais respostas e diretrizes
não só para o eixo gerencial, como também para os demais, pois é personalizado às
características e necessidades de desenvolvimento de cada um. Para alguns, ações
onde treinamento e desenvolvimento de pessoal são massificados, podem trazer
efeitos negativos, no sentido de má utilização de recursos organizacionais, como
expresso pelo Entrevistado 6:
“Não achar que o excesso é sempre benéfico, pode não ser benéfico, não
acho que seja maléfico, de forma nenhuma, mas acho que é um desperdício
de tempo e dinheiro, acho que no final da história é isso.” [sic]
Assim, tendo-se feito as considerações relevantes nesta categoria, apresenta-se na
categoria Remuneração/Promoção exposta a seguir, a visão dos gestores sobre a
relação existente entre o modelo de competências e a remuneração e promoção
realizada na empresa.
REMUNERAÇÃO E PROMOÇÃO
O plano de cargos e salários da empresa é visto como justo e adequado. Ao falar de
remuneração, a maioria dos entrevistados citam a metodologia da Hay e sabem que
uma pesquisa anual é feita para comparar os salários da Empresa Sigma com os
concorrentes; o programa de benefícios e a bonificação também são considerados
significativos. Já as promoções são tidas como boas, porém não são adequadas as
demandas; para os entrevistados por a empresa incentivar que seus funcionários
estudem, a maioria encontra-se com uma graduação maior que a exigida para o

51
nível e conseqüentemente recebendo salários menores do que poderiam alcançar, o
que pode abrir precedente para que outras empresas os recrutem.
O discurso de auto-desenvolvimento encontra-se presente também quando
relacionado as promoções. Segundo os entrevistados, esta só depende da própria
pessoa, que deve buscar o seu aprimoramento nas competências requeridas. Como
ainda visto na fala o Entrevistado 3, reforçando, “mesmo porque você se auto-
desenvolve, se você busca conhecimento e consegue adquirir novos
conhecimentos, você tem oportunidade aqui” [sic].
Percebe-se que há um entendimento geral de que a remuneração não está atrelada
esta avaliação, e mais especificamente, não está atrelada ao momento de feedback.
Sabe-se que este momento é para uma avaliação do desenvolvimento pessoal e das
ações a serem tomadas para que ocorra um aprimoramento das competências.
Tal desvinculação se deu de forma pensada, pois, como podemos perceber na fala
do Entrevistado 6, se houvesse a ligação do feedback com a remuneração, “o cara
não entra ali pra defender se ele tá melhor ou pior numa coisa...ele entra pra
defender o bolso dele” [sic].
Mas também é consenso que de maneira indireta a avaliação reflete na
remuneração, como vê-se na fala do Entrevistado 3:
“Se eu...as minhas competências tão sendo bem trabalhadas, tô melhorando
cada vez mais minha competência, isso tá me gerando uma oportunidade de
galgar uma promoção, conseqüentemente, se houver uma promoção a
remuneração vem junto.” [sic]
Assim, tendo sido feitas as considerações nas quatro primeiras categorias,
apresenta-se a seguir, a exposição do conteúdo abrangido pela categoria Avaliação
Anual, onde tem-se mais algumas análises das competências requeridas pela
organização e o estágio de atendimento a elas pelo eixo gerencial, segundo o último
ciclo de avaliação.

52
5.6 AVALIAÇÃO ANUAL
Com o último ciclo de avaliações pôde-se realizar um mapeamento do nível de
atendimento as competências requeridas pela empresa pelo eixo gerencial. Estas
informações foram expostas no documento organizacional nº 5, analisado nesta
pesquisa.
No quadro abaixo (ver quadro 11, que refere-se a avaliação feita pelos gestores de
seus subordinados) pode-se observar que a maior aderência as avaliações está no
nível dos Chefes de Departamento e dos Chefes de Equipe. Esta informação leva a
uma reflexão da afirmação feita por alguns entrevistados de que a aderência ao
novo modelo tenha vindo da cúpula para os demais níveis.
Entende-se que, pode ter havido uma comunicação ineficiente quando voltada a
sensibilização do nível de Gerentes Gerais quanto a importância da avaliação, ou
uma descrença deste nível quanto a efetividade da avaliação para o seu
desenvolvimento, já que estão em um nível bastante elevado dentro da organização.
Quadro 11 – Status das avaliações
Fonte: Elaboração a partir de pesquisa documental.
Com a análise do resultado da avaliação das competências mobilizadas por todo o
eixo gerencial, percebeu-se que este “supera e atende” em 97,5% as competências
requeridas pela organização. No quadro 12, pode-se observar que algumas
competências estão sendo mais mobilizadas do que outras, assim como notou-se no
quadro 10.
Status da última avaliação
dos respectivos
subordinados
Nível ocupado no eixo
gerencial
Gerente-geral 85 % não iniciada
Gerente 77% encerrada
Chefe de departamento 100 % encerrada
Chefe de equipe 89% encerrada

53
Quadro 12 – Estágio de atendimento as competências pelo eixo gerencial
Porém o estágio de atendimento as estas competências não se dá da mesma forma
para todos os níveis do eixo. Para então compreendermos em qual estágio de
atendimento as competências, os níveis de Gerente Geral, Gerente, Chefe de
Departamento e Chefe de Equipe apresentam em separado, elaborou-se os quatro
quadros que se seguem. (ver quadros 13,14,15 e 16)
No quadro 13, podemos perceber que excetuando a competência Gestão de
Pessoas – a qual teve 100% de superação – todas as outras seis competências
tiveram 100% de atendimento, fato ocorrido somente no nível de Gerente Geral.
Quadro 13 – Estágio de atendimento as competências pelos gerentes gerais.
No quadro 14 podemos observar duas discrepâncias em relação ao atendimento das
competências por parte dos Gerentes. A primeira é que, enquanto 30% dos gerentes
superam na mobilização da competência Trabalho em Equipe, 20% encontram-se
em desenvolvimento nesta competência, não chegando nem a atender. E a segunda
discrepância é em relação a competência Visão Sistêmica, que tem o nível de
atendimento de 70%, enquanto 20% estão em desenvolvimento.
Estágio de Atendimento do
eixo gerencial como um
todo
Competências Requeridas
Orientação para Resultados 40% supera
Articulação de Relacionamentos 30% supera
Trabalho em Equipe 25% supera
Visão Sistêmica 80% atende
Orientação Estratégica 80% atende
Antecipação e Adaptação à Mudança 80% atende
Nível Competências Requeridas
Estágio de
Atendimento as
competências
Gestão de Pessoas 100% supera
Gerente Geral
Demais 100% atende

54
Estágio de
Atendimento as
competências
Gestão de Pessoas 70% atende
Quadro 14 – Estágio de atendimento as competências pelos gerentes
No quadro 15 podemos destacar o estágio de atendimento a três competências: a
Orientação para Resultados, que teve a maior porcentagem de superação no nível.
Fato este que pode ocorrer pela necessidade de entrega diária de resultados dos
processos que coordena e que muitas vezes pode depender da eficiente
mobilização da competência Articulação de Relacionamentos – que teve a terceira
maior porcentagem de superação no nível –, quando da necessidade de negociar
com os processos correlatos ao seu.
E os 20% de chefes de departamento que ainda encontram-se em desenvolvimento
na competência Gestão de Pessoas (em contrapartida ao resultado dos Gerentes
Gerais que superam em 100% e dos 70% de Gerentes que atendem), fato este que
pode ser explicado por ter-se neste nível uma maior preocupação com a entrega de
resultados do que com a gestão da equipe que coordena.
65% atende
Visão Sistêmica
20% em
desenvolvimento
Gerente
Trabalho em Equipe
20% em
desenvolvimento

55
Estágio de
Atendimento as
competências
Orientação estratégica 30% supera
Antecipação e Adaptação à Mudança 100% atende
Visão Sistêmica
Quadro 15 – Estágio de atendimento as competências pelos chefes de departamento
Por último, no quadro 16, podemos perceber que a melhor mobilização se dá na
competência Trabalho em Equipe, com 30% superando e 70% atendendo. Fato que
pode ocorrer porque está alinhada com a principal atividade diária dos chefes de
equipe, quando precisam compartilhar informações com os demais processos para o
bom andamento da produção, além de delinear os papéis de cada integrante da sua
equipe de forma que não ocorra o acumulo de funções nem falte pessoal para
executar uma atividade. Competência está que está interligada a Orientação para
Resultados que é muito forte neste nível, e que obteve o maior índice de superação.
Quadro 16 – Estágio de atendimento as competências pelos chefes de equipe
80% atende
Trabalho em Equipe 70% atende
Chefe de
Departamento
Gestão de Pessoas
20% em
desenvolvimento
Estágio de
Atendimento as
competências
Orientação Estratégica 90% atende
Trabalho em Equipe 70% atende
Articulação de Relacionamentos
15% em
desenvolvimento
Chefe de Equipe
Gestão de Pessoas
15% em
desenvolvimento

56
Como viu-se em Dutra et al. (2008), a subjetividade está sempre presente nas
avaliações de competências, em maior ou menor grau, mas tomando-se por
parâmetros de avaliação, há o entendimento claro das competências mobilizadas no
dia-a-dia, como pode-se perceber na fala do Entrevistado 6:
“as competências apesar de serem abstratas elas são muito, são de muito
simples percepção no dia-a-dia, quando você convive com a pessoa e
trabalha com a pessoa por um tempo, tem feedbacks pontuais e tal,
quando cê senta pra fazer a avaliação, cê consegue claramente enxergar
como é que o cara tá por dentro de cada uma delas” [sic]
E esta subjetividade, segundo o entrevistado, é minimizada quando se traz para a
ação diária do funcionário ou a ação em determinado projeto, a contextualização das
competências apresentadas:
“[...] Entendeu, se você é um bom articulador, ou se você é orientado para
resultados, você tem que ter elementos para dizer esse tipo de coisa [...]
orientação para resultado, claro vinculado a entrega, o quanto eu me
esforço para garantir que aqueles resultados sejam obtidos, e o quanto eu
consigo medir isso, porque o esforço sem o resultado obtido também não é
nada, a boa intenção só não vale.” [sic]
Há entre os entrevistados um consenso de que a avaliação é feita não somente pela
percepção do gestor imediato, mas também pelo apanhado de percepções trazidas
por outras pessoas, sobre o comportamento, as ações e os resultados tidos pelo
avaliado em determinadas situações, como pode ser exemplificado pelas falas dos
Entrevistados 3 e 4:
“eu tenho esta impressão, eu nunca conversei abertamente com ninguém,
mas eu tenho essa impressão de que o nível gerencial da Empresa Sigma
conversa muito sobre as pessoas, comenta-se muito, não no sentido
pejorativo, não fofoca, mas todo mundo está sempre avaliando todo
mundo, ah fulano de tal fez isso hoje...” [sic] (Entrevistado 3)
“a participação em projetos e tudo gera momentos de apreensão e
avaliação, né, eu tenho chance de mostrar as minhas competências para
avaliação dos outros [...] a gente tem essa impressão de rede né, essas
impressões que todos tem a seu respeito elas se movimentam muito
rapidamente e tal” [sic] (Entrevistado 4)
Percebe-se também que há, além da avaliação anual, feedbacks diários, numa
tentativa de alinhamento constante, possibilitada pela comunicação e interação
diária entre gestores e subordinados, já que a partir da avaliação de ações pontuais
torna-se mais fácil a percepção para os gestores das competências mobilizadas por
seus subordinados:

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