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Conceptos y Antecedentes de Desarrollo Organizacional (D. O.)
1.1 Introducción al DO
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado
por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y
los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en
evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el
comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción, etc.
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Desarrollo Organizacional y Empresarial
Introducción al Desarrollo Organizacional
1.2 Que es el desarrollo Organizacional
Beckard (1969) define el DO. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la
organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Hornstein, Burke (1971) el DO. es "un proceso de creación de una cultura que
institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y
cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la
planeación en la organización".
Friedlander y Brown (1974) presentan al DO. como una metodología “para facilitar
cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras
organizacionales”.
4. Antecedentes históricos del D. O.
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1.3 Historia del Desarrollo Organizacional
La historia del Desarrollo Organizacional es reciente y sus primeras manifestaciones
se pueden ubicar hacia 1924 a partir de las investigaciones de psicología aplicada al
trabajo, en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company de los Estados
Unidos. Los estudios se orientaron fundamentalmente a establecer los efectos de
las modificaciones en las condiciones de trabajo, sobre los índices de producción y
permitieron establecer la influencia de los factores de comportamiento en la
obtención de resultados en el trabajo organizado.
Kurt Lewin fundó en 1945 el Centro de Investigaciones de Dinámica de Grupos y
con la colaboración inicial de Douglas McGregor, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch
y otros psicólogos realizaron trabajos de “investigación - acción”; en la firma Detroit
Edison Company se organizaron eventos de retroinformación sistemática de los
resultados de las investigaciones con los gerentes y empleados de la compañía, en
encuentros que denominaron “reuniones de acoplamiento”
5. Antecedentes históricos del D. O. (Cont.)
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Por otra parte, Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional
surgió en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la
Standard Oil Company, de estados Unidos. En esta compañía se empezó a utilizar
la tecnología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de
grupo o Grupos T, no para favorecer, el desarrollo de los individuos, sino para
mejorar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas
pertenecientes a la misma empresa.
En Brasil, los trabajos sobre Desarrollo Organizacional, tuvieron como precursores
a Pierre Weill, Fernando Achilles, Paulo Moura, Sergio Foguel Fela Moscovici,
Leonel Caraciki, Edela Lanzar y Francisco Pedro P. Souza. Con el transcurso del
tiempo, el Desarrollo Organizacional se ha venido consolidando en el uso
sistemático, organizado y flexible de una cultura que en las décadas de los años
40, 50 y 60 existía pero en forma dispersa y desconectada de las ciencias del
desarrollo humano y empresarial.
6. Antecedentes históricos del D. O. (Cont.)
En la década de los años sesenta, diversas empresas
tanto del sector público como del privado, nacionales y
extranjeras, centraban su atención en los programas de
cambio a través del enfoque del Desarrollo
Organizacional.
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Desarrollo Organizacional y Empresarial
1.4 Objetivos básicos del DO
Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos específicos,
procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar,
existen objetivos mas generales.
• Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y
pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la
retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-
cliente.
• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación
entre jefes, colegas y subordinados.
• Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres
competencias: técnica, administrativa e interpersonal. . . .
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Desarrollo Organizacional y Empresarial
1.5 Valores del DO
Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un
sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su comportamiento.
Para lo cual hay que considerar lo siguiente:
• Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes
patrones de necesidades, valores y percepciones.
• Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a
medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas.
El DO. Tiene como principal valor el de transición, es decir, permite una
modificación en la empresa, tanto de valores, como de creencias y
actitudes del elemento humano que la integra.
Algunos valores: Colaboración, búsqueda de excelencia, trabajo en
equipo, búsqueda de crecimiento constante, libertad, responsabilidad,
confianza, calidad de vida apertura y autenticidad, entre otras.
