1. SISTEMAS DE
VALUACION DE
PUESTOS

2.  El valor relativo de un puesto puede ser determinado
comparándolo con otros en la organización o con una
escala.

3.  El método de comparación puede hacerse sobre la base de
los puestos en conjunto o sobre la base de los factores que
comprenden los puestos.

4. Ámbito en la
comparación
Base para la El puesto como un Partes o factores del
comparación todo (no cuantitativo) puesto (cuantitativo)
Puesto vs Puesto Sistema de alineación Sistema de
de puestos comparación de
factores
Puesto vs Escala Sistema de Sistema de puntos
graduación del puesto

5. El Sistema de Puntos
 La ventaja principal del sistema de puntos es que es
relativamente fácil de comprender y de usar.
 Este sistema permite que los puestos sean evaluados
cuantitativamente sobre la base de los factores o elementos
que comprenden las demandas del puesto.

6.  El sistema de puntos requiere el uso de un manual de
puntos que contiene una descripción de los factores y grados
en los cuales pueden existir estos factores en los puestos.

7. Naturaleza del manual de puntos
 Para que la organización construya su propio manual, los pasos
que normalmente se siguen son:
1. Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los
factores y características que se usarán para medir el valor
de los puestos
2. Determinar los grados o niveles necesarios para medir la
presencia de cada factor en cada uno de los diferentes
puestos.
3. Definir factores y grados.
4. Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en
proporción a su relativa importancia dentro de la firma en
particular.

8. Construcción de un manual de
puntos
 Los factores y sub-factores del puesto en el manual de
puntos deben incluir aquellos que tengan importancia para
medir el valor del puesto.
 El número empleado comúnmente va de cinco a quince, con
un promedio aproximado de diez.

9.  Cada uno de los factores listados en el manual se dividen en
un cierto número de grados.
 Después deberá prepararse una declaración definiendo cada
uno de estos grados, así como los factores.

10.  El paso final en el desarrollo de un manual de puntos es el
de determinar el número de puntos que serán asignados a
cada factor y a cada grado en esos factores.

11.  La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra
comparando las especificaciones de los puestos, factor por
factor, contra los varios grados de descripciones del factor
contenidos en el manual.

12.  Cuando los puntos para cada factor han sido determinados
con el manual, se puede calcular el valor total en puntos
para el puesto en general.

13. Factores 1er. 2do. 3er. 4º. 5º.
grado grado grado grado Grado
Habilidad
Conocimiento del puesto 14 28 42 56 70
Experiencia 22 44 66 88 110
Iniciativa e ingenio 14 28 42 56 70
Esfuerzo
Demanda física 10 20 30 40 50
Demanda mental o visual 5 10 15 20 25
Responsabilidad en
Equipo o proceso 5 10 15 20 25
Material o productos 5 10 15 20 25
Seguridad de otras 5 10 15 20 25
personas
Trabajo de otras personas 5 10 15 20 25
Condiciones del puesto
Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50
Riesgos 5 10 15 20 25

14. 1er. 2o. 3er.. 4o. 5o.
Factores grado grado grado grado grado
Habilidad:
Educación 14 28 42 56 70
Experiencia 22 44 66 88 110
Iniciativa o Ingenio 14 28 42 56 70
Esfuerzo en lo:
Físico 10 20 30 40 50
Mental y/o Visual 5 10 15 20 25
Responsabilidad en:
Equipo o procesos 5 10 15 20 25
Material o productos 5 10 15 20 25
Seguridad de los demás 5 10 15 20 25
Trabajo de los demás 5 10 15 20 25
Condiciones del puesto:
Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50
Riesgos 5 10 15 20 25
Total de puntos en cada 100 200 300 400 500
grado

15. Método de Comparación de
Factores
 Considera el trabajo descompuesto en atributos o detalles.
 Construye una escala monetaria para cada factor
compensable.
 Clasifica a los puestos con una comparación frente a los
puestos clave.

16. Características:
Se basa en la importancia de los factores que
componen el puesto.
Se toma como referencia la importancia de los
factores en unos "puestos clave".
Los factores son esenciales y comunes a
todos los puestos.
El repartir la remuneración de los puestos
clave entre los factores que lo componen,
permite una escala monetaria por factor para
todos los puestos.

17.  Se debe formular una escala de comparación de factores
como parte del proceso de evaluación del puesto.
 Los factores de destreza,esfuezo mental,esfuerzo físico,
responsabilidad y condiciones de trabajo.

18. Desarrollo de la escala de
comparación de factores
 El primer paso es seleccionar puestos clave con los cuales
se van a comparar los puestos restantes.
 Deben incluir puestos de dificultad variable para los cuales
hayan sido desarrolladas descripciones y especificaciones
completas y precisas.

19.  Debe ser consistente tanto interna como externa.
 De 15 a 20 puestos clave son un numero suficiente para una
escala de comparacion de factores.
 El paso que sigue es determinar la proporcion del salario
actual del puesto clave que se paga a cada uno de los
factores que comprenden estos puestos.

20.  Por ejemplo
 Dependerá de la importancia de este requisito del puesto en
comparación con sus exigencias de esfuerzo
mental,esfuerzo físico, responsabilidad y condiciones de
trabajo.

21. Tabla de distribución de salario
FACTORES DEL PUESTO
Puesto Tarifa actual Destreza Esfuerzo mental Esfuerzo fisicoResponsabilidadCondiciones de trabajo
Especialista en$trquele3.68herramientas
s y $ 1.48 $ 0.96 $ 0.36 $ 0.58 $ 0.30
Maquinista $ 3.48 $ 1.36 $ 0.92 $ 0.32 $ 0.54 $ 0.34
Molinero $ 3.23 $ 1.14 $ 0.69 $ 0.52 $ 0.56 $ 0.32
Operador de montacarga $ 0.81
$ 2.74 $ 0.73 $ 0.29 $ 0.55 $ 0.36
Ensamblador banco 2.67 $ 0.87
$ $ 0.86 $ 0.30 $ 0.36 $ 0.28
barrendero $ 2.10 $ 0.47 $ 0.34 $ 0.55 $ 0.34 $ 0.40

22. Evaluación de puestos con la
escala de comparación de factores
 La colocacion de los puestos clave en la escala proporcionan
las divisiones contra las cuales se evaluan los demas
puestos.
 A medida que se agregan mas puestos no clave en la escala
para su comparacion,es posible que se puedan hacer
ajustes menores hacia arriba o abajo en la colaboracion de
ciertos puestos en la escala.

23. VALUACION DE PUETOS NO
CLAVE
Tasa Destreza Esfuerzo mental Esfuerzo fisico Responsabilidad Condiciones de trabajo
Especialista en troqueles Especialista en troqueles Barrendero Especialista en troqueles Barrendero
Maquinista Maquinista Molinero Molinero Operador de montacarga
Molinero Ensamblador
$1.14 $.86 Operador de taladro $.38 Operador de montacarga $.55 Maquinista $.34
$2.86 Operador de taladro $.88 Operador de taladro $.84 Especialista en troqueles $.36 Maquinista $.54 Molinero $.32
Ensamblador Operador de montacarga $.73
$.87 Maquinista $.32 Operador de taladro $.46 Operador de taladro $.30
Operador de montacarga Molinero Ensamblador Ensamblador Especialista en troqueles
Barrendero Barrendero Operador de montacarga Barrendero Ensamblador

24.  Esta distribución de dinero debe hacerse de tal forma que
permita que los puestos se clasifiquen correctamente con
respecto a cada uno de los factores sobre la base de la
porción del salario que haya sido fijado a ese factor.

25. Flujo
 Los factores deben permitir apreciar con exactitud el
conjunto de características y requisitos esenciales y
comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de
valoración.
1. Determinar y definir los factores a utilizar.

26. 2. Seleccionar los puestos clave.
 Es básico ya que con ellos se construirá la escala de
valoración.
3. Clasificar los puestos clave por factor.
 Esto según el nivel de importancia de cada uno de éstos
dentro de cada trabajo clave

27. 4. Distribuir los sueldos de los puestos clave por
factores.
Los miembros del comité dividen el valor del
salario actual de cada puesto clave entre los
factores compensables según la importancia
estimada de éstos en el puesto.
Si se tienen varios sueldos para el mismo puesto
calve, se procede a determinar un sueldo
representativo que será el promedio ponderado
de las retribuciones o sueldos básicos.
El objeto es saber con cuanto se remunera cada
factor.

28. 5. Comparar los grupos de clasificaciones y Crear la escala de
comparación de puestos.
6. Elaborar la escala de valoración por factores.
 Servirá para ubicar los demás puestos de trabajo en relación con
cada puesto clave.

29. 7. Clasificar todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de
exigencia de cada factor en los puestos clave.
8. Aplicar la escala de valoración por factores.
 Se clasifican todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de
exigencia de cada factor en los puestos clave.

30. VENTAJAS DE SISTEMA DE
COMPARACION DE FACTORES
 PUEDE ADAPTARSE A LOS PUESTOS ESPECIALES DE
UNA EMPRESA
 PERMITE QUE LOS PUESTOS SEAN COMPARADOS CON
OTROS PUESTOS, INCLUYENDO LOS DE NATURALEZA
SIMILAR
 PERMITE QUE SE FIJE UN VALOR ADECUADO PARA
FACTORES
 LA EVALUACION DE LOS PUESTOS POR MEDIO DE LA
ESCALA PUEDE HACERSE CON RELATIVA FACILIDAD

31. DESVENTAJAS DE SISTEMA DE
COMPARACION DE FACTORES
 PUEDE SER DIFICIL DE UBICAR UN NUMERO
SUFICIENTE DE PUESTOS CLAVE EN LA ESCALA
 LA EXISTENCIA DE VALORES MONETARIOS EN EL
SISTEMA PUEDE
 La existencia de valores monetarios en el sistema puede
tender a la introducción de ciertos prejuicios por parte de
quienes las usan
 El sistema tiende a ser complicado y difícil para que lo
comprendan algunos empleados

32. VARIACIONES DEL SISTEMA
En algunos casos los porcentajes sustituyen a valores
monetarios para evitar la posibilidad de hacer prejuicios
causados al hacer comparaciones con valores monetarios.
Se tratara el método de perfil en conexión con la evaluación
de los métodos administrativos.

33. El Sistema de Puntos
 Este sistema permite que los puestos sean evaluados
cuantitativamente sobre la base de los factores o elementos
que comprenden las demandas del puesto.

34.  Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los
factores y características que se usarán para medir el valor de los
puestos
 Determinar los grados o niveles necesarios para medir la
presencia de cada factor en cada uno de los diferentes puestos.
 Definir factores y grados.
 Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en proporción
a su relativa importancia dentro de la firma en particular.
 La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra
comparando las especificaciones de los puestos, factor por factor,
contra los varios grados de descripciones del factor contenidos en
el manual.

35. EL MÉTODO DE COMPARACIÓN
DE FACTORES
 Preparar un método para ordenar los salarios de los
trabajadores.
 Con este método los puestos se comparan uno con otro con
objeto de determinar su importancia relativa.
 Se seleccionan y definen los factores importantes.
 Se seleccionan puestos claves que representan cada nivel
importante de funciones.
 Estos puestos clave se comparan unos con otros.

36. SISTEMA DEGRADACION
El sistema de gradación o clasificación permite que los
puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con una
serie de clases o grados de salarios predeterminados. Si bien
el sistema tiene la ventaja de la sencillez, no proporciona los
resultados precisos que da el sistema de puntos y el de
comparación de factores, ya que el puesto se evalúa como un
todo. El numero de clases que requiere el sistema dependerá
de la gama de obligaciones, responsabilidades, destrezas y
otros requisitos que existan entre los puestos que van a ser
evaluados por el sistema. Por lo general es necesario
proporcionar sistemas por separado para los puestos de
oficina, de fabrica y puestos de venta y de supervisión.

37.  Consiste en determinar un único “Factor”, por ejemplo,
escolaridad y predeterminar “grados” para este factor como
pudieran ser:
 1. Primaria 2. Secundaria 3. Preparatoria 4. Carrera técnica

38.  EJEMPLO DE ESTOS SON: GUARDIA, PERSONAL DE
ENSANBLADO O SUPERVICON RUTINARIA,
FABRICANTE DE CAJAS

39. DESVENTAJAS
 NO PROPORCIONA UNA MEDIDA MUY REFINADA DEL
VALOR DE CADA PUESTO
 ADEMAS LAS GRADACIONES SOLO INDICAN LA
IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS PUESTOS, PERO NO
LAS DIFERENCIAS EN EL GRADO DE IMPORTANCIA QUE
PUEDE EXISTIR ENTRE LOS PUESTOS

40. EVALUACION DE LOS PUESTOS
GERENCIALES
 CUALQUIER SISTEMA DE VALUACION DE PUESTOS
QUE SE HA TRATADO PUEDE SER USADO PARA
EVALUAR LOS PUESTOS A NIVEL GERENCIAL EN
ESPECIAL SI SE HACEN CIERTAS MODIFICACIONES

41. pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo,
es decir, cuantificando todas las variables que definen las
condiciones de trabajo de un puesto concreto.
Los objetivos prioritarios que se fija son:
Mejorar la seguridad y el entorno.
Disminuir la carga de trabajo físico y mental.
Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.
Crear una proporción creciente de puestos con un contenido de
trabajo elevado.
Para ello se fijan un total de cinco niveles de a cubrir. Estos niveles
presentan una progresión sensiblemente idéntica para todos.