RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL, LEY Nº 30057: Ideas Generales e complementación Progresiva

Abog. José Luis Jara BautistaAbog. José Luis Jara Bautista
Especialista en temas de Derecho Laboral PúblicoEspecialista en temas de Derecho Laboral Público
Maestría en Derecho delTrabajo y de la Seguridad SocialMaestría en Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social
por la UNMSMpor la UNMSM

Conforme dio a conocer la Autoridad Nacional del
Servicio Civil -en adelante SERVIR-, en nuestro país
existen quince (15) regímenes laborales en las diversas
entidades públicas, entre generales y especiales, más de
500 normas sobre el servicio civil, más de 102 escalas
remunerativas en 82 entidades del Poder Ejecutivo, más
de 400 reglas diferentes que regulan el pago a los
servidores públicos y más de 198 conceptos de pago,
entre remunerativos y no remunerativos.

El Estado es sin duda el mayor empleador del país, en la
actualidad contrata personal bajo los siguientes regímenes
laborales:
A) Régimen Laboral PúblicoA) Régimen Laboral Público – D.Leg. Nro. 276 y su
Reglamento D.S Nro. 005-90-PCM.
B) Régimen Laboral PrivadoB) Régimen Laboral Privado –– D.Leg. Nro. 728 y su TUO
aprobado por D.S Nro.003-97-TR.
C)Régimen Laboral Especial de ContrataciónC)Régimen Laboral Especial de Contratación
Administrativa de Servicios – CAS-Administrativa de Servicios – CAS- D.Leg. 1057, reglamento
D.S Nro.075-2008-PCM, D.S Nro- 065-2011-PCM, y Ley de
Eliminación Progresiva Ley Nro. 29849.

OBJETIVO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL –OBJETIVO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL –
LEY Nº 30057LEY Nº 30057
Establecer un régimen único y exclusivo para las personas
que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así
como aquellas personas que están encargadas de su gestión,
de ejercicio de sus potestades y la prestación de servicios a
cargo de estas.
Base Legal
Art. I, TP LSC

FINALIDAD DE LA LSCFINALIDAD DE LA LSC
Lograr en las entidades públicas del Estado
mayores niveles de eficaciaeficacia y eficienciaeficiencia y
presten efectivamente servicios de calidad a
través de un mejor servicio civil, así como
promover el desarrollo de las personas que lo
integren.
Base Legal
Art. II, TP LSC

Conforme al artículo III del Título Preliminar de la LSC, son principios de la
ley los siguientes:
 Interés general.- El régimen del Servicio Civil se fundamenta en la necesidad
de recursos humanos para una adecuada prestación de servicios públicos.
 Eficacia y eficiencia.- El Servicio Civil y su régimen buscan el logro de los
objetivos del Estado y la realización de prestaciones de servicios públicos
requeridos por el Estado y la optimización de los recursos destinados a este fin.
 Igualdad de oportunidades.- Las reglas del Servicio Civil son generales,
impersonales, objetivas, públicas y previamente determinadas, sin
discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo, idioma, religión,
opinión, condición económica o de cualquier otra índole.
PRINCIPIOS DE LA LSCPRINCIPIOS DE LA LSC

 Mérito. El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia,
progresión, mejora en las compensaciones y movilidad, se basa en la aptitud,
desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los
postulantes y servidores civiles.
 Provisión presupuestaria.- Todo acto relativo al sistema del Servicio Civil
está supeditado a la disponibilidad presupuestal, el cumplimiento de las reglas
fiscales, la sostenibilidad de las finanzas del Estado, así como estar previamente
autorizado y presupuestado.
 Legalidad y especialidad normativa.- El régimen del Servicio Civil se rige
únicamente por lo establecido en la Constitución Política, la presente ley y sus
normas reglamentarias.
 Transparencia.- La información relativa a la gestión del régimen del Servicio
Civil es confiable y oportuna.

 Rendición de cuentas de la gestión.- Los servidores públicos encargados de la
gestión de las entidades públicas rinden cuentas de la gestión que ejecutan.
 Probidad y ética pública.- El Servicio civil promueve una actuación transparente,
ética y objetiva de los servidores civiles. Los servidores actúan de acuerdo con los
principios y valores éticos establecidos en la Constitución y las leyes que requieran la
función pública.
 Flexibilidad.- El Servicio Civil procura adaptarse a las necesidades del Estado y de los
administrados.
 Protección contra el despido arbitrario.- La presente ley otorga al servidor civil
adecuada protección contra el despido arbitrario.

VIGENCIA DE LA LSCVIGENCIA DE LA LSC
 A partir del día siguiente de la publicación de la Ley Nº 30057(04/07/13), es de
aplicación inmediata para los servidores civiles en los regímenes de los Decretos
Legislativos 276 y 728, las disposiciones sobre los Principios de la Ley del Servicio
Civil; la Organización del Servicio Civil; y los Derechos Colectivos.
 Por otra parte el Reglamento General de la LSC, aprobado por D.S N° 040-2014-
PCM (Publicado el 13/06/14), estableció la vigencia del Título correspondiente al
régimen disciplinario y procedimiento sancionador a los tres meses de publicado el
referido reglamento a fin de que las entidades adecuen internamente al
procedimiento. (vigentes a partir del 14.09.2014).
 Base LegalBase Legal
 Undécima Disposicion Comp. Final, del D.S Nº 040-2014-PCMUndécima Disposicion Comp. Final, del D.S Nº 040-2014-PCM

El Régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.
b) El Poder Legislativo
c) Los Gobiernos Locales
d) Los organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes
confieren autonomía.
e) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas
actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se
consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.
Base Legal:Base Legal:
Art. 4, LSC.
ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LSCÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LSC

 No están comprendidos en la LSC, los trabajadores de las empresas del Estado,
así como servidores del Banco Central de Reserva del Perú, el Congreso de la
República, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, y la Contraloría
General de la República ni los servidores sujetos a carreras especiales.
 Tampoco se encuentran los obreros de los gobiernos regionales y gobiernos
locales.
Primera Disp. Compl. Final, LSC.
¿QUIENES ESTÁN EXCLUIDOS DE LA LSC?¿QUIENES ESTÁN EXCLUIDOS DE LA LSC?

Para efectos del Servicio civil, se reconocen como carreras especiales,
las siguientes:
a) Ley Nº 28091, Ley del Servicio Diplomático
b) Ley Nº 23733, Ley Universitaria.
c) Ley 23536, Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo y la carrera de
los profesionales de la salud.
d) Ley 29944, Ley de Reforma Magisterial
e) Ley 28359, Ley de Situación Militar de los Oficiales de las Fuerzas Armadas.
f) D.Leg. 1149, Ley de la Carrera y situación del personal de la Policía Nacional del Perú.
g) Ley 29709, Ley de la Carrera Especial Pública Penitenciaria.
h) D.Leg. 052, Ley Orgánica del Ministerio Público.
i) Ley 29277, Ley de la Carrera Judicial.
Primera Disp. Compl. Final, LSC.
¿QUIENES ESTÁN EXCLUIDOS DE LA LSC?¿QUIENES ESTÁN EXCLUIDOS DE LA LSC?

El tránsito al régimen del servicio civil, incluyen al menos los siguientes pasos:
a) Análisis situacional. Incluyendo un mapeo actual de puestos de la entidad, de
análisis de los principales servicios a prestar por la entidad y de la carga de trabajo.
b) Propuesta de reorganización incluyendo la simplificación de procesos, definición de
nuevos perfiles de puesto y la cantidad de personal necesario para ejercer sus
funciones adecuadamente, realizada en coordinación con Servir.
c) Valorización de los puestos de la entidad pública en coordinación con Servir y el
Ministerio de Economía y Finanzas.
Tercera Disp. Com. Transitoria.
PROCESO DE TRÁNSITO DE LAS ENTIDADESPROCESO DE TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES
PÚBLICAS AL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVILPÚBLICAS AL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

La LSC precisa que estamos ante una reforma voluntaria para los
servidores actuales de los regímenes laborales, regulados por el D.Leg.
Nº 276 y D.Leg. Nº 728, refiriendo que estos trabajadores podrán
trasladarse voluntariamente y previo concurso público de méritos
previsto en la ley, no requiriendo renuncia para poder concursar.
Seguidamente se refiere que únicamente el régimen CAS, regulado por
el D.Leg. Nº 1057, está predestinado a desaparecer cuando culmine la
implementación de este nuevo servicio civil.
TRÁNSITO DE LOS SERVIDORES SUJETOS A LOS
REGÍMENES DE LOS D.LEG. Nº 276, 728 Y 1057 AL NUEVO
RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL:
¿REALMENTE ESTAMOS FRENTE A UN
TRASLADO VOLUNTARIO?

 Los servidores bajo los regímenes laborales de los Decretos Legislativos Nº 276,
728 y 1057, que ganen los concursos y opten voluntariamente por el traslado al
nuevo régimen del servicio civil, dejaran de pertenecer a sus regímenes laborales
de origen, dando mérito a la respectiva liquidación de sus beneficios sociales,
según corresponda, y no tienen derecho a ninguna de las condiciones y beneficios
establecidos en ellos; a partir de su traslado al nuevo régimen, cualquier
disposición, resolución administrativa o judicial que contravenga esta disposición es
nula de pleno derecho o inejecutable por el Sector Público.
 Se debe señalar que los servidores que ganen estos concursos públicos no estarán
sujetos al periodo de prueba previsto en la ley.
TRÁNSITO DE LOS SERVIDORES SUJETOS A LOS
REGÍMENES DE LOS D.LEG. Nº 276, 728 Y 1057 AL NUEVO
RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL:
¿REALMENTE ESTAMOS FRENTE A UN
TRASLADO VOLUNTARIO?

El proceso de implementación es gradualgradual, señalando la norma que a
partir de la resolución del “inicio del proceso de implementación”,
emitida por Servir, no son de aplicación a las entidades publicables que
implementen el régimen del Servicio Civil previsto en la presente ley y a
los puestos correspondientes a funcionarios públicos de libre designación
y remoción: la Ley Nº 28212, Ley que regula los ingresos de los Altos
funcionarios Autoridades del Estado y dicta otras medidas; y el Decreto
de Urgencia Nº 038-2006. En tales casos, las compensaciones se sujetan
a lo dispuesto en la presente ley y sus normas reglamentarias.
REGLAS DE IMPLEMENTACIÓN DEL
RÉGIMEN SERVICIO CIVIL.

 En la actualidad a través del D.S Nº 023-2014-PCM, publicado en el Diario
Oficial El Peruano, el 04 de Febrero de 2014, se aprobaron los montos por
compensaciones económicas a los funcionarios públicos de la Ley Nº 30057, Ley
del Servicio Civil.
 Esta norma estableció que corresponde al titular del sector respectivo proponer el
monto de la Compensación Económica de los titulares, adjuntos, presidentes y
miembros de los órganos colegiados de libre designación y remoción, secretarios
generales que no sean de Ministerios, pero que por ley expresa tengan dicha
jerarquía dentro de los rangos señalados en el Anexo que forma parte del presente
Decreto Supremo. Dichos montos de la Compensación Económica son aprobados
en el marco de lo establecido en el último párrafo del artículo 52 de la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil, y en la Centésima Quinta Disposición
Complementaria Final de la Ley Nº 30114, Ley de Presupuesto del Sector Público
para el Año Fiscal 2014.
REGLAS DE IMPLEMENTACIÓN DEL RÉGIMEN
SERVICIO CIVIL.

En el caso de los ingresos de los funcionarios públicos de los
Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales a que se refiere la
presente norma, el monto de la compensación económica
establecido en el Anexo de la referida norma deberá ser aprobado
mediante Acuerdo del Consejo Regional o Acuerdo Concejo
Municipal, según corresponda. En el caso de los Gobiernos
Locales, además deberá tener en cuenta el ingreso máximo
mensual del Alcalde aprobado mediante Decreto Supremo Nº
025-2007-PCM, contar con la disponibilidad presupuestaria
sostenible en el tiempo, en la fuente de financiamiento aplicable
conforme a la normatividad vigente.
SERVICIO CIVIL.

Las entidades públicas incluidas en el proceso de implementación se
sujetan a las siguientes reglas:
Queda prohibida la incorporación de personas bajo los regímenes de los
Decretos Legislativos 276 y 728, así como cualquier forma de
progresión bajo dichos regímenes, salvo en los casos de funcionarios o
cargos de confianza.
El régimen contemplado en el Decreto Legislativo 1057 es de aplicación
hasta la culminación del proceso de implementación de cada entidad en
cada entidad pública.
A partir de la resolución de “inicio del proceso de implementación”,
toda incorporación de servidores que se efectúe se sujeta a las
disposiciones del régimen del servicio civil contenido en la presente ley
y sus disposiciones complementarias y reglamentarias.
SERVICIO CIVIL.

 Los destaques entre entidades públicas que no se encuentren en el nuevo
régimen solo puede realizarse hasta la emisión de la resolución de “inicio del
proceso de implementación” de la entidad pública. No puede realizarse
destaques desde y hacia dichas entidades con entidades públicas que hayan
iniciado el proceso de implementación. Están permitidos los destaques entre
entidades entre entidades públicas que pertenezcan al régimen previsto en la
presente ley.
 La regulación contenida en los Decretos Legislativos 276 y 728 no referida a los
principios y gestión del Servicio Civil, ética, incompatibilidades, prohibiciones
y responsabilidades, capacitación y evaluación, mantiene su vigencia
únicamente para los servidores comprendidos en dichos regímenes, que opten
por mantenerse en ellos hasta cuando culminen su vinculo con la entidad.
SERVICIO CIVIL.

La Autoridad Nacional del Servicio Civil, ha emitido la Resolución de
Presidencia Ejecutiva Nº 137-2015-SERVIR/PE, de fecha 28 de Abril de
2015, que aprueba la Directiva Nº 003-2015-SERVIR/GPGSC
“Inicio del Proceso de Implementación del Nuevo Régimen
del Servicio Civil”, en la cual se ha regulado que la Presidencia
Ejecutiva de Servir emitirá una resolución de “inicio del proceso de
implementación”, cuando la entidad demuestre un nivel de avance
significativo en el cumplimiento de las fases previstas en los lineamientos
para el tránsito.
SERVICIO CIVIL.

Conforme a la referida directiva, se deberá entender que una entidad ha
alcanzado un avance significativo en el cumplimiento de las fases
previstas en los lineamientos de tránsito, cuando haya cumplido con las
condiciones siguientes:
Haber realizado el Mapeo de Puestos según los lineamientos generales
dispuestos por SERVIR.
Haber realizado el Mapeo de Procesos de la entidad
Haber elaborado un informe que contenga el listado de las mejoras
identificadas, el listado de mejoras priorizadas y otras mejoras según los
lineamientos generales que disponga SERVIR.
SERVICIO CIVIL.

El Sistema Administrativo de gestión de recursos humanos, establece, desarrolla y
ejecuta la política del Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de
normas, principios, recursos métodos, procedimientos y técnicas, utilizados por
las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos.
Este sistema esta integrado por:
a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
b) Las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces.
c) El Tribunal del Servicio Civil.
Art. 4º, LSC.
ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVILORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL

PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de selección es el mecanismo de incorporación al grupo de directivos
públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias.
Tiene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas para el puesto sobre la base
del mérito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la
función pública.
En el caso de los servidores de confianza, el proceso de selección se limita al
cumplimiento del perfil establecido para el puesto y no requieren aprobar un
concurso público de méritos.
Art. 8, LSC.
INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVILINCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL

Los servidores civiles de las entidades públicas se clasifican en los siguientes grupos:
a)a) Funcionario Público.Funcionario Público. Es un representante político o cargo público representativo, que
ejerce funciones de gobierno en la organización del Estado. Dirige o interviene en la
conducción de la entidad, así como aprueba políticas y normas.
b)b) Directivo Público.Directivo Público. Es el servidor civil que desarrolla funciones relativas a la organización,
dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial.
También comprende a los vocales de los Tribunales Administrativos.
c)c) Servidor civil de carreraServidor civil de carrera. Es el servidor civil que realiza funciones directamente
vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una
entidad.
d)d) Servidor de actividades complementariasServidor de actividades complementarias. Es el servidor que realiza funciones
directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración
interna de una entidad.
CLASIFICACIÓN DE SERVIDORES CIVIL EN LA LSCCLASIFICACIÓN DE SERVIDORES CIVIL EN LA LSC

El presente año SERVIR, declaró iniciado el procedimiento de implementación
del nuevo régimen del servicio civil, de las siguientes entidades:
1. Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social –MIDIS, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº039-2016-
SERVIR-PE, de fecha 26.02.2016.
2. Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº 379-2015-SERVIR-PE, de
fecha 28.12.2015.
3. Servicio Nacional de Sanidad Agraria- SENASA, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº377-2015-SERVIR-
PE, de fecha 28.12.2015.
4. Agencia de Compras de las Fuerzas Armadas — ACFFAA, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº378-2015-
5. Consejo Nacional para Integración de la Persona con o Discapacidad — CONADIS, aprobado con Res.
Presidencia Ejecutiva Nº376-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.
6. Comisión Nacional para el Desarrollo y Vida sin Drogas — DEVIDA, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva
Nº375-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.
7. Servicio Nacional de Certificación Ambiental para las Inversiones Sostenibles - SENACE, aprobado con Res.
¿COMO VA LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL?¿COMO VA LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL?

8. Seguro Integral de Salud — SIS., aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº373-2015-SERVIR-PE, de fecha
28.12.2015.
9. Consejo Nacional para Integración de la Persona con o Discapacidad — CONADIS, aprobado con Res. Presidencia
Ejecutiva Nº376-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.
10. Comisión Nacional para el Desarrollo y Vida sin Drogas — DEVIDA, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva
Nº375-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015
11. Servicio Nacional de Certificación Ambiental para las Inversiones Sostenibles - SENACE, aprobado con Res.
Presidencia Ejecutiva Nº374-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015
12. Seguro Integral de Salud — SIS., aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº373-2015-SERVIR-PE, de fecha
28.12.2015
13. Organismo de Supervisión de los Recursos Forestales y de Fauna Silvestre — OSINFOR, aprobado con Res.
14. Servicio Nacional Forestal y de Fauna Silvestre — SERFOR., aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº371-
2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.

15. Servicio Nacional Forestal y de Fauna Silvestre — SERFOR., aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº371-2015-SERVIR-PE, de fecha
28.12.2015.
16. Superintendencia Nacional de Salud — SUSALUD., aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº370-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015
17. Consejo Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica — CONCYTEC, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº369-2015-
18. Centro Nacional de Planeamiento Estratégico — CEPLAN, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº368-2015-SERVIR-PE, de fecha
28.12.2015.
19. Proyecto Especial de Infraestructura de Transporte Nacional — PROVIAS NACIONAL, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº367-2015-
20. Instituto Geofísico del Perú — IGP, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº366-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.
21. Oficina de Normalización Previsional - ONP, aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº365-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.
22. Ministerio de la Producción - PRODUCE., aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº364-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.
23. Ministerio de Energía y Minas - MEM., aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº363-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.
24. Ministerio de Defensa – MINDEF., aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº362-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.
25. Ministerio de Justicia y Derechos Humanos - MINJUS., aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº361-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.
26. Ministerio de Economía y Finanzas - MEF., aprobado con Res. Presidencia Ejecutiva Nº360-2015-SERVIR-PE, de fecha 28.12.2015.

 La Ley del Servicio Civil, introduce las nominaciones de entidades Tipo A y Tipo B,
relevantes para efectos del Sistema Administrativo de Recursos Humanos, tema que es
necesario determinar al momento de evaluar la competencia de sancionar, conforme al
artículo IV del Título Preliminar del RLSC, las entidades podrán ser de dos tipos:
 Entidad Tipo A.- Es aquella organización que cuenta con personería jurídica de
derecho público, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y,
por tanto, se encuentran sujetas a las normas comunes de derecho público (por ejemplo
Ministerios, organismos públicos del Poder Ejecutivo, organismos constitucionalmente
autónomos, entre otros).


DETERMINACIÓN DE ENTIDADES TIPO A Y TIPO B, PARA EFECTOS DEL SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS EN EL MARCO DE LA LEY DEL
SERVICIO CIVIL.

En cuanto a las entidades Tipo A SERVIR ha indicado que los Gobiernos Regionales son
personas jurídicas de derecho público, con autonomía política, económica y
administrativa en asuntos de su competencia, constituyendo un Pliego Presupuestal para
su administración económica y financiera, de conformidad con el artículo 2º de la Ley
Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.
 Siendo así, de lo anterior se desprende que los Gobiernos Regionales constituyen una
entidad Tipo A, por tanto con competencia para determinar sus órganos
desconcentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras como entidades Tipo B, a
través del titular de la entidad, que para el presente caso es el Gerente General. (Ver:
Informe Técnico Nº 800-2015-SERVIR/GPGSC, de fecha 31.08.2015, disponible en
http//: www.servir.gog.pe.
SERVICIO CIVIL.

 Entidad Tipo B.- Son aquellos organismos descentralizados, proyectos,
programas o unidades ejecutoras, conforme a la Ley Nº 28411 de una entidad
pública Tipo A, que conforme a sus operaciones o documentos equivalente,
cumplan los siguientes criterios:

Tener competencia para contratar, sancionar y despedir.
Contar con una oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, un
titular, entendiéndose como la máxima autoridad administrativa y/o una alta
dirección o la que haga sus veces.
Contar con resolución de la entidad pública a la que pertenece definiéndola
como entidad Tipo B.
SERVICIO CIVIL.

 En este contexto únicamente podrán ser entidades Tipo B, aquellas que
cumplan los requisitos mencionados y siempre que se trate de organismos
desconcentrados de la entidad Tipo A, o dicho de otra manera un organismo
desconcentrado de una entidad Tipo B no podría obtener la calificación de
entidad Tipo B, a pesar de cumplir con los requisitos en mención, toda vez que
esta calificación únicamente se encuentra reservada para los organismos
desconcentrados de entidades tipo A.
 Siendo así en caso una entidad Tipo A no determine qué órganos
desconcentrados de ella son entidades tipo B (siempre que cumplan los
requisitos), los procedimientos disciplinarios del personal de dicho órgano
estarán a cargo de la entidad Tipo A
SERVICIO CIVIL.

 Finalmente debemos precisar que el numeral 5.2 de la Directiva Nº 02-2015-
SERVIR/GPGSC “Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil”, aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
101-2015-SERVIR-PE, dispone que las entidades pasibles de ser determinadas de Tipo B
cuentan con poder disciplinario para sancionar a sus servidores en los siguientes casos:
 Cuando una norma o instrumento de gestión les ha otorgado la facultad de
sancionar y son declaradas entidades Tipo B.
 Cuando una norma o instrumentos de gestión les ha otorgado la facultad de
sancionar y no son declaradas entidades Tipo B.
 Cuando no se les ha otorgado la facultad de sancionar y son declaradas entidades
Tipo B.
SERVICIO CIVIL.

RÉGIMEN DISCIPLINARIO YRÉGIMEN DISCIPLINARIO Y
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVOPROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
SANCIONADOR DE LA LEY DEL SERVICIOSANCIONADOR DE LA LEY DEL SERVICIO
CIVILCIVIL
LEY Nº 30057LEY Nº 30057

La Potestad sancionadora de la administración pública es el poder
jurídico que le permite castigar a los administrados cuando estos
lesionan determinados bienes jurídicos reconocidos en el marco
constitucional y legal vigente, ello con el propósito de incentivar
el respeto y cumplimiento del ordenamiento jurídico y
desincentivar que los servidores incurran en infracciones. Esta se
funda en un imperativo general de coerción asignado por Ley, a
fin de cumplir los mandatos establecidos en las normas dirigidas a
regular y/o determinar las conductas de los ciudadanos.
POSTESTAD DISCIPLINARIAPOSTESTAD DISCIPLINARIA.

 Con relación a la pregunta materia de desarrollo, corresponde citar a DROMI
quien sostiene que la responsabilidad del empleado público encuentra su
fundamento teológico en la necesidad de la sociedad de contar con agentes con
un adecuado nivel de idoneidad, acorde con las funciones que se le han
encomendado, y que la comunidad halle una respuesta adecuada y eficiente
frente a los actos lícitos y culpables de sus funcionarios. Tiende a impedir que,
amparados en su “función”, los individuos queden impunes frente al
damnificado, la sociedad o el propio Estado.
 DROMI, Roberto, Derecho Administrativo, (Séptima edición actualizada, Argentina
Editorial Argentina, 1998), p. 438.
POSTESTAD DISCIPLINARIAPOSTESTAD DISCIPLINARIA.

 Como es sabido el Reglamento de la LSC, aprobado por del D.S Nº 040-2014-
PCM, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 13 de junio de 2014, estableció
en su Undécima Disposición Complementaria Transitoria, que el título
correspondiente al régimen disciplinario y procedimiento sancionador entraría en
vigencia a los tres (03) meses de publicado el mismo, ello con el fin de que las
entidades se adecuasen internamente al nuevo procedimiento.
 El Título correspondiente al Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador,
regulado por la LSC, entró en vigencia a partir del 14 de Setiembre de 2014,
siendo de aplicación, inclusive a los servidores que viene laborando bajo los
regímenes laborales existentes (D.Leg. Nº 728, 276 y 1057), sin necesidad de su
traslado al nuevo régimen.
REGLAS EN TORNO A LA VIGENCIA Y APLICABILIDAD DEL NUEVO
RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCESO ADMINISTRATIVO
SANCIONADOR.

 REGLAS PROCEDIMENTALES:
 Autoridades competentes del procedimiento administrativo disciplinario.
 Etapas o fases del procedimiento administrativo disciplinario y plazos para la realización de
actos procedimentales.
 Formalidades previstas para la emisión de actos procedimentales.
 Reglas sobre actividad probatoria y ejercicio del derecho de defensa.
 Medidas cautelares.
 Plazos de prescripción.

 REGLAS SUSTANTIVAS
 Los deberes y/u obligaciones, prohibiciones, incompatibilidades y derechos de los servidores.
 Las faltas.
 Las sanciones: tipos, determinación, graduación y eximentes
Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGS “Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil”,Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGS “Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil”,
REGLAS PROCEDIMENTALES Y SUSTANTIVAS EN TORNO A LA
VIGENCIA DEL NUEVO RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PAD.
.

 El Reglamento General de la LSC en el literal h), de su Única Disposición
Complementaria Derogatoria, estableció la derogatoria expresa de los
Capítulos XII y XIII del Reglamento de la Carrera Administrativa, aprobado
mediante Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, los cuales regulaban las “faltas y
las sanciones” y “El Proceso Administrativo Disciplinario”, respectivamente.
REGLAS EN TORNO A LA VIGENCIA Y APLICABILIDAD DEL NUEVO
RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCESO ADMINISTRATIVO
SANCIONADOR.

 Faltas cometidas y procedimientos disciplinarios que se instauren hasta el 13 de setiembre de 2014: Estos
casos se rigen por las normas aplicables a los servidores civiles conforme a su régimen laboral, ya sea Decreto
Legislativo Nº 276, 728 y 1057 (CAS). Estas normas serán aplicables hasta la terminación del procedimiento
disciplinario en segunda instancia. En virtud a ello habría una aplicación ultractiva de las normas procedimentales.
El marco sustantivo es de aplicación inmediata a cada caso.
 Faltas cometidas y procedimientos disciplinarios que se instauren desde el 14 de setiembre de 2014: en tales
casos de regirán por la Ley Nº 30057 y su reglamento. En este caso de produce la aplicación inmediata de dichas
normas.
 Procedimientos disciplinarios que se instauren a partir del 14 de setiembre de 2014, sobre faltas cometidas
en fechas anteriores (hasta el 13 de setiembre de 2014): En este caso, el régimen de las faltas y sanciones
atribuidas a los servidores civiles será el que corresponda al momento en que ocurran los hechos. Las reglas
procedimentales serán las correspondientes al régimen de la Ley Nº 30057. En este caso hay aplicación inmediata
de las normas sustantivas y procedimentales, pero de cuerpos jurídicos diferentes.

LINEAMIENTOS PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS DISCIPLINARIOS, A PARTIR DE LA ENTRADA EN VIGENCIA
DEL NUEVO RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PAD.
.

REGLAS SOBRE PROCEDIMIENTOSREGLAS SOBRE PROCEDIMIENTOS
DISCIPLINARIOS EN TRÁMITEDISCIPLINARIOS EN TRÁMITE

CRONOLOGÍA DE LA VIGENCIA DEL PAD LSCCRONOLOGÍA DE LA VIGENCIA DEL PAD LSC
Publicación de la LSC
Los PAD iniciados hasta el 13.09.14 Los PAD
iniciados hasta el 13/09/2014 por faltas cometidasfaltas cometidas
con fecha anterior:con fecha anterior: se tramitan según sus reglas de
inicio (276, 728, CAS, Comisiones, procedimientos,
faltas, sanciones) hasta que culminen en segunda
instancia.
Los PAD iniciados a partir del 15.09.14 poriniciados a partir del 15.09.14 por
faltas cometidas con fecha anterior:faltas cometidas con fecha anterior: se tramitan
según las reglas procedimentales de la LSC.
04/07/2013 13/06/2013
Publicación de los 3
Reglamentos de la LSC:
El Reglamento General
dispuso que la entrada en
vigencia del Régimen
Disciplinario (3 meses
siguientes a su publicación).
13/09/201413/09/201413/09/201413/09/2014 14/09/2014
Entrada en vigencia del Régimen
Disciplinario: aplicable a todos los
regímenes
PAD Iniciados a partir del 14/09/2014 por
faltas cometidas a partir del 14/09/2014;
Aplica reglas sustantivas y procedimentales de
la LSC
Informe Técnico Nº 424-2014-SERVIR/GPGSCInforme Técnico Nº 424-2014-SERVIR/GPGSC
Fuente: SERVIR

Como punto de partida debemos definir lo que se entiende
por falta administrativa disciplinaria, para lo cual señalaremos
que será toda acción u omisión, voluntaria o no, contraria a
las obligaciones, prohibiciones y demás normatividad
específica exigible al servidor, sobre la cual no se puede
invocar el desconocimiento para justificar la falta que hubiera
cometido.
NUEVA TIPIFICACIÓN DE FALTAS DISCIPLINARIAS EN EL
RÉGIMEN DISCIPLINARIO DEL SERVICIO CIVIL.

 Conforme al artículo 85º de la LSC, son faltas de carácter disciplinario que
según su gravedad, pueden ser sancionadas con suspensión temporal o
destitución, previo proceso administrativo disciplinario las siguientes:
 El incumplimiento de las normas establecidas en la presente ley y su
reglamento.
 La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores
relacionadas con sus labores.
 El incurrir en actos de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en
agravio de sus superior del personal del personal jerárquico y de los
compañeros de labor.
 La negligencia en el desempeño de las funciones.
 El Impedir el funcionamiento del servicio público.
FALTAS DISCIPLINARIAS SEGÚN LA LEY
DEL SERVICIO CIVIL, LEY Nº 30057.

La utilización o disposición de los bienes de la entidad pública en
beneficio propio o de terceros.
La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas o de sustancias estupefacientes.
El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función con
fines de lucro.
El causar deliberadamente daños en los locales, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación y demás bienes
de propiedad de la entidad o en posesión de esta.
FALTAS DISCIPLINARIAS SEGÚN LA
LEY DEL SERVICIO CIVIL, LEY Nº 30057.

Las ausencias injustificadas por más de tres (3) días consecutivos o
por más de cinco (5) días no consecutivos en un periodo de treinta
(30) días calendarios, o más de quince (15) no consecutivos en un
periodo de ciento ochenta (180) días calendario.
El hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autoridad
sobre el servidor civil, así como el cometido por un servidor civil,
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la
estructura jerárquica de la entidad pública.
Realizar actividades de proselitismo durante la jornada de trabajo,
o a través del uso de sus funciones o de recursos de la entidad
pública.

Discriminación por razón de origen, raza, sexo, idioma,
religión, opinión o condición económica.
El incumplimiento injustificado del horario y la jornada de
trabajo.
La afectación del principio de mérito en el acceso y la
progresión en el servicio civil.
Actuar o influir en otros servidores para obtener un beneficio
propio o beneficio para terceros.
La doble percepción de compensaciones económicas, salvo
los casos de dietas y función docente.
Las demás que señale la ley.

 La sanción aplicable debe ser proporcional a la falta cometida y se determina
evaluando la existencia de las condiciones siguientes:
 Grave afectación a los intereses generales o a los bienes jurídicamente
protegidos por el Estado.
 Ocultar la comisión de la falta o impedir su descubrimiento.
 El grado de jerarquía y especialidad del servidor civil que comete la falta,
entendiendo que cuanto mayor sea la jerarquía de la autoridad y más
especializadas sus funciones, mayor es su deber de conocerlas y apreciarlas
debidamente.
DETERMINACIÓN DE LA SANCIÓN A
LAS FALTAS.

Las circunstancias en que se comete la infracción.
La concurrencia de varias faltas.
La participación de uno o más servidores en la comisión
de la falta o faltas.
La reincidencia en la comisión de la falta.
La continuidad en la comisión de la falta.
El beneficio ilícitamente obtenido, de ser el caso.
DETERMINACIÓN DE LA SANCIÓN A
LAS FALTAS.

RÉGIMEN DE LAS SANCIONESRÉGIMEN DE LAS SANCIONES
a) Amonestación verbal o escrita.
b) Suspensión sin goce de remuneraciones desde un día (01)
hasta por doce (12) meses.
c) Destitución.

AMONESTACIÓNAMONESTACIÓN
 La amonestación es verbal o escrita.
 La amonestación verbal la efectúa el jefe inmediato en forma personal y reservada.
 La amonestación escrita se aplica previo proceso administrativo disciplinario. Es
impuesta por el jefe inmediato (el jefe inmediato instruye y sanciona). La sanción se
oficializa por resolución del jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.
 La apelación es resuelta por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.

SUSPENSIÓNSUSPENSIÓN
 Se aplica hasta por un máximo de trescientos sesenta y cinco (365) días calendario
previo procedimiento administrativo disciplinario.
 El número de días de suspensión es propuesto por el jefe inmediato y aprobado por
el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces, el cual puede modificar la
sanción propuesta (el jefe inmediato es el órgano instructor). La sanción se oficializa
por resolución del jefe de recursos humanos o quien haga su veces.
 La apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.(Articulo 95 del
Reglamento General de la LSC).

DESTITUCIÓNDESTITUCIÓN
 Se aplica previo proceso administrativo disciplinario por el jefe de recursos
humanos o quien haga sus veces.
 Es propuesta por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces y aprobada
por el titular de la entidad pública, el cual puede modificar la sanción propuesta
(el jefe de recursos humanos es el órgano instructor). Se oficializa por
resolución del titular de la entidad pública. La oficialización se da a través del
registro de la sanción en el legajo y su comunicación al servidor.
 La apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.

GRADUACIÓN DE LA SANCIÓNGRADUACIÓN DE LA SANCIÓN
 Debe estar debidamente motivada en forma expresa y clara, identificando la
relación entre los hechos y las faltas, y los criterios para la determinación de la
sanción establecidos en la Ley.
 La sanción corresponde a la magnitud de las faltas, según su menor o mayor
gravedad, la entidad pública debe contemplar no sólo la naturaleza de la
infracción sino también los antecedentes del servidor.

AUTORIDADES Y COMPETENCIA EN EL NUEVOAUTORIDADES Y COMPETENCIA EN EL NUEVO
RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LA LSCRÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LA LSC
a) El jefe inmediato del presunto infractor.
b) El jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.
c) El titular de la entidad.
d) El Tribunal del Servicio Civil.

Si bien con anterioridad también existía la distribución de
funciones instructivas y sancionadoras, el nuevo procedimiento
administrativo disciplinario se distingue en razón a encargarse
tales funciones a órganos conformados por una persona, tal es el
caso del jefe inmediato, quien tendrá competencia para instruir y
sancionar en caso de sanciones de amonestación verbal y escrita,
siendo que para el caso de suspensión se ha previsto que el jefe
inmediato actúe como instructor y el jefe de recursos humanos, o
quien haga sus veces será el órgano sancionador y quien oficialice
la sanción.
AUTORIDADES Y COMPETENCIAS EN EL NUEVO
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO.

COMPETENCIAS DE LAS AUTORIDADES DEL PADCOMPETENCIAS DE LAS AUTORIDADES DEL PAD
-LSC-LSC
•Jefe Inmediato.
•Oficina de Recursos
Humanos.
•Titular de la Entidad.
•Tribunal del Servicio Civil
Amonestación:Amonestación: El jefe inmediato instruye y sanciona, y el jefe
de recursos humanos, o el que haga sus veces, oficializa dicha
sanción.
Suspensión:Suspensión: El jefe inmediato es el órgano instructor y el jefe de
recursos humanos, o el que haga sus veces, es el órgano
sancionador y quien oficializa la sanción.
Destitución:Destitución: El jefe de recursos humanos es el órgano
instructor, y el titular de la entidad es el órgano sancionador y
quien oficializa la sanción.
Comisiones especiales: sólo para funcionarios (principio de jerarquía/principio
de imparcialidad.
Fuente: SERVIR

LA SECRETARÍA TÉCNICALA SECRETARÍA TÉCNICA
 TitularidadTitularidad
- A cargo de un secretario técnico, designado por la máxima autoridad administrativa de la
entidad, en adición a sus funciones, o específicamente para dicho propósito.
- Funciones Esenciales:Funciones Esenciales:
- Precalificar las denuncias.
- Conocer y documentar todas las etapas del procedimiento disciplinario.
- Acompañar la etapa de instrucción.
- Puede contar con servidores civiles de apoyo.
 Composición:Composición:
- Dimensiones de la entidad.
- Carga procesal.
- Complejidad de los procedimientos.
- Cantidad de órganos desconcentrados, entre otros criterios.

Conforme a la Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Disciplinario y
Procedimiento Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil”, el Secretario
Técnico tendrá las siguientes funciones:
 Recibir las denuncias verbales o por escrito de terceros y los reportes que provengan de
la propia entidad, guardando las reservas del caso, los mismos que deberán contener,
como mínimo, la exposición clara y precisa de los hechos.
 Tramitar las denuncias y brindar una respuesta al denunciante en un plazo no mayor de
treinta (30) días hábiles.
 Tramitar los informes de control relacionados con el procedimiento administrativo
disciplinario, cuando la entidad sea competente y no se haya realizado la notificación
dispuesta en el artículo 96.4 del RLSC.
 Efectuar la precalificación en función a los hechos expuestos en la denuncia y las
investigaciones realizadas.
FUNCIONES DE LA SECRETARÍA TÉCNICAFUNCIONES DE LA SECRETARÍA TÉCNICA

 Suscribir los requerimientos de información y/o documentación a las entidades,
servidores y ex servidores civiles de la entidad o de otras entidades. Es obligación de
todos estos remitir la información solicitada en el plazo requerido, bajo responsabilidad.
 Emitir el informe correspondiente que contiene los resultados de la precalificación,
sustentando la procedencia o apertura del inicio del procedimiento e identificando la
posible sanción a aplicarse y al Órgano Instructor competente, sobre la base de la
gravedad de los hechos o la fundamentación de su archivamiento.
 Apoyar a las autoridades del PAD durante todo el procedimiento, documentar la
actividad probatoria, elaborar el proyecto de resolución o acto expreso de inicio del
PAD y, de ser el caso, proponer la medida cautelar que resulte aplicable, entre otros.
Corresponde a las autoridades del PAD decidir sobre la medida cautelar propuesta por
el ST.

 Administrar y custodiar los expedientes administrativos del PAD.
 Iniciar de oficio, las investigaciones correspondientes ante la presunta comisión
de una falta.
 Declarar “no ha lugar a trámite” una denuncia o un reporte en caso que luego
de las investigaciones correspondientes, considere que no existen indicios o
indicios suficientes para dar lugar a la apertura del PAD.
 Dirigir y/o realizar las acciones necesarias para el cumplimiento de sus
funciones.
 Directiva aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 101-2015-
SERVIR-PE, de fecha 20-03-2015, publicada en el Diario Oficial El Peruano el
24-03-2015.

FASES DEL PROCEDIMIENTOFASES DEL PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIOADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO
El procedimiento administrativo disciplinario cuenta con dos
fases:
A) InstructivaA) InstructivaA) InstructivaA) Instructiva B) SancionadoraB) SancionadoraB) SancionadoraB) Sancionadora

PAD - LSCPAD - LSC
Fase instructivaFase instructiva
AutoridadesAutoridades
Jefe: Amonestación
Jefe: suspensión
ORH: amonestación
Fase Sancionadora
Autoridades
Jefe: Amonestación
ORH: suspensión
Titular: destitución
INVESTIGACIÓNINVESTIGACIÓN
PRELIMINARPRELIMINAR
INVESTIGACIÓNINVESTIGACIÓN
PRELIMINARPRELIMINAR
Secretaría TécnicaSecretaría Técnica
recibe y pre-calificarecibe y pre-califica
denuncia o reporte internodenuncia o reporte interno
y remite a instructory remite a instructor
INICIO PADINICIO PADINICIO PADINICIO PAD
Documento que contieneDocumento que contiene
imputación de cargosimputación de cargos
notificado al servidornotificado al servidor
Prescripción para elPrescripción para el
inicio del PADinicio del PAD ServidoresServidores
Civiles: 3 años de cometida/Civiles: 3 años de cometida/
1 año después de conocida la1 año después de conocida la
infraccióninfracción
Ex servidores: 2 años desdeEx servidores: 2 años desde
que se conocióque se conoció..
INFORME DELINFORME DEL
INSTRUCTORINSTRUCTOR
INFORME DELINFORME DEL
INSTRUCTORINSTRUCTOR
Concluye por la comisión oConcluye por la comisión o
no comisión de la falta yno comisión de la falta y
recomienda sanción orecomienda sanción o
archivo. Si se desmarca dearchivo. Si se desmarca de
la ST –fundamenta lala ST –fundamenta la
razón.razón.
SANCIÓN OSANCIÓN O
ARCHIVAMIENTOARCHIVAMIENTO
SANCIÓN OSANCIÓN O
ARCHIVAMIENTOARCHIVAMIENTO
Si el sancionador decideSi el sancionador decide
desmarcase de ladesmarcase de la
recomendación delrecomendación del
instructor –fundamenta lainstructor –fundamenta la
razón.razón.
Segunda InstanciaSegunda Instancia
ORH: amonestación
Tribunal del Servicio Civil:
suspensión y destitución
Medida Cautelar:Medida Cautelar: puede solicitarse/ imponerse previo al inicio o durante el procedimiento.
Prescripción del procedimiento: 1 añoPrescripción del procedimiento: 1 año
Fuente: SERVIR

A. FASE INSTRUCTIVAA. FASE INSTRUCTIVA
 Comprende las actuaciones conducentes a la determinación de la responsabilidad
administrativa disciplinaria.
 Inicia con la notificación al servidor civil de la comunicación que determina el inicio
del procedimiento administrativo disciplinario, brindándole un plazo de cinco (05)
días hábiles para presentar su descargo, plazo que puede ser prorrogable. Vencido
dicho plazo, el órgano instructor llevará a cabo el análisis e indagaciones necesarios
para determinar la existencia de la responsabilidad imputada al servidor civil, en un
plazo máximo de quince (15) días hábiles.
 Culmina con la emisión y notificación del informe en el que el órgano instructor se
pronuncia sobre la existencia o no de la falta imputada al servidor civil,
recomendando al órgano sancionador la sanción a ser impuesta, de corresponder.

 Debemos precisar que SERVIR, en su Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC
“Régimen y Procedimiento Administrativo Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley del
Servicio Civil”, postula que el procedimiento administrativo disciplinario bien podría
iniciarse a través de una resolución u otro tipo de acto, el mismo que no resulta
impugnable.
 Por nuestra parte debemos referir que si bien lo planteado por SERVIR en la directiva
materia de comentario, podría contribuir a la celeridad en la instauración de los
procedimientos administrativos disciplinarios, el artículo 107º del Reglamento General
de la LSC, aprobado por D.S Nº 040-2014-PCM, establece en forma expresa que el
inicio del procedimiento administrativo disciplinario será a través de resolución, la cual
debe contener:
CONTENIDO DEL ACTO QUE DETERMINA EL INICIO DEL

Servir ha señalado que el acto de inicio no necesariamente tiene la
formalidad de una resolución administrativa, pudiendo ser cualquier
comunicación (ejemplo un oficio o carta), que cumpla los requisitos
de validez de los actos administrativos, señalado en el artículo 3º de
la Ley Nº 27444, LPAG, así como contar con la información mínima
señalada en el artículo 107, del Reglamento General (Ver: Punto
3.6, del Informe Técnico Nº 636-2014-SERVIR/GPGSC, de fecha
03.10.14,
 Disponible en https://www.servir.gob.pe.
CONTENIDO DEL ACTO QUE DETERMINA EL INICIO DEL

1. Identificación del servidor o ex servidor civil, así como del puesto desempeñado al momento de la
comisión de la falta.
2. Descripción de los hechos que configuran la presunta falta. Identificación de los hechos señalados en
la denuncia, reporte o el informe de control interno, así como, de ser el caso, los hechos
identificados producto de las investigaciones realizadas y los medios probatorios presentados y los
obtenidos de oficio.
3. Norma jurídica presuntamente vulnerada.
4. Fundamentación de las razones por las cuales se recomienda el inicio del PAD.
Análisis de los documentos y en general de los medios probatorios que sirven de sustento para
dicha recomendación.
5. La posible sanción a la presunta falta imputada.
6. Identificación del Órgano Instructor competente para disponer el inicio del PAD.
7. De ser el caso, propuesta de medida cautelar. Debe tenerse en cuenta la gravedad de la presunta
falta, así como la afectación que esta genera al interés general.
8. Recomendación de inicio del PAD.
ESTRUCTURA DEL INFORME DE PRECALIFICACIÓNESTRUCTURA DEL INFORME DE PRECALIFICACIÓN
(recomienda inicio del PAD)(recomienda inicio del PAD)

1. Identificación del servidor o ex servidor civil señalado en la denuncia, reporte
o informe de control interno, así como del puesto desempeñado al momento
de la comisión de la falta.
2. Descripción de los hechos relacionados con la falta presuntamente cometida
señalados en la denuncia, reporte o el informe de control interno y los medios
probatorios en que sustentan.
3. Norma jurídica presuntamente vulnerada.
4. De ser el caso, descripción de los hechos identificados producto de la
investigación realizada.
5. Fundamentación de las razones por las que se dispone el archivo. Análisis de
los documentos y en general los medios probatorios que sirven de sustento
para dicha decisión.
6. Disposición del archivo.
ESTRUCTURA DEL INFORME DE PRECALIFICACIÓNESTRUCTURA DEL INFORME DE PRECALIFICACIÓN
(dispone archivo de la denuncia)(dispone archivo de la denuncia)

1. La identificación del servidor o ex servidor civil procesado, así como del puesto desempeñado al momento
de la comisión de la falta.
2. La falta disciplinaria que se imputa, con precisión de los hechos que configurarían dicha falta.
3. Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.
Análisis de los documentos y en general los medios probatorios que sirven de sustento para la decisión.
4. La norma jurídica presuntamente vulnerada.
5. La medida cautelar, de corresponder.
6. La posible sanción a la falta cometida.
7. El plazo para presentar el descargo.
8. La autoridad competente para recibir el descargo o la solicitud de prórroga.
9. Los derechos y las obligaciones del servidor o ex servidor civil en el trámite del procedimiento, conforme se
detallan en el artículo 96 del Reglamento.
10. Decisión de inicio del PAD.
ESTRUCTURA DEL ACTO QUE INICIA EL PADESTRUCTURA DEL ACTO QUE INICIA EL PAD

B. FASE SANCIONADORA
 Comprende desde la recepción del informe del órgano instructor, hasta la emisión
de la comunicación que determina la imposición de sanción o que determina la
declaración de no a lugar, disponiendo, en este último caso, el archivo del
procedimiento.
 El órgano sancionador debe emitir la comunicación pronunciándose sobre la
comisión de la infracción imputada al servidor civil, dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes de haber recibido el informe del órgano instructor, prorrogable
hasta por diez (10) días hábiles adicionales, debiendo sustentar tal decisión.
 Entre el inicio del procedimiento administrativo disciplinario y la notificación de la
comunicación que impone sanción o determina el archivamiento del
procedimiento, no puede transcurrir un plazo mayor a un (01) año calendario.

Previo al pronunciamiento de las autoridades del
proceso administrativo disciplinario de primera
instancia y luego de presentado los descargos, el
servidor civil procesado puede ejercer su derecho de
defensa a través de un informe oral.
B. FASE SANCIONADORA

1.Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.
2. La falta incurrida, incluyendo la descripción de los hechos y las normas vulneradas,
debiendo expresar con toda precisión la responsabilidad del servidor o ex servidor
civil respecto de la falta que se estime cometida.
3. La sanción impuesta.
4. Los recursos administrativos (reconsideración o apelación) que pueden interponerse
contra el acto de sanción.
5. El plazo para impugnar.
6. La autoridad ante quien se presenta el recurso administrativo.
7. La autoridad encargada de resolver el recurso de reconsideración o apelación que se
pudiera presentar.
ESTRUCTURA DEL ACTO DE SANCIÓN DISCIPLINARIAESTRUCTURA DEL ACTO DE SANCIÓN DISCIPLINARIA

SITUACIÓN DEL SERVIDORSITUACIÓN DEL SERVIDOR
 Según la falta cometida el servidor civil procesado, podrá ser separado de su
función y puesto a disposición de la oficina de recursos humanos.
 Mientras se resuelve su situación, el servidor civil tiene derecho al goce de sus
remuneraciones, estando impedido de hacer uso de sus vacaciones, licencias por
motivos particulares mayores a cinco (5) días o presentar renuncia.

MEDIOS IMPUGNATORIOSMEDIOS IMPUGNATORIOS
 El plazo para recurrir es de quince (15) días hábiles, y debe resolverse en el plazo de
treinta (30) días hábiles. La resolución de la apelación agota la vía administrativa. La
interposición de los medios impugnatorios no suspende la ejecución del acto
impugnado.
 Se dirige a la misma autoridad que expidió el acto que se impugna para que eleve lo
actuado al superior jerárquico. La apelación es sin efecto suspensivo.

Las medidas cautelares se ejercitan durante el tiempo que dura el
proceso administrativo disciplinario, siempre que ello no
perjudique el derecho de defensa del servidor civil y se le abone la
remuneración y demás derechos y beneficios que pudiera
corresponderle. Excepcionalmente cuando la falta presuntamente
cometida por el servidor civil afecte gravemente los intereses
generales, la medida cautelar puede imponerse de modo previo al
inicio del procedimiento administrativo disciplinario. La validez
de dicha medida está condicionada al inicio del procedimiento
correspondiente.
MEDIDAS CAUTELARES EN LA LSCMEDIDAS CAUTELARES EN LA LSC

El RLSC, ha previsto en su artículo 108º, que de acuerdo al
artículo 96º de la LSC, las medidas cautelares que
excepcionalmente podrá adoptar la entidad son:
Separar al servidor de sus funciones y ponerlos a disposición de
la Oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, para
realizar trabajos que le sean asignados de acuerdo a su
especialidad.
Exonerar al servidor civil de la obligación de asistir al centro de
trabajo(suspensión imperfecta)

 En relación a las medidas cautelares, la Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC
“Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionados de la Ley Nº 30057, Ley
del Servicio civil”, aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 101-
SERVIR-PE, ha previsto que la adopción de una medida cautelar antes del inicio
del PAD, será de competencia de la oficina de recursos humanos o quien haga
sus veces; asimismo, la continuidad de sus efectos está condicionada al inicio del
PAD en el plazo de cinco días hábiles (5), conforme lo dispone el literal b) del
artículo 109 del Reglamento.
 Seguidamente señala la Directiva en comento, que iniciado el PAD,
corresponderá al órgano instructor adoptar la medida cautelar, estando
facultados tanto el órgano instructor como el sancionador a modificar o revocar
la medida cautelar dictada. La medida cautelar no es impugnable.

Conforme al artículo 109º, del RLSC, los efectos de las medidas cautelares
cesaran en los siguientes casos:
Con la emisión de la resolución administrativa que pone fin al procedimiento
disciplinario.
Si en el plazo de cinco (5) días hábiles de adoptada no se comunica al servidor civil
la resolución que determina el inicio del procedimiento.
Cuando cesan las razones excepcionales por las cuales se adoptó la medida
provisional.
Cuando haya transcurrido el plazo para su ejecución.
CESE DE LOS EFECTOS DE LAS
MEDIDAS CAUTELARES.

La normativa del servicio civil ha previsto que si la
medida cautelar fuera impuesta durante el
procedimiento y si el órgano sancionador requiere de un
plazo mayor a diez (10) días hábiles para emitir la
resolución que ponga fin al procedimiento disciplinario,
la medida cautelar que se haya impuesto tendrá que ser
renovada expresamente.

 En relación a los ex servidores civiles SERVIR, ha referido en el Informe Técnico Nº
852-2015-SERVIR/GPGSC, que la condición de servidor o ex servidor se adquiere
en el momento que ocurren los hecho pasibles de responsabilidad administrativa
disciplinaria; es decir, esta condición no varía con la desvinculación (en caso del
servidor) o el reingreso (en el caso de los ex servidores) a la administración pública.
 Por su parte la LSC ha previsto que a diferencia las tipificación de faltas para
servidores civiles, para el caso de ex servidores civiles les serán de aplicación las
restricciones establecidas en el artículo 241º de la Ley Nº 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General, a quienes les ha reservado la sanción de
inhabilitación para el reingreso al servicio civil hasta por cinco (5) años.

RÉGIMEN DE RESTRICCIONES Y SANCIÓN
APLICABLE A EX SERVIDORES CIVILES.

Es así que remitiéndonos al artículo 241º de la LPAG,
encontramos una enumeración de restricciones aplicables a
ex autoridades de las entidades, los cuales por mandato
expreso de la LSC, también será aplicable al ex servidor civil,
no habiéndose detallado si este tendría que ser funcionario,
nos encontramos ante supuestos que no requieren de una
condición especial, por tanto sería posible que cualquier
servidor civil incurra en las siguientes restricciones:

“Artículo 241º.- Restricciones a ex autoridades de las entidades.
241.1 Ninguna ex autoridad de las entidades podrá realizar durante el año siguiente a su cese alguna de las
siguientes acciones con respecto a la entidad a la cual perteneció:

241.1.1 Representar o asistir a un administrado en algún procedimiento respecto del cual tuvo algún
grado de participación durante su actividad en la entidad.
241.1.2 Asesorar a cualquier administrado en algún asunto que estaba pendiente de decisión durante su
relación con la entidad.
241.1.3 Realizar cualquier contrato, de modo directo, con algún administrado apersonado a un
procedimiento resuelto con su participación.
241.2 La transgresión a estas restricciones será objeto de procedimiento investigatorio y, de comprobarse, el
responsable será sancionado con la prohibición de ingresar a cualquier entidad por cinco años, e inscrita
en el Registro respectivo.”

 SERVIR, ha señalado en el Informe Técnico Nº 635-2015-SERVIR/GPPGSC,
de fecha 16.07.2015, que cuando nos encontremos frente a una falta cometida
por un ex servidor, que se ha vinculado a otra entidad, indistintamente del
régimen laboral –Decreto Legislativo Nº 276, 728 0 1057 (a partir de la
vigencia del PAD en la Ley del Servicio Civil), la competencia para el ejercicio
de la potestad disciplinaria, así como determinar el tipo de sanción a ser
impuesta, corresponde al jefe inmediato, el jefe de recursos humanos o el titula
de la entidad en la que se cometió la falta; y ejecuta tal sanción, la entidad en la
que al momento de ser impuesta está, viene laborando el servidor. Disponible
en https:// www.servig.gob.pe
ENTIDADES COMPETENTES PARA APLICAR Y EJECUTAR
EL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO A UN EX SERVIDOR.

La prescripción deberá ser entendida como el mecanismo a través
del cual un servidor que haya incurrido en la comisión de una falta
disciplinaria merecedora de una sanción disciplinaria, se libera de
la carga de soportar la imposición de una sanción, o incluso el ser
sometido a procedimiento administrativo disciplinario, ello por
imperio del transcurso del tiempo, en tal sentido limita la
potestad punitiva del Estado, puesto que tiene como efecto que la
autoridad administrativa deje de tener competencia para perseguir
y sancionar al servidor civil.
LA PRESCRIPCIÓN EN EL NUEVO PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO

El nuevo régimen disciplinario regulado por la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, ha
previsto dos plazos de prescripción:
 Prescripción del plazo para iniciar el procedimiento administrativo disciplinario
(PAD).
 Prescripción del plazo para concluir el procedimiento administrativo disciplinario
(PAD).
En relación al plazo de prescripción que establece la LSC, el artículo 97 del Reglamento
General señala que este se produce "a los tres (3) años calendario de cometida la falta,
salvo que, durante ese periodo, la oficina de recursos humanos de la entidad, o la que
haga su veces, hubiera tomado conocimiento de la misma. En este último supuesto, la
prescripción operará un (01) año calendario después de esa toma de conocimiento por
parte de dicha oficina, siempre que no hubiere transcurrido el plazo anterior."

 La primera de ellas referida al plazo máximo para iniciar el procedimiento
administrativo disciplinario, ha previsto lo que denominaremos una “prescripción
corta”, que toma como punto de partida la fecha en que se tomo conocimiento
de la comisión de los hechos, de modo que entre la fecha de toma de
conocimiento y la fecha de inicio del PAD, no puede superar más de un (1).
 Se ha previsto lo que podríamos denominar una “prescripción larga”, es decir
aquella que opera a los tres (3) años calendarios de haberse cometido la falta,
salvo que durante ese periodo la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus
veces o la Secretaría Técnica hubiere tomado conocimiento de la misma.

El D.S. Nº 005-90-PCM, Reglamento del D.Leg. Nº 276,
establecía en su artículo 173º, que el procedimiento
administrativo disciplinario debía iniciarse en el plazo no mayor de
un año (1) contado a partir del momento en que la autoridad
competente tenga conocimiento de la comisión de la falta
disciplinaria, bajo responsabilidad de la citada autoridad. En caso
contrario se declarará prescrita la acción sin perjuicio del proceso
civil o penal a que hubiere lugar.
REGULACIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN LA LEY DE BASES DE
LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y REMUNERACIONES DEL
SECTOR PÚBLICO- D.LEG. Nº 276.

En esta línea de ideas el titular de la entidad debía emitir la
respectiva resolución instaurando el procedimiento
administrativo disciplinario, dentro del año de la toma de
conocimiento, toda vez que pasado el plazo perdía la facultad
de iniciar el PAD. Esto traía como efecto negativo que las
entidades optaran por emitir resoluciones de inicio de
procedimiento administrativo disciplinario con fecha
anterior, de modo que coincidan antes del plazo de
prescripción, ello independientemente de su notificación.
REGULACIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN LA LEY DE BASES DE LA
CARRERA ADMINISTRATIVA Y REMUNERACIONES DEL SECTOR
PÚBLICO- D.LEG. Nº 276.

 El D.S. Nº 005-90-PCM, establecía en su Art. 163º que el plazo de duración de
los Procesos Administrativos Disciplinarios no debían exceder los 30 días
hábiles improrrogables; estando bajo este precepto normativo es menester
acotar que para los efectos en materia laboral se entiende días hábiles los días
laborables es decir no pueden computarse días hábiles los días Sábados,
Domingos ni feriados, por tratarse de días naturales o calendarios.
 Asimismo, se señala que el incumplimiento al plazo de treinta (30) días, de
duración máxima del procedimiento administrativo disciplinario configuraba
falta de carácter disciplinario contenida en los incisos a) y d) del artículo 28 del
D.Leg. Nº 276, “Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones
del Sector Público”.
CONSIDERACIONES EN TORNO A LA DURACIÓN MÁXIMA
DEL ANTIGUO PAD.

 Sin embargo, se debe precisar que lo estipulado en el Art. 163º del D.S. Nº
005-90-PCM, no configura un plazo de caducidad que extinga el derecho de la
administración a ejercer su facultad sancionadora, por cuanto el cumplimiento
del plazo estipulado de duración de un proceso administrativo disciplinario
recae sobre las atribuciones y obligaciones de la Comisión Permanente de
Proceso Administrativo Disciplinario conforme lo determina la Ley de la
materia y su Reglamento, este criterio se refuerza a lo estipulado en el Art 164º
del D.S. Nº 005-90-PCM, que señala que “El proceso administrativo disciplinario a
que se refiere el artículo anterior(163º) será escrito y sumario y estará a cargo de una
Comisión de carácter permanente y cuyos integrantes son designados por resolución del
titular de la entidad”.
DEL ANTIGUO PAD.

 De otra parte nuestro TC en sentencia recaída en el Exp. Nº 0254-2005-PA/TC, señala
en su parte de fundamentos que “(…) en reiterada jurisprudencia ha dejado establecido que el
incumplimiento del plazo de 30 días hábiles no origina la nulidad del proceso administrativo-
disciplinario materia de autos, más aún, si durante su desarrollo se respetó, en su contenido
esencial, el ejercicio del derecho al debido proceso y, máxime, si, conforme se desprende del tenor del
propio artículo 163° del Decreto Supremo N.° 005-90-PCM, el incumplimiento del plazo de 30
días hábiles configura falta de carácter disciplinario –contenida en los incisos a) y d) del artículo
28° del Decreto Legislativo N.° 276– de los integrantes de la Comisión de Procesos
Administrativos Disciplinarios, no tratándose de un plazo de caducidad que extinga el derecho de la
administración de ejercer su facultad sancionatoria, como sí sucede en el caso previsto en el artículo
173° de la citada norma legal, la cual dispone que el proceso administrativo-disciplinario debe
iniciarse en un plazo no mayor de un año, debiéndose declarar prescrita la acción si no se cumple el
plazo fijado”.
DEL ANTIGUO PAD.

GGRACIASRACIAS
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