1. 리더에게 필요한 조건

2. 부하직원의 기를 살려주는 5가지 방법
1. 항상 긍정적인 자세를 보인다
2. 잠재력을 개발할 수 있는 기회를 준다
3. 부하직원이 할 수 있는 일을 대신 해주지 않는다
4. 작은 것이라도 공은 부하직원에게 돌린다
5. 명확하고 자신 있는 목표를 부여한다

3. 부하직원 지도의 필요성
 부하직원을 새롭게 변화 시켜라
부하직원을 키우는 최종목표는 사회인으로
“변화 시키는 것”이다.
첫째, 나쁜 버릇을 고쳐준다.
둘째, 새로운 능력을 익히도록 도와준다
셋째, 태도를 바꾸게 한다.
 키운다는 것은 변화 시키는 것을 의미

4. 부하직원 지도의 필요성
 부하직원의 인생에 책임이 있다.
 부하직원의 인생에 중대한 영향을 미칠 수 있는
자리에 있음을 명심하라.
 잘못하고 있는 부하직원이 있다면 포기하지 말고
고쳐질 때까지 훈련시켜라
 일보다 사람이 우선이다.
 “인간적인 측면”과 “일의 측면”이라는 양쪽의
균형을 맞추어야 한다

5. 부하직원 지도의 필요성
 자신을 위해 부하직원을 키우지 말라
 부하직원을 자신의 복사판으로 만들지 말라
 부하직원은 다음세대를 책임질 사람들이다.
 부하직원의 가능성을 믿자
 부하는 상사가 자신을 믿어줄 때 비로서 변한다.
 상대를 변화시키려면 우선 믿음을 가져야 한다.
 구제불능이라는 마음이 상대를 구제불능으로 만든다.

6. 부하직원 지도의 필요성
 나무를 키우는 마음으로 부하직원을 키워라
 나무를 키우려면 나무가 지닌 속성과 성장의 가능성을 충분히
고려하여 올바른 곳에 심고 성장하도록 도와주어야 하듯 부하
직원도 그런 마음으로 키워야 한다.
 „자신이 생각하는 가지의 모양’과
‘나무에게 가장 바람직한 모양’에는
분명 차이가 있다.

7. 부하직원 지도의 필요성
 신입사원이었던 자신의 모습을 상기하자
 사람을 변화시키는 데는 긴 시간이 필요하다
 인내심을 가지고 꾸준히…
 일이 바쁠수록 부하직원의 능력이 향상된다.
 바빠서 부하직원을 지도할 시간이 없다는 말은
핑계에 불과하다
 교육은 바쁘게 일하는 가운데 저절로 이루어진다.
 단 일만을 위한 일이 아닌, 일도 되고 교육도 되는
일을 시키는 것이 중요

8. 부하직원 지도의 필요성
 일을 부하직원의 교육교재로 활용하라
 일을 부하직원을 지도하기 위한 교재로 사용하는 교재형 상사
가 부하직원도 잘 교육시키고 회사에도 도움이 된다.
 교재형 상사 밑에서 부하직원의 능력은 보다 빨리 향상될 수
있다.
 선배로부터 받은 것을 다시 후배에게
 오늘날 당신이 있게 된 것은 당신 혼자만의 힘으로 된 것은 아
니다.선배나 윗사람의 가르침 덕분이다.
 그들로부터 받은 것을 부하직원에게 되돌려 주는 것이 부하직
원을 키우는 좋은 방법이다.

9. 부하직원 지도의 필요성
 자신감을 가지고 부하직원을 키워라.
 상사는 좋던 싫던 부하직원을 키워야 한다.
 상사의 급여에는 부하직원 지도에 대한 대가가 포함되
어 있기 때문이다.
 교육할 자격이 없다는 말은 변명이다.
 상사의 자리에 올랐다는 것만으로도 이미 자격은 충분
하다.
 정 능력이 없다고 생각한다면 그 직책을 사양하라!
 일단 해 보아라
 능력이 있어야만 키우는 것은 아니다.

10. 부하직원 지도의 기초
교육은
상대를 변화 시키는 것이다
상대를 변화 시키려면 우선
기초가 되는 조건을 갖추어야 한다.
그 기초 조건은
무엇이며
어떻게 갖추어야 할 것인가?

11. 신입간부가 해야 할 부하지도 5가지 방법
1. 매사에 솔선 수범하면서 실력을 발휘한
다.
2. 항상 꿈과 비전을 갖게 한다.
3. 밝고 우렁찬 아침인사로 활기찬 직장을
만든다.
4. 계획과 업적을 부하직원에게 충분히 전
달하고 공감을 얻는다.
5. 아무리 미미한 것이라도 성과가 있을 때
는 반드시 칭찬을 해준다.

12. 부하직원 지도의 기초
 신뢰 없는 상하관계를 沙上樓閣 이다.
 신뢰는 인간관계의 기초공사이다.
 부하직원은 자신이 신뢰하는 상사 밑에서 의욕적으로
일하고 능력도 향상된다.
 부하직원을 먼저 배려하라
 부하직원은 자신보다는 남을 먼저 배려하는 이타적인
상사를 신뢰한다.
 신뢰받는 상사가 되려면 자기를 버리고 부하직원을 먼
저 생각하는 마음자세를 가져야 한다.
 점수주의, 숫자주의 / 내가보는 나, 부하가 보는 나

13. 부하직원 지도의 기초
 부하직원을 궁지에 빠뜨리지 말라.
 일의 진행상 부하직원이 궁지에 몰렸을 때 함께
해결책을 모색한다.
 한번 무너진 신뢰는 회복하기 어렵다.
 하기 싫은 일을 부하직원에게 미루지 말라
 내가 싫은 일은 누구에게나 싫은 일이다.
 골치 아픈 일이 발생했을 때는 상상인 당신이 직접 해결하라.
 자신이 잘못한 일 때문에 여기저기 뛰어다니는
상사의 모습을 볼 때 부하직원은 신뢰를 느낀다.

14. 부하직원 지도의 기초
 타 부서로부터의 신뢰도 중요하다
 타 부서와의 업무협조를 원활하게 처리할 수 있어
야 부하직원으로부터 신뢰를 얻을 수 있다.
 타 부서에서 도움을 요청해 올 때는 적극적으로 응
해주고, 도움을 요청할 때는 되도록 일찌감치 상황
을 알리는 것이 좋다.
 부하직원의 의욕을 불러일으켜라
 의욕이 넘치는 분위기에서 일하는 사람은 불가능해
보이는 것도 가능하게 만든다.
 상사라면 부하직원의 의욕을 유발할 수 있는 동기
부여 방법을 연구해야 한다.

15. 부하직원 지도의 기초
 부하직원의 의욕을 꺾는 말은 하지 않는다
 남이 보는 앞에서 부하직원을 야단쳐서는 안 된다
 반성하기는커녕 심한 모욕감을 느껴 반발심만
사게 된다.
 과거의 일까지 야단치는 것도 부하직원들의 기를
꺾는 일이 된다.
 칭찬할 때는 소리내서 구체적으로 한다.
 부하직원은 상사의 칭찬 한마디에 보람을 느끼고
자신감을 얻는다.
 칭찬할 때는 반드시 소리내서 구체적으로 하는
것이 좋다.

16. 부하직원 지도의 기초
 칭찬할 일은 칭찬하고 야단칠 일은 야단쳐라.
 잘못한 일에 대해 주의를 주는 것도 중요, 잘한 일에 대해 빼
놓지 않고 칭찬하는 것도 중요하다.
 칭찬과 주의는 6:4의 비율로 칭찬을 더 많이 하는 것이 분위기
를 활기차게 만든다.
 직원들이 먼저 말하도록 유도하라
 같은 일이라도 누가 시켜서 하는 일은 재미가 없고 형식적으
로 일하게 된다.
 부하직원 쪽에서 자발적으로 먼저 말을 꺼내 적극적으로 일할
수 있도록 유도한다.
 “이봐, 이건 어떻게 하면 좋겠나?”

17. 부하직원 지도의 기초
 일의 결과를 측정해 스코어를 매겨라
 스포츠나 게임처럼 일에도 스코어를 매겨보자
 스코어를 매긴 후 작업 결과를 분석하여 더 좋은 결과
를 얻기 위해 노력하는 분위기를 조성한다.
 일에 적당한 스릴과 서스펜스를 부여하라
 스포츠나 게임처럼 일에도 적당한 스릴이 필요하다
 자신의 능력에 다소 벅찬 일을 맡게 되면 부하직원은
스릴을 느끼며 도전의식을 갖고 열심히 일할 것이다.

18. 부하직원 지도의 기초
 개인별 목표를 정해준다
 아슬아슬한 목표가 있어야 일의 재미를 느낀다.
 부서별 목표는 모두 모여 같이 세우고 개인별 목표는 일람을
만들어 공개한다.
 목표를 세울 때는 너무 높지도 너무 낮지도 않은 달성 가능한
목표를 세운다.
 소그룹 활동을 활성화 한다.
 소규모 집단 활동을 활성화 하여 직원들의 의욕을 불러
일으키고 사기를 올려준다.
 항상 관심을 갖고 지원해 주되 지나친 간섭은 되도록 피하는
것이 좋다.

19. 부하직원 지도의 기초
 목표달성을 함께 기뻐한다.
 하나의 프로젝트가 끝나면 반드시 모임을 가져 함께 기뻐하고 반성한다.
 이러한 모임을 통해 부하직원들은 강한 일체감을 갖게 된다.
 또 일을 잘 마무리한 직원에게는 칭찬을 해주어 자신감을 갖게 한다.
 공동의 목표로 딜레마에서 벗어나라
 딜레마에서 벗어날 수 있는 방법은 전 직원이 함께 매진할 수 있는 공동의 목표
를 세우는 것이다.
 그러자면 부하직원의 잠재된 소망이 무엇인지를 알아내고 매력적인 조건을 내세
워야 한다.
 방법-개별면담을 통해 각자의 일의 내용이나 애로사항, 문제의식이나 희망사항
을 비롯해 필요하다면 개인사정까지 듣는다
 면담시간은 가능한 한 한 사람당 2시간 이상이 좋고 장소는 두 사람 만의 공간이
좋다.
 이것을 바탕으로 사내 분위기를 파악하고 문제점이 무엇인가를 알아낸다면 절반
은 해낸 샘이다.

20. 부하직원 지도의 기초
 단순업무만을 맡기지 않는다.
 단순업무만 하는 직원은 일의 의욕을 느낄 수 없다.
 단순업무를 맡고 있는 직원에게도 복합적인 일을 주어 능력을
충분히 발휘할 수 있는 기회를 주어라.
 태풍의 눈이 되어라
 태풍의 중심에는 눈이 있다.이 눈을 중심으로 대기가 빠른 속도
로 움직인다. 아울러 거기에는 거대한 에너지가 작용.
 활기찬 직장을 만드는 에너지는 상사에게서 나온다.
 상사자신의 에너지를 십분 발휘해 일분일초도 쉬지 말고 부지
런히 움직여라
 또한 젊은 부하직원의 에너지를 잘 활용하는 것도 중요.

21. 부하직원 지도의 기초
 태풍의 눈이 되는 방법
 우선 누구보다 빨리 출근한다.
 일은 재빨리 기세 좋게 정리해나간다.
 하나의 일을 하는 동안 다음 일을 생각하며 빈틈 없이 일한다
 시간이 나면 부하직원에게”잘되고 있나?”라고 말을 붙인다.
 다른 부서도 돌아본다
 1초도 가만히 있지 않고 계속 움직인다.
 이것은 젊은 사람만이 할 수 있다.
 나이가 들면 그렇게 하고 싶어도 못한다….^^;

22. 부하직원 지도의 기본원칙
 할말은 정확히, 그러나 애정으로…
 주의를 줄 때도 때와 장소를 가려라
 지난 일을 들추지 말라
 흥분한 모습을 보이지 말라
 첫째, 우선 목소리를 낮춘다.
 둘째, 좀더 천천히 이야기 한다.
 셋째,몸을 뒤로 젖힌다.
(미)경영심리학자 오렌 유리스 교수
 주의는 한번에 하나씩
 주의를 주기 전에 모범을 보여라

23. 부하직원 지도의 기본원칙
 부하직원이 할 수 없는 일을 하라
 80%만 지시하라
 완벽을 기한다고 세세한 부분까지 지시할 필요는
없다.
 80%만 지시하고 나머지 20%는 담당자에게 재량권
을 준다. 그러면 신이 나서 일할 것이다.
 부하직원의 잠재력을 믿어라
 유능한 부하직원을 독점하지 말라
 이는 당사자는 물론 다른 직원들의 성장까지 가로
막는 결과를 가져온다.

24. 연장자 부하직원 다루기
 부하직원은 부하직원일 뿐이다.
 부하직원이 연장자이더라도 그 사실을 지나치게 의식하지 말라
 나이가 많아도 역시 부하직원이다.
 연장자로서의 배려도 잊어서는 안 되겠지만 멀리하거나 일부러
조심스럽게 대하면 연장자 부하직원은 소외감만 더 느끼게 되는
결과를 낳는다.
 일은 일일 뿐이다.
 자기의 일은 조직상 하나의 역할에 불과하다.
 그 이상도 이하도 아니다. 게다가 일은 자기가 싫다든지 마음이
내키지 않는다고 해서 안 해도 되는 성질의 것이 아니다.

25. 연장자 부하직원 다루기
 주위사람을 이용하라
 연장자 부하직원을 직접적으로 사용하기 곤란하다
면 경험하지 못한 일을 맡기는 간접법을 사용하여
일하기 쉽도록 환경을 조성해 주고 지원해 준다.
 직접 주의를 주기 곤란하다면 주위에 있는 사람들
에게 부탁한다.(선배나 상사)
 하는데 까지 해본 후 부탁한다.
 그대로 내버려둔 채 뒤에서 욕해서는 절대 안 됨.

26. 연장자 부하직원 다루기
 언제나 마지막이 중요하다
 일의 의욕을 상실해 가는 연장자 부하직원에게는
최후의 순간까지 젊은 직원들에게 모범을 보일 것
을 부탁한다.

27. 조직에 영원한 생명을 남겨라
 사람을 양성하는 것만이 평생 일한 회사에 자신의 영원한 생명
을 남기는 길인 동시에 가장 보람 있고 즐거운 일이다.
 회사에서 보낸 긴긴 세월들이 단순히 월급을 받아 처자식을 부
양하는 것만으로 끝난다면 이보다 허무한 일은 없을 것이다.
 누가 인정해 주건 말건
개의치 말고 신념 하나만으로
조직에 자신의 영원한
생명을 남기는 것,
이것이야말로 진정한 양성이다.