Ligjerata nga lënda Sjellje Organizative

1. Sjellja organizative
Kuptimi I sjelljeve organizative
 Sjellje organizative eshte nje fushe studimi qe heton ndikimin qe individed, grupet dhe strukturat
kane mbi sjellje ne organizate me qellim qe kjo njohuri te zbatohet ne permisimin e efektivitetit te
organizates
Sjellje organizative (SO)
 Aftesite komunikuese jane disa nga aftesite me te rendesishme te menaxhmentit.Se sa jemi te
komunikueshem me te tjeret tregon sa e suksesshme do te jete karriera jone.Per te arritur kete
duhet te njihemi me koceptin e sjelljes organizative ,te dijme si te mbledhim fuqi,te nderlidhemi
ne politike dhe te menaxhojme konfliktet e stresin. A keni menduar ndonjehere pse njerezit sillen
ne menyre te caktuar ne vendin ku ata punojne?!
 Sjellja organizative “Organizational Behavior” paraqet studimin e veprimeve qe ndikojne ne
sjelljen e njerezve ne vendin ku ata punojne. Qellimi I teoricienteve te “Sjelljes organizative”
eshte te shpjegojne dhe teparashikojne veprimet e njerezve dhe si ato ndikojne ne sjelljet e tyre.
Sjellja organizative si fushe e studimit mbeshtetet ne tri nivele: individi, grupi, dhe
organizata.Sjelljet e individeve mbeshteten ne: personalitet, perceptim dhe veprime
Faktoret qe percaktojne sjelljen ne organizate
 a) Individi
 b) Grupi
 c) Organizata
Sjellja organizative eshte dije e zbatuar qe zbaton njohurite e
fituara prej individit, gurpet dhe organizaten me qellim qe te beje
organizata te punojne me efektivitet
 Sjellja organizative eshte dije e zbatuar qe zbaton njohurite e fituara prej individit, gurpet dhe
organizaten me qellim qe te beje organizata te punojne me efektivitet
Fushat qe kontribojne ne SO
 Psiokologjia
 Sociologjia
 Psikologjia sociale
 Antropologjia
 Shkenca politike
Metodat e studimit ne SO
 Rastet e studimit
 Studimi ne praktike
 Eksperimenti laboratorik
 Eksperimenti ne praktike
 Meta-analiza

2. Variablat individuale te pavarur
 Aftesite dhe mjeshterite
 Perceptimi i rolit
 Motivimi
Variablat e varura
 Produktiviteti
 Mungesat ne pune
 Qarkullimi
 Knaqesia ne pune
Personaliteti
 Pse disa njerez jane me te shoqerueshem e disa me te turpshem, disa me temperamente e disa me
te qete, disa me agresive te tjeret me pasive? Te gjitha keto jane karakteristika te personalitetit.
 Personaliteti eshte kombinim I karakteristikave qe e identifikojne nje individ sic jane: sjellja,
sistemi mental, dhe karakteristikat emocionale.Personaliteti mbeshtetet ne gjenetike dhe ne
faktoret e ambientit ku njeriu jeton. Themelet e personalitetit te njeriut ndertohen qe nga mosha
pese vjecare. Mirepo personaliteti I njeriut mund te nderroj varesisht nga ndikimi I familjes,
shoqerise shkolles dhe mardhenieve te punes.
 Personaliteti dhe kuptimi I tij ka nje rendesi shume te madhe sepse personaliteti percakton te
sjellurit dhe perceptimet e njeritu. Egzistojne disa menyra per klasifikimin e personalitetit mirepo
dy prej tyre jane me te rendesishme: metoda e bazuar ne katakteristikat e vecanta dhe metoda qe
bazohet en pese dimensionet e personalitetit.
Personaliteti (Kuptimi)
 Personaliteti I individit eshte kombinimi I tipareve psikologjike qe perdoren zakonisht per te
klasifikuar personin (aktiv-pasiv, i qete-i zhurmshem, agresiv, ambicioz, besnik etj)
 Personalaliteti eshte shuma e pergjithshme e menyrave me te cilat nje njeri reagon dhe ndervepron
me te tjeret
 Per te kuptuar personalitetin e nje individi, duhet kuptuar qfar ka ai te perbashket dhe qfar ka te
ndryshme nga te gjithe te tjeret
 Ne SO, personaliteti shikohet se qfar ka unike nji punonjes ose menaxcher ne organizate
Cilesite e personaliteti qe ndikojne ne sjelljet organizative
 Pika e kontrollit
 Te qenit autoritar
 Makiavelizimi
 Prirja ndaj rrezikut
 Nevoja per te qene rezultativ
 Vetevlersimi
 Vetefikasiteti
 Kujdesi per te paraqitur anen e duhur te vetes

3.  Kontrolli eshte karakteristike qe mbeshetet ne mes te fakteve shpjegojne qe kontrolli I fatit te
dikujt behet nga jashte dhe brenda. “Externalizers” quhen ata te cilet besojne qe njeriu nuk ka
ndonje kontroll mbi fatin e tyre, dhe se sjelljet e tyre nderlidhen me paraqitjet.Ndersa
“Internalizers” jane ata te cilet besojne qe kane aftesi te kontrollojne fatin e tyre dhe se sjelljet e
tyre kan ndikim direkt ne paraqitjet e tyre.
 Optimismi mbeshtetet ne faktin se ana e kundert e saj eshte pesimzimi.Optimistet besojne se gjerat
do te shkojne mbare the kryesisht jane njerez te lumtur.Pesimistet besojne qe gjerat nuk do te
shkojne mbare dhe kryesisht jane njerez te pa kenaqur.Njerezit te cilet jane optimist zakonishte
jane me kreative ne punen e tyre.
 Tendenca per te ndermarr rreziqe mbeshtetet ne faktin per te ndermarr rreziqe deri tek fakti qe
rreziqet duhet shmangur. Organizatat e suksesshme jane ne kerkim te menaxhereve te cilet jane te
gatshem per te rrezikuar. Perderisa organizatat me menaxhere te cilet nuk jane te gatshem te
rrezikojne , nuk jane perparimtare ne boten e biznesit per arsye se nuk mund ti percjellin
ndryshimet .
 Machiavellianism eshte veti e personalitetit te njeriut qe parasheh dhe arsyeton cdo veprim qe
duhet ndermarr per ta arritur nje qellim te caktuar. High Machs konsiderohen si te efektshem ne
situata ne te cialt fitorja eshte e rendesishme , mirepo High Machs jane persona te cilet me shume
brengosen per arritjet e tyre personale se sa per arrtijet e organizates ku ata punojne.
 Te qenurit autoritar (ka te beje me autoritarizmin, besimin qe ka individi se duhet te ekzistoj nje
status dhe ndryshim ne pushtetin e indevideve ne nivele te ndryshme brenda organizates. Tipi me
personalitet autoritar mbeshtetet ne vlerat konvencionale dhe I bindet vetem autoritetit formal,
eshte kunder shprehjes se ndjenjave personale jo formale.
 Makiavelizmi, paraqet personalitetin e individit qe eshte shum pragmatik, mbane distance
emosionale nga te tjeret dhe beson se qellim i justifikon mjetet.Ne SO ne organizate varet se qfar
pune bene, qe te justifikohet
 Nevoja per te qene rezultativ, individet qe kan kete karakteristike te shprehur luftojne per te bere
gjerat me te mira, kapercejne pengesat dhe tentojne qe te deshmojne se suksesi vjen nga ta e jo nga
dikush tjeter
 Vetvleresimi eshte shkalla e pelqimit apo e mospelqimit per veten, eshte rezultat I nje vleresimi
qe I bene individi vetes. Ketu ndahen ata qe kan vleresim pozitiv ndaj vetes dhe ata qe kan vlerim
te ulet ndaj vetes. Ketu reflektojne ne SO.
 Vetefikasiteti eshte besimi I nji personi per mundesite qe ai ka per te kryer ,e sukses nji detyre te
caktuar. Kerkimet kan treguar ne SO se ekziston lidhje e qendrueshme midis vetefikasitetit dhe
suksesit ne vendin e punes
 Kujdesi per tu paraqitur ne anen e duhur te vetes ka te beje me aftesine e individit per te
pershtatur sjelljen e vet me faktoret e jashtem te rastit. Ata ndryshojne menyren se si e prezantojne
veten ne varesi te kerkesave te publikut.
Formimi I personalitetit
 Personaliteti formohet duke nderhyre vecori fizike individuale qe nenkupton karakteristika te
qendrushme mendore dhe fizike qe perbejne identitetin e nje individi

4. Faktoret qe ndikojne ne formimin e personalitetit
 Trashegimia (transformohet permes gjeneve )
 Mjedisi (konsiderohet qe luan rol me te madh se sa gjenet)
 Kultura (formon normat qendrimet dhe vlerat qe reflektojne brezin )
 Familja (raportet familjare )
 Situata (ndikon mbi efektetqe trashegimia dhe mjedisi kan mbi personaletetin)
Pershtatja e personalitetit me punen
 Konluza e qendrushme ekziston :
 Nuk mund te gjendet nji tip ideal tye personalitetit qe I pershtetet qdo pune.
 Ashtu siq ndryshojne punet (kemi pune te ndryshme) ndryshojne edhe personalitetet.
Tipet e personaliteteve
 Realist (bujqesi etj)
 Hetues (matematike)
 Shoqeror (psikologji)
 Konvencional (kontabilitet)
 Sipermarres (menaxhment)
 Artistik (arist)
A mund te parashikohet sjellja ne pune sipas personalitetit?
 Po, nese I kemi parsyshe faktoret qe permbledhin strukturen e personaliutetit te individit.
 Pershtatshmeria shoqerueshmeria,
 ndergjegja,
 shkueshmeria dhe
 hapja intelektuale
Perceptimi
 Perceptimi eshte proces i zgjedhjes, organizimit dhe interpretimit te informatave reth nesh.Disa
faktor shume te rendesishem qe ndikojne ne menyren e te perceptuarit jane: personaliteti, vet-
vleresimi, sjelljet, intelegjenca, vlerat,..etc. Faktore tjeter i rendesishem eshte gjithashtu ambienti
rreth nesh i cili ndihmon ne krijimin e perceptimeve reale.
 Preferencat ne perceptim (Bias in Perception)-njerezit e ndryshem mund ta perceptojne ne menyre
te ndryshme nje sjellje te njejte. Kjo ndodhe per arsye te preferencave ne perceptim duke perfshire
ketu:
 -Selektimin- shpjegon tendencen e njerezve per ti rregulluar informations ne favor te tyre.
 -Frame of refference- perceptimi I gjerave mbeshtetur ne perspektive individuale.
 -Stereotipet- menyre e perceptimit gjate se ciles vijme ne perfundime per nje grup te caktuar
njerezish dhe kete perfundim e aplikojme ne nje individ. Njerezit krijojne stereotipe
per:nacionalitetin, religjionin,..etc.
 -Pritjet,(Parashikimet)-(Expectations; “Bird in the hand”)- shpjegon qe shpesh individet ndegjojne
ate cka deshirojne te ndegjojne.Pritjet per nje rezultat te paramenduar.

5. Faktoret e jashtem te perceptimit
 Permasa
 Intenziteti
 Kontrasti
 Levizja
 Perseritja
 Risia
Vlerat
 Vlerat pasqyrojne besimin e pergjithshem qe nje menyre e caktuar e sjelljes ose udheheqja ne jete
nga disa parime te caktuara eshte me e preferueshme se sa nje menyre tejter sjellje apo udheheqje
nga parimet tjera
Llojet e vlerave
 Vlerat instrumentale:
 Jane sjellje alternative ose mjete nepermjet te cilave arrin objektivat (ne te vertete keto
jane: si mendojme qe duhet bere veprimi?)
 Vlerat Terminale: Tregojne objektivat tona te deshiruara
Rendesia e vlerave per SO
 Vlerat shtrojne themelet per qendrime, perceptime personalitet dhe motivim (individet hyne ne
organizate me kuptime te paracakutara per ate qe “duhet bere” dhe “qe nuk duhet bere” keto
nocione bartin ne vete vlerat.
Hierarkia e Vlerave
 Niveli I pare:
 Reaktiv (keta individe jane te papergjegjshem per veten ose per te tjeret dhe veprojne ne
baze te nevojave fiziologjike)
 Niveli I dyte:
 Fisnore (keta individ karakterizohen nga varshmeria e larte nga tradita dhe pushteti.
 Niveli I trete:
 Egocentrik (keta individ besojne ne individualizmin e paster ndersa I pergjigjen vetem
pushtetit.
 Niveli I katert:
 Konformist (keta individ kane tolerance te ulet per dykuptueshmerine dhe kane veshtiresi
ne pranimin e njerezve me vlera te ndryshme nga te tyret.
 Niveli pese:
 Manipulues (keta individ perpiqen te arrijne objektivat e veta duke manipuluar gjerat dhe
njerezit.
 Niveli I gjashte:
 Sociocentrik( keta individ konsiderojne me te rendesishem pranimin nga te tjeret dhe
harmonine me ta
 Niveli I shtate:
 Ekzistencial (keta individ kane shkalle te larte tolerance per situata dhe persona te
ndryshem nga te tyret

6. Qendrimet
 Qendrimet jane vleresime pozitive apo negative te njerezve ,gjerave dhe situatave.Sjelljet jane
faktor kyq ne percaktimin e paraqitjes se individit.Ato jane te formuara bazuar ne perceptime.
Familja shoket, profesoret, mediat ndikojne ne formimin e sjelljeve te nje individi.
 Qendrimet shpesh here ndikojne ne sjellje.
 Qendrimet e nje personi ndaj nje personi tjeter apo situate nderrojne varesisht nga perceptimet.
 Efekti “Pygmalion”- eshte teori e cila shpjegon qendrimet e nje idividi per nje fakt te caktuar
bazuar ne profecine e tij. P.sh. Parashikimet dhe qendrimet e menagjereve per sjelljet e punetoreve
te tyre.Kjo tregon se qendrime e menaxheret luajne nje rol te rendesishem ne performanca.
 Qendrimet ndikojne gjithashtu ne knaqesine ndaj punes.Njerezit me karakteristika optimiste te
personalitetit dhe me vetebesim shfaqin knaqesi me te madhe ndaj punes. Kjo e fundit varet nga
gjashte faktore kryesore:
 -Personaliteti
 - Puna
 -Compensimet
 -Stafi
 -Menaxhimi
 -Knaqesia per pune
Funksionet e Qendrimeve
 Qendrimet I ndihmojne njerzit qe te pershtaten ne mjedisin e punes
 Qendrimet I ndihmojne njerzit qe te ruajne imazhin per vete
 Qendrimet jane nje menyre ku shprehen vlerat e individit
 Qendrimet ndihmojne per te krijuar disa standarde referimi
Qendrimet ne Pune
 Perfshirja ne pune - mund te shpjegohet si mase ne te cilen nje person e identifikon veten me
punen e tij.
 Perkushtimi ndaj organizates - eshte tregues I besnikrise dhe identifikimit me organizaten
 Kenaqesia ne pune – eshte vleresim pozitiv apo negativ qe ka punonjesi per punen ne vetvete,
koleget, pagen, karrieren, etj
Te Mesuarit
 Te mesuarit eshte nje ndryshim I vazhdueshem ne shpeshtesine e ndodhjes se nje sjellje
specifike
 Eshte koncept I huazuar nga psikologjia, sjelljet e deshirueshme ne pune kontribojne ne arritjen e
objektivave te organizates, kurse sjelljet e padeshirueshme pengojne ne arritjen e ketyre
objektivave. Andaj te mesuarit eshte shume e rendesishme per sjellen ne pune.

7. Llojet e te Mesuarit
 Ne mjedisin punues te mesuarit mund te ndodh nepermjet tri rrugeve:
 Kushtezimi klasik (eshte proces nepermjet te cilit individet mesojne te lidhin vleren e nje
informacioni me nje stimul. P.sh kur ndjejme dhimbje rrudhemi
 Kushtezimi operativ (sygjeron qe sjelljet njerezore kontrollohen kryesisht nga pasojet e
veta. P.sh - Punon paguhet
 Teoria e njohjes sociale (shkon mbi gjurmet e te mesuarit klasik dhe operativ. P.sh Jo
shkak-pasoje apo pasoje-shkak. Duke vezhguar se si veprojne te tjeret ne nje situate pastaj
imitojme kete sjellje te vezhguar.
Perforcimi
 Lidhja midis shkakut fillestar, sjelljes konkrete dhe pasojes quhet teori e perforcimit.
 Ekzistojne dy lloje perforcimesh:
 pozitive
 negative
Zotesia(fuqia)
 Per te qene te suksesshem duhet te kuptojme se si fuqia fitohet dhe perdoret.
 Rendesia e fuqise ne sjelljen e organizuar eshte shume e madhe. Qellimi I saj kryesore eshte
aftesia qe te ndikoje ne sjelljen e te tjereve.
 Egsistojne shtate lloje te fuqise:
 -Fuqia autoritare
 -Fuqia nderlidhese
 -Fuqia shperblyese
 -Fuqia legjitime
 -Fuqia referuese
 -Fuqia informuese
 -Fuqia Ekspert
Shtate llojet e fuqise
 Fuqia autoritare eshte tip i fuqise e cila perfshine format e kercnimeve dhe ndeshkimeve me
qellim qe te arrihen rezultate.
 Fuqia nderlidhese bazohet ne mardheniet e personit me njerezit e tjere me ndikim ne menyre qe
te arrihet qellimi I caktuar.
 Fuqia shperblyese bazohet ne aftesine e personit per te ndikuar tek te tjeret duke iu ofruar atyre
dicka me vlere.
 Fuqia legjitime bazohet ne fuqine e personit ne organizate.(Punetoret ndihen te detyrauar te bejne
ate cka punedhenesi thote.)
 Fuqia referuese bazohet ne mardheniet personale te personit me te tjeret.
 Fuqia informuese bazohet ne nevojen e te tjereve per informata/te dhena.
 Fuqia Expert ne aftesite the njohurit e personit I cili posedon nje fuqi te tille.
Motivimi
 Motivimi paraqet gatshmerin e individit qe te perpiqet per arritjen e objektivave te organizates,
duke vene ne perdorim sasi energjish dhe perpjekjesh, me kusht qe keto perpjekje te sjellin
plotesimin e qellimeve individuale

8. Motivimi (si proces)
 Nevoja
 Motivi
 Objektivi
 Nevoja e perceptuar (si mungese e perceptuar qe shkakton nje sjellje e cila synon te largoje
kete mungese)
 Nxitja per te vepruar
 Objektivi (motivimi drejtohet gjithmone ne arritjen e nje objektivi qe jane forca qe e drejtojne
perpjekjen e njeriut).
Teoria e hierarkise se nevojave
 Nevojat fiziologjike
 Nevojat per siguri
 Nevojat per tu shoqeruar
 Nevojat per tu vleresuar
 Nevojat per tu vetaktualizuar
Teoria e tri nevojave (Alderfer)
 Nevojat e egzistences
 Nevojat per marredhenie me te tjeret
 Nevojat pe r zhvillim
Teoria e X dhe Y (McGregor)
 Teoria x
 Teoria y
Teoria e motivimit nepermjet objektivave
 Ne Parim mbeshtetet ne dy kuptime:
 Objektivi eshte qellimi i nje veprimi
 Objektivi eshte nje burim i motivimit
Dy supozimet themelore te teorise se motivimit permes objektivave
 a) Njerezit punojne mire ne qofte se aktiviteti I tyre ka kuptim (ne qofte se ata e shohin nje qellim
me te larte nga ai I zakonshmi)
 b) Shumica e njerezve perpiqen te arrijne objektivat ne qofte se e din se cilat jane ato objektiva
dhe qe do te kene shperblim ne arritjen e tyre.
Menaxhimi nepermjet objektivave (MBO)
 Per ndryshim nga menaxhimi nepermjet kontrollit (MBC), kur kerkohet qe punonjesi te dije
detalisht qdo detyre dhe objektivin e detyres
 Menaxhimi nepermjet objektivave (MBO) realizohet duke i shpejguar punonjesit objektiva te
pergjithshme dhe vizionin e pergjithshem

9. Teoria motivim-higjiene (Herzberg)
 Faktoret higjiene (politika e kompanise, administrata, paga dhe kushtet e punes)
 Faktoret motivues (arritjet, mirnjohjet,pergjegjesite dhe perparimi)
Teoria motvim – higjene(Herzberg)
 Kjo teori niset nga besimi se: marredhenia e nje njeriu me punen qe kryen dhe qendrimi i tij ndaj
punes mund te percaktojn suksesin dhe deshtimin e tij ne pune
Faktoret e higjienes
 Politika e kompanise
 Administrata
 Marredhenjet midis njerezve
 Kushtet e punes dhe
 Paga
 Kur keta faktore jane te pershtatshem, njerezit nuk jane te paknaqur(Kjo nuk do te thot qe te jene
te knaqur)
Te ardhurat si faktore motivues
 Te ardhurat jane tersia e shperblimeve qe antaret marrin per punen qe bejne ne organizate.
 Jane perforcues pozitive qe nxisin sjellje te orientuara nga realizimi I detyrave te punes.
Te ardhurat te brendshme dhe te jashtme
 Te ardhurat e brendshme jane te ardhura qe kontrollohen dhe ndihen nga punonjesi dhe vetem
drejteperdrejte nga individi(si kenaqesi ose vlere qe merr individi nga kryerja e punes;
statusi,rritja,vetevleresimi etj.)
 Te ardhurat nga jashte kontrollohen nga te tjeret (nga mjedisi qe e shoqeron ne
pune;pagat,gradimet,shperblimet,etj.)
Teoria e pritjes
 Thelbi I saj qendron ne ate qe njerzit jane te motivuar per te punuar kur presin te arrijne gjerat qe
duan nga puna(element kyq eshte perceptimi)
 Eshte teori e Victor Vroom dhe Porter-it (Forca e nje qellimi per te vepruar ne nje menyre te
caktuar, varet nga fuqia e besimit se ky veprim do te shoqerohet me nje rezultat.
Vendimi individual sipas teorise se pritjes varet:
 Nga shpresa se perpjekjet individuale qojne ne kryerjen e punes-arritjen e objektivit
 Nga shpresa qe kryerja e punes do te shperblehet dhe
 Nga shpresa qe ky shperblim do ti ploteson nevojat e individit
Pritja (Vroom)
 Paraqet besimin e individit se nje mase e caktuar perpjekjesh do te ndiqet nga realizimi I detyrave
ne nje mase te caktuar qe varen nga vetevleresimi, suksesi I meparshem ne pune, ndihma qe merr
nga bashkepuntoret, informacioni I nevojshem per pune dhe paisja dhe cilesia e punes.

10. Instrumentaliteti (Kuptimi)
 Eshte besimi I individit qe nje rezultat I caktuar ne pune (shperblimi) varet nga kryerja e detyres
ne nivel te caktuar
 Kryerja e punes I sherben individit si instrument per te arritur te rezultati
 Instrumentaliteti varon nga -1 deri ne 1.
Instrumentaliteti
 Eshte besimi I individit qe nje rezultat I caktuar ne pune (shperblimi) varet nga kryerja e detyres
ne nje nivel te caktuar, sipas kesaj kryerja e punes I sherben indvidit si nje sukses per te arritur te
rezultati
 Instrumentaliteti varion nga -1 deri ne 1
Valenca
 Ka te beje me vleren negative apo pozitive qe individet I vene nje te ardhure te caktuar.
 Valenca lidhet direkt me performancen qe tregon se qdo pune ofron lloje te ndryshme
shperblimesh.
Teoria e pritjes trgon se motivimi individual varet nga:
 Shpresa se perpjekja e tij do te qoje ne kryerjen e punes, arritjen e objektivave
 Shpresa qe kryerja e punes do te shperblehet
 Fakti se ky shperblim do te plotesoj nevojat-objektivat individuale.
Motivimi si funksion I projektimit te punes
 Nje nder faktoret kryesor qe ndikon ne nivelin e motivit te punononjesit eshte struktura e punese
se tij
 Kuptimi dhe objektivat e punes paraqesin punen duke treguar disa komponent te saj : detyrat,
autoritetin, pergjegjesine, teknologjine, marredheniet, statusin dhe mundesite.
Puna-burim I motivimit
 Neqoftese menaxheret mund te projektojen punen asi soji qe punonjesit e konsiderojne interesante,
puna vet mund te behet burim I motivimit
Kuptimi i punes
 Detyrat
 Autoriteti
 Pergjegjesia
 Teknologjia
 Marredheniet
 Statusi
 Oppurtuniteti

11. Objektivat e Punes
 Te sherbej si mjet per arritjen e qellimit te organizates
 Te sherbej si mjet per plotesimin e nevojave te punonjesve (individit)
Karakteristikat e Punes
 Llojshmeria e mjeshtrive
 Identiteti I detyres
 Rendesia e detyres
 Autonomia
 Informacioni ne pune
Projektimi I puneve
 Projekti I punes nenkupton menyren se si kombinohen detyrat per te formuar punen komplete
 Riprojektimi I punes (perfshine ndryshimin e puneve specifikeose te grupeve te puneve qe lidhen
me njera tjetren me qellim rritjen e cilesise dhe produktivitetit te punes
Projektimi I Punes
 Projektimi I punes ka dy rruge qe mund te ndiqen:
 Tradicionale(pershtatja e njerzve me punen)
 Moderne (pershtatja e punes me njeriun
Projektimi I punes
 Zgjerimi I punes
 Rrotacioni
 Modulet e punes
 Pasurimi I punes
 Nje nga metodat me te hershme te projektimit te punes eshte menaxhmenti shkencor(Taylor)
Modeli I karakteristikave te punes(Hackman dhe Greg OldHam)
 Bazohet ne lidhjen midis karakterstikave te punes, eksperiences se individit per keto karakteristika
dhe te ardhurat rezultante qe lidhen me motivimin,kenaqesin dhe produktivitetin.
Gjendjet psikologjike te individit qe shkaktojne motivim te
brendshem nga puna
 Individi e ndjen qe puna ka kuptim (percepton punen e vet si te vlefshme).
 Individi ndjen pergjegjesi (beson qe ai vet eshte pergjegjes per rezultatin e punes se vet).
 Individi kupton cilat jane rezultatet (duhet te jete ne gjendje te percaktoje ne menyre te rregullt
rezultatin e punes se vet.
Grupi (Sjellja ne Grup)
 Nje grup paraqet dy ose me shume persona te pavarur qe nderveprojne dhe influenciojn njeri
tjetrin per te plotesuar nje qellim te perbashket.

12. Llojet e grupeve
 Formale
 Jo formale
Normat grupore
 Jane rregulla dhe modele te sjelljes te pranuara dhe te pritura nga antaret e nje grupi apo ekipe.
Fazat e formimit te grupit (Tuckman)
 Grupet jane ne gjendje te vazhdueshme ndryshimi:
 Formimi (faza kur individet fillojne te zbulojne nga pak njeri tjetrin)
 Trazimi (faza e ideve ku ka shum diskutime dhe konflikte, testohet udheheqesi dhe
pozicioni personal)
 Krijimi I normave
 Ekzekutimi
 Shkeputja
Degjenerimi I grupit
 Degjenerimi
 Denormimi
 Detrazimi
 Deformimi
 Feedback
Kohezioni grupor
 Fortesia e lidhjeve percaktohet si mase ne te cilen antaret jane te terhequr ndaj njeri tjetrit,
deshirojne te mbeten ne grup dhe jane te perkushtuar ndaj tij.
 Permbahet nga 2 komponente:
 Faktoret socio-emocional (deshira)
 Instrumental (nevoja)
Efekti Asch ne konformizem
 Paraqet shtrembimin e gjykimeve individuale nen efektin e nje gjykimi te kundert te dhene nga te
gjithe antaret e grupit ne menyre unanime.
Marrja e vendimeve ne grup
 Marrja e vendimit kuptohet si zgjedhje e bere nga nje grup veprimesh alternative qe mund te
kryhen per te arritur nje apo disa qellime.

13. Avantazhet dhe Disavantazhet e perdorimit te grupit per vendosje
 Avantazhet (Informacion dhe njohuri e plote, rritje pranueshmerise si nje zgjedhje, dhe rrijta e
legjimitetit)
 Disavantazhet(Harxhimi I kohes, presioni per konformizem, pergjegjesi e paqarte.
Efektiviteti dhe Efikasiteti I marrjes se vendimit ne grup
 Efektiviteti matet me kohen, shkallen e pranushmerise dhe shkallen e keativitetit.
 Efikasiteti matet me kohen dhe shpenzimet.
Procesi I marrjes se vendimeve ne grup
 Teknika e grupit nominal (antaret e grupit jane fizikisht te pranishem por veprojne ne menyre te
pavarur.
 Teknika Delf-it nuk lejon takimin fizik te antarit te grupit
Ekipi (per ndryshim nga Grupi)
 Ekipi eshte nje numer I vogel njerzish me aftesi qe te plotesojne njeri tjetrin te perkushtuar ne
arritjen e nje qellimi te perbashket qe ne realizimin e objektivave te punes e konsiderojne njeri
tjetrin reciprokisht pergjegjes.
Kur grupi behet ekip
 Udheheqja behet aktivitet qe nuk e kryen vetem nje njeri.
 Pergjegjesia kalon nga individual ne kolektive dhe anasjelltas.
 Zhvillon qellimin e vet.
 Zgjidhja e problemeve eshte menyre e jeteses e jo nje aktivitet parcial.
 Efektiviteti matet nga rezultati I perbashket
Komunikimi
 Procesi I kalimit te informacionit dhe I kuptimit te tij nga nje burim tek nje destinacion marres.
Procesi I komunikimit
 Nisesi
 Kodimi
 Mesazhi
 Kanali
 Marresi
 Dekodimi
 Feetback
Modelet e komunikimit
 Horizontal
 Vertikal
 Lateral

14. Politikat organizative
 Natyra e politikes organizative
 Sjellja politike ne organizata
 Disa rregulla per zhvillimin e aftesive politike
Politika organizative
 Natyra e politikes organizative – aftesite politike zhvillohen atehere kur perdoret fuqia.Politika
eshte proces I mbledhjes dhe perdorjes se fuqise.
 Sjellja politike- rrjeti, reciprociteti dhe aleancat jane disa nga sjelljet e rendesishme politike.
Rrjeti eshte proces I zhvillimit te mardhenieve me qellim te socializimit dhe berjes se
politikave.Reciprociteti perfshin krijimin e obligimeve dhe zhvillimin e aleancave/unioneve te
cilat sherbejne per te arrtitur qellimet e caktuara.Aleancat/Unionet jane rrjete qe ndihmojne nje
menaxher te arrije qellimet e tij.
 Disa rregulla per zhvillimin e aftesive politike -nese deshirojme te arrijme ne poziten e nje
 lideri korporativ atehere duhet te zhvillojme aftesite politike.
 -Meso kulturen organizative - si funksionon organizata zyrtarisht dhe jo zyrtarisht.
 Zgjedh sjellejn politike per ta afirmuar vetveten, mirepo sigurohu qe te perdoresh metoda te cilat
jon te pershtatshme dhe etike.
 -Meso perlojetaret e fuqishem - vendimet e rendesishme jan te bera nga lojtaret me te fuqishem
ndaj meso kush jane keta lojetare dhe mbaj mend qe shefi juaj eshte lojtari kryesore per ju.
 -Mos e befasoni shefin tuaj - meso cka shefi juaj kerkon nga ju dhe beni ate qe ai kerkon.
 -Behu nje lojtare i sinqerte - varesisht ne cfare organizate gjendeni duhet te fitonin respektin dhe
besimin e te tjereve.
 - Rrini i kyqyr ne “grapevine” - mund te iu ndihmoj ne mesimin e kultures organizative dhe te
kuptoni se kush jane lojtaret kyq qe perfshihen ne bashpunimet tuaja.
 -Zgjedhni konfliktet – konfrontoni individed apo grupet te cilat dyshohen qe jane krijues te
konflikteve
Menaxhimi I konflikteve
 Konflikti shfaqet atëherë kur njerëzit nuk pajtohen me njeri tjetrin ose janë kunder.
 Nëse menaxherët dëshirojnë të jenë të suksesshëm duhet te kenë një zgjidhje të fortë për konfliktin
dhe aftësi për negociata.
 Menaxhimi i mirë I konfliktit ndikon në
 knaqësinë për punën.
Kontrata Psikologjike
 Të gjitha lidhjet njerëzore lidhen me marrëveshje psikologjike.Marrëveshja psokologjike është e
përbërë nga parashikimet e brendshme të cdo grupi.
 Në punë ju keni një sërë parashikimesh rreth asaj që do ti kontriboni organizatës(përpjekje,kohë
dhe aftësi) dhe asaj që ajo do t’ju mundësojë (kompenzim dhe knaqësi në punë).Shpesh nuk jemi
të vetëdijshëm për parashikimet tona deri sa ato bëhen realitet.

15. KONFLIKTET
 Konflikti lind kur kontrata psikologjike shkatërrohet,gjë që ndodh për dy arsye primare:
 1)Dështimi në shprehjen e parashikimeve tona ,dhe dështimi në përfshirjen e parashikimeve të të
tjerëve.
 2)Supozimi se të tjerët kanë të njejtat parashikime që kemi edhe ne.Përderisa njerëzit shohin
parashikimet tona cdo gjë është në rregull;kur ata nuk I njohin ato atëherë jemi në konflikt.Pra
është e rëndesishme ti ndajmë informatat dhe ti shprehim parashikimet tona me ngulm.
 Përndryshe si mund të presësh nga te tjerët të njohin parashikimet e tua kur ata nuk dijn se qka
janë ato?
Functional and dysfunctional conflict
 Njerëzit shpesh e mendojnë konfliktin si “luftë” dhe e shohin atë si përcarës.
 Konflikti I cili parandalon arritjen e objektivave të organizatës është negativ ose dysfunctional
conflict(konflikt jofunksional).
 Kur mospajtueshmëria dhe qëdrimi kunër mbështët arritjen e objektivave të organizatës atëhërë
konflikti është pozitiv dhe quhet functional conflict(konflikt funksional).
 Konflikti shumë I vogël apo shum I madh zakonisht është jofunksional.
Conflict management styles
 Kur ju përballeni me një konflikt, ju mund të zgjedhni 5 lloje të menaxhimit të konfliktit.Këto 5
lloje bazohen në dy dimensione të shqetsimeve:shqetsimi per nevojat e të tjerëve dhe shqetësimi
për nevojat tuaja.
 Nivelet e ndryshme të shqetësimeve rezultuojnë në 3 tipa sjelljesh:pasiv,agresiv dhe pozitiv.
 Secili lloj menaxhimi I konfliktit rezulton në një model të ndryshem fitim-humbje.
Shmangje (Avoiding) conflict style
 Personi I cili shmang konfliktet synon të injorojë konfliktin dhe jo ta zgjedh atë.
 Nëse ju shmangni konfliktin ju tregoheni joguximtar dhe jobashkëveprues.Njerëzit shmangin
konfliktin duke refuzuar të marrin një qëndrim,duke u tërhequr mentalisht.
 Situata humbje-humbje rezulton atëherë kur konflikti nuk është zgjidhur
 Avantazhi në shmangjen e konflikteve është se mund ti mbash lidhjet të cilat do rrezikoheshin nga
zgjidhja e konfliktit
 Disavantazhi është që konflikti nuk zgjidhet.
Shmangje (Avoiding) conflict style
 Një zgjedhje e tillë e vazhdueszhme për konfliktin con në konflikt brenda personit I cili e bën këtë
zgjedhje,gjithashtu njerëzit synojnë të përfitojnë nga shmangësi.
 Disa menaxherë lejojnë puntoret te punojnë dobët vetëm që mos të konfrontohen me ta.Shmangja
nuk I largon problemet ajo vetëm sa I keqëson ato.
 Sa më gjatë t’i shmangesh konfrontimit me të tjerët aq më I vështirë bëhet konfrontimi.
 Kur nuk keni kohë të zgjedhni konfliktin ose kur njerëzit janë të ndjeshëm atëherë zgjidhjen e
situatës e bëni më vonë.
 Sjellja pasive-agresive e përkeqëson situatën duke iu bërë dëm lidhjeve njerëzore

16. Shmangja e konfliktit është e përshtatshme të bëhet atëherë kur:
 Shmangja e konfliktit është e përshtatshme të bëhet atëherë kur:
 Konflikti është I parëndësishëm
 Rreziku për ju në këtë qeshtje nuk është I lartë
 Konfrontimi do të dëmtonte një lidhje të rëndësishme
 Ju nuk keni kohë ta zgjidhni konfliktin
 Emocionet janë të shumta
Accommodating conflict style
 Akomodimi I konfliktit synon të zgjedh konfliktin duke i hapur rrugën anës kundërshtuese.kur ju
përdorni këtë lloj të menaxhimit të konfliktit ju jeni I paguximshëm mirëpo bashkëveprues.
 Ju plotësoni nevojat e të tjerëve dhe nuk kujdeseni për tuajat duke lënë të tjerët të zgjedhin rrugën
e tyre.Krijohet situata fitues-humbës.
 Ndryshimi në mes të shmangjes së konfliktit dhe akomodimit të tij është se kjo e fundit ju shtyen
të bëni gjëra të cilat nuk dëshironi.
 Nëse ju dhe një person tjetër punoni bashkë në një projekt dhe ju punoni sipas mënyrës së tij ,edhe
pse ju nuk pajtoheni me këtë, ju keni zgjedhur mënyrën e akomodimit të konfliktit,dhe kështu ju
përfundoni duke bërë dicka që nuk dëshironi
Avantazhi në akomodimin e konfliktit është se ju mbani lidhjet
me të tjerët duke bërë gjërat sipas mënyrës se tyre.
 Avantazhi në akomodimin e konfliktit është se ju mbani lidhjet me të tjerët duke bërë gjërat sipas
mënyrës se tyre.
 Disavantazhi në akomodimin e konfliktit është se duke lëshuar rrugë(nënshtruar) mund të bëhet e
kundërta nga ajo që keni pasur për qëllim.personi që nënshttrohet mund të ketë një zgjidhje më të
mirë.
 Përdorimi i vazhdueshëm i këtij lloji të menaxhimit të konfliktit mund të sjell përfitime të mëdha
nga ana kundërshtuese.
Akomodimi I konfliktit është I përshtatshëm të bëhet atëherë kur:
 Akomodimi I konfliktit është I përshtatshëm të bëhet atëherë kur:
 Ju pëlqen roli I ndjekësit(përcjellësit)
 Ndryshimet për të cilat jeni pajtuar nuk janë të rëndësishme për juve por janë të rëndësishme për
personin tjeter.
 Dëshironi ti mbani lidhjet e rëndësishme mbi cdo gjë
 Koha e zgjidhjes së konfliktit është e limituar
 Personi me të cilin jeni në konflikt ushtron forcë
Forcing conflict style
 Detyrimi I konfliktit synon ta zgjidh konfliktin duke përdorur sjellje agresive për të zgjedhur
rrugën e duhur.
 Kur ju përdorni këtë lloj menaxhimi konflikti ju jeni jobashkëveprues dhe agresiv,ju bëni gjithcka
për të kënaqur nevojat tuaja dukë shfrytëzuar nevojat e të tjerëve