Recomendaciones para protocolos e implementación COVID-19

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RECOMENDACIONES: Protocolos e Implementación
COVID-19
Las empresas y el retorno a la actividad laboral en el mundo post
pandemia
Dr. SANTIAGO, Sergio César
Dr. SANTIAGO DELGADO, José Sebastián
Dr. SANTIAGO DELGADO, Facundo Javier
Estudio Jurídico Santiago y Asociados ©
Mayo 2020, Posadas, Misiones, Argentina

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Queda terminantemente prohibida, sin la autorización expresa de los
autores (titulares amparados por las normas que protegen los derechos
de autor), bajo las sanciones establecidas por las leyes aplicables, la
reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio o
procedimiento, comprendidos la fotocopia y el tratamiento informático.
www.estudiosantiago.com.ar
2020, Estudio Jurídico Santiago y Asociados ©
Primera Edición
RECOMENDACIONES: Protocolos e Implementación/ Dr. Santiago Sergio César; Santiago
Delgado, José Sebastián; Santiago Delgado, Facundo Javier.
Ciudad de Posadas, Provincia de Misiones, República Argentina, 2020
Libro digital. PDF

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Descripción Temática:
Las relaciones humanas en todas sus aristas se han vistos
trastocadas por la Pandemia mundial del COVID-19, y es recurrente el
debate en toda la comunidad internacional en general, de cómo será lo
futuro que nos depara una vez reestablecida una relativa normalidad que
permita la reactivación de la actividad laboral.
El potenciamiento de las sociedades del futuro cercano, encuentran
a nuestro parecer una clave de fortalecimiento en enaltecer la imaginación,
creatividad y la plasticidad que esta nueva realidad nos exige, para
encontrar las soluciones alternativas, resguardando la institucionalidad y los
derechos fundamentales. Ello nos pone a todos, empleadores, trabajadores
e incluso clientes, consumidores y proveedores frente a un importante
desafío de reinventar nuestro relacionamiento con un nuevo y renovado
esquema de preparación en pos de lograr ámbitos de mayor seguridad y la
protección de la salud.
Las pautas descriptas en esta guía de recomendaciones no
vinculantes tienen como objetivo proporcionar una herramienta de ayuda
para las empresas con la finalidad última de poder mantener un ambiente
de trabajo seguro, confiable y saludable, optimizando recursos y teniendo
en consideración los nuevos estándares mundiales que buscan adaptarse a
los cambios que significativamente repercuten en el día a día.
Nuestra propuesta, en consecuencia, establece una serie de
lineamientos ligados no solo al cumplimiento normativo y a la adaptación de
los nuevos estándares, sino también establece una serie de elementos
centrales a ser considerados para la elaboración de protocolos en el ámbito
empresarial y laboral.

5
Las pautas incluyen ejemplos de medidas generales que,
dependiendo de la situación laboral particular, pueden ayudar a los
empleadores a lograr un ambiente de trabajo seguro y saludable al reanudar
las actividades.
___________________________________________________________
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RECOMENDACIONES: Protocolos e Implementación COVID-19.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
I. CAPITULO INTRODUCTORIO. DESAFÍOS DEL MUNDO
POST PANDEMIA.
II. COMPLIANCE LABORAL. LA ADOPCIÓN DE PROGRAMAS
DE INTEGRIDAD.
II.1. ¿Qué es un programa de Integridad o Compliance y que debe
tenerse en cuenta para su correcto diseño e implementación? La
necesidad de la introducción del compliance en el ámbito laboral.
III. EVALUACIÓN DE RIESGOS. El EJE CENTRAL DE LA NUEVA
POLÍTICA EMPRESARIA.
III.1. Gestión de Riesgos en Compliance.
III.2. Análisis de Riesgos aplicado al escenario COVID-19
III.3. La importancia de la capacitación en ética, en integridad y
compliance en tiempos del Covid-19. Involucrar a todos.
III.4. Las recomendaciones de la Unión Europea para el regreso al
trabajo.
IV. TELETRABAJO.
IV.1. Nociones generales.
IV.2. Principales riesgos laborales del teletrabajo y medidas
preventivas.
IV.3. La reinvención del espacio físico de trabajo.
IV.4. Plan General de Actividades Preventivas por riesgos laborales
del teletrabajo.
IV.5. Ventajas del Teletrabajo.

7
IV.6. Privacidad y confidencialidad de la información y protección de
los activos de la empresa en el teletrabajo. Protección de datos.
V. PREVENCIÓN Y MITIGACIÓN DEL COVID EN EL TRABAJO.
LISTA DE COMPROBACION DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO (OIT).
V.1. Directrices de OIT. Implementación en los códigos de conducta.
V.2. Evaluación del riesgo, gestión y comunicación.
V.3. Prevención y medidas de mitigación.
V.4. Disposiciones para casos sospechosos o confirmados de
COVID-19
VI. MARCO NORMATIVO INTERNACIONAL.
VI.1. Disposiciones fundamentales de las normas internacionales del
trabajo pertinentes en el contexto del brote de COVID-19
VI.2. Principios rectores.
VI.3. Convenios ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
VI.4. Recomendaciones OIT.
VI.5. Otras herramientas de la OIT para recuperarse de la crisis.
VII. SOBRE NOSOTROS.

8
I. CAPITULO INTRODUCTORIO. DESAFÍOS DEL MUNDO
POST PANDEMIA.
La pandemia, al margen de su arista dramática, y su faceta de
pánico, debe analizarse con prospectiva de futuro. Siempre hubo puntos de
inflexión en el mundo, a partir de episodios traumáticos, de donde para
sobreponerse hay que tratar de ver por encima de la coyuntura, con algún
grado de empecinamiento y optimismo. La fórmula para salir de semejantes
encrucijadas suele ser salir desde arriba, esto es ponerse en un nivel más
alto para ver más allá de lo que nos ocupa la visión del llano. En virtud de
esto nos proponemos en establecer algunas líneas para proponer atrevernos
a superar las tremendas secuelas que nos dejará esta Pandemia, que no
dejará de impactar fuertemente en muchos sino en todos los aspectos de la
vida social y personal de cada uno de nosotros.
Se abre entonces, una ventana de oportunidad para darle nueva
forma a la organización de la sociedad, para aprovechar mejor las nuevas
tecnologías y para que sea más sostenible y más humana. Argentina y Sud
América en general, en sus sucesivas crisis ha desarrollado una capacidad
de resiliencia y organización de la sociedad civil única, tal vez esta vez no
sea la excepción ya que como decía el Mío Cid “ Ved que buen vasallo si
tuviese buen señor”, no solo estamos seguros que es el mayor capital que
muestra esta esforzada población del mundo, sino que es un aspecto muy
importante a la hora de encontrar los liderazgos que canalicen dicha energía,
y eso dependerá no solo de personas sino de organizaciones y la capacidad
y flexibilidad para darse las herramientas necesarias.
Pensando en el universo de las necesarias reformulaciones no
podemos dejar de pensar en el Estado como eje central del proceso por
venir, y además las necesarias reformulaciones en la economía, el mundo

9
laboral y empresarial independientemente del tamaño de las empresas.
Como así el desarrollo para adentro de las naciones y un proceso de
desglobalización que en el mejor de lo casos despertara el desarrollo
regional.
La crisis enfrenta a varios desafíos dentro de una economía local, el
sector informal, las pymes, el desempleo, los pagos de la deuda, la suba del
dólar, la inflación, la pobreza, y básicamente como nos organizamos para
volver a funcionar capitalizando la experiencia y cuidando los extremos que
nos llevan a un modelo más sustentable, para recuperar la estrella polar que
guie a buscar y gestionar ese nuevo futuro en un entorno diferente en lo
humano y amigable con el ecosistema que lo entorna.
En un escenario post pandemia debemos pensar entonces que el
COVID19 y sus efectos pondrán en crisis las bases más sólidas de nuestras
sociedades. Tales incertidumbres se sortean planificando, tomando
decisiones imaginativas, desafíos que permitan flexibilizar esquemas,
introducir equidad en los procesos, generando inclusión aún desde un
principio utilitarista, generando esquemas virtuosos de interacción de la
tecnología con el respeto a la tierra, el habitad, los animales y básicamente
el ser humano.
El virus ha cuestionado todo, el capitalismo salvaje, la equidad de la
distribución de la riqueza, los objetivos y prioridades de las inversiones de
los estados, los límites al desarrollo, los términos de solidaridad, paz y el
marcado individualismo, cuyo triunfo asociamos a la bancarrota de cualquier
sociedad.
Las organizaciones, actividades productivas y de innovación, deben
estar enfocadas a incorporar la tecnología y sus virtudes, el teletrabajo, la
robótica o la biotecnología, con el serio aditamento ético de los límites.

10
El internet, la conectividad, y a la vez la preservación de la intimidad
como de los datos personales no son temas que puedan dejarse de lado.
En estas condiciones retomar las actividades una vez que las medidas
sanitarias extremas lo permitan, requiere de una ingeniería de preservación
y previsión nuevas que deben adoptarse tanto desde el punto de vista ético
como legal. Públicos y privados deberán coincidir en ello, y así es necesario
el diseño de políticas públicas, donde se destacarán la importancia del
Estado y de la industria nacional, y regional en un contexto de protección
de la salud, para todo el entramado social, que no pasará únicamente por
la adecuada infraestructura sino por las medidas adoptadas en cada ámbito
de trabajo.
La reconstrucción será la premisa, desde lo local, pasando por lo
regional y seguramente como síntesis probablemente provoque una
reformulación planetaria con nuevas reglas de juego. Por ello, proponemos
humildemente empezar por casa, con consejos y reglas que nos ayuden a
delinear la nueva utopía.
II. COMPLIANCE. LA ADOPCIÓN DE PROGRAMAS DE
INTEGRIDAD.
II.1. ¿Qué es un programa de Integridad o Compliance y que debe tenerse
en cuenta para su correcto diseño e implementación? La necesidad de la
introducción del compliance en el ámbito laboral.
Un programa de Compliance, de Integridad o cumplimiento
normativo, puede definirse como un conjunto de normas básicas,
mayormente obligatorias, pero que también responden a directrices de

11
buenas prácticas que deben de adoptar las empresas y que van
encaminadas a implantar un modelo de organización y gestión con las
suficientes medidas de vigilancia y control para evitar y prevenir todo tipo
de incumplimientos normativos y éticos.
La gestión del cumplimiento normativo es una realidad compleja y
multidisciplinaria, que surge desde la concreta tendencia global de impulsar
normativas orientadas a prevenir la comisión de ilícitos y lograr un entorno
organizacional que facilite a sus integrantes el actuar de modo ético y
responsable en un marco de transparencia.1
La nueva realidad imperante, del mundo post COVID-19, desafía la
cultura de las organizaciones y de las empresas exigiendo que integren en
sus procesos internos criterios de cumplimiento de normas y estándares, no
solamente en el ámbito privado, sino también dentro de la órbita del sector
público e interno de las propias estructuras gubernamentales.
Este nuevo panorama mundial, nos plantea un escenario en el cual
la imposición voluntaria de estándares de conducta y protocolos para
proteger la salud de todas las personas involucradas en el desenvolvimiento
de los negocios empresarios, trasciende la tendencia de la autorregulación
de las Empresas para optimizar su desempeño, sino que se torna un
imperativo ético que debe combinarse con el cumplimiento del marco
regulatorio que los diferentes gobiernos establezcan para el desarrollo de
cada actividad en particular. Los poderes públicos son quienes tienen la
obligación de acondicionar y fomentar esas estructuras de autorregulación
1
Asociación Argentina de Ética y Compliance y Asociación Española de Compliance, Libro blanco sobre la
función de Compliance, 2ª ed. en Argentina, Buenos Aires, julio 2017

12
dentro de la empresa, pero la realidad es que las nuevas circunstancias lo
exigen con la finalidad de proteger y preservar la salud de todos.
El alma de los programas de Cumplimiento Normativo, puede
sintetizarse básicamente en tres principios fundamentales Prevenir,
Detectar y Responder.
Para poder en primer lugar diseñar y luego implementar un programa
exitoso, la clave primera está en un adecuado Análisis de Riesgos, que hoy
exigen a cada actividad en particular un diseño especifico de cómo llevar
adelante su negocio cuidando de evitar los contagios del virus del COVID
19. A partir de un correcto análisis de los nuevos riesgos, es posible
establecer un adecuado Control de Conductas mediante un sistema que
permita identificar las conductas riesgosas sirviéndose de un completo mapa
de riesgos; y finalmente elaborar Protocolos de actuación que resulten
adecuados a todas las nuevas exigencias para la protección de la salud, en
el marco del cumplimiento de las normas y de los principios éticos
fundamentales.
Lo expuesto se traduce en la adopción de programas que obedecen
a los siguientes lineamientos básicos2:
1. Liderazgo y cultura de Compliance. Un código de ética o de
conducta, o la existencia de políticas y procedimientos de integridad
aplicables a todos los directores, administradores y empleados,
independientemente del cargo o función ejercidos, que guíen la planificación
y ejecución de sus tareas o labores de forma tal de prevenir la comisión de
2
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos - Oficina Anticorrupción - República Argentina- “Lineamientos de
integridad para el mejor cumplimiento de lo establecido en los artículos 22 y 23 de la Ley N° 27.401 de
Responsabilidad Penal de Personas Jurídicas” (Resolución 27/2018, Publicada en Boletín Oficial de la República
Argentina en fecha 04/10/2018)

13
los delitos contemplados en esta ley; El apoyo visible e inequívoco al
programa de integridad por parte de la alta dirección y gerencia;
2. Función de Compliance. Un responsable interno a cargo del
desarrollo, coordinación y supervisión del Programa de Integridad;
3. Evaluación de riesgos. El análisis periódico de riesgos y la
consecuente adaptación del programa de integridad;
4. Políticas y controles. Procedimientos que comprueben la integridad
y trayectoria de terceros o socios de negocios, incluyendo proveedores,
distribuidores, prestadores de servicios, agentes e intermediarios al
momento de contratar sus servicios durante la relación comercial; La debida
diligencia durante los procesos de transformación societaria y adquisiciones
para la verificación de irregularidades, de hechos ilícitos o de la existencia
de vulnerabilidades en las personas jurídicas involucradas; Reglas y
procedimientos específicos para prevenir ilícitos en el ámbito de concursos
y procesos licitatorios, en la ejecución de contratos administrativos o en
cualquier otra interacción con el sector público; El cumplimiento de las
exigencias reglamentarias que sobre estos programas dicten las respectivas
autoridades del poder de policía nacional, provincial, municipal o comunal
que rija la actividad de la persona jurídica. El órgano de control es el que
debe ejercer funciones de verificación del funcionamiento de los controles
internos y del cumplimiento de todas las normativas y recomendaciones
emitidas por las autoridades, así como, documentar el funcionamiento de
estos controles por si en un futuro fuera preciso acreditar la diligencia debida
practicada por la organización.
5. Comunicación, formación y sensibilización. La realización de
capacitaciones periódicas sobre el programa de integridad a directores,
administradores y empleados.

14
6. Supervisión y veriﬁcación. Los canales internos de denuncia de
irregularidades, abiertos a terceros y adecuadamente difundidos; El
monitoreo y evaluación continua de la efectividad del programa de
integridad;
7. Consecuencias de los incumplimientos. Un sistema de
investigación interna que respete los derechos de los investigados e
imponga sanciones efectivas a las violaciones del código de ética o conducta.
En ese contexto, vemos ineludible para el mundo empresario la
incorporación de esas prácticas y acciones a un Programa de Integridad bien
establecido, no sólo por una cuestión de evitar sanciones producto de la
responsabilidad penal empresaria, como tradicionalmente se entiende al
mundo de compliance. Como ya hemos referido, se impone el
establecimiento definitivo de un nuevo mundo post pandemia, que implica
el desafío de adoptar nuevos procedimientos y dejar de lado en muchos
casos antiguas costumbres de la práctica empresarial. No sabemos a ciencia
cierta como será ese futuro que se irá construyendo progresivamente, pero
puede inferirse que existirán nuevos marcos regulatorios, mayores controles
por parte de las estructuras gubernamentales explotados por la utilización
de las nuevas tecnologías desarrolladas en esta era digital que por la
necesidad irán in crescendo en su implementación de manera exponencial.
Ahora bien, lo que en esta guía planteamos como objeto principal,
en relación a la adaptación de los programas de compliance post pandemia,
siendo este dispositivo de marcada naturaleza penal, se requiere
necesariamente una elaboración especial, para el bloque normativo laboral,
salud e higiene, como así también de la seguridad social, que aún autónomo,
sea complementario con el esquema de integridad tradicional, orientado a
la protección de la responsabilidad penal empresarial.

15
El nuevo panorama mundial, implica que las organizaciones deberán
adoptar buenas prácticas en ese sentido, y darse como parte del poder de
dirección del que gozan, un cuerpo normativo interno, que pase a formar
parte de sus políticas escritas, preferiblemente, o en todo caso de sus usos,
apuntando a una mejor gestión y organización de sus recursos humanos.
Esta nueva tendencia de adaptación, en la práctica se verá plasmada
progresivamente en los llamados Códigos de Conducta o de Ética.
Opina el Dr. Esteban Carcavallo que “un programa de integridad
puede constituirse a través de un conjunto de iniciativas y acciones
destinadas a un colectivo de personas, por las que se procura el
cumplimiento y la observancia de normas - abarcativo esto del
ordenamiento laboral y de la seguridad social – a través de procedimientos,
procesos, acciones de prevención y conductas, en un marco de
transparencia”3
El código de conducta emerge como una necesidad de enunciar las
reglas éticas y aconsejadas con las mejores prácticas internacionales, y a la
vez, tener un cuerpo normativo que permita exigir su cumplimiento, y
demandar de los trabajadores a todo nivel, su efectiva aplicación práctica.4
En el marco de la nueva situación sanitaria, el código de conducta de
las empresas debe complementarse con un esquema de contralor de
cumplimiento que contemple las particularidades de las diferentes
actividades que llevan adelante los sujetos que intervienen en la relación
laboral, de cara a las propias pautas establecidas como medidas de
3
Esteban Caravallo, Herramientas para implementar el Compliance Laboral (artículo publicado en fecha 27 de
febrero de 2019 - https://abogados.com.ar/herramientas-para-implementar-el-compliance-laboral/23007)
4
DE DIEGO, Julián “La Incorporación de los Códigos de Conducta al Contrato Individual de Trabajo” en Practica y
Actualidad Laboral –ERREPAR 2007

16
protección establecidas internamente por la empresa y también de los
protocolos y exigencias que componen ordenamiento legal aplicable en cada
caso.
Estamos entonces frente a un punto de inflexión, ya que
tradicionalmente los códigos de ética o conducta buscaban plasmar los
valores a los que apuntaba la organización, inspirando y motivando al
colectivo de personas dirigidas que forman parte de la comunidad de
trabajo, comprometiendo la capacitación y formación orientadas al
desarrollo profesional de los dependientes de la empresa. Pero ante la
expansión del virus del COVID-19, y ante la superproducción normativa de
los estados en pos de establecer de alguna manera controles y cuidados
obligatorios para el retorno a la actividad laboral, esta “voluntaria” adopción
de programas de integridad y autorregulación empresaria, se vuelve una
exigencia que debe velar, además, por el cumplimiento del inmenso marco
regulatorio que la pandemia ha generado.
“En esa línea, debe desenvolverse el accionar de la organización
tanto para con los propios dependientes como en la cotidiana interactuación
con terceros, sean estos socios comerciales, clientes y proveedores. De ahí
en más, cabría determinar y definir los cursos de acción y pautas de
comportamiento alineadas con los objetivos y actividades que la
organización desea llevar a cabo, en un marco de compromiso hacia la
observancia de las leyes.
A nuestro entender estas consideraciones alcanzan no solamente a
empleadores; también a las propias organizaciones sindicales, para con sus
propios dependientes; sus afiliados -para lo que cabría dejar de lado
deplorables prácticas sobradamente comprobadas, que atentan contra la
plena participación en la vida política interna y la periódica renovación de

17
sus cuadros dirigentes - y hacia sus representados en general, cuyo
bienestar debe tener prioridad por sobre el de quienes las conducen.
Pero más allá de los aludidos lineamientos a contemplar, también
podrán ser parte del Código de Conducta, preceptos similares a los que
conforman el cuerpo de deberes y obligaciones que nuestra legislación
laboral asigna tanto a empleadores como a dependientes…”5
Por supuesto que todos los manuales de conducta y los protocolos
que en efecto se establezcan, para que puedan tener plena y efectiva
operatividad requieren la incorporación de mecanismos o canales de
denuncia, permitiendo a quien conozca una inconducta o a la víctima de ella,
contribuir de ese modo a evitar que se propaguen las consecuencias dañosas
de la misma y a sancionar a los responsables. Este es un punto no menor,
y que genera muchos contrapuntos, por lo cual debe ser diseñado con
cautela y previsión para que resulte seguro, resguardando las bases de
datos y utilizando herramientas que permitan que dichos canales garanticen
el anonimato de los denunciantes y generen un circulo virtuoso dentro de la
empresa, donde todos entiendan que se antepone el bien común de todos
los integrantes de la misma, por sobre el accionar individual de cada sujeto.
Dentro de las diversas opiniones de especialistas en la materia,
destacamos las recientemente publicadas por los Dres. JORDI SOT y BERTA
CASAS, de la firma jurídica española TODA & NEL-LO, quienes han
manifestado con acertado criterio:
“Estos días se está hablando mucho, como no podía ser de otra
manera, de los efectos del Covid 19 desde el punto de vista del derecho
laboral, mercantil y fiscal. Por supuesto, todos estamos preocupados por las
5
Op. Cit 2

18
consecuencias que esta crisis sanitaria va a tener en el ámbito empresarial
y por saber cuánto tardaremos en reflotar nuestra economía una vez se
supere la crisis sanitaria.
No obstante, existen otros ámbitos del derecho como los sistemas de
prevención de riesgos y cumplimiento normativo (compliance) que no
podemos olvidar justamente por encontrarnos en momentos de confusión e
inseguridad en los que ser proactivos se convierte, por una parte, en una
necesidad y, por otra parte, denota una actitud responsable de las
empresas.
Se trata de una necesidad ya que aun cuando la actividad
empresarial ha disminuido, ello no significa que los riesgos penales y el
riesgo de incumplimiento normativo también lo hayan hecho, más bien todo
lo contrario, por cuanto se han adoptado nuevas formas de trabajar o
potenciado otras que aún eran incipientes como el teletrabajo o el comercio
electrónico.
Ahora más que nunca hay que demostrar el debido control para
prevenir malas prácticas pues no tendría sentido ser más permisivos o dejar
de lado determinadas medidas de seguridad y control adoptadas en las
empresas porque nos encontramos en un contexto incierto. Justamente en
momentos de inseguridad es cuando debemos ser más preventivos y
precavidos.
En cuanto a la actitud responsable de las empresas y para acabar de
entender la importancia del compliance durante este periodo tan
excepcional, no podemos obviar la responsabilidad de las organizaciones
con su entorno (empleados, proveedores, clientes, administración pública,
etc...).

19
El compliance tiene que ser parte del ADN de las organizaciones y es
por ello que debe estar presente en la toma de decisiones en el seno de las
empresas y entidades.”6
En conclusión, un programa de integridad en el nuevo contexto
mundial, debe contar necesariamente con todos los aludidos componentes,
y aristas particulares de cada rubro, para poder inducir y asimilar
determinados valores, formas y nuevas costumbres en la organización de
que se trate, y a propagarlos a terceros con los que aquella interactúe en el
marco de su actividad, seguido todo ello de la implementación de procesos
para la periódica observancia de contralor y que sin duda alguna abre la
puerta a una realidad empresaria diferente, y que ha llegado para quedarse.
III. EVALUACIÓN DE RIESGOS. El EJE CENTRAL DE LA NUEVA
POLÍTICA EMPRESARIA.
III.1. GESTION DE RIESGOS EN COMPLIANCE.
Como hemos, ya hemos explicado en los puntos desarrollados
anteriormente, la génesis del Compliance o Cumplimiento Normativo, se
encuentra en el surgimiento de la Responsabilidad Penal Empresaria.
Ahora bien, el desafío de esta etapa post Covid-19, implica
trascender ese ámbito estrictamente ligado a la responsabilidad penal, e ir
hacia un concepto más abarcativo, como lo es INTEGRIDAD.
6
JORDI SOT y BERTA CASAS 'Compliance' en tiempos de Covid-19: toca ser más preventivos y precavidos
(artículo publicado en la revista expansión en fecha 2 de abril de 2020,
https://www.expansion.com/juridico/opinion/2020/04/02/5e859626468aeb0a718b45ca.html)

20
Para poder lograr ese objetivo de cubrir y contemplar todos los
matices el vórtice de nuevos elementos a ponderarse para el diseño e
implementación de programas de integridad, debe ajustarse con gran
precisión la función de determinación y gestión de riesgos empresario.
La norma ISO 19600 define el Riesgo en compliance como el efecto
de la incertidumbre en los objetivos de Compliance. Está caracterizado por
la PROBABILIDAD de que ocurran estos riesgos y las consecuencias de los
incumplimientos respecto a las obligaciones de Compliance de una
organización, es decir el IMPACTO.7
RIESGO= IMPACTO x PROBABILIDAD. Esa es la fórmula que en la
materia resume la gestión de riesgos en Compliance.
En términos coloquiales, para centrarnos, el riesgo es la
incertidumbre en la consecución de los resultados que una organización
quiere lograr. Las organizaciones se imponen objetivos (resultados a lograr)
y existe inseguridad o duda de que puedan alcanzarse estos objetivos. Esto
hace que las organizaciones deban gestionar sus riesgos correctamente, en
este caso sus riesgos de Compliance. Entre los objetivos de Compliance, es
evidente que está el cumplimiento de las obligaciones de Compliance,
determinadas por los requisitos de Compliance (es decir todo aquello que es
obligatorio para la organización, -leyes, licencias, sentencias de juzgados y
tribunales, planes de prevención de delitos, etc.-) y los compromisos de
Compliance (es decir, todo aquello que no es obligatorio, pero si
conveniente, -pensemos en la implantación de estándares ISO,
compromisos ambientales, etc.-). Deberemos gestionar, por tanto, los
7
Norma ISO 19600

21
riesgos derivados de los potenciales incumplimientos de Compliance.8 A todo
este universo que comprende el deber ser de las empresas en cuanto al
cumplimiento normativo y el del alcance de los estándares éticos se
incorpora como eje central de implementación en la política de las empresas
la adopción de los protocolos de actuación para evitar el contagio y la
propagación del virus del Covid-19, viéndose en la necesidad de conocer,
capacitar, difundir y trabajar en la aplicación certera de todos los
mecanismos de protección que los distintos gobiernos exijan, e incluso ir
más allá de ellos, siempre teniendo como estandarte la ponderación de la
persona humana y sus derechos fundamentales.
Otro concepto ineludible de considerar para tratar el proceso de
gestión de riesgos, lo encontramos en la norma ISO 31000.Esta norma
establece entre otras cuestiones, que todo proceso de gestión de riesgos,
para resultar eficaz debe constar de tres etapas:
a) Establecimiento del contexto
b) Valoración de los riesgos propios de la actividad
c) Tratamiento de los mismos9
Estas etapas del proceso de gestión de riesgos, a su vez deben tener como
ejes centrales que formen parte del esquema empresario, los siguientes
elementos o herramientas que permitan una visión integral de los contextos
y la actividad desarrollada:
• Establecimiento de un gobierno corporativo (conjunto de
principios y normas que regulan el diseño, integración y
funcionamiento de los órganos de gobierno de la empresa)
8
OLGA MARTINEZ. “COMPLIANCE PENAL. RIESGOS EN COMPLIANCE” (Publicación de fecha 17 de junio de 2016
en blog https://applicalia.com/blog-entry/riesgos-compliance/)
9
Norma ISO 31000

22
• Bases de datos Robustas, para el procesamiento de la
información propia de todo el plantel de trabajadores de la
empresa (incluye datos personales, factores de riesgo y demás
datos sensibles con protocolos especiales), como así también
de toda la información propia de la actividad comercial,
normativa de aplicación, información útil para el control del
cumplimiento de protocolos, etc.
• Auditoría y Controles, bien establecidos y que puedan valerse
de todos elementos técnicos e información para un eficaz
cumplimiento de sus tareas
• Capacitación constante, de TODOS. Alta Gerencia, Organismos
de control, trabajadores. Actualización constante en materia
normativa.
• Entrenamientos Éticos.
• Políticas y Procedimientos bien determinados contemplando un
exhaustivo análisis y gestión de riesgos.
• Determinar factores de Riesgo a Medida de las actividades que
se desarrollen en el ámbito de la empresa en cuestión.
III.2. Análisis de Riesgos aplicado al escenario COVID-19
Trasladando el esquema tradicional de análisis de riesgos, pasamos
a enfocarnos a los efectos prácticos de esta guía a lo que se refiere
puntualmente al contexto COVID-19 como la amenaza que queremos
analizar.
En primer lugar, corresponde identificar todos los activos que se
podrían ver afectados por dicha amenaza, las vulnerabilidades o flancos
débiles que pudieran permitir que dicha amenaza afecte al activo,

23
la probabilidad de ocurrencia de la amenaza y el impacto asociado sobre los
activos en caso de que se concrete la amenaza.
La clave, estará dada por establecer claros protocolos con sus
respectivos controles. Estos últimos son los que en definitiva serán la
herramienta que permita minimizar la probabilidad de ocurrencia o el
impacto de los riesgos del COVID. El riesgo absoluto o inherente es el riesgo
que no considera los controles.10
A modo ejemplificativo, graficar el concepto, plasmamos los
siguientes cuadros, aclarando que el primer cuadro contempla riesgo
absoluto o inherente es el riesgo que no considera los controles; el segundo
contempla el riesgo residual que es el resultado de la aplicación de controles
sobre las mismas variables.
10
Gabriel Bergel, “Análisis de riesgo aplicado al COVID-19” (artículo publicado en sitio web
https://empresas.blogthinkbig.com/analisis-riesgo-aplicado-covid-19/)
Cod. Id Amenaza Activo Vulnerabilidades Probabilidad
de Ocurrencia
Impacto Riesgo
01-
CV19
COVID-19 PERSONA
HUMANA
Persona mayor de 60
años
Media Alto Alto
02-
CV19
COVID-19 PERSONA
HUMANA
No cumplir con los
protocolos establecidos
en materia de seguridad
e higiene en el trabajo
Alta Medio Alto

24
Estos esquemas, pueden complementarse con mapas de calor, que
permitan evaluar de manera sencilla el funcionamiento de los controles y la
mitigación de riesgos. Se pueden utilizar, por ejemplo, las siguientes
variables:
Este último cuadro podría
utilizarse para contemplar los riesgos absolutos. Luego de la misma forma,
Cod. Id Amenaza Activo Vulnerabilidades Controles Probabilidad de
Ocurrencia
Impacto Riesgo
01-CV19 COVID-19 PERSONA
HUMANA
Persona mayor de
60 años
Incorporar
modalidad de
teletrabajo
Baja Baja Baja
02-CV19 COVID-19 PERSONA
HUMANA
No cumplir con los
protocolos
establecidos en
cuanto al uso de
indumentaria de
seguridad e
higiene en el
trabajo
Establecer un
estricto
control y
seguimiento
del personal
constante
capacitación
Medio Baja Medio
Probabilidad
Alta
Prob. Media
Prob. Baja
Impacto
bajo
Impacto
Medio
Impacto
Alto
*Referencia de Riesgo
por Colores: Rojo alto;
Naranja medio; verde
bajo

25
aplicarse uno que con el mismo criterio explicado, tome en cuenta los
controles, para permitir tener el panorama más completo posible.
*Recordamos que esos gráficos son meramente ejemplificativos, con la
finalidad de poder brindar un complemento mas tangible de la explicación
desarrollada.
III.3. La importancia de la capacitación en ética, en integridad y compliance
en tiempos del COVID-19.
La relevancia de mantener y fomentar principios éticos
fundamentales en el contexto mundial actual tiene un rol protagónico en la
vida empresaria actual y del futuro. La pandemia ha puesto de manifiesto
premisas que deben considerarse como ejes fundamentales de las nuevas
políticas gubernamentales y por consiguiente también las políticas de las
empresas, como por ejemplo que el bien colectivo está por encima del bien
individual o que ninguna persona debe poner en peligro a los demás.
“Ante una pandemia es prioritario el “deber de planificar”. La falta de
planificación en situaciones de escasez de recursos puede llevar a la
aplicación inapropiada de la situación de crisis, al desperdicio de recursos,
a la pérdida inadvertida de vidas, a la pérdida de confianza y a decisiones
innecesarias de triaje / racionamiento. La planificación proactiva, en la que
los líderes anticipan y toman medidas para abordar los peores escenarios,
es el primer eslabón de la cadena para reducir la morbilidad, la mortalidad
y otros efectos indeseables de un desastre emergente. El gran dilema ético
con esta pandemia es cómo proteger a las personas vulnerables mientras

26
se permite la mayor cantidad posible de vida normal y actividad
económica.”11
Requieren especial atención en este contexto, las personas
consideradas dentro de los denominados “grupos de riesgo”, que incluyen
también a las personas enfermas, los profesionales sanitarios, las personas
de menos recursos, las que realizan actividades que implica contacto
interpersonal con otras personas, etc.
Los principios claves en gestión de situaciones de atención en crisis
deben centrarse entre otras cuestiones en: Justicia; Deber de cuidar; Deber
de administrar recursos; Transparencia; Consistencia; Proporcionalidad;
Responsabilidad.12
Traemos a colación algunas de las Recomendaciones del Department
of Justice de los Estados Unidos, tomadas como referencias por la
especialista en Ética y Filosofía Empresaria, María Marta Preziosa en su
trabajo “El entrenamiento ético en un programa de integridad”: “… si bien
los programas de compliance consumen mucho tiempo y dinero, las
compañías están dispuestas a realizarlos porque funcionan como una póliza
de seguro. Sin embargo, advierten, hay dos causas por las que los
programas de compliance no son efectivos. La primera es que el compliance
es abordado como una especie de check-list legal y la segunda es que las
formas de medir la efectividad del programa no sirven.”13
11
Grupo de Trabajo de Bioética de la SEMICYUC – Coord. Olga Rubio “RECOMENDACIONES ÉTICAS PARA LA
TOMA DE DECISIONES EN LA SITUACIÓN EXCEPCIONAL DE CRISIS POR PANDEMIA COVID-19 EN LAS UNIDADES
DE CUIDADOS INTENSIVOS” (https://semicyuc.org/wp-content/uploads/2020/03/%C3%89tica_SEMICYUC-
COVID-19.pdf)
12
Op.cit 10
13
Preziosa María Marta, “El entrenamiento ético en un programa de integridad”, en: Durrieu Nicolás y Saccani
Raúl R. (Dir.), Compliance, Anticorrupción y Responsabilidad Penal Empresaria (pp. 229-230), Thomson Reuters:
Buenos Aires, 2018.

27
“La solución propuesta por los autores consiste en mejorar las
métricas para poder mejorar la gestión… Hui Chen, representando al DOJ
(Department of Justice de los Estados Unidos), solicitó a los fiscales
que tratasen de determinar si la corporación que investigaban tenía un
programa de compliance “solo en los papeles” (a paper program) o si estaba
diseñado, implementado y revisado de una manera efectiva. Chen
observaba que las empresas presentaban enormes carpetas con políticas y
procedimientos y con los controles realizados sobre la información
financiera. Sin embargo, no ofrecían ninguna evidencia de haber testeado si
realmente cumplían los objetivos... los tres objetivos más importantes de
un programa de integridad son: prevenir y detectar la mala conducta y
alinear las políticas corporativas con las leyes y regulaciones.”14 (*El
resaltado nos pertenece)
El DOJ, publicó en 2017 un listado de preguntas para evaluar un
programa de compliance corporativo que fue publicado en 2017, que
básicamente establece que debería abordar un Entrenamiento basado en
riesgos15:
“¿Qué entrenamiento han recibido los empleados que se
desempeñan en funciones de control relevantes? ¿La compañía ofreció
entrenamiento a medida para empleados de alto riesgo, abordando los
riesgos específicos a los que se enfrentan en su área? ¿Qué análisis hizo la
compañía para determinar quién debe ser entrenado y en qué temas?”16
Estas preguntas de fundamental importancia para la elección de la
forma, contenido y efectividad del entrenamiento ético, que debe formar
14
Op. Cit. 12
15
U.S. Department of Justice, Criminal Division, Fraud Section, “Evaluation of Corporate Compliance Programs”,
2017, (https://www.justice.gov/criminal-fraud/page/file/937501/download).
16
Op. Cit 14

28
parte conjunta de las nuevas capacitaciones referidas a la implementación
de protocolos de actuación para la prevención del COVID-19, dando a todos
los miembros de la empresa las herramientas que les permitan comprender
el por qué debería actuar de determinada manera, y cómo debería ser
manera éticamente correcta de ejecutar sus tareas.
Para cerrar este punto es menester destacar expresamente, que para
el adecuado funcionamiento de este esquema que se plantea como nuevo
desafío para el retorno a la actividad laboral, no solo en el ámbito privado,
sino también dentro de lo que supone el sector público, es vital involucrar a
todos los actores que se desenvuelvan en cada realidad laboral para poder
lograr el fin de reinventarnos, haciendo un valioso aporte para la comunidad
toda. Esa es la clave, ser responsables y comprometidos y fomentar esas
actitudes para involucrar a todos.
III.4. Las recomendaciones de la Unión Europea para el regreso al
trabajo.
Nos parece de suma importancia, tratar en este punto alguno de los
puntos salientes dentro de las recomendaciones referidas al retorno a los
diferentes lugares de trabajo que han consensuado parte de los Estados
miembros de la Unión Europea (UE).
Remarcamos que estas recomendaciones, se dan en un marco en el
que aún no se ha sobrepasado la situación crítica generada por la pandemia,
pero como bien se aclara en el documento que venimos a comentar,
“independientemente de cómo y en qué medida se reanuden las actividades
laborales normales, es muy probable que algunas medidas se mantengan

29
vigentes durante algún tiempo para evitar un fuerte aumento en las tasas
de infección (COVID-19: orientación para el lugar de trabajo).”17
Como venimos manifestando, las nuevas condiciones impuestas por
la propagación del virus del COVID-19 transforma en un imperativo para la
política empresaria la implementación nuevos procedimientos y prácticas
que deberán ir ajustándose continuamente, en función de los resultados que
progresivamente se den en relación a la lucha con la pandemia.
Primeramente, como en todo esquema de compliance como el que
venimos planteando adaptar, involucrar a los trabajadores, y en definitiva a
todos los actores que se desenvuelven en el día a día de las empresas como
la alta gerencia y también los destinados a controles o auditorias, es el punto
de partida, sin el cual todo lo demás se vería frustrado. Todos somos
participes necesarios, desde nuestros lugares en la construcción de este
nuevo mundo post pandemia.
En igual sentido, en las recomendaciones de la Unión Europea que
aquí comentamos, la participación de los trabajadores y sus representantes
en la gestión de la Seguridad Social en el Trabajo es clave para el éxito y
una obligación legal.
“Comprometerse con sus trabajadores en la evaluación de riesgos y
el desarrollo de respuestas es una parte importante de las buenas prácticas
de salud y seguridad. Los representantes de salud y seguridad y los comités
de salud y seguridad están en una posición única para ayudar a diseñar
medidas preventivas y garantizar que se implementen con éxito. Considere
17
Artículo publicado por la Agencia Europea para la seguridad y salud en el trabajo (link de acceso en el blog
que se transcribe a continuación: https://oshwiki.eu/wiki/COVID-19:_Regreso_al_lugar_de_trabajo_-
Adaptaci%C3%B3n_de_los_lugares_de_trabajo_y_protecci%C3%B3n_de_los_trabajadores)

30
también cómo garantizar que los trabajadores y contratistas de la agencia
tengan acceso a la misma información que los empleados directos.”18
De las recomendaciones dispuestas por la UE, consideramos
imprescindible la consigna Actualice su evaluación de riesgos y tome
las medidas apropiadas:
“Al igual que en condiciones normales de trabajo, la identificación y
evaluación de riesgos, tanto en entornos de trabajo físicos como
psicosociales es el punto de partida para gestionar la seguridad y salud en
el trabajo en virtud de las medidas COVID-19. Los empleadores están
obligados a revisar su evaluación de riesgos cuando haya un cambio en el
proceso de trabajo y a considerar todos los riesgos, incluidos los que afectan
la salud mental. Al revisar la evaluación de riesgos, se debe prestar atención
a las anomalías o situaciones que causan problemas y cómo pueden ayudar
a la organización a ser más resistente a largo plazo. Recuerde la importancia
de involucrar a los trabajadores y sus representantes en la revisión de la
evaluación de riesgos y llame a su proveedor de prevención de riesgos o
salud ocupacional si tiene uno. Como entrada para su evaluación, obtenga
información actualizada de las autoridades públicas sobre la prevalencia de
COVID-19 en su área. Una vez que se actualiza la evaluación de riesgos, el
siguiente paso es hacer un plan de acción con las medidas apropiadas. A
continuación, se presentan algunos ejemplos de cuestiones relacionadas con
COVID-19 a tener en cuenta al elaborar dicho plan de acción.”19
Como bien dijéramos anteriormente, haciendo referencia a los
programas de integridad que el nuevo contexto social impone a las
empresas, se requiere en primer lugar evaluar los riesgos y luego
18
Op.cit. 16
19
Op. Cit. 16

31
implementar la jerarquía de controles. Las herramientas aplicables al efecto
deben consistir en implementar medidas de control cuyo objetivo principal
debe orientarse a eliminar en lo posible todos los riesgos de contagio y
propagación del Covid, o en su defecto mitigarlos.
El ideal, es establecer medidas colectivas complementarias con
medidas individuales que vayan afinándose progresivamente, como la
provisión de equipos de protección personal. Algunos ejemplos a tener en
cuenta a la hora de estudiar y diseñar los programas con un enfoque
particular basado en los riesgos de la pandemia, necesariamente deben
considerar, entre otros aspectos:
- Reducir, en la medida de lo posible, el contacto físico
- Distanciamiento físico tanto dentro como fuera de las instalaciones.
- Prestar servicios de forma remota
- Minimizar la presencia de terceros.
- Proveer de equipos especializados, maquinaria o tecnología
adaptados a los nuevos protocolos de distanciamiento, servicios remotos,
etc.
- Adopción de medidas especiales para personas en riesgo,
vulnerables (personas mayores y personas con afecciones crónicas que
incluyen hipertensión, problemas pulmonares o cardíacos, diabetes o que
están recibiendo tratamiento contra el cáncer u otra inmunosupresión,
trabajadoras embarazadas, etc.).
- Entrega de productos y elementos de higiene
- Limpieza y desinfección regular

32
- Organización de jornadas por horarios o turnos para evitar la
concentración de personas de la mejor manera posible
- Capacitación constante que incluya a todos los sectores
- Colocar carteles con medidas de higiene y seguridad
- Facilitar el uso de los trabajadores del transporte individual
- Establecer políticas sobre licencias flexibles y trabajo remoto para
limitar la presencia en el lugar de trabajo, cuando sea necesario.
- Establecer un protocolo sobre viajes y reuniones.
IV. TELETRABAJO
IV.1. Nociones generales
Conforme el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (Bruselas,
16 de Julio de 2002), el teletrabajo se define como la “forma de organización
y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información
en el marco de un contrato o relación de trabajo, en la cual un trabajo que
podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera
de estos locales de forma regular”20.
Asimismo, encontramos otro concepto de esta noción en la
“Declaración de lineamientos y compromisos en materia de
teletrabajo, para la promoción de trabajo decente y como garantía
de calidad laboral” (Buenos Aires, 2010), por medio de la cual se
20
OIT - Manual de buenas prácticas en teletrabajo. 1ra. ed. Buenos Aires : Oficina Internacional del Trabajo,
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Unión Industrial Argentina, 2011.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-
buenos_aires/documents/publication/wcms_bai_pub_143.pdf

33
manifiesta que el “teletrabajo es la forma de organizar y realizar el trabajo
a distancia mediante la utilización de las TIC en el domicilio del trabajador
o en lugares o establecimientos ajenos al empleador.”.
A partir de estas definiciones, podemos distinguir tres modalidades
fundamentales de teletrabajo21:
1. En domicilio: el trabajador realiza su trabajo en su propio domicilio.
2. En telecentros: es una oficina que cuenta con equipos informáticos
y de telecomunicaciones apropiadas para el desempeño de actividades
de teletrabajo.
3. Móvil: el puesto de trabajo no está situado en un lugar determinado.
Los teletrabajadores están en movimiento y mantienen una
comunicación con la empresa a través de medios telemáticos. Es el
supuesto de comerciales que se desplazan a lugares donde su
empresa tiene intereses o personal de mantenimiento de equipos
informáticos, entre otros.
IV.2. Principales riesgos laborales del teletrabajo y medidas preventivas22:
Es menester tener en cuenta que así como el teletrabajo a priori
puede asimilarse a aspectos positivos relacionados con el bienestar que
puede generar para los trabajadores cumplir sus tareas desde la comodidad
de sus hogares, sin tener que recorrer largas distancias atravesando las
ciudades y sorteando las dificultades diarias que puedan suscitarse en ellas,
lo cierto es que esto también puede traer aparejados ciertos problemas o
afecciones para la salud de las mismas, asociados al sedentarismo y falta
21
UMIVALE “Principales riesgos laborales del teletrabajo” (https://umivale.es/dam/web-
corporativa/Documentos-prevenci-n-y-salud/Trabajos-en-oficinas/Teletrabajo.-Riesgos-y-medidas-
preventivas.pdf)
22
Op.cit.21

34
de movilidad que significa trabajar en espacios reducidos, atendiendo a sus
obligaciones por largos periodos de tiempo frente a los ordenadores o
dispositivos móviles. Así, algunos de los casos más frecuentes en relación a
estas problemáticas consisten en trastornos musculoesqueléticos, fatiga
visual y estrés.
Es por ello que, frente a estas nuevas problemáticas que pueden surgir
a partir del teletrabajo, es recomendable hacer un análisis de estos riesgos
teniendo en cuenta las exigencias de cada caso concreto, las obligaciones
que debe afrontar diariamente cada trabajador, la carga horaria y las
modalidades de cumplimiento de las mismas, y a partir de ello proceder a
tomar medidas para evitarlos.
Una de los factores fundamentales a tener en cuenta puede consistir
en la adaptación y/o transformación de parte de la vivienda del trabajador
en lugar de trabajo, cumpliendo con las condiciones básicas para el
saludable desarrollo de sus tareas. Para ello, habrá que otorgar a los
mismos, los medios esenciales y fundamentales que hagan a un ambiente
digno y saludable de teletrabajo.
IV.3. La reinvención del espacio físico de trabajo23
Con la situación que ha planteado forzosamente la irrupción de la
pandemia en todos los ámbitos de la vida, algunas experiencias alrededor
del mundo comienzan a mostrarnos el impacto que ha tenido y los cambios
nuevos que vendrán. Así, por ejemplo, luego de la experiencia de estar
trabajando desde hace dos meses desde sus casas, Jack Dorsey, el CEO
de Twitter, anunció que ya no será necesario que sus empleados vuelvan
23
Martina RUA para Diario LA NACIÓN, “La reinvención del espacio físico de trabajo”
(https://www.lanacion.com.ar/economia/sin-titulo-nid2365327)

35
al edificio corporativo "nunca más", proponiendo que si los colaboradores
tienen un rol y una situación que les permite trabajar desde casa y quieren
continuar haciéndolo "para siempre", entonces "haremos que eso suceda.
Si no, nuestras oficinas serán cálidas y acogedoras, con algunas
precauciones adicionales, cuando consideremos que es seguro regresar".
IV.4. Plan General de Actividades Preventivas por riesgos laborales del
teletrabajo.24
Concordantemente con este escenario planteado, y convencidos de
que esta nueva modalidad de trabajo irá creciendo cada vez más,
consideramos que es conveniente elaborar a modo de guía un “Plan
General de actividades preventivas por riesgos laborales del
teletrabajo”, que incluya las medidas preventivas frente a los riesgos
laborales que supone el teletrabajo, con sus respectivas posibles soluciones,
detallando claramente las medidas a tomarse en cada caso, a saber:
- Frente a trastornos musculoesqueléticos: Llevar a cabo buen
diseño ergonómico del puesto de trabajo, teniendo en cuenta:
Mesa o superficie de trabajo ➔ La altura del plano de trabajo recomendable
para el trabajo con ordenador es de 68 cm para los hombres y de 65 cm
para las mujeres.
Silla ➔ Tendrá cinco apoyos en el suelo y ruedas, apoyabrazos, el respaldo
deberá ser reclinable y su altura ajustable.
Teclado ➔ Deberá ser inclinable e independiente de la pantalla para permitir
que el trabajador adopte una postura cómoda que no le provoque cansancio
24
Op. Cit 21

36
en los brazos o las manos. Es recomendable la utilización de un
reposamuñecas.
Atril ➔ Deberá ser estable y regulable. Se recomienda su colocación al lado
de la pantalla del ordenador y a su misma altura, para evitar giros
innecesarios de cabeza.
Reposapiés ➔ A emplear cuando no se apoyen bien los pies en el suelo.
Deberá tener superficie antideslizante.
- Contra la fatiga visual: Para prevenir la fatiga visual se proponen
las siguientes medidas preventivas:
Una adecuada iluminación ➔ preferiblemente natural, que deberá
complementarse con una iluminación artificial cuando la primera, por sí sola,
no garantice las condiciones de visibilidad adecuadas.
Evitar reflejos y deslumbramientos ➔ ubicar los puestos de trabajo de forma
tal que los ojos del trabajador no queden situados frente a una ventana o
frente a un punto de luz artificial que le puedan producir deslumbramientos
directos.
Una adecuada calidad de la pantalla del ordenador ➔ la imagen deberá ser
estable, sin destellos, centelleos u otras formas de inestabilidad. ➔ El
trabajador deberá poder ajustar fácilmente la luminosidad y el contraste
entre los caracteres y el fondo de la pantalla, y adaptarlos fácilmente a las
condiciones de su entorno.
Correcta ubicación del equipo informático y accesorios ➔ La pantalla, el
teclado y los documentos deberán encontrarse a una distancia similar de los
ojos para evitar la fatiga visual y los giros de cuello y cabeza. La distancia
recomendada de lectura de la pantalla con respecto a los ojos del trabajador

37
será entre 40 y 55 cm. La pantalla deberá estar a una altura que pueda ser
visualizada por el trabajador dentro del espacio comprendido entre la línea
de visión horizontal y la que se encuentra a 60º por debajo de la misma.
- Contra los riesgos derivados de la organización del trabajo
(estrés): El teletrabajador normalmente trabaja en su casa, en soledad, o
al menos aislado del resto de la plantilla de la empresa, manteniendo un
contacto casi exclusivamente telemático o telefónico, ello lleva implícito una
serie de posibles riesgos laborales de carácter psicosocial, que pueden dar
lugar a diversas patologías.
De ahí la necesidad de establecer una serie de medidas preventivas:
Aislamiento ➔ Es conveniente prefijar una serie de reuniones entre
el teletrabajador y los componentes de la empresa. De esta manera, se
consigue estar al día en cuestiones propias de su trabajo, de su empresa,
se fomenta el sentido de pertenencia a la organización, y se previenen
problemas derivados de la soledad y el aislamiento. Separación del ámbito
familiar del laboral: El hecho de no separar, y no solo de manera física,
ambos aspectos de la vida, puede dar lugar a tensiones que afectan
psicológicamente al teletrabajador.
Flexibilidad horaria ➔ Establecimiento de un horario adaptado a
las cualidades y necesidades del teletrabajador, dado que el propio control
del ritmo de trabajo puede dar lugar a un exceso de horas de trabajo con la
consiguiente sobrecarga. Pausas: Establecer un ritmo de trabajo descanso
donde primen las pausas cortas y frecuentes frente a las largas y
espaciadas. Esto es debido a que una vez llegado el estado de fatiga es difícil
recuperarse, siendo más positivo el procurar no alcanzarlo.

38
Para prevenir los riesgos derivados de la transformación de una parte
de la vivienda en lugar de trabajo. Una vivienda no está preparada para ser
un lugar de trabajo, y el hecho es que la mayoría de los teletrabajadores
trabajan en su casa. Por ello, es imprescindible realizar una serie de
modificaciones y tomar ciertas medidas que eviten riesgos: Habilitar una
zona aislable dentro de la vivienda, con suficiente espacio para contener los
equipos y materiales de trabajo, de manera que ese espacio se dedique
exclusivamente al trabajo. Sería conveniente que dispusiera de luz natural,
y que el ruido, tanto externo como de la casa, fuese el menor posible.
Recordemos que el ruido puede ser un factor de estrés importante, y que la
luz natural ayuda disminuir el riesgo de fatiga visual. Ordenar el espacio de
la habitación para evitar caídas y golpes, respetando los lugares de paso,
etc. En la misma línea, disponer el cableado eléctrico y telefónico de manera
fija y en las paredes; de esta manera se evitarán accidentes innecesarios.
Vigilar la temperatura de la habitación, así como la ventilación de la
misma. El control de la calidad del aire interior, en ambientes en los que no
se desarrollan actividades industriales, es importante a la hora de mantener
la seguridad y la salud laboral.
Formación periódica y específica ➔ sobre el uso de nuevas
tecnologías de información y comunicación, ya que los avances tecnológicos
se producen muy rápido y el teletrabajador debe ser capaz de responder.
IV.5. Ventajas del teletrabajo25
La modalidad del teletrabajo es más común en aquellas actividades donde
no se requiriere la presencia física en un determinado lugar como puede ser
el sector de las comunicaciones. El domicilio se convierte en la oficina, lo
25
Op. Cit 21

39
cual no impide el desarrollo de un trabajo efectivo, la asistencia a reuniones
virtuales o la participación en la toma de decisiones en tiempo real. Ventajas
para la empresa: Reducción del riesgo de accidentes laborales, en particular
los de tráfico. Permite promover e implantar políticas de conciliación
personal y laboral. Mejora las opciones de selección, al poder contratar al
personal más cualificado sin importar su ubicación o disponibilidad de
desplazamiento hacia la sede de la organización. Aplicación de buenas
prácticas laborales que contribuyen a la mejora de la calidad de vida de los
trabajadores y a su desarrollo, con la integración de los últimos avances de
la tecnología y nuevas formas de trabajar.
Ahorro de costes (en facturas energéticas y de mantenimiento,
viajes, etc…). Optimización de la productividad del equipo (mejora la gestión
del tiempo). Expansión geográfica fácil. Ventajas para la
trabajadora/trabajador: Facilita la conciliación de la vida laboral y personal.
Mayor autonomía. Ahorro en desplazamientos (en tiempo y dinero por
menor consumo de combustible o pago de trasportes públicos). Reduce el
riesgo de accidentes, sobre todo de tráfico. Reduce el estrés originado por
la falta de flexibilidad horaria. Mejora de la salud al reducir el estrés derivado
de los desplazamientos y los gastos asociados, además de oportunidades de
incluir en la rutina diaria tiempo para el cuidado físico. Reducción de la huella
de carbono y el impacto ambiental producido por cada trabajador durante
los desplazamientos y el consumo de energía en las oficinas. Mejora en los
lazos familiares y vecinales al tener mayor presencia física en el hogar y
otros espacios de socialización.

40
IV.6. Privacidad y confidencialidad de la información y protección de los
activos de la empresa en el teletrabajo. Protección de datos26:
La empresa es responsable de adoptar las medidas adecuadas,
especialmente con respecto al software, para garantizar la protección de
los datos usados y procesados por el teletrabajador con fines profesionales.
En Argentina rige la ley Nº 24.766 de Confidencialidad sobre información y
productos que estén legítimamente bajo control de una persona y se
divulgue indebidamente de manera contraria a los usos comerciales
honestos. También la Ley de Contrato de Trabajo contiene disposiciones al
respecto. En este sentido, es responsabilidad de la empresa informar al
teletrabajador de la legislación vigente al respecto y de las políticas y
normas internas pertinentes sobre la protección de datos, siendo
recomendable que el empleador informe al teletrabajador respecto de todas
las restricciones sobre el uso de los equipos o útiles informáticos tales como
internet y otros, así como las sanciones que podrían aplicarse en caso de no
respetarse.
Si la estructura de la empresa lo permite, también puede resultar de
utilidad la instalación de un sistema de control, teniendo en cuenta los
criterios y limitaciones de la legislación vigente.
Es responsabilidad del teletrabajador cumplir estas normas,
adoptando todos los recaudos a su alcance para mantener la
confidencialidad de la información, cumpliendo con su deber de fidelidad. Se
recomienda la entrega al teletrabajador de una guía con las
responsabilidades, restricciones y sanciones previstas en la legislación
vigente y en las normas de la empresa.
26
Op.cit 20

41
En Argentina la Ley de Contrato de Trabajo contiene disposiciones
sobre la conservación de instrumentos y útiles y responsabilidad por daños,
por lo que, en virtud de esta norma, será responsabilidad del teletrabajador
conservar y custodiar con la debida diligencia los equipos, herramientas
informáticas y programas provistos por la empresa, debiendo utilizarlos
únicamente para llevar a cabo las actividades laborales e impedir el acceso
a los mismos de personas ajenas al empleador. En caso de tener algún
inconveniente el trabajador deberá comunicar de inmediato a la empresa
sobre cualquier pérdida, robo, hurto u otro uso indebido de equipos y
programas en la forma prevista en la normativa interna de la misma. La
empresa debe generar las herramientas para implementar acciones y a la
vez los mecanismos para corroborar en la práctica el éxito y eficacia de las
mismas a los efectos de encarar el proceso que se viene para retomar el
trabajo en virtud del nuevo contexto que generó el Covid-19. A tal efecto
debe pensarse en designar un equipo que incluya a la alta gerencia, los
supervisores, los representantes de los trabajadores y el personal
responsable de la seguridad y salud en la empresa. Es necesario que al
efecto se provea información y capacitación al equipo sobre los pasos a
seguir para implementar la lista de comprobación.
Es deseable que, en equipo, haga un plan de las acciones que deberían
tomarse, por quién y cuándo, y que además en ese contexto se implemente
un mecanismo para planificar la continua implementación de las mejoras,
solicitando permanentemente recomendaciones e informándose frente a las
autoridades en materia de seguridad y salud en el trabajo, la inspección del
trabajo, las organizaciones nacionales de seguridad o de profesionales en
seguridad y salud en el trabajo, y las organizaciones de empleadores y
trabajadores.

42
El equipo debería añadir a la lista de comprobación todos los puntos
adicionales que considere apropiados para mejorar la respuesta al COVID-
19 en el lugar de trabajo. La gerencia debe cumplir con las obligaciones
nacionales al establecer en su plan de prevención y control del COVID-19.
Las prioridades deben ser decididas de acuerdo a la mayor o menor
probabilidad de que una situación afecte la salud de los trabajadores, su
severidad y urgencia.
*Otra Bibliografía Utilizada para este punto IV Teletrabajo27
V. PREVENCIÓN Y MITIGACIÓN DEL COVID EN EL TRABAJO.
RECOMENDACIONES LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO (OIT). 28
V.1. Directrices de OIT. Implementación en los códigos de conducta.
La empresa dentro de su código de conducta o compliance debe
implementar un sistema de consulta con los representantes de los
trabajadores, desarrollar y publicar una declaración de compromiso y
responsabilidades de la gerencia con la reducción del riesgo de exposición
al virus y la transmisión del COVID-19. Desarrollar un plan de preparación
y respuesta para la prevención del COVID-19 en el lugar de trabajo,
considerando todas las áreas de trabajo y tareas desarrolladas por los
trabajadores, así como las fuentes de exposición potenciales.
27
- Comunidad Autónoma de Madrid, Teletrabajo y prevención de riesgos laborales.
- CEOE, Teletrabajo y prevención de riesgos laborales.
- Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.
- OIT, Manual de buenas prácticas en teletrabajo. 1ra. ed. Buenos Aires: Oficina Internacional del
Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Unión Industrial Argentina, 2011.
28
OIT. “Prevención y mitigación del COVID-19 en el trabajo”-Lista de comprobación.

43
De acuerdo con las Directrices de la OIT relativas a los sistemas de
gestión de seguridad y salud en el trabajo, de 2001 (§3.10.3.), las
disposiciones para la prevención, preparación y respuesta en caso de
emergencia deben hacerse de acuerdo con el tamaño y la naturaleza de la
actividad de la organización. Deberían establecerse en cooperación con los
servicios de emergencia externos y otros órganos, cuando proceda, y:
asegurar que se proporcione la información, la comunicación interna y la
coordinación necesarias para proteger a todas las personas en caso de
emergencia en el lugar de trabajo; proporcionar información y comunicarse
con las autoridades competentes pertinentes, la comunidad y los servicios
de emergencias; dirigir los primeros auxilios y la asistencia médica, la
extinción de incendios y la evacuación de todas las personas en el lugar de
trabajo; y proporcionar información y capacitación pertinentes a todos los
miembros de la organización, a todos los niveles, incluyendo la realización
de ejercicios periódicos de prevención, preparación y respuesta a las
emergencias.
Tales normas deben establecer la obligación de consultar
regularmente su servicio de salud ocupacional, la autoridad de salud pública
local u otra contraparte que pueda haber desarrollado materiales de
información para promover la prevención del riesgo de exposición al virus
en el lugar de trabajo, u otra recomendación técnica. Por otro lado, cabe
establecer un sistema para proporcionar información fiable y actualizada
sobre la situación emergente de COVID-19, con referencia a la información
publicada por las autoridades de salud nacionales o locales. En los protocolos
de actuación debe establecerse la necesidad de mapear los peligros de todas
las operaciones y todos los puestos de trabajo, integrando la seguridad y
salud en el plan de contingencia y continuidad de operaciones y considerar
otras necesidades relacionadas con el trabajo, incluyendo los lugares donde

44
las operaciones deben hacerse con cantidad reducida de personal. Promover
el teletrabajo para trabajadores no esenciales con el fin de minimizar la
propagación del COVID-19 en su lugar de trabajo. Si el teletrabajo no es
posible, introducir turnos para evitar grandes concentraciones de
trabajadores en las instalaciones.
Por otra parte, es necesario desarrollar un plan de CONTIGENCIAS
con las acciones a seguir si se identifica un caso confirmado o sospechoso
de COVID-19 en el lugar de trabajo, el cual incluya el reporte, monitoreo y
desinfección de acuerdo a las directivas nacionales, entre otros. Evaluar el
riesgo potencial por interacción con trabajadores, proveedores, clientes y
visitantes en el lugar de trabajo y la contaminación del ambiente de trabajo,
e implementar medidas.
V.2. Evaluación del riesgo, gestión y comunicación
Toda empresa de por si debe realizar un desarrollo de evaluación de
riesgo, gestión y comunicación del mismo, en el presente contexto lo debe
actualizar y al respecto debe capacitar a la gerencia, los trabajadores y sus
representantes en las medidas adoptadas para la prevención del riesgo de
exposición al virus y en cómo actuar en caso de infección por COVID-19.
Para los trabajadores de alto riesgo, la capacitación debería incluir el uso
correcto, mantenimiento y desecho del equipo de protección personal (EPP).
Informar a los trabajadores sobre su derecho a alejarse de una situación de
trabajo o a interrumpirla cuando ésta entraña un riesgo inminente y grave
para su vida y su salud, de acuerdo a la legislación nacional. Establecer
procedimientos e informar inmediatamente a su supervisor directo de la
situación.
En que lo que se refiere a los trabajadores de reparto, los
conductores de camiones y otros trabajadores de transporte, se requiere

45
que se dispongan medidas tendientes a minimizar el contacto directo con
los clientes y asegurar las prácticas de higiene personal, tales como el
lavado de manos y el uso de desinfectante para manos. Considerar la
posibilidad de proporcionar equipo de protección personal si los trabajadores
están en contacto directo con clientes.
Asimismo, y de acuerdo con la normativa nacional, se debe
contemplar la ampliación del acceso a licencia remunerada por enfermedad,
prestaciones por enfermedad y licencia parental/por cuidados e informar a
todos los trabajadores.
Cabe destacar que, en este estadio del desarrollo de la pandemia, se
impone establecer un sistema de monitoreo y evaluación de las estrategias
y planes sobre el COVID-19. Al respecto los viajes deben de evitarse, si no
son esenciales. Evaluar el riesgo de infección por COVID-19 cuando se
planean viajes de negocios (para todas las fases del viaje y las asignaciones
de trabajo)
V.3. Prevención y medidas de mitigación
Para realizar acciones correctas dirigidas a prevenir o mitigar riesgos
se hace necesario mantener comunicación regular con los trabajadores y los
representantes de los trabajadores, incluyendo por internet o, cuando no
sea posible, por teléfono. Formular políticas y protocolos que permitan a los
trabajadores a gestionar cualquier riesgo psicosocial emergente, las nuevas
formas de trabajo y en la promoción y mantenimiento de estilos de vida
saludables, incluyendo dieta, descanso y sueño, ejercicio y contacto social
con amigos y familiares.
Además, organizar el trabajo de una manera que permita mantener
una distancia física de al menos 2 metros de otras personas, u otra distancia

46
prescrita por la autoridad competente pertinente, proporcionar un espacio
amplio de fácil acceso para que el personal, los clientes y los visitantes
puedan lavarse las manos con agua y jabón y desinfectarlas con antiséptico.
Tomar medidas generales como, promover una cultura de lavado de
manos, evitar las reuniones presenciales y dar preferencia a las llamadas
por teléfono, correos electrónicos o reuniones virtuales. Si es necesario
organizar reuniones, organice el espacio de manera tal que permita
mantener la distancia física.
Asimismo, y en todos los ámbitos de la empresa, como los ámbitos
donde se desarrollen las tareas, promover una cultura de limpieza regular,
con desinfectante, del escritorio y estaciones de trabajo, manillas de
puertas, teléfonos, teclados y objetos de trabajo. Desinfectar regularmente
las áreas comunes, incluyendo los baños. Las superficies que se manipulan
con frecuencia deberían de limpiarse más a menudo. Dependiendo de las
operaciones, considerar la posibilidad de contratar servicios de limpieza y
desinfección. Poner dispensadores de desinfectante para manos en espacios
visibles en el lugar de trabajo y asegurar su recarga regularmente.
V.4. Disposiciones para casos sospechosos o confirmados de COVID-19
En tal caso además de dar parte a las autoridades sanitarias a los
efectos de la aplicación de los protocolos vigentes. Además, deben asegurar
la distancia social en el lugar de trabajo y mantenerse alejado de “sitios de
congregación” lo más posible. Sitios donde las personas se encuentran y
reúnen; por ejemplo, las cafeterías. Mejorar la ventilación de escape y
proporcionar más aire de reposición limpio en los espacios y operaciones
con alto riesgo de exposición al virus. De acuerdo con la orientación de las
autoridades locales, dispensar a sus trabajadores con síntomas sospechosos
de COVID-19 de concurrir al lugar de trabajo y a seguir la orientación de las

47
autoridades locales. Promover y comunicar una buena higiene respiratoria
en el lugar de trabajo, tal como cubrir la boca y nariz con el codo flexionado
o con un pañuelo de papel al toser o estornudar.
Aconsejar a los trabajadores que llamen a su prestador de servicios
de salud o al departamento de salud pública local cuando tengan una
condición de salud seria (incluyendo problemas para respirar) y den
información sobre sus síntomas y viajes recientes. Disponer el aislamiento
de cualquier persona que desarrolle los síntomas de COVID-19 en el lugar
de trabajo, mientras se espera su traslado a un centro de salud apropiado.
Organizar la desinfección del lugar de trabajo y la vigilancia de la salud de
las personas que tengan un contacto directo.
VI. MARCO NORMATIVO INTERNACIONAL29
VIII.1. Disposiciones fundamentales de las normas internacionales del
trabajo pertinentes en el contexto del brote de COVID-19 (al 23 de marzo
de 2020)
En este punto de nuestro trabajo, se dispone un compendio
relacionado con las normas internacionales del trabajo y el COVID-19, que
sirven como complemento jurídico a la temática abordada.
Recomendación 205:
R205 - Recomendación sobre el empleo y el trabajo decente para la
paz y la Adopción: Ginebra, 106ª reunión CIT (16 junio 2017) - Estatus:
Instrumento actualizado. resiliencia, 2017 (núm. 205).
29
Luis A. Raffaghelli “El COVID-19 y su impacto en las relaciones laborales en Argentina” IJ EDITORES 2020.

48
VIII.2. Principios rectores. 30
En relación al ámbito laboral, la normativa internacional tiende a la
adopción de medidas para mitigar el impacto de situaciones criticas y
excepcionales, poniendo foco además en la prevención. Los principios
rectores de las normativas a las que nos referimos son:
“a) la promoción del empleo pleno, productivo y libremente elegido
y el trabajo decente…
b) la necesidad de respetar, promover y hacer realidad los principios
y derechos fundamentales en el trabajo, otros derechos humanos y otras
normas internacionales del trabajo pertinentes…
h) la necesidad de prestar una atención especial a los grupos de
población y a las personas a los que la crisis ha hecho particularmente
vulnerables…
k) la importancia del diálogo social…
l) m) la necesidad de solidaridad, responsabilidad y carga
compartidas …”
VIII.3. Convenios ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT).
- 029 - Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930…” la definición de
trabajo obligatorio no incluye trabajos o servicios en casos de fuerza mayor,
lo cual comprende toda epidemia que ponga en peligro la vida o las
condiciones normales de existencia de toda o parte de la población” …
- 042 - Convenio sobre las enfermedades profesionales (revisado),
1934.
30
Op. Cit 28

49
- 111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958.
- 131 - Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm.
131).
- 132 - Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970…
Los empleadores no deberían exigir unilateralmente a los trabajadores que
utilicen sus vacaciones anuales en caso de que se decida que no acudan al
trabajo como medida de precaución para evitar una posible exposición al
contagio…
- 149 - Convenio sobre el personal de enfermería, 1977.
- 155 - Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores,
1981…art.23 y ccts. “Los empleadores tienen la responsabilidad de
suministrar, cuando sea necesario y en la medida en que sea razonable y
factible, ropas y equipos de protección apropiados sin costo alguno para el
trabajador” como carga ante el COVID-19.
- C158 - Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo,
1982…Artículo 4…No se pondrá término a la relación de trabajo de un
trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada
con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
- 168 - Convenio sobre el fomento del empleo y la protección contra
el desempleo, 1988 (núm. 168).
- 177 - Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177)
- 189 - Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores
domésticos, 2011. …”establece que todo trabajador doméstico tiene derecho
a un entorno de trabajo seguro y saludable y que deberían adoptarse

50
medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características
específicas del trabajo doméstico, a fin de asegurar la seguridad y la salud
en el trabajo de los trabajadores domésticos”…
VIII.4. Recomendaciones OIT.
Además de la específica 205 anteriormente mencionada, transcribimos el
siguiente listado.
- R121 - Recomendación sobre las prestaciones en caso de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121)
- R134 - Recomendación sobre asistencia médica y prestaciones
monetarias de enfermedad, 1969.
- R135 - Sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 135).
- R165 - Recomendación sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165)
- R166 - Recomendación sobre la terminación de la relación de
trabajo, 1982 (núm. 166).
- R184 - Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm.
184).
- R201 - Recomendación sobre las trabajadoras y trabajadores
domésticos, 2011.
VIII.5. Otras herramientas de la OIT para recuperarse de la crisis:
Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los
derechos en el trabajo a la luz de la “Declaración de la OIT sobre la justicia
social para una globalización equitativa”, 2008

51
- “Pacto Mundial para el Empleo” adoptado por la Conferencia
Internacional del Trabajo en su nonagésima octava reunión (98º) Ginebra,
19 de junio de 2009.
Medidas de protección de los trabajadores contra contagios
por agentes biológicos
- Recomendación sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 (núm.
120),
- Recomendación sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 157).
- Convenio sobre seguridad y salud en la construcción, 1988 (núm.
167).
- Convenio sobre seguridad y salud en las minas, 1995 (núm. 176).
- Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001 (núm.
184).
- Recomendación sobre la seguridad y salud en la agricultura, 2001
(núm. 192).
- Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006, en su versión
enmendada (MLC, 2006).

52
VII. SOBRE NOSOTROS
Vocación de continuidad:
Han transcurrido más de 35 años desde que
Sergio Cesar Santiago comenzara a ejercer la
profesión, que con el correr de la práctica
profesional desarrollada en estudios
importantes de Posadas Misiones, funda
luego SANTIAGO Y ASOCIADOS.
En septiembre de 1998 SANTIAGO Y
ASOCIADOS deja su sede alquilada para
ocupar por fin el estudio propio siempre
pensando no solo en el progreso del mismo
sino el mejoramiento del servicio a prestar a
su diversa clientela en una Misiones pujante
y dinámica con futuro tanto en Argentina
como en el Mercosur.
Su fundador, Sergio Cesar Santiago tuvo una destacada actuación cívica,
ocupando cargos como, funcionario público, docente y dirigente en
entidades intermedias como el Colegio de Abogados de Misiones. En la
práctica profesional, fue reconocido por sus cualidades de jurista, orador,
docente y humanista. Con gran compromiso social y patriótico.
Épocas de crecimiento sostenido han planteado nuevos desafíos por lo que
se procura ahora consolidar a un equipo integrado por abogados
especializados en distintas áreas del derecho tanto en materia de
asesoramiento como contenciosa en sede administrativa y judicial.

53
Una propuesta integral:
Nuestro Estudio Jurídico se caracteriza por su asesoramiento integrador que
abarca las diferentes áreas y disciplinas jurídicas, para poder brindar una
labor de excelencia. Nuestra labor implica vincular apertura, creatividad y
análisis exhaustivo para la consecución de los objetivos buscados.
Una visión integral y trabajo en equipo son algunos de nuestros más
salientes atributos, los que se combinan con el entendimiento de los
negocios y nos permiten brindarles a nuestros clientes las mejores
respuestas.
La experiencia adquirida en el ámbito profesional y la capacitación
permanente en los más variados campos, marcan la diferencia de nuestro
servicio.

54
Dr. Sergio César Santiago
Es Abogado, egresado de la Facultad de Ciencias
Políticas y Sociales y Derecho Universidad Nacional
del Nordeste (UNNE) - (5 de diciembre de 1984).
EXPERIENCIA PROFESIONAL
Se ha desempeñado en el ejercicio de la profesión
desde Marzo de 1.985, desarrollando variadas tareas y
brindando asesoramiento en asuntos jurídicos a
diversas personas e instituciones.
Entre ellas se destacan fundamentalmente:
Director General de “Asuntos Jurídicos del
Ministerio de Bienestar Social y Educación” y
Director general de “Asuntos Jurídicos del
Ministerio de Cultura y Educación de la
Provincia de Misiones”.
Asesor de la “Confederación General del
Trabajo - Delegación Misiones”.
Asesor Jurídico de la Vice-gobernación de la
Provincia de Misiones 1991/1994.
Presidente del “Instituto Provincial del
Seguro” Misiones 1995.
Asesor Jurídico del Sr. Gobernador de la
Provincia de Misiones 1995/1999, y luego
hasta febrero de 2002.
Corresponsal para la Provincia de Misiones
del Estudio Jurídico LLERENA & ASOCIADOS
(C.A.B.A.)
Asesor Jurídico Argentino de la “Entidad
Binacional Yacyretá” (EBY) desde 1/7/2003,
hasta 30/11/2009.
Coordinador del Área de Seguridad e
Informaciones de “Entidad Binacional
Yacyreta” (EBY) – (Argentina) 2005 - 2008.
Director del Proceso Arbitral por la “Entidad
Binacional Yacyreta” caso N° 1184/KGA/CCO
Empresas Reunidas Impregilo - Dumez y
Asociados para Yacyreta UTE de empresas
ERIDAY UTE (Italia Francia, Alemania,
Uruguay Argentina, Paraguay) c/ “Entidad
Binacional Yacyreta” EBY (Argentina-
Paraguay) hasta noviembre 2.009.
Ministro del Superior Tribunal de Justicia de
Misiones desde el 1 de diciembre de 2.009 a
febrero 2016.
Director Ejecutivo del Centro de Capacitación
y Gestión “Dr. Mario Dei Castelli” del Poder
Judicial de Misiones desde 2010 a Febrero
2016.
Vicepresidente (periodo 2011-2013) y
Presidente (2013-2016) del “Instituto de
Capacitación Judicial de las Provincias
Argentinas y Ciudad Autónoma de Buenos
Aires”- ReFleJar- Junta Federal de Cortes y
Superiores Tribunales de Justicia de las
Provincias Argentinas y Ciudad Autónoma de
Buenos Aires (Ju.Fe.Jus).
Ha coordinado, como representante del
Poder Judicial de Misiones, el tratamiento de
las reformas a los Códigos de Procedimiento
Penal, Civil, y Laboral de la Provincia de
Misiones 2013-2014. Códigos que se
encuentran aprobados y en vigencia.

55
Dr. José Sebastián SANTIAGO DELGADO
Es Abogado, egresado de la Pontificia Universidad
Católica Argentina (UCA) – (18 de febrero de 2016),
especialista en Compliance, Ética y Derecho.
Ha participado como Miembro Titular del XIX
Congreso Iberoamericano y VI I Congreso Nacional de
Derecho del Trabajo y Seguridad Social (Buenos Aires
2013). Además, ha asistido a Jornadas de Capacitación
en el marco del “Seminario de Derecho Judicial
Español” (Barcelona 2015), y como Miembro del 8vo
Coloquio Foro Competencia – (Pilar, Bs. As.) “Debates
sobre debido proceso en casos antitrust, indicadores
para medir el poder de mercado, programas de clemencia y el análisis de la situación de los
mercados multilados.”
Además, ha obtenido certificación en “Compliance, Ética y Derecho”, título expedido por la
Universidad Católica Argentina (UCA 2018) y ha Cursado “Desafíos y oportunidades de la economía
digital”, curso del Banco Interamericano de Desarrollo (BID 2020).
EXPERIENCIA LABORAL
- Abogado en Estudio O’Farrell (Buenos Aires, Marzo 2016- Febrero 2017). Áreas de práctica
ejercidas: Dpto. Defensa del Consumidor - Dpto. Contencioso Civil y Comercial - Dpto.
Derecho Corporativo.
- Abogado Jr. en Estudio O’Farrell, Dpto. de Derecho Público y Regulación Económica
(Buenos Aires, Febrero 2017 – Febrero 2018).
- Abogado en Estudio Jurídico Santiago y Asoc. (Posadas, Misiones, Marzo 2018- actualidad).
- Procurador Fiscal – Fiscalía de Estado, Provincia de Misiones (Enero 2019- actualidad)

56
Dr. Facundo Javier SANTIAGO DELGADO
Es Abogado, egresado de la Pontificia
Universidad Católica Argentina (UCA) – (06
de marzo de 2019), y especialista en
Propiedad Intelectual.
Ha participado como asistente del
encuentro “I Jornadas Rioplatenses de
Derecho de las Obligaciones y Daños” (UCA
– Buenos Aires, 2015), y del “VIII Seminario
Internacional de Infraestructura y Servicios” (UCA – Buenos Aires, 2018). Además ha
participado del Seminario IPKey de la Oficina de Propiedad Intelectual de la Unión
Europea (EUIPO) “Propiedad Intelectual: Clave para la innovación, el crecimiento
económico y la cooperación” - (Hotel Four Seasons, Buenos Aires, 2019).
Es diplomado en Propiedad Intelectual, título expedido por la Universidad Austral
(Buenos Aires, abril - diciembre 2019).
Actualmente se encuentra cursando los estudios para obtener la titulación de “Agente
de la Propiedad Industrial”, otorgada por el Instituto Nacional de la Propiedad
Industrial (INPI) en colaboración con la Organización Mundial de Propiedad Intelectual
(OMPI).
EXPERIENCIA LABORAL
- Abogado Jr. en Estudio Jurídico Pérez Santellán (septiembre – diciembre 2019).
- Abogado en Estudio Jurídico Santiago & Asociados (Enero 2020 – actualidad).
- Asesoría legal en Propiedad Intelectual e Industrial para Marandú
Comunicaciones S.E. (Enero 2020 – actualidad).

57
RECOMENDACIONES: Protocolos e Implementación/ Dr. Santiago Sergio César; Santiago Delgado,
José Sebastián; Santiago Delgado, Facundo Javier.
Ciudad de Posadas, Provincia de Misiones, República Argentina, 2020
Libro digital. PDF
Mayo 2020, Posadas, Misiones, Argentina

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