Reclutamiento y selección de personal

1. RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL

2. RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organización.

3. EL RECLUTAMIENTO REQUIERE UNA CUIDADOSA
PLANEACIÓN, QUE RESPONDE A LAS SIGUIENTES
PREGUNTAS:
 Que necesita la organización en términos de personas?
 Que ofrece el mercado de RRHH?
 Que técnicas de reclutamiento se deben emplear?

4. ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

5. INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES
PLANEACIÓN DE PERSONAL
Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos
indispensables para alcanzar objetivos organizacionales en
determinado tiempo.

6. MODELOS DE PLANEACION DE PERSONAL
 MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO:
las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada
del producto (en una industria) o del servicio (en una organización no industrial).
 MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTO: este modelo se enfoca al nivel
operativo de la organización. Es una técnica de planeación de personal propia de las
empresas grandes.

7. MODELO DE SUSTITUCIÓN DE PUESTOS CLAVE (CARTA DE REMPLAZO):
son una representación grafica de quien sustituye a quien en la eventualidad de una
vacante futura dentro de la organización.

8.  MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL: describe el flujo de personas
hacia el interior, dentro y hacia afuera de la organización.

9.  MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRADA: es el modelo mas amplio e influyente.
Desde el punto de vista de los insumos, la planeación de personal toma en cuenta
cuatro factores o variables:
• Volumen planeado de producción.
• Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal
• Condiciones de oferta y demanda en el mercado, y comportamiento de los clientes.
• Planeación de carrera dentro de la organización.

10. INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO
 SEGMENTACION DEL MERCADO: La división del mercado en
segmentos o clases de candidatos : con características definidas, para
después analizarlos y abordarlos de manera especifica.

11. FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE MERCADO DE RRHH
 Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de
candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la proporción de
candidatos/empleados admitidos.
 Reducir la duración del proceso de selección al ser mas rápido y eficaz.
 Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de
sus técnicas y en la eficacia de la búsqueda de talentos.

12. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
 RECLUTAMIENTO INTERNO: ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada
vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o
transferencias con ascensos (movimiento diagonal).
el reclutamiento interno implica:
 Transferencia
 Ascenso
 Transferencia con ascenso
 Programas de desarrollo personal
 Planes de carrera para el personal

13.  Datos básicos para el reclutamiento interno

14. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
 Económico
 Rápido
 Presenta un índice mayor de validez
 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
 Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo
 Conflicto de intereses
 Principio de Peter
 Las personas piensan y razonan solo dentro de los patrones de cultura organizacional
 Descapitalización del capital humano.

15. RECLUTAMIENTO EXTERNO: funciona con candidatos que provienen de afuera.
Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es
decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.

16. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Lleva sangre y experiencia fresca a la organización
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o
de los mismos candidatos.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Es mas tardado que el reclutamiento interno.
 Es mas caro y exige inversiones y gastos inmediatos.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
 Barreras internas.

17. RECLUTAMIENTO MIXTO: Emplea fuentes tanto internas como externas de
recursos humanos.
Procesos del reclutamiento mixto:
 Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno.
 Reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo.
 Reclutamiento externo e interno simultáneos.

18. SELECCIÓN DE PERSONAL
Busca entre los candidatos reclutados a los mas adecuados para los
puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización.

19. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

20. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION
Exige que la descripción y el análisis de puestos o de las
competencias requeridas se transformen en una ficha profesografica o
ficha de especificaciones a partir de la cual se estructure con mayor
rigor el proceso de selección.

21. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DESICIÓN
La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del
departamento solicitante. Así, la selección es siempre responsabilidad de línea (de cada
jefe) y función de staff (prestación de los servicios del departamento especializado).

22. BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
OBTENCIÓN DE LA INFORMACION SOBRE EL PUESTO
La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:
 Descripción y análisis de puestos
 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
 Requisición del personal
 Análisis de puestos en el mercado
 Hipótesis de trabajo
 Competencias individuales requeridas

23. Ficha Profesiografica

24. ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN
CLASIFICACIÓN DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN

25. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es la técnica de selección mas común en las empresas grandes, medianas y
pequeñas. A pesar de carecer de bases científicas y considerarse la técnica mas
imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto
del candidato.

26. CAPACITACIÓN DE LOS ENTREVISTADORES: Muchas organizaciones investigan la
capacitación de los gerentes y sus equipos para investigar candidatos.
CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE LA ENTREVISTA: según sus habilidades, el
entrevistador tiene menor o mayor libertad en la conducción de la entrevista; es decir puede ser
estructurada o estandarizada o bien enteramente libre.
 Entrevista totalmente estandarizada
 Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas
 Entrevista dirigida
 Entrevista no dirigida

27. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
PREPARACION DE LA ENTREVISTA: La empres no debe improvisarse ni apurarse.
Con cita o sin ella, necesita cierta preparación o planeación que permita
determinar los siguientes aspectos:
 El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos
 Lectura preliminar del curiculum vitae del candidato.
 La mayor cantidad posible de información del candidato
 La mayor cantidad posible de información del puesto vacante y de las
características personales esenciales que exige

28. AMBIENTE: la preparación del ambiente es un paso que merece una atención especial
en el proceso de al entrevista para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas
que la perjudiquen.
 Ambiente Físico
 Ambiente Psicológico
DESARROLLO DE AL ENTREVISTA: la entrevista en si es la etapa fundamental del
proceso, en la cual se intercambia la información que desean los dos participantes
 Contenido de la entrevista
 Comportamiento del candidato

29. CIERRE DE LA ENTREVISTA: la entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, sin timidez ni
embarazo.
EVALUACIÓN DEL CANDIDATO: inmediatamente después de que el entrevistado abandone la
sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo. Si no hizo anotaciones, debe
poner por escrito los aspectos mas importantes.

30. PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O
HABILIDADES
Las pruebas de conocimientos o habilidades son instrumentos objetivos para evaluar los
conocimientos y habilidades adquiridas a través del estudio, la practica o el ejercicio.
CLASIFICACION DE LAS PRUEBAS DE ACUERDO CON EL METODO
 Pruebas orales
 Pruebas escritas
 Pruebas de realización

31. CLASIFICACION DE PRUEBAS DE ACUERDO CON EL AREA DE CONOCIMIENTOS
 Pruebas generales
 Pruebas especificas
CLASIFICACIÓN DE PRUEBAS DE ACUERDO CON SU FORMA
 Pruebas tradicionales
 Pruebas objetivas
 Pruebas mixtas

32. COMPARACIÓN ENTRE PRUEBAS TRADICIONALES Y OBJETIVAS

33. TESTS PSICOLÓGICOS
Conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades,
conocimientos , etcétera. En realidad, el test es una medida de desempeño o de
realización por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de lápiz y
papel.

34. LA TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSONE
 Factor v o comprensión verbal
 Factor w facilidad de palabra (Word fluency)
 Factor N o factor numérico
 Factor S o de las relaciones espaciales
 Factor M o memoria de asociación
 Factor P o rapidez de percepción
 Factor R o de razonamiento

35. TEST DE PERSONALIDAD
Sirven para analizar los distintos rasgos de personalidad, sean determinados por el
carácter (adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (innatos o genotípicos).
TECNICAS DE SIMULACION:
La principal técnica de simulación es el Psicodrama que se fundamenta en la teoría
general de los papeles que le son mas característicos como forma de comportamiento
ya sea de manera aislada o en interacción con otras personas.

36. EL PROCESO DE SELECCIÓN: Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o
fases consecutivas por las que pasa el candidato.
Entre las principales opciones para el proceso de selección están:
 Selección con un único acto para decidir
 Selección secuencial de dos actos de decisión
 Selección secuencial de tres actos de decisión
 Selección secuencial en cuatro actos de decisión o mas

37. EVALUACION Y CONTROL DE LOS RESULTADOS
La eficiencia consiste en hacer bien las cosas: saber entrevistar, aplicar exámenes de
conocimientos validos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad,
contar con un mínimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en
el proceso de elección de los candidatos.
Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos que
permita Una estructura de costos que permita un análisis adecuado a saber.
 Costos de personal
 Costos de operación
 Costos adicionales

38. RESULTADOS PARA LA ORGANIZACIÓN
 Adecuación de las personas al puesto y en consecuencia satisfacción del personal con el
empleo.
 Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas funciones
 Mejora gradual de potencial humano mediante la elección sistemática de los nuevos
talentos.
 Mayor estabilidad y permanencia de las personas por tanto menor rotación de personal

39.  Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del personal.
 Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral mas elevada
 Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación en virtud de una mayor
facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades originadas
por la innovación.

40. RESULTADOS IMPORTANTES PARA LAS PERSONAS
 Se aprovechan al máximo, en el trabajo, las habilidades y características de
cada persona
 Se favorece el éxito potencial en el puesto.
 Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad mas
adecuada para cada una.
 Evita perdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la
probable falta de éxito en el puesto.