1. ZÁVĚREČNÝ ÚKOL – KURZ PRÁCE S INFORMACEMI
Argumentace výběru tématu
Tato seminární práce byla zpracována do mého druhého studia Řízení sociálních služeb na
Rašínově vysoké škole v rámci předmětu Pracovní právo. Zadanou oblastí pro zpracování
bylo skončení pracovního poměru. Toto obecné téma jsem dále zúžila na téma Skončení
pracovního poměru na základě subjektivních skutečností (tzn. skončení dohodou, výpovědí,
okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době), a to proto, že tyto způsoby skončení
pracovního poměru jsou v praxi nejčastější.
Anotace
Seminární práce se zaměřuje na jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru na základě
subjektivních skutečností, tzn. takových skutečností, které jsou vždy závislé buď na vůli
jednoho, nebo obou subjektů daného pracovního poměru. Jsou zde vyjmenovány všechny
způsoby skončení pracovního poměru, které spadají to již zmíněných subjektivních
skutečností, a to tak, jak je uvádí zákoník práce České republiky – skončení pracovního
poměru dohodou, výpovědí, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení ve zkušební době.
Detailněji se tato seminární práce zabývá prvními dvěma způsoby, a to skončením pracovního
poměru dohodou a výpovědí, kde jsou uvedeny jednotlivá práva a povinnosti obou
zúčastněných subjektů daného pracovního poměru, tzn. zaměstnance a zaměstnavatele.
Klíčová slova
Pracovní poměr, dohoda, výpověď, zákoník práce, zaměstnanec, zaměstnavatel, smluvní
strany, právní úkon.
-1-

2. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA ZÁKLADĚ
SUBJEKTIVNÍCH SKUTEČNOSTÍ
Tématem této seminární práce je skončení pracovního poměru, tak jak jej vymezuje zákon
č. 262/2006 Sbírky, zákoník práce České republiky.
Skončení pracovního poměru může nastat na základě subjektivních nebo objektivních
právních skutečností, a dále na základě úředního rozhodnutí. Tato seminární práce se
zaměřuje na skončení pracovního poměru na základě subjektivních skutečností. Tento způsob
skončení pracovního poměru je charakteristický tím, že je závislý na vůli jednoho nebo obou
subjektů pracovního poměru.
Řadíme sem skončení pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamžité zrušení pracovního
poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. V této seminární práci se budu více
do detailu věnovat skončení pracovního poměru dohodou a výpovědí.
-2-

3. Skončení pracovního poměru dohodou
Dohoda patří k nejčastějším, a také nejjednodušším způsobům ukončení pracovního poměru.
Je to dvoustranný právní úkon, k jehož uzavření je potřeba souhlasu obou smluvních stran,
tj. zaměstnance i zaměstnavatele. Dohoda musí být písemná, ve dvou vyhotoveních.
Dohodu o skončení pracovního poměru je možné sjednat kdykoliv v průběhu pracovního
poměru a lze jí ukončit pracovní poměr na dobu určitou i neurčitou, a to i ve zkušební době.
Nejdůležitější náležitostí dohody o skončení pracovního poměru je sjednaný den skončení
tohoto pracovního poměru, na kterém se obě smluvní strany musí dohodnout. Nemusí jít jen o
konkrétní datum, ale může být stanoveno i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti o
tom, kterým dnem měl pracovní poměr skončit – např. dnem návratu zaměstnankyně
z mateřské dovolené, ukončením určitých konkrétních prací apod.
Dohoda může být zaměstnancem a zaměstnavatelem dodatečně změněna nebo i zrušena – ale
jen do doby, než pracovní poměr skončí dohodnutým dnem.
Dohoda o skončení pracovního poměru musí vždy obsahovat následující náležitosti:
 označení obou stran dohody (název zaměstnavatele, jméno zaměstnance),
 vůli obou účastníků skončit pracovní poměr,
 určení okamžiku (dne), kdy má pracovní poměr skončit,
 podpisy obou účastníků.1
Dle zákoníku práce může být pracovní poměr skončen dohodou, a to z jakéhokoliv důvodu
nebo i bez udání důvodu. Pokud to požaduje zaměstnanec, musí být důvody skončení
pracovního poměru v dohodě vždy výslovně uvedeny (§ 49, odst. 2 zákoníku práce).2
1
HERMANOVÁ, J. Skončení pracovního poměru. Brno, 2010. Rigorózní práce. Masarykova univerzita,
Právnická fakulta. Dostupné z: <http://is.muni.cz/thesis>.
2
ČESKO. Zákon č. 262 ze dne 7. června 2006 zákoník práce. In: Sbírka zákonů České republiky. 2006, částka
84, s. 3146-3241. Dostupný z: http://aplikace.mvcr.cz/sbirka_zakonu/.
-3-

4. Skončení pracovního poměru výpovědí
Výpověď z pracovního poměru je dalším způsobem skončení pracovního poměru.
Jde o jednostranný právní úkon, kterým může pracovní poměr ukončit jak zaměstnavatel, tak
i zaměstnanec. Je postačující oznámení výpovědi jen jednou stranou, bez souhlasu strany
druhé. Proto je potřeba splnění řady podmínek, aby nebyly ohroženy zájmy subjektu, na který
se výpověď vztahuje.
Společnou podmínkou pro podání výpovědi zaměstnancem nebo zaměstnavatelem je
způsobilost k právním úkonům – zaměstnanec jako fyzická osoba jí dosahuje v 15 letech
(není-li zákonem stanoveno jinak), zaměstnavatel jako fyzická osoba jí dosahuje v 18 letech.
Další společnou podmínkou je forma výpovědi stanovená zákonem, která musí být písemná.
Další podmínkou platnosti výpovědi je její doručení – tady už se podmínky u zaměstnance
a zaměstnavatele liší. Zaměstnanec může doručit výpověď osobně v místě sídla
zaměstnavatele, nebo po jeho souhlasu na elektronickou adresu. Doručit lze samozřejmě
i poštovní službou. Za doručení výpovědi se považuje okamžik, kdy ji zaměstnavatel
převezme nebo její převzetí potvrdí (např. v případě zasílání elektronickou poštou).
Zaměstnavatel musí doručit výpověď vždy do vlastních rukou daného zaměstnance, a to buď
na pracovišti, v místě jeho bydliště, nebo kdekoli, kde bude zastižen. Může také využít
možnosti zaslání prostřednictvím elektronické služby, ale pouze po písemném souhlasu
zaměstnance. Za doručení se potom považuje, pokud zaměstnanec písemnost převezme.
Výpověď je považována za doručenou i tehdy, pokud zaměstnanec při doručování do
vlastních rukou převzetí odmítne. Při zasílané výpovědi elektronickou službou je písemnost
doručena, až zaměstnanec její převzetí potvrdí zaměstnavateli. Poštovní služby může
zaměstnavatel použít jedině tehdy, není-li žádný z předchozích způsobů doručení výpovědi
možný.3
Poslední podmínkou výpovědi, kterou je nutné splnit, je její odůvodnění. U výpovědi, kterou
podal zaměstnanec, zákoník práce v § 50, odstavci 3, uvádí, že zaměstnanec může výpověď
podat z jakéhokoli důvodu, nebo i bez udání důvodu. Pokud podává výpověď zaměstnavatel,
musí vždy uvést důvody výpovědi a to takovým způsobem, aby nebylo možné je zaměnit
s jiným důvodem. Důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou přesně vymezeny v § 52
zákoníku práce. Patří mezi ně:
3
NEVRLOVÁ, M. Formy skončení pracovního poměru. Brno, 2012. Dimplomová magisterská práce.
Masarykova univerzita, Právnická fakulta. s. 22-23. Dostupné z: <http://is.muni.cz/thesis>.
-4-

5.  zrušení zaměstnavatele nebo jeho části,
 přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,
 stane-li se zaměstnanec nadbytečným na základě rozhodnutí zaměstnavatele nebo
příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
 nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské
péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, dále konat dosavadní práci pro
pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
 pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku
nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, dlouhodobě způsobilosti konat dále
dosavadní práci,
 nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané
práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této
práce,
 jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě
zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů.4
4
ČESKO. Zákon č. 262 ze dne 7. června 2006 zákoník práce. In: Sbírka zákonů České republiky. 2006, částka
84, s. 3146-3241. Dostupný z: http://aplikace.mvcr.cz/sbirka_zakonu/.
-5-

6. SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ
 ČESKO. Zákon č. 262 ze dne 7. června 2006 zákoník práce. In: Sbírka zákonů České
republiky. 2006, částka 84, s. 3146-3241. Dostupný z:
http://aplikace.mvcr.cz/sbirka_zakonu/.
Hodnocení zdroje:
Tento zdroj je základní právní normou upravující danou problematiku, proto je také
nejvhodnější, nejrelevantnější a nejspolehlivější. Uvedené webové stránky Ministerstva
vnitra jsou spolehlivé, protože jsou průběžně aktualizovány. Odkazují přímo na samotnou
Sbírku zákonů, která už ze své podstaty je vždy aktuální, proto zde není možnost čerpat
špatné, nerelevantní informace.
 HERMANOVÁ, J. Skončení pracovního poměru. Brno, 2010. Rigorózní práce.
Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Dostupné z: <http://is.muni.cz/thesis>.
Hodnocení zdroje:
Tento zdroj považuji za velice spolehlivý, protože se jedná o obhájenou rigorózní práci,
která je dle posudku velmi kvalitní. Navíc je psána na Právnické fakultě, takže poskytuje
velice odborný vhled do problematiky a autorka už podle svého předchozího vzdělání
dokáže podat spolehlivé informace o daném tématu.
 JANKŮ, M a kol.. Základy práva pro posluchače neprávnických fakult. 3. přepracované a
doplněné vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. 517 s. ISBN 978-80-7400-078-2.
Hodnocení zdroje:
Tato kniha nám byla doporučena přímo naším vyučujícím. I když je kniha pár let starší,
poskytuje velmi dobré teoretické informace o základních termínech. Co se týče autorů,
všichni jsou velmi činní ve svém oboru, publikují monografie, články a nejrůznější učební
pomůcky a mají velké praktické zkušenosti i vysoké vzdělání (většinou Právnická fakulta
Masarykovy univerzity).
 NEVRLOVÁ, M. Formy skončení pracovního poměru. Brno, 2012. Diplomová
magisterská práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Dostupné z:
<http://is.muni.cz/thesis>.
Hodnocení zdroje:
Tato diplomová práce je podle mě velice kvalitní, i když ještě nebyla obhájena, je velice
srozumitelně napsána, autorka čerpá z velkého množství nejrůznějších zdrojů, ať už se
jedná o právní normy české i zahraniční, monografie autorů významných ve svém oboru,
nebo ověřené internetové zdroje. Podle mě jako jediná, z prací, které jsem přečetla,
podává dobrý, ucelený a srozumitelný vhled do celé problematiky.
-6-