Komandas veidošana un attīstīšana
•Télécharger en tant que PPT, PDF•
0 j'aime•841 vues
Jolantas Briltes materiāls Seminārs Krāslavas novada centrālajā bibliotēkā (01.03.2019)
Recommandé
Contenu connexe
Tendances
Tendances (20)
Similaire à Komandas veidošana un attīstīšana
Similaire à Komandas veidošana un attīstīšana (14)
Plus de Krāslavas novada bibliotēka
Plus de Krāslavas novada bibliotēka (20)
Komandas veidošana un attīstīšana
- 1. Komandas veidošana un attīstīšana Jolanta Brilte Jolanta.Brilte@gmail.com
- 2. Kas ir komanda Kommandare – uzticēt, uzdot Team – apvienoties, strādāt kopā, saderēt kopā, būt pieskaņotam
- 3. Cilvēks organizācijā 1. Stiprais posms, jo ir uzlabojumu iniciators, nodrošina personisko attieksmi un nodrošina atgriezenisko saiti 2. Vājais posms, jo spēj darboties bez iniciatīvas, ignorēt realitāti un, ļaunākajā gadījumā, spēj sabotēt MĒRĶIS VADĪTĀJS Ja viens no komandas nevar pilnvērtīgi strādāt, samazinās visu izredzes sasniegt finišu
- 5. Mērķu formulēšana Ikvienam komandas dalībniekam ir jāredz, kurp mēs dodamies, kas ir prioritātes, kas ir mērķis: Specific (Konkrēti) Measuralble (Izmērāms, skaidrs apjoms vai rezultāts) Achievable (Sasniedzami, ir visi nepieciešamie talanti un resursi, lai to sasniegtu) Relevant (Reāls, var attiecināt uz komandas kopējā mērķa kontekstu) Time- related (Laikā ierobežoti)
- 6. Komandas darba faktori Ārējie faktori Iekšējie faktori Cilvēciskie faktori Likumdošana Finanses Zināšanas Politiskā situācija Vadība Prasmes Ekonomiskā situācija Darbinieki Attiecības pret sevi un citiem Klienti Organizatoriskā struktūra Profesionalitāte Konkurence Tehnoloģija Motivācija Sadarbības partneri Organizācijas Iemaņas Lai strādātu kā zobrats, struktūra ir jāsakārto jau sākumā
- 8. Motīvi
- 11. Komandas darba svarīgākie principi 1. Tiek nodrošināta savstarpējā atgriezeniskā saite 2. Gatavība palīdzēt citiem darba uzdevuma veikšanai 3. Komandai ir jāuztver sevi kā vienots veselums 4. Savstarpējā atkarība vienam no otra 5. Komandas līderis – paraugs visiem
- 12. Komandas vadītājs Vadītājam ir svarīgi, lai komanda jūt, ka par viņiem rūpējās
- 13. Vadības hierarhija Institucio- nālā vadība Vadības koordinēšana Tehniskā vai uzraudzības vadība Augstākā līmeņa vadītāji Konceptuālās un analītiskās prasmes Vidējā līmeņa vadītāji Savstarpējo attiecību prasmes Zemākā līmeņa vadītāji Tehniskās prasmes
- 14. Vadītāja lomas Adizes teorija Labs vadītājs nevar būt visu labai vadībai paredzēto īpašību kopums Vadības lomas: Ražotājs Administrators Pārveidotājs Saskaņotājs P A E I
- 15. Adizes ieteikumi vadītajam Izprast visu lomu jēgu Iepazīt sevi un pieņemt savas vājās puses Iepazīt citus un pieņemt viņu stiprās puses Uzticēt citiem to, ko tie spēj labāk veikt Izveidot efektīvu grupu Radīt mācīties stimulējošu vidi
- 16. Līderis Liela ietekme, bet nav oficiāla statusa Autoritāte, kuru nosaka psiholoģiskās un morālās īpašības Neformāls līderis
- 17. Komandas līdera komunikācija 1. Ko es gribu pateikt 2. Ko es pasaku 4 5 3. Ko citi uztver Ir, troksnis, dažāda veida pārpratumi, kas rodas kontaktējoties dažādām personībām. Ir tas, ko runātāji izsaka ar savu ķermeņa valodu, mīmiku, balss intonāciju.
- 18. Pozitīvi domājošs darbinieks – labs darbinieks
- 19. Intonācija
- 21. Motivācija – darbinieka apzināta ieinteresētība veikt noteiktu darbību Motivēšana – darbinieku stimulēšana izvēlēties kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu organizācijas un personīgos mērķus Atalgojums Iekšējais atalgojums Ārējais atalgojums Motivēšanas būtība komandā
- 24. Veiksmes stāsti Latvijā Aerodium - http://www.aerodium.lv/ Madara Cosmetic - http://www.madaracosmetics.lv/lv/ Gofrēts kartons
- 25. 9 komandas pazīmes9 komandas pazīmes 1. Skaidri un saskaņoti mērķi 2. Atvērtība un atklātība 3. Efektīva komunikācija 4. Atbalsts un uzticība 5. Efektīva lēmuma pieņemšana 6. Reālas saistības 7. Atbilstoša vadība-līderība 8. Sistemātiska paškontrole 9. Individuālās attīstības iespējas
- 26. Mērķu formulēšana Ikvienam komandas dalībniekam ir jāredz, kurp mēs dodamies, kas ir prioritātes, kas ir mērķis: Specific (Konkrēti) Measuralble (Izmērāms, skaidrs apjoms vai rezultāts) Achievable (Sasniedzami, ir visi nepieciešamie talanti un resursi, lai to sasniegtu) Relevant (Reāls, var attiecināt uz komandas kopējā mērķa kontekstu) Time- related (Laikā ierobežoti)
- 27. Ideāla komanda strādā ar kaislību!
Notes de l'éditeur
- Komandas saliedēšana – mīti un realitāte. Pēc dažādiem semināriem saprotam, ka komandu vajag saliedēt. Un braucot kopā ar savu komandu – kolektīvu uz pasākumiem, dziedot pie ugunskuru utt. liekas, ka esam nedaudz saliedētāki Vispirms ir jāsapratot, ka mēs runājam par cilvēkiem organizācijā Efektīvs komandas darbs ir nevis kompetence saprast dažādus risinājumus, bet spēja darboties vienā virzienā. Komandas jēga ir nevis tajā, ka tur ir daudz spēcīgi gudri un kompetenti cilvēki, bet, ka šie cilvēki spēj darboties vienā virzienā – tāda nevis kompetence, bet spēja sadarboties. Un ir vairāki priekšnoteikumi, ir izveidotu komandu: Mums ir jābūt mērķis, uz kurieni viņus virzīt Ir jābūt kapteinim – vadītājam, AP KURU darbinieki pulcēsies Liela problēma ir tāda, ka šīs komandas ir disfunkcionāla
- Komandas lielums. Saliedēšana jāsāk no augšas uz leju. Nav jēga saliedēt nodaļas vai apakšnodaļas, jāapskatās kas notiek vadības līmenī Ja vēlas saliedēt komandu, tad obligāti jādefinē mēŗķis. Lai novērstu pārpratumus, tad komandas rezultāts jābūt augstāks par cilvēka dabiskajām vajadzībām, kas arī nav dabisks un nav viegls
- Konkrēti – nosaka, kas tiešī ir jāsasniedz - IzMērāms – ir skaidrs apjoms vai rezultāts Sassniedzami – komandai ir visi nepieciešamie talanti un resursi, lai to sasniegtu Reāls – var attiecināt uz komandas kopējā mērķa kontekstu Termiņā ierobežots
- Viens no neefektigākajiem vārdiem ir DISFUNKCIONĀLA KOMANDA – neefektīvas sadarbības iemesliem komandā Uzticības trūkums – neuzticās, jo nmepazīsti, baidās atklāti runāt, nebūs uz sadarbības Bailes no konflikta – dalībniekie komandā nav godīgi komandā, info patur pie sevis Nevēlēšanās iesaistīties – nevēlas pieņemt lēmums, tas nav mans lēmums, tas ir vadītāja lēmums, vai citas struktūrvienības lēmums Izvairīšanās no novērtēšanas – baidās. Jo kāpēc viņi mani vērtēs pēc kaut kādām svešu cilvēku vērtējuma Nevērība pret darbības rezultātiem – nav nekāda fokusa uz rezultātiem
- Kādu motīvu vadīti darbojas cilvēki
- Kas ir efektīva komanda? Efektīva komanda ir atvērta idejām, tā sasniedz savus mērķus, indivīdi pilda savas saistības pret pārējo komandu, tā viegli pielāgojas pārmaiņām, un to augstu vērtē komandas vadītājs Par efektīvu komandu var saukt cilvēku grupu, kad viņiem parādās kopīgas pazīmes (skat 1.1. att.) Komunikācija: Strukturēta, dažādas formas, gan formāla, gan neformāla, dažādos virzienos, dažādos līmeņos. Komandas dalībnieki investē savu laiku un enerģiju, lai nodrošinātu efektīvu komunikāciju. Atbalsts: Komandas dalībnieki pamana, kad otram nepieciešamas palīdzība un atbalsts, sniedz to otram, atbīdot tā brīža savu darbu prioritātes. Kopīgas intereses: Atliek savas personīgās vēlmes un vajadzības uz vēlāku laiku, lai sasniegtu kopīgos mērķus. Piemēram, var pagaidīt, lai nomainītu savu datora modeli pret jaunāku, ja redz ka kādam komandā tas ir vairāk nepieciešams. Adaptēšanās: Spēj pielāgoties un adaptēties gan dažādiem uzdevumiem, gan dažādiem cilvēkiem, dažādiem darba stiliem.
- Persona, kas plāno, organizē, koordinē, motivē un kontrolē visu resursu izmantošanu un līdz ar to pieņem lēmumus, lai sasniegtu organizācijas mērķus.
- Menedžmentu iedala trīs pakāpēs – Institucionālais, vadības menedžments, tehniskais vai uzraudzības menedžments Un atbilstoši arī menedžerus iedala trīs līmeņos Augstākā līmeņa menedžeri - kontrolē organizācijas darbību . Tā ir salīdzinoši neliela administrācijas grupa, kas kontrolē uzņēmuma darbību(Prezidents, viceprezidents,AS Padomes priekšsēdētāji, rektors). No citām opakāpēm augstākā atšķiras ar lielo vērienu un atbildību. Viņi tiek augsti vērtēti un viµnu darbs ir augsti atalgots. Bet viņiem ir arī jādara daudz. Jo, piemēram, strādniekam ir noteikts darbs, tad viņu darbs praktiski ir nepadarāms. Konceptuālās - Spējas koordinēt, integrēt visas organizācijas intereses un aktivitātes Vidējā līmeņa menedžeri – darbojas starp menedžeru zemāko un augstāko līmeni. Salīdzinoši liela menedžeru grupa, kas galvenokārt darbojas starp menedžeru zemāko un augstāko līmeni (nodaļas vadītāji, fakultātes dekāns, departamenta direktori). Kontrolē un koordinē zemākā līmeņa vad., no otras puses sagatavo informācija augst. Līm. Vad. Cilvēciskās - Spējas strādāt ar cilvēkiem, saprast un motivēt gan indivīdu, gan grupu Zemākā līmeņa menedžeri – kontrolē un koordinē darbiniekus . Viasliel(ceha meistars, katedras vadītājs, vecākā medmāsa, nodaļas vadītājs – Speciālās- Tehnoloģiju pārzināšana
- Vadības lomas: Ražotājs Administrators Uzņēmējs (pārveidotājs) Integrētājs (saskaņotājs
- Līderis ir cilvēks ar plašu sociālo atpazīstamību, labām oratora spējām, tā saucamo harizmu Vārdam ‘’līderis’’ ir drīzāk negatīva nokrāsa Vadonis vai barvedis, kam ir savs sekotāju pulks, kas ir gatavi gandrīz vai akli sekot un uzticēties līderim, lai kurp tas dotos Jēdziens harizma (grieķiski - kharisma – „dāvana") visbiežāk tiek lietots raksturojot spējas aizraut un ietekmēt cilvēkus
- 1. Ir tas, ko runātājs gribēja teikt, nodomi, domas, pārdomātais teksts, viņa apzinātais nolūks 2. Ir tas, ko runātājs īstenībā pasaka. Ne vienmēr tieši to ko domā. Valodas nepilnība. Ja nav pašam skaidrs, ko vēlas teikt, tas izpaudīsies valodā, vārdos. Šis ir tas ko dzird. 3. Ir tas, ko klausītājs uztver no runātāja teiktā. Tas var būt kaut kas pilnīgi cits. Lomu spēlē klausītāja personība, ko viņš zina par informācijas sniedzēju. 4. Ar to iespaido klausītāju. Var radīt simpātijas un antipātijas (acu savilkšana, krekšķēšana, klaudzināšana ar pildspalvu 5.Katram mums ir sava pagātne, izglītība, profesija, dzimums, dialekts, tas viss iespaido un dažreiz apgrūtina
- Negatīva domāšana Es nekad agrāk neko tādu neesmu darījusi Tas ir pārāk sarežģīti. Man nav resursu. . Es esmu pārāk slinka, lai to izdarītu. Tās ir pārāk radikālas pārmaiņas. Pozitīva domāšana. Tā ir iespēja uzzināt kaut ko jaunu. Es risināšu to, paskatoties no cita rakursa. Nepieciešamība rada jaunus izgudrojumus Es nevarēju to ietvert manā grafikā, bet varu atkārtoti izskatīt dažas prioritātes. Jāizmanto iespēja. Negatīva domāšana Pozitīva domāšana Es nekad agrāk neko tādu neesmu darījusi. Tā ir iespēja uzzināt kaut ko jaunu. Tas ir pārāk sarežģīti. Es risināšu to, paskatoties no cita rakursa. Man nav resursu. Nepieciešamība rada jaunus izgudrojumus. Es esmu pārāk slinka, lai to izdarītu. Es nevarēju to ietvert manā grafikā, bet varu atkārtoti izskatīt dažas prioritātes. Tās ir pārāk radikālas pārmaiņas. Jāizmanto iespēja. Mājas darbs!
- Sākotnēji sapulcējām visus darbiniekus, kas strādā klientu apkalpošanas un zvanu centros, un teicām: mēs gribam radīt labu, kvalitatīvu klientu apkalpošanas rokasgrāmatu, pēc kuras varētu vadīties visi uzņēmuma darbinieki, it īpaši tie, kas tikko sākuši strādāt. Lai to ikdienā izmantotu, pašiem darbiniekiem jāpiedalās tās radīšanā. Citādi veidotos situācija, ka, piemēram, man - klientu apkalpošanas speciālistam - kāds ir iedevis grāmatiņu, nolicis plauktā un teicis: izmanto tad, kad tev to vajag. Bet tā nav manis radīta! Vēl viens pluss, veidojot šādu rokasgrāmatu, - var izvēlēties un ietvert formulējumus, vārdus un jēdzienus, ko saprot un komunikācijā izmanto darbinieki. Līdz ar to arī jaunie kolēģi vieglāk apgūs esošos saziņas standartus.
- Kida Deivina 10 padomi!
- Iekšējais atalgojums dod pats darbs. Piemēram, pašapziņa par padarīto, darba nozīmīgums, panākumu apziņa. Ārējo atalgojumu sniedz nevis darbs, bet organizācija. Piemēram, alga, karjera, uzslavas
- Priekšnosacījumi inovācijas attīstībai Idejas autora pārliecība par savu ideju • Jaunievedums vietējā/ reģionālā/nacionālā mērogā • Izaugsmes potenciāls (nākotnes tirgus) • Kas un cik par to gatavs maksāt? • Iespēja aizsargāt savu biznesa ideju • Ir idejas ieviešanas komanda • Ieguldīti personīgie laika, zināšanu, finanšu u.c. resursi • Pārdomāts biznesamodelis
- Konkrēti – nosaka, kas tiešī ir jāsasniedz - IzMērāms – ir skaidrs apjoms vai rezultāts Sassniedzami – komandai ir visi nepieciešamie talanti un resursi, lai to sasniegtu Reāls – var attiecināt uz komandas kopējā mērķa kontekstu Termiņā ierobežots