1. LUOTTAMUKSEN JOHTAMINEN
VIRTUAALITIIMEISSÄ
Kristian Närhi – Kandidaatintutkielma - Turun kauppakorkeakoulu, Pori - 19.4.2012
2. TUTKIMUKSEN TAUSTA JA TAVOITE
• Luottamus puhututtaa yhä enenevässä määrin eri yhteiskuntaelämän sektoreilla
(Savolainen 2010)
• Luottamusjohtaminen tulevaisuuden yksi johtamismalleista (Sitra 2010)
• Virtuaalitiimit ovat tätä päivää ja ne perustuvat verkostomaiseen toimintaan.
• Luottamusta pystytään tutkitusti edistämään täysin virtuaalisesti, mutta se vie
vain enemmän aikaa. Tästä syystä johtajuuden rooli luottamuksen
rakentumisessa on mitä merkittävin.
• Johtamista virtuaalitiimeissä ei ole vielä paljon tutkittu, tutkimusalueen nuoresta
iästä johtuen, joten näin ollen sen tutkimiselle on tarvetta.
• Tutkimuksen tavoite on tutkia virtuaalijohtajan mahdollisuuksia edistää
luottamuksen rakentumista virtuaalitiimeissä ja sen ylläpitoon liittyviä tekijöitä.
Tosin sanoen, kuinka virtuaalijohtajan tulisi rakentaa luottamusta
virtuaalitiimissään?
• Tutkijan intressi on luottamusjohtajuuden edistäminen, niin asiantuntijoiden,
projektipäälliköiden, kuin keskijohdon tasoilla, koska mitä hajautetummaksi ja
virtuaalisemmaksi luottamuspääomamme hallinta muuttuu, sitä kauemmaksi
siirrymme toistemme fyysisestä läsnäolosta ja sitä tärkeämmäksi, sekä samalla
haasteellisemmaksi luottamuspääomamme hallinta muuttuu.
3. TUTKIMUSONGELMA
• Pääkysymys
• Kuinka johtamisella edistetään luottamuksen rakentumista
virtuaalitiimeissä?
• Alakysymykset
• Mitä tarkoitetaan virtuaalitiimillä ja luottamuksella?
• Mitä haasteita virtuaalitiimit kohtaavat perinteisiin kasvokkain
toimiviin tiimeihin nähden?
• Mitkä tekijät virtuaalitiimeissä vaikuttavat luottamuksen syntyyn?
• Mitä on virtuaalijohtajuus ja millainen on sen rooli
virtuaalitiimeissä?
4. TUTKIMUKSEN RAJAUS
• Tutkimus keskittyy tukimaan asiantuntijaintensiivisiä
virtuaalitiimejä projektiluontoisissa tiimeissä, jotka eivät
fyysisesti tapaa toisiaan
• Tutkimus käsittää pääsääntöisesti yhden kulttuurin edustajia,
mutta moninaisuutta voi esiintyä taustoissa: kulttuurillisessa,
koulutuksellisessa, kuten ammatillisessakin mielessä
• Tutkimus keskittyy pääsääntöisesti kilpailumarkkinoilla
toimivien virtuaalitiimien tutkimiseen
• Luottamusta tutkitaan enemmänkin yleisellä tasolla
• Ei oteta kanta, mitkä viestintävälineet ovat parhaita
luottamuksen edistämisessä
• Ei käsitellä virtuaalitiimien hyötyjä
5. TUTKIMUKSEN METODOLOGIA
Teoreettis-käsitteellinen
tutkimus
• Teoreettinen kirjallisuuskatsaus, jossa teoria kootaan eri aineistoista pyrkien aiheen
kattavaan kuvaukseen
• Ei sisällä empiiristä osuutta
• Ei pyri uuden teorian luomiseen vaan käytännöllisten ja toimivien ajatusten
kehittämiseen
6. TUTKIMUKSEN RAKENNE
• 1. LUOTTAMUS VIRTUAALITIIMEISSÄ 3. LUOTTAMUKSEN JOHTAMINEN VIRTUAALITIIMEISSÄ
• Virtuaalitiimi • Virtuaalijohtaja luottamuksen rakentajana
• Virtuaalitiimin tyypilliset piirteet • Tiimin rakennusvaihe
• Aloitusvaihe
• Virtuaalitiimin haasteet • Järjestäytyminen
• Luottamus • Siirtymävaihe
• Luottamus käsitteenä • Tehtävän suorittaminen
• Luottamuksen merkitys
• Luottamuksen synty 4. LOPUKSI
• Yhteenveto ja johtopäätökset
• Jatkotutkimusehdotukset
• 2. JOHTAJUUS VIRTUAALITIIMEISSÄ
• Virtuaalitiimin johtaminen
• Johtajuuden ja johtajan roolit
• Johtamistyyli
7. VIRTUAALITIIMIN TYYPILLISET PIIRTEET
• Laaja-alainen informaatio- ja kommunikaatioteknologian käyttö, virtuaaliset työtilat,
näkevät harvoin, jos silloinkaan kasvotusten, eri kulttuurit, kielet tai organisaatiot,
ovat lyhytaikaisia, usein itsenäisiä tehtäviä ja erilaiset osaamiset, tyypillistä osaamisen
kierto ja voidaan helposti lisätä tai poistaa, eivätkä ole fyysiseen paikkaan, aikaan tai
organisaatioon sidottuja.
Vuorovaikutuksen tapa Liikkuvuus
Kasvokkain vs. välittynyt Kiinteä vs. vaihtuva paikka
Moninaisuus Ajankohta
Samanlainen vs. erilainen Samanaikainen vs. eriaikainen
Kesto
Pysyvä vs. määräaikainen
= Ei-virtuaalinen organisaatio
Kuvio: Työn ja työorganisaation toimintaympäristön pääulottuvuudet (Vartiainen ym. 2005, 43).
8. VIRTUAALITIIMIN HAASTEET
• Kommunikaatiohaasteet, matala yhteenkuuluvuuden tunne, matala luottamuksen
taso, tiiminormien puute, vakioidut työtavat tai puutteellinen ymmärrys tehtävistä
• Ei yhteisiä kahvihetkiä, lounaita, käytäväkeskusteluita tai palavereja ennen tapahtuvaa
kanssakäymistä
• Yleisiä: keskeytykset, väärintulkinnat ja väärinymmärrykset
• Tiimin muodostusvaihe tiiminmuodostusteorian mukaan hankalaa, lähes mahdotonta
• Eri aikavyöhykkeistä johtuvat haasteet
• Tiedon ylikuormittuminen
• Taidot viestintävälineiden käytössä
• Kulttuurilliset eroavaisuudet, luokka- ja statuserot ja sosiaalisen läheisyyden tunne
sekä esimiehen ja ystävän välisen suhteen arviointi
9. LUOTTAMUS KÄSITTEENÄ
• Luottamus on yksilön tai yksilöiden uskoa siihen, että toinen yksilö tai yksilöt pyrkivät
toimimaan vilpittömästi sovittujen asioiden mukaan. Luottamus lähtee uskomuksista
ja odotuksista, joita tiimin jäsenillä on toisiaan kohtaan, niin että jokaisen jäsenen
odotetaan käyttäytyvän vilpittömästi koko tiimin puolesta ja työskentelevän
tehokkaasti jokaista jäsentä varten.
• Luottamuksen kolme tyyppiä
• Kyvyt (rationaalinen ja laskelmoiva arviointi)
• Kognitiivinen luottamus
• Rehellisyys (tunnesiteet)
• Affektiivinen luottamus
• Hyväntahtoisuus
• Pikaluottamus
• Sisäinen: taipumus luottaa
• Ulkoinen: maine, roolit ja säännöt
• Rooliodotukset: asiantuntijuus ja ammattimainen toiminta
10. LUOTTAMUKSEN MERKITYS
• Virtuaalityön tärkein tukipilari ja tärkein hallittava tekijä
• Suorat positiiviset vaikutukset asenteisiin, kommunikointiin, tiedon jakamiseen,
erinomainen vaikutus yhteistyöhön, työyhteisön ilmapiiriin, tehokkuuteen ja parantaa
työelämän laatua sekä edistää muun muassa innovatiivisuutta
• Lisää psykologista turvallisuuden tunnetta, vähentää estoja ja puolustuskannalla oloa
sekä vapauttaa jakamaan tuntemuksia, tietoja ja haaveita
• Tärkeää, koska muutokset lisäävät epävarmuuden tunnetta ja se ehkäisee konfliktien
syntymistä
11. LUOTTAMUKSEN SYNTY
LUOTTAMUKSEN TYYPIT LUOTTAMUKSEN RAKENTUMINEN
Kyvyt (rationaalinen ja laskelmoiva arviointi) Laskelmointiin perustuva luottamus
• Kognitiivinen luottamus • Syntyy tiimin alkuvaiheessa
Rehellisyys (tunnesiteet) • Pikaluottamus
• Affektiivinen luottamus Tietoon perustuva luottamus
Hyväntahtoisuus • Kehittyy toistuvissa eri
kommunikaatiotilanteissa
Samaistumiseen perustuva luottamus
• Arvot, tarpeet, tavoitteet ja
mieltymykset = Jaettu ymmärrys
Luottamuksen tyypit eri tiiminmuodostumisvaiheissa
Rakennus- Alku Järjestäyty- Siirtyminen Tehtävän
vaihe minen suorittaminen
Kyky Hyväntahtoisuus
Taipumusta Pikaluottamus
luottaa Rehellisyys Rehellisyys
Kuvio: Tiimin luottamuksen kehittymisvaiheet (mukaillen Greenberg ym. 2007, 328).
12. VIRTUAALITIIMIN JOHTAMINEN
• Tutkimuskenttä on uusi, ei merkittäviä eroavaisuuksia
• Johtajuuden toteutumisen erilaisuus
• Edellyttää kykyä selviytyä tavoitteista sähköisiä viestintävälineitä hyödyntäen,
tiimin jäsenten ollessa hajallaan, samasta tilasta ja ajasta riippumatta.
• Edellyttää tehokkaampaa luottamuksen rakentamista, kuuntelun taitoa, tehokkaan
avoimen kommunikaation ylläpidettävyyttä, teknologian käyttötaitoa, virtuaalisten
palaverien järjestämiskykyä sekä kulttuurista herkkyyttä.
• Se kuinka konflikteja hallitaan, määrittää sitä tapaa, jolla luottamusta rakennetaan tai
näännytetään.
13. JOHTAJUUDEN ROOLIT JA JOHTAMISTYYLI
JOHTAJUUDEN ROOLIT VIRTUAALITIIMEISSÄ
• Pysyvät tiimin johtaja
• Ei tarvita jäsenten välistä kommunikaatiota
• Vaihtuva tiimin johtajuus
• Samanlaiset osaamiset: konsultti
• Osakkaiden vaihtuva johtajuus
• Kiertävä johtajuus: tuotteet / palvelut
• Neuvonantaja tai koordinaattori
• Itseohjautuvat jäsenet: ei tarvetta johtamiselle
• Johtajaton tiimi
• Sama ammatillinen status ja arvo, taustat, osaamiset, sijoitettu aika ja hyöty
projektiin
ROOLIT TEHOKKUUDEN EDISTÄMISESSÄ
• Tiimin yhteistoiminta
• Suunnan näyttäminen
• Toiminnan koordinointi
14. JOHTAJUUDEN ROOLIT JA JOHTAMISTYYLI
JOHTAMISTYYLI
• Vaatimuksena mukautuminen ja linkittyminen
• Transformationaalinen johtamistyyli
• Sopii paremmin virtuaalitiimeihin kuin perinteisiin tiimeihin
• Edistää paremmin samaistumiseen perustuvaa luottamusta
• Johtajuuden jakaminen tehokkaampaa
• Valtaistaminen = autonomian ja päätöksenteon jakamista
15. LUOTTAMUKSEN JOHTAMINEN VIRTUAALITIIMEISSÄ
1. Sopivien jäsenten rekrytointi (tekniset ja kommunikointitaidot)
2. Viestintävälineiden käyttökoulutus
3. Valvoa jatkuvaa kommunikointisääntöjen ja rutiinien toteutumista
4. Antaa jatkuvaa positiivista ja läpinäkyvää palautetta
5. Asettaa kommunikointia edistävät palkitsemismittarit
6. Ylläpitää sähköistä kommunikointihistoriaa
7. Tasapainoilla luottamuksen tason kultaisella keskitiellä jäsenten välillä
8. Jakaa valtaa jäsenille tiimin koostumuksesta riippuen
16. JATKOTUTKIMUSMAHDOLLISUUDET
Mahdollistaa useita jatkotutkimusaiheita, koska tutkimuskenttä on vielä nuori:
1. Milloin tarkemmin ottaen jaettu johtajuus kannattaa? Onko tähän mittareita?
Millainen on eri tiimiroolien vaikutus johtajuuden jakamiseen?
2. Henkilöstöhallinnon näkökulmasta rekrytointiprosessien kriteerejä valittaessa
virtuaalijohtajia ja sen jäseniä
3. Miten globaalit tiimit kokevat luottamuksen ja johtamistyylien vaikutukset
koettuun luottamukseen?
4. Kannustamisen vaikutus luottamuksen syntyyn. Onko todellakin niin, että jatkuvalla
kannustamisella olisi aina kulttuurista riippumatta positiiviset vaikutukset koettuun
luottamukseen ja missä projektin elinkaaren vaiheissa kannustamisen rooli tulisi
olla vähäisempää?
5. Virtuaalijohtajuudesta teoreettinen globaali johtamismalli eri kulttuurien välille ja
tutkia laajemmin kulttuurillisia vaikutuksia koettuihin johtamistyyleihin ja
tekniikoihin
• Blaken ja Moutonin (1964) - Management Grid
• McKeen ja Carlsonin (1999) myöhemmin jatkokehittämän mallin toimivuutta
virtuaalitiimeihin
