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20090529 ku-librarians勉強会 #111 : 第111回 経験から未来へ: 何をしてきて、何をしたいのか
- 1. 2009/6/1 経験から未来へ 将来構想の基本的内容 －何をしてきて、何をしたいのか－ • 京都大学における図書館機能の戦略 的位置づけ 抜粋版 • キャンパスごとの図書館・室間連携の 強化 • 図書館職員の位置づけと力量の向上 • 図書館財政の安定的確保と系統的な 平成２１年５月２９日（金） コレクション構築 附属図書館4階スタッフラウンジ • 図書館施設の量的・質的整備 川瀬 正幸 機構と各図書館・室の関係１ • 定員削減と歴史的経緯 – 部局単位での割り当て – どの掛で減らすかは部局の判断 私の理解した将来構想のポイント • 部局ごとのアンバランス • 戸籍上の所属と現住所 – 定員削減割り振り方法の変更 • 全学の図書系職員をベースに（一般職とは 別枠で） 枠 – 戸籍上の所属定員数と実際の配置 • 部局のインセンティブを考慮 • 図書館・室の予算の取り扱い 1
- 2. 2009/6/1 機構と各図書館・室の関係２ 拠点図書館とサービスポイント２ • サービス対象とサービス水準 • 前提条件 – 全学的な利用者サ ビスの平準化 全学的な利用者サービスの平準化 – 図書館 室の予算の取り扱いの整理 図書館・室の予算の取り扱いの整理 • ユニバーサル・サービス “いつでもどこでも同じ内容” – インフラの整備：搬送システム、発注システム等 – 学問分野におけるサービス内容の差異への配慮 • 更に • 拠点図書館とサービス・ポイント – 業務の集中化 – 役割の明確化 • バックヤード部門の全学集中化 センター化 – サービス内容や時間の振り分け サ ビス内容や時間の振り分け – 能力活用 • 全体と個 • 再雇用制度の活用 – 部局ではなく全体（機構）の職員としての – 地域への拡大 意識 拠点図書館とサービスポイント１ 図書館職員の確保 • 定員削減対策 • 機能分担 – 再雇用制度の活用 – それぞれの役割を明確に – 柔軟な勤務形態 同一労働同一賃金 – サービス・ポイントはサービス業務に限定 • 仕事の見直し、作業の見直し • 効率的な運営 – 無駄の排除、常識の見直し – 業務集中化による効率化 • アウトソーシングとセンター化 – サービス業務のローテーション化 – 長所短所の見極め – 常駐と非常駐 – 何をアウトソーシングするか – 一人職場の解消 業務の空洞化を避ける – サービス向上 • インセンティブ – 働きがいとは何か 2
- 3. 2009/6/1 財政基盤の安定強化 • 共通経費化 – 永久に増額要求を続けることは出来ない – – 学内ルール 電子ジャーナルの高騰化への対処法 キャリアの形成について – 学生用図書費の確保 • 外部資金の獲得 – 情報の入手 – 企画力、プレゼン能力 アメリカの事情 図書館施設の量的・質的整備 • 図書館職員とスタッフの二重構造 • 長期的なグランドデザインの必要性 • 労働者の流動性：永久就職ではない – 新図書館建設 キャンパス プランとの関係 新図書館建設←キャンパス・プランとの関係 • 州立大学と私立大学の違い – 図書館機能の洗い直し – 州立大学：昇進とテニュア（tenure）制度 – 拠点図書館、サービス・ポイントetc. – 私立大学：テニュア制度無し、ポストは変わらず • 耐震補強 • Job Description • 既存建物の改造・修理 – 詳細な仕事内容の記述 容 • 書庫の整備→自動化書庫の導入 書庫 整備 自動 書庫 導 • 異動とポストアップ • 利用者環境の整備←利用形態の変化 – 原則異動はなし、ポストアップは公募で – 来館型と非来館型 • 業績評価と昇給 3
- 4. 2009/6/1 University of Washington, Seattle 仕事の種類と給与の対照表 （Harvard Universityの例） • Cataloging： Grade ５６～６０ g g • Collection Development： Grade ５６～６０ • Reference： Grade ５６～５９ • Library Management： Grade ５６～６２ – G d 毎に給料は決ま ている Grade毎に給料は決まっている – Grade毎にポストに必要な条件が 決まっている – 日本のような定期昇給はない 図書館職員の地位・身分と任用・昇任の関係 University of Washington ポストに必要な要件（例） Harvard University • Collection Development – Grade 56： 小規模の図書館の選書担当者（キャリアの最初の レ ル） レベル） 図書館学の学位もしくは同等の学位 ２年の経験 特定の主題の知識と経験が望ましい – Grade 60： 大規模或いは特大規模の図書館 の蔵書構築部門の長 ２つ目の専門の学位もしくは同等の 学位が必要（博士号もしくは同等の学 位が望ましい） ６～１０年の経験 特定の言語の技能があることが望ましい 最低４年以上の管理者の経験 等々 4
- 5. 2009/6/1 日本では 評価とインセンティブ • キャリアパスって何？ • 職員評価制度の導入 – 平成２０年度国立大学図書館協会シンポジウム – まだまだ試行段階 「図書館職員としてのキャリア形成を求めるあなたに－望まれるキャリアパス – 何を評価するのか？ 制度をめざして」 – 専門性の評価を誰が行うのか？ – 米国の図書館に比べ職員数が少ない（集団の規模） • 個人評価とグループ評価 – スペシャリストよりゼネラリスト（数年毎の異動） – 仕事は一人でする訳ではない – ラインとスタッフ – グループ評価の問題 – 果 果たしてどんなパスがあるのか あ • 絶対評価と相対評価 – 図書館員の専門性は主張できるのか – 到達度の評価と評価の反映方法 – アウトソーシング – 資格認定 • 何がインセンティブになるのか？ – 昇給、昇格・・・ 処遇と地位の関係 • サラリーグレードとポジション サラリ グレ ドとポジション – 資格と給与と職位の関係はどうあるべきか • 資格認定をどうするか – 誰が評価するのか – 資格認定制度 5