Entrenamiento y adiestramiento de personal. copia

Alumno Luis Alberto Sánchez Cucchi
Universidad Nacional
Federico Villarreal
Profesionales formando profesionales
Facultad de Administración
Administración de Empresas

Federico Villarreal
Entrenamiento y
Adiestramiento de Personal
- CAPITULO I : ENTRENAMIENTO DE PERSONAL
- CAPITULO II : ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
- CAPITULO III : CASO PRÁCTICO
- CONCLUSIONES
-RECOMENDACIONES
-BIBLIOGRAFÍA
INDICE
Alumno : Luis Alberto Sánchez Cucchi
2

Federico Villarreal
Entrenamiento y
ENTRENAMIENTO Y ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
Bach. Luis Alberto Sánchez Cucchi
3
RRHHRRHH

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Entrenamiento y
ENTRENAMIENTO
4
IMPORTANCIAOBJETIVO
Desarrollo del Potencial
de los trabajadores

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Entrenamiento y
Transmisión de
informaciones
Desarrollo de
habilidades
Desarrollo de actitudes
Aumentar el conocimiento de las
personas:
Mejorar las habilidades y
destrezas:
Desarrollar o modificar
comportamientos:
CAMBIOS DE
COMPORTAMIENTO
5
PROCESO DE
ENTRENAMIENTO
Diagnostico
•Nivel de Análisis
•Indicadores
•Componentes
Básicos
•Tecnologia
•Métodos
•Consideraciones
•Nivel de Análisis

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Entrenamiento y
Análisis Organizacional
Análisis de los recursos
humanos
Análisis de los cargos
•Diagnostico de la Organización
•Comportamiento necesarios para
el logro de los objetivos.
•Competencias para el desempeño
de cargos.
1. DIAGNOSTICO
NIVELES DE ANALISIS INDICADORES
A Priori
(Provocaran necesidades de
entrenamiento)
RRHH ( )
Expansión de la empresa
Modernización de equipos
A Posteriori
(Provocadas por necesidades no atendidas)
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Entrenamiento y
Cuando entrenar
Para que entrenar
Época u horario de
entrenamiento
Objetivos del
entrenamiento
Donde entrenar
entrenador
Local de entrenamiento
Como entrenar
En que entrenar
Quien debe entrenar
Métodos de entrenamiento
o recursos instruccionales
Asunto o contenido del
entrenamiento
Quien debe
entrenarse
Entrenados
2. DISEÑO
TECNOLOGIA DE
ENTRENAMIENTO
•Recursos Audiovisuales
•Teleconferencia
•Comunicación Electrónica
•Correo Electrónico
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Entrenamiento y
8
LA CONFERENCIA
SEMINARIO
PELICULAS
LECTURAS
DISCUSION DE
CASOS
ENSEÑANZA
PROGRAMADA
PASANTIAS
EL ENTRENADO DEBE ESTAR CAPACITADO PARA APRENDER2
EL ENTRENADO DEBE ESTAR MOTIVADO PARA APRENDER
1
EL APRENDIZAJE REQUIERE RETROALIMENTACIÓN Y ESFUERZO
3
EL MATERIAL DEL ENTRENAMIENTO DEBE SER SIGNIFICATIVO Y
EFICAZ4
Motivación
Actividades
Comprensión
Asimilación
Aplicación
ENTRENADOR APREND
IZ
Retroalimentación
Refuerzo
Comunicaci
ón

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Entrenamiento y
Entrenamiento
Satisfacción
de
Necesidades
Materiales
Tiem
po e
Instructor
Tiem
po
de
Entrenam
iento
Pérdida
de
producción
EFICACIA
“No consiguió
su objetivo.
“Exitoso”.
Preguntas
NIVELES
•Mejoró el clima
organizacional?
•Mejoró la atención al cliente?
•Mejoró la imagen de la
empresa?
ORGANIZACIONAL RRHH
•Aumentó el conocimiento de las
personas?
•Redujo la rotación de
personas?
•Redujo el ausentismo de
personal?
CARGOS
•Se adecuó a las personas a los
requisitos exigidos sor los
cargos?
•Redujo el índice de accidentes
de trabajo?
•Mejoró la cooperación entre
trabajadores?
9

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Entrenamiento y
SE OFRECE:
• Por razones de contratación
reciente.
• Por cambio de puesto.
• Por corrección de defectos.
OBJETIVO
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ADIESTRAMIENTO

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Entrenamiento y
Información de retorno
y nuevas necesidades
• Quién lo determina
• Técnicas que lo determinan
• Preparación.
• Programación.
•Instructores.
•Cualidades.
•Suministros.
• Técnicas Individual.
• Técnicas de Grupo.
• Evaluación
• Importancia.
• Resultados.
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Entrenamiento y
Niveles
¿QUIÉN LO
DETERMINA?
LOS MISMO INTERESADOS
LOS JEFES
TECNICAS QUE LO DETERMINAN
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OBSERVACIÓN
ENTREVISTA
REUNIÓN DE
GRUPO
CUESTIONARIOS
CONTENIDO DE
TRABAJO
TEST
 Contacto con áreas de trabajo
 Informal.
Contacto con cada interesado
Presume técnica del Entrevistador.
Permite alcanzar conclusiones
distintas a de las alcanzadas de forma
individual.
Contacto con cada interesado
Se responden: “si”, “no” o “no
sé”.
Descomponer un trabajo en
elementos esenciales.
Desarrollo de un trabajo.

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Entrenamiento y
PREPARACIÓN DEL
PROGRAMA
INSTRUCTORES PROGRAMACIÓN
SUMINISTROCUALIDADES
•CONOCIMIENTO DEL
TEMA.
•MÉTODO DE ENSEÑANZA.
•CAPACIDAD Y
MOTIVACIÓN PARA LA
ENSEÑANZA.
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1- OBJETIVOS
2- NIVEL Y NÚMERO DE
PARTICIPANTES
3- CURSOS DESARROLLAR
4- OBJETO DEL CURSO
5- UNIDADES DIVIDIDAS
6-METODO DE INSTRUCCIÓN
7- TIEMPO NECESARIO
8- INSTRUCTORES POR UNIDAD
9- DURACIÓN DEL CURSO, LUGAR
DE DESARROLLO Y FECHAS DE
INICIO Y TERMINO.
JEFES DE LOS
PARTICIPANTES
TÉCNICOS DEL
SERVICIO
TÉCNICOS DE STAFF
SANDWICH
Cursos largos y subdivido
CASCADA
Alumno – Instructor
FATIGA
Esfuerzo Mental
ABURRIMIENTO
Mal programación
PERIODO DE
DESCANSO

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Entrenamiento y
Individu
al
Adiestramiento en el Trabajo
Reunión de Grupo
de
Grupo
El Aleccionamiento
Técnica de simulación
Leccion
LA ELECCIÓN DEPENDERA DE
LAS SIGUIETES
CONSIDERACIONES:
1.EL GRUPO
2.EL TIEMPO
3.LOS INSTRUCTORES
4.EL MATERIAL DIDACTICO
Para un trabajo especifico.
Lograr cambios.
Principios nuevos.
Presenta material a un grupo
grande
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Modificación de actitudes

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Entrenamiento y
Evaluació
n
Evaluación Formativa
Evaluación Sumativa
Se efectúa para mejorar el
proceso del adiestramiento.
Determina si hay cambios como
consecuencia del
adiestramiento.
RESULTADOS DEL
ADIESTRAMIENTO
¿Cómo se determinará que el
adiestramiento es efectivo o exitoso?
¿Cómo saberlo?
Se hace a través de un cuestionario al
finalizar el adiestramiento.
Para medir cambio en conducta, debe
hacerse luego de un tiempo razonable
después del adiestramiento.
15

Necesidad de Adiestramiento:
Mejorar el nivel de tiempo en la ejecución de soldaduras
realizadas en las embarcaciones.
Quien determina las necesidades de adiestramiento:
- Los Supervisores de Planta
Técnicas utilizadas:
- La Observación : En la ejecución de Tareas
- Cuestionarios: A los trabajadores
Tiempo Promedio en ejecución de soldaduras en embarcaciones:
1 hora
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Entrenamiento y
TIEMPO DE EJECUCIÓN DE SOLDADURAS
TIEMPO NUMERO PORCENTAJE
HASTA 1H 42 70
MAYOR A 1H 18 30
60 100
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Entrenamiento y
SE UTILIZÓ EL ADIESTRAMIENTO EN EL
TRABAJO.
La elección de instructores se realizó de la siguiente manera:
• Aspecto Conceptual : Técnicos de Staff.
•Aspecto Práctico : Supervisores de Planta , Especialistas.
Luego de haber realizado el programa de Adiestramiento,
se realiza un Cuestionario Final, para saber los efectos
del mismo dentro de los participantes.
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Entrenamiento y
Resultado del Cuestionario
Final de Valoración del
Programa de
Adiestramiento
18
Al finalizar el Programa de Adiestramiento, se vuelve a medir el tiempo
en la ejecución de soldaduras, resultando el siguiente resultado
de acuerdo a las Horas de tiempo del personal operativo.

Federico Villarreal
Entrenamiento y
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Federico Villarreal
Entrenamiento y
• EL ADIESTRAMIENTO Y ENTRENAMIENTO DEBE SER PLANEADO Y ORGANIZADO; SU EJECUCIÓN Y
CONTROL ESTARÁ GUIADO POR UN PROGRAMA.
• ANTES DE LA ELABORACIÓN Y EJECUCIÓN DE UN PLAN DE FORMACIÓN, ES UN REQUISITO
INDISPENSABLE EFECTUAR UNA EFICAZ DETECCIÓN DE NECESIDADES, DE TAL MANERA QUE SEA
POSIBLE OBTENER INFORMACIÓN PRECISA Y VERAZ.
• EL ÉXITO PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO SE BASARÁ EN LA
UTILIZACIÓN DE 2 O MAS TÉCNICAS.
• LA ELECCIÓN DE LA TECNICA DEL ADIESTRAMIENTO DEPENDERÁ DE:
ADIESTRAMIENTO : GRUPO, TIEMPO, INSTRUCTORES Y MATERIAL DIDACTICO.
• EL DESARROLLO DE PERSONAL DEBE SER CONSTANTE Y SISTEMÁTICO, PERO ASISTIDO DE
TODOS LOS RECURSOS TÉCNICOS Y DE CONOCIMIENTOS DE QUE SE DISPONGA, INCLUSO DE LOS
EXTERIORES.
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Federico Villarreal
Entrenamiento y
• PARA LAS ORGANIZACIONES:
- PLANIFICAR Y MANTENER EL DESARROLLO DE HABILIDADES Y DESTREZAS
DEL INDIVIDUO.
- SEGUIR CUIDADOSAMENTE TODO EL PROCESO, TANTO DESDE LA DETECCIÓN
DE NECESIDADES HASTA EL SEGUIMIENTO Y CONTROL DE RESULTADOS.
- EVALUAR DE MANERA SISTEMÁTICA LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL
PROGRAMA, PARA SABER SI EL PROGRAMA CAUSO IMPACTO Y SABER EN QUE
MEDIDA.
• PARA EL PERSONAL:
- ESTAR MOTIVADO PARA TENER ACTITUDES TENDIENTES AL CAMBIO EN SU
COMPORTAMIENTO FUNCIONAL.
- UNA VEZ INICIADO LOS PROGRAMAS FORMATIVOS NO DEJARLOS
INCONCLUSOS Y CULMINARLOS, SOLO ASI SE PODRÁ OBTENER RESULTADOS.
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Entrenamiento y
• Porret Gelaberet, Miguel; Gestión de Personas – Manual para la gestión del
capital humano en las organizaciones, Esic Editorial, Cuarta Edición, 2010.
• Castillo Aponte, José; Administración de Personal – Un enfoque hacia la calidad,
Eco Ediciones Ltda, Segunda Edición, 2006.
• Agustín Reyes Ponce; Administración de Personal – Relaciones Humanas, Editorial
Limusa S.A. / Grupo Noriega Editores, 1ra parte, 2005.
• Chiavenato, Idalberto; Gestión del Talento Humano, Editorial McGraw-Hill, 3ra
Edición, 2003.
• Amaro Guzmán, Raymundo; Administración de Personal, Editorial Limusa S.A.
– 1990.
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GRACIAS
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