Il seminario di ETAss, dedicato ai focus più importanti dell'HRManagement e della formazione, vede il contributo di 10 esperti del settore e la presentazione di numerose case histories e best practice. Più di 200 poagine di materiale per lo studio e la professione e per conoscere la realtà della nostra organizzazione. Nel documento troverete tutti gli atti prodotti dai relatori del seminario. Per informazioni: info@etass.org - ETAss: 0362 231.231 | www.etass.it
HRM Evolution Vision Knowledge Action atti completi del seminario ETAss
1. Atti delWorkshop di ETAss
dedicato alla formazione
e allo sviluppo
delle risorse umane
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2. Indice dei contributi dei relatori
People Management: attrarre, trattenere, premiare,
motivare
Luca Bidoglia, Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
GiovaniTalenti - Wake Up and ShowYourTalent: il
progetto SimulCampus
Luis Miguel Alvarez Fresno, Multimedialità eTraining
Esperienziale
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3. Cross Culture and Diversity Management: le nuove
frontiere della globalizzazione e il galateo della
professione
Filippo Squarcia, HR Director Starwood Hotels & Resorts Milan
Area
L’escatologia del desiderio nella formazione: la
potenza dell’Informal Learning e dei format
esperienziali
Valeria Pruzzi, Metodologie didattiche attive e progetti per
la managerialità
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4. Formazione sostenibile e filantropia
strategica: un futuro comune
L’etica e il virtuosismo per il rilancio
Mario Moioli, Coordinatore Nazionale FonARCom
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e
dellaWLB
Paolo Benedetti, Finanziamenti per la Formazione
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5. Knowledge Sharing 2.0 - Quando gli ambienti
diventano conversazioni
Fabrizio Faraco, Digital Relationship and Social
Communication
Le Comunità di apprendimento su Facebook: il
progetto ComunicaMente
Cristina Rota, Formazione Continua Esperienziale e progetti
innovativi
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6. Performances Evaluation System, il progetto
Artsana
Pino Mercuri, Organizzazione e Sviluppo,
HR Manager Mercati Internazionali
Linkedin’s Case Histories
Fabio Rezzoagli, Enterprise Account Executive
LinkedIn Italia
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7. Una introduzione di contesto, facendo un passaggio per ogni
testimonianza presentata
People Management: attrarre, trattenere, premiare,
motivare
Gli scenari evolutivi dell'HRM Management sono sempre più difficili
da tracciare, viviamo un'epoca in cui la "liquidità" delle relazioni e dei
sistemi rende tutto molto difficile da identificare e proiettare. Ciò non
di meno è necessario "immaginare" - per tracciare - gli scenari della
formazione e i progetti di sviluppo delle risorse umane, secondo un
piano strategico che anticipi - o quanto meno che sia in grado di
supportare - i cambiamenti che stiamo vivendo.
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8. Non sempre vivere la crisi significa vivere un disastro: a volte
l'elemto "alea" diventa una leva per migliorare, un punto di
partenza su cui costruire un nuovo futuro, possibile.
A noi in ETAss piace pensare la formazione così: come una
sfida continua proiettata verso l'innovazione che poggia però
sulle solide basi dell'esperienza, perchè sostenibilità ed
efficacia siano sempre garantite.
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9. Nel contributo troverete i dati più significativi sullo scenario
evolutivo HRM, attraverso una sintesi e una rilettura degli
studi e ricerche più recenti sul settore.
Slide da scaricare e leggere con attenzione per cogliere spunti
e per comprendere ciò che stiamo vivendo, ipotesi ed
esemplificazioni per disegnare scenari futuribili di sviluppo.
Ce ne parla Luca Bidoglia, HR Manager e esperto di
formazione.
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10. GiovaniTalenti - Wake Up and ShowYourTalent: il progetto
SimulCampus
Lo sviluppo dei giovaniTalenti in impresa è una
tematica estremamente importante. Su di essi si
fonda la nuova conoscenza in azienda, una
conoscenza che si basa sulla condivisione con le
altre risorse umane e - soprattutto - che si costruisce
attraverso l'incontro inter-generazionale.
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11. ETAss è estremamente sensibile ed attenta alle loro esigenze e
sviluppa sia progetti di formazione continua funzionali
all'inserimento professionale; allo sviluppo di competenze
manageriali; alla preparazione all'ingresso nel mercato del
lavoro attraverso i Master di specializzazione (post diploma e
post laurea) sino ai progetti di ricerca e innovazione
(programmi europei) che da anni progettiamo in partenariato
con imprese ed enti pubblici.
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12. Sono numerose le metodologie attraverso cui si possono
accompagnare i giovani nel processo di crescita delle
competenza e mediante cui si può favorire il loro engagement
e la condivisione degli obiettivi aziendali. Un elemento
fondamentale è agire sul coinvolgimento e sulla
partecipazione attiva delle persone, agendo con metodologie
e strumenti adatti al target di riferimento e ai contenuti da
trasferire.
Ce ne parla Luis Alvarez attraverso la presentazione di
progetti che vedono al centro proprio loro, i giovani.
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13. Cross Culture and Diversity Management: le nuove
frontiere della globalizzazione e il galateo della
professione
Parlare oggi di Diversity Management e Cross Culture
Management è quanto mai attuale (e proprio per questo in
ETAss abbiamo affrontato questo argomento sotto diversi
punti di vista e prospettive).
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14. E' un argomento molto attuale
considerando la composizione sempre più
multietnica del capitale umano in impresa;
lo è a maggior ragione guardando alla
globalizzazione dei mercati e alla
differenziazione degli interlocutori (clienti e
fornitori) con cui le persone si relazionano.
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15. Ma Diversity significa anche considerare le differenze e le
peculiarità legate all'incontro e relazione intergenerazionale,
così come alle differenti necessità diWLB in funzione di
genere ma soprattutto di stato (vissuto personale, età,
condizione sociale, ecc.).
Parliamo di tutto questo attraverso la presentazione di
sperimentazioni e progetti, guidati da un grande esperto di
Management delle Risorse Umane e di Formazione, Filippo
Squarcia - HR Director di Starwood Hotels & Resorts.
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16. L’escatologia del desiderio nella formazione: la
potenza dell’Informal Learning e dei format
esperienziali
Escatologia del desiderio nella formazione - Informal
learning e format esperienziali, questo è il titolo
dell'intervento che si collega ad un progetto formativo
aziendale sviluppato da ETAss e basato sul metodologie
partecipative informali.
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17. Ciò che si vuole evidenziare è l'importanza del desiderio
nei percorsi formativi e di come l'emozione e il desiderio si
possono far emergere e sostenere attraverso la scelta di
metodologie didattiche informali.
Un buon progetto formativo deve tendere infatti a portare
i discenti a dire: "A quando il prossimo incontro?" proprio
perchè riesce a fare emergere un desiderio innato nelle
persone, quello di imparare e scoprire sempre cose nuove.
Ce ne parla Valeria Pruzzi presentandoci delle casistiche
pratiche e metodologie a supporto.
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18. Formazione sostenibile e filantropia strategica: un
futuro comune - L’etica e il virtuosismo per il rilancio
La formazione, le aziende, hanno bisogno di alleati.
Oggi i Fondi Interprofessionali sono sicuramente un partner
fondamentale, garantendo una copertura di costi altrimenti
poco sostenibili, soprattutto in questo periodo di particolare
difficoltà.
Sull'esistenza dei fondi ormai quasi tutti sono informati,
almeno in modo sommario, rispetto a numerosità e tipologia.
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19. Quello che non tutti sanno è che tra i fondi ci sono numerose
differenze e che la cosa più importante è identificare il Fondo
Interprofessionale che meglio risponde alle esigenze proprie
di una specifica impresa.
Ad esempio è importante sapere che non ha nessun rilievo il
settore di appartenenza dell'impresa nella scelta del fondo;
che i fondi agiscono in modo molto differente sia su questioni
di carattere operativo (numero di bandi e tempistiche di
approvazione) che sul piano finanziario (tempi di pagamento
del fondo).
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20. E infine, che alcuni fondi consentono il finanziamento di tutti i
tipi di formazione e nelle forme più funzionali all'azienda;
altri invece impongono dei vincoli a volte molto restrittivi
(divieto di finanziamento alla formazione obbligatoria,
apprendistato, eLearning ecc..).
ETAss offre sia servizi di gestione economico-finanziaria che
progettazione e gestione dei piani formativi (operando quindi
a 360° per la formazione continua e sollevando gli HR
Manager dalle incombenze operative derivanti dalla gestione
dei Fondi interprofessionali).
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21. E proprio perchè crediamo importante per le imprese avere tutti gli
elementi di giudizio e valutazione, forniamo un benchmark dei fondi,
consentendo così una scelta più consapevole e finalizzata rispetto alle
esigenze (studio della vostra situazione attuale, identificazione degli
obiettivi, identificazione delle priorità e dei vincoli interni,
identificazione del fondo che meglio risponde alleVostre esigenze).
Di tutto questo parla Mario Moioli, Coordinatore Nazionale di
FonARCom, uno dei fondi in maggior crescita oggi nel panorama
nazionale (se di interesse ulteriori approfondimenti, questa
testimonianza è collegata per ambito a quella del dottor Benedetti).
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22. Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione
e dellaWLB
Per costruire qualcosa di ambizioso nel settore Formazione e
Sviluppo delle risorse umane ci vogliono le idee e le
competenze.
Le idee (di chi progetta la formazione e i progetti di sviluppo e
cambiamento) devono essere innovative, capaci di attrarre,
motivare, guidare, sostenere il cambiamento.
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23. L'esperienza (di chi eroga la formazione, gli esperti e i docenti,
e il resto del personale che segue l'aula) deve essere solida e
in grado di rispondere in modo flessibile e versatile alle
esigenze delle organizzazioni, di adattarsi ai diversi climi e
ambienti e di incontrare le peculiarità dei singoli corsisti.
Le idee però, per potersi sviluppare, devono essere coperte da
budget oppure, quando le risorse interne non sono sufficienti
è necessario trovare fonti complementari di finanziamento.
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24. Essere informati sui vari dispositivi e saperli usare al meglio è oggi
indispensabile; e in effetti, basta conoscere le opportunità e gli
strumenti messi a disposizione delle imprese per poter fare molto, ma
molto di più di quanto si possa solo immaginare.
La difficoltà nell'operare nel settore è data principalmente dalle
continue evoluzioni di regolamenti e dispositivi, rendendo tale
materia complessa e difficile da gestire internamente all'azienda a
meno di poter contare su risorse interamente dedicate.
Ce ne parla Paolo Benedetti, presentando le caratteristiche dei
bandi e indicando come è possibile per le imprese beneficiarne.
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25. Knowledge Sharing 2.0 - Quando gli ambienti diventano
conversazioni
I Social sono uno spazio virtuale che spesso replica gli ambiti
fisici in cui ogni giorno sviluppiamo le nostre relazioni, ed
ETAss - negli ultimi due anni - su questi temi ha realizzato
numerosi progetti, sia di formazione che di ricerca e
comunicazione. Uno degli elementi di maggior connotazione
dei SM sono proprio gli ambienti, i luoghi.
Nell'ambiente Social i contorni, i colori, le misure sono dati
dalle parole... le nostre conversazioni.
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26. L'ambiente e l'ambito social stanno assumendo un'importanza
sempre maggiore per le imprese e per i singoli. Bisogna prestare però
attenzione ai processi relazionali e alle strategie di presenza e
sviluppo, tenendo conto delle regole di buon comportamento che -
come nella vita reale - sono richieste. Nuovi sono anche i modi della
relazione. Il racconto in particolare diventa un veicolo attraverso cui
dare avvio a un rapporto o stabilire un dialogo, e ciò vale sia per i
progetti di comunicazione che per quelli di formazione sviluppato
attraverso questi nuovi media.
Ce ne parla Fabrizio Faraco, esperto di Digital Marketing e Social
Media.
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27. Le Comunità di apprendimento su Facebook: il progetto
ComunicaMente
Facebook molto spesso viene guardato come un media adatto ad
ospitare solo relazioni amicali, ludiche o nella migliore delle ipotesi
di impegno sociale: quasi mai viene visto come un ambiente in cui
è possibile condurre progetti formativi e sviluppare relazioni di
carattere professionale.
Ma si tratta di una sottostima delle potenzialità del media, dovuta
principalmente a stereotipi e abitudini d'uso di uno strumento che
invece mostra potenzialità sempre più ampie e differenziate.
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28. Vi diamo testimonianza di come i SM siano ottimi veicoli per
potenziare la formazione e creare Community di apprendimento
attraverso un progetto, mostrando concretamente come tutto ciò sia
realizzabile e adattabile a contesti differenziati.
Il progetto ComunicaMente, che abbiamo sviluppato per la Regione
Lombardia, illustra come Facebook presenti numerose e significative
applicazioni andragogiche ed è funzionale a creare Community che si
autoalimentano e si sviluppano.
Ce ne parla Cristina Rota, Esperta di formazione che ha seguito
direttamente il progetto ComunicaMente operando nelle varie fasi di
sviluppo delle attività.
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29. Performances Evaluation System, il progetto
Artsana
L'adozione di sistemi di valutazione delle performance
dei dipendenti sono strumenti fondamentali per
stabilire piani di crescita, incentivi, formazione. I
sistemi web based diventano quasi indispensabili
quando le aziende siano sviluppate a livello mondiale,
come nel caso di Artsana Group.
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30. La testimonianza descrive le caratteristiche e le fasi
di sviluppo del progetto APPS di Artsana (Artsana
People Performances System) che consente la
valutazione delle Performance attraverso la
definizione di un modello di competenze di
riferimento e l’adozione di un processo di
valutazione supportato da un sistema informativo
integrato per l’elaborazione dei dati a livello Gruppo.
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31. I sistemi di valutazione - che in ETAss applichiamo in
numerosi contesti formativi dove tale strumento si rivela
strategico per il raggiungimento degli obiettivi, come nel caso
di accompagnamento al cambiamento - sono importanti
anche per la formazione quando vanno a definire punti di
forza e di debolezza.
Molto interessanti i dati relativi al livello di gradimento da
parte dei dipendenti e l'indicazione degli strumenti
informatici utilizzati. Ce ne ha parlato Pino Mercuri, HR
Manager Mercati Internazionali di Artsana Group.
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32. Linkedin’s Case Histories
Quando si dice LinkedIn oggi si dice Social Network Professional per
eccellenza, e i dati lo dimostrano.
Benchè questa consapevolezza sia ormai diffusa, meno noti sono i
casi di successo e le best practice da analizzare e che possono
costituire una base di analisi per studiare ciò che ha già funzionato
anche qui da noi, in Italia, e anche in imprese che non sono solo
multinazionali con migliaia di operatori in tutto il mondo. In una
parola delle casistiche in cui si possono specchiare - oltre alle grandi
imprese - anche molte delle PMI italiane.
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33. In ETAss da anni operiamo in quest'area, e accompagniamo
numerose realtà imprenditoriali in percorsi di uso e
presenza sui social media, sia per finalità legate alla
comunicazione (interna ed esterna) che per la formazione e
l'engagement così come per il recruiting on line.
Abbiamo messo a punto corsi di formazione sui Social
Media sia generali che specialistici (per HR Manager e per
Esperti di comunicazione).
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34. Questo Oggi il tema Social Media è così forte e sentito anche a livello
internazionale ed istituzionale, che ci ha spinto a presentare progetti
di ricerca nell'ambito dei principali programmi europei dedicati allo
sviluppo delle risorse umane e della formazione (Youth in Action,
LLP). Di come oggi LinkedIn sia un canale fondamentale per
comunicare, fare recruiting e trovare talenti, fare engagement e
costruire community interne ed esterne, ci parla Fabio Rezzoagli di
LinkedIn Italia, una persona davvero speciale perchè profondo
conoscitore del settore selezione e formazione e quindi in grado di
rispondere puntualmente alle necessità degli operatori del settore e
degli HR Manager.
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35. Di tutto questo, ma soprattutto di come le imprese
devono usare LinkedIn e le sue potenzialità ce ne
parla Fabio Rezzoagli di LinkedIn Italia, una
persona davvero speciale perchè profondo
conoscitore del settore Risorse umane,
dei processi di selezione e di formazione e quindi
in grado di rispondere puntualmente alle necessità
degli operatori del settore e degli HR Manager.
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38. Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
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39. Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
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40. Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
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La parola crisi, scritta in cinese, è composta di due caratteri.
Uno rappresenta il pericolo e l'altro rappresenta l'opportunità.
John Fitzgerald Kennedy, Discorso a Indianapolis, 1959
41. People Management
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Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
42. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
2010
Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
43. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
2011
Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
44. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
2012
Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
45. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
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46. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
2010
Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
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48. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
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49. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
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61. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
“Non possiamo pretendere che le cose cambino, se continuiamo a fare le stesse cose.
La crisi è la più grande benedizione per le persone e le nazioni, perché la crisi porta progressi.
La creatività nasce dall’angoscia come il giorno nasce dalla notte oscura. E’ nella crisi che
sorge l’inventiva, le scoperte e le grandi strategie. Chi supera la crisi supera sé stesso senza
essere ‘superato’.
Chi attribuisce alla crisi i suoi fallimenti e difficoltà, violenta il suo stesso talento e dà più
valore ai problemi che alle soluzioni. La vera crisi, è la crisi dell’incompetenza. L’
inconveniente delle persone e delle nazioni è la pigrizia nel cercare soluzioni e vie di uscita.
Senza crisi non ci sono sfide, senza sfide la vita è una routine, una lenta agonia. Senza crisi
non c’è merito. E’ nella crisi che emerge il meglio di ognuno, perché senza crisi tutti i venti
sono solo lievi brezze. Parlare di crisi significa incrementarla, e tacere nella crisi è esaltare il
conformismo. Invece, lavoriamo duro. Finiamola una volta per tutte con l’unica crisi
pericolosa, che è la tragedia di non voler lottare per superarla.”
Albert Einstein
Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
62. Atti delWorkshop di ETAss dedicato alla formazione
e allo sviluppo delle risorse umane.
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63. HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
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Luis Alvarez
Esperto di
Formazione
Multimedialità
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Lo sviluppo dei giovaniTalenti in impresa è una tematica
estremamente importante. Su di essi si fonda la nuova conoscenza
in azienda, una conoscenza che si basa sulla condivisione con le
altre risorse umane e soprattutto che si costruisce attraverso
l'incontro inter-generazionale. ETAss è estremamente sensibile ed
attenta alle loro esigenze e sviluppa a favore degli junior sia
progetti di formazione continua, che Master che progetti di ricerca
e innovazione (programmi europei).
65. HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
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Sono numerose le metodologie attraverso cui si possono
accompagnare i giovani nel processo di crescita delle competenza e
mediante cui si può favorire il loro engagement e la condivisione
degli obiettivi aziendali.
Ce ne parla Luis Alvarez attraverso la presentazione di progetti che
vedono al centro proprio loro, i giovani.
66. Link alla presentazione su Prezi
Per scaricare la presentazione in PDF
cliccare sul Link per andare al
repository di tutte le presentazioni
del seminario
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67. HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
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Le nuove frontiere
della globalizzazione
Filippo Squarcia
HR Director
Starwood Hotels & Resorts
68. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
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Davanti ad un uomo immerso nelle sue attività sta un grande elefante
Dopo un po’ l’elefante si volta e lentamente si allontana.
Quando è sparito, l’uomo vede le orme che l’elefante ha lasciato e dichiara con
enfasi e sicurezza: “Qui c’era un elefante!”
La dimensione culturale della nostra società è divenuta
tanto grande da giganteggiare davanti a noi, come
l’elefante, ma entrambi sono invisibili se non sappiamo
cosa e come guardare e corriamo il rischio di essere
sempre in ritardo nel comprenderla
La metafora dell’elefante invisibile
69. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
Il diversity management:
una realtà complessa
Età
Lavoro
Etnia
Sesso
Ambiente socio-
culturale
Educazione
ricevuta
Status
socio-economico
Religione
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70. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Obiettivi di un efficace
diversity management
Comprendere i cambiamenti in atto
Incrementare la capacità di gestire le differenze
Migliorare le capacità relazionali
Conoscere e rispettare le culture diverse
Utilizzare la diversità come leva per creare competitività
71. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
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Differenze di genere
Differenze
generazionali
Differenze culturali
72. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
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Differenze di genere
I nostri numeri:
73. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
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Differenze di genere
“Genere” non coincide con “sesso”
Genere Femminile Genere Maschile
Attenzione prevalente ai legami
Atteggiamento relazionale: costruire “comunità”
Le relazioni sono sostenute dal dialogo
Logica di costruzione del discorso: esperienza
personale + collegamenti con esperienze di altri =
convinzioni
Attenzione prevalente allo status (=gerarchia o sfida)
Atteggiamento relazionale: dire agli altri che cosa fare/
accettare ordini
Le relazioni sono sostenute dalle attività
Logica di costruzione del discorso: fatti + spiegazioni
generali = teorie
74. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
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Differenze di genere
Genere Femminile Genere Maschile
Nelle situazioni di stress attivano il cervello sinistro
(attenzione ai dettagli)
Nelle situazioni di stress attivano il cervello destro
(attenzione all’essenziale)
Solo beneficiando delle diversità dei due generi possiamo
cogliere sia l’essenziale sia i dettagli della realtà in cui
operiamo.
Perché rinunciare a questo vantaggio evolutivo?
75. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
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Differenze generazionali
BABY BOOMERS
nati fra 1946
e il 1964
GENERAZIONE X
nati fra il 1965
e il 1979
GENERAZIONE Y
nati fra il 1980
e il 1994
William Strauss e Neil Howe - Generations: The Hystory of America’s future, 1584 to 2069 (1991); Millennials
Rising: The Next Great Generation (2000)
76. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
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Differenze generazionali
I nostri numeri: Managers:
Line staff:
77. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Differenze generazionali
Caratteristiche:
• Competitivi
• Lavoro in team
• Cambiamento
• Enfasi sui successi
• Voglia di carriera Come rapportarsi con loro:
1. Mostrarsi interessati a loro
2. Riconoscere i loro successi
3. Gestirli in maniera non direttiva
4. Dare loro la possibilità di esprimersi
78. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Caratteristiche:
• Approccio imprenditoriale
• Danno feedback e chiedono
le opinioni degli altri
• Tecnologia
• Creatività
• Seguono diverse attività
contemporaneamente
• Enfasi sulla qualità della vita
Come rapportarsi con loro:
1. Assicurare un posto di lavoro piacevole
2. Utlizzare obiettivi definiti
3. Coinvolgerli nel team
4. Essere trasparenti e diretti
5. Separare carriera e vita privata
79. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Caratteristiche:
• Voglia di crescere e di imparare rapidamente
• Autonomia e link fra lavoro e obiettivi generali
• Tecnologia sempre
• Si aspettano coaching continuo
• Comunicazione informale
• Io ora
• Intraprendenti
Come rapportarsi con loro:
1. Assicurare continui e informali feedback per mantenere alta la loro motivazione
2. Far utilizzare al massimo la tecnologia per gestire progetti
3. Assicurare attività diversificate
4. Fornire un supporto continuo
5. Assicurare training continuo
80. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Non esiste una generazione migliore di un’altra, ma
utilizzando in pieno le differenti competenze e i diversi
comportamenti si può creare un ambiente di lavoro
motivato, ricco e, soprattutto, competitivo
Ancora su generation Y
Essere consapevoli che in media ogni 2 anni, cambiano lavoro o azienda
Creare continue opportunità di sviluppo
Essere focalizzati sulla sostenibilità e le attività di Community service
Hanno bisogno di capire la big picture ed il loro contributo
81. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Differenze culturali
Crescita dei mercati
emergenti nei nostri
hotel:
82. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Differenze culturali
Suoni, parole = Usare una lingua
COMUNICARE
Suoni, parole, Silenzi + “Cultura” + “Softwares mentali”
=
Scambiare significati profondi
PARLARE
83. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Differenze culturali
Le relazioni sociali
Rapporti giovani-adulti
Rapporti con superiori e anziani
Rapporti con stranieri
Offrire sigarette, bevande, ecc.
Scusarsi, giustificarsi
Salutarsi
La casa e la famiglia
Dimensione della famiglia
Ruoli nella famiglia
Rapporto genitori-figli
Tipologia della casa
Tradizione e innovazione nelle case
La città
• Traffico privato e pubblico
• Strutture produttive e servizi
• La città e gli abitanti: “cittadini” o “sudditi”?
• Strutture di supporto: scuole, asili, ecc.
Cosa definisce una cultura:
84. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Differenze culturali
Interculturalità è:
Imparare ad osservare le altre culture
Comprendere e rispettare le differenze
Valutarle e, nel caso, integrare la propria cultura
Essere consapevoli dei propri “pregiudizi”
85. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
La formazione continua è critica per il passaggio dalla monoculturalità all’interculturalità
intesa come vantaggio competitivo, soprattutto in un ambiente tradizionale come quello
alberghiero.
Dopo la formazione sulle diversità di genere e generazionali, il Galateo nella
Professione ha rappresentato un ulteriore e fondamentale tassello di questo percorso
Il ruolo della formazione nel diversity management
86. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Il corso aveva l’obiettivo di presentare le maggiori diversità culturali con particolare
riferimento alle culture emergenti prendendo in considerazione sia il contesto
professionale che quello privato.
Sono stati affrontati gli aspetti ricorrenti della vita d’ufficio e di relazione: dagli
appuntamenti alle riunioni fino all’abbigliamento e all’uso del telefono che
contribuiscono a raggiungere una professionalità vincente.
Il rispetto della forma, infatti, è un elemento indispensabile e complementare alla
sostanza delle relazioni.
Il ruolo della formazione nel diversity management
87. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Dall’etichetta della cultura italiana a quella dei principali Paesi europei ed extra
europei abbiamo coinvolto manager e capiservizio in un percorso di conoscenza delle
principali regole culturali e delle cose «da fare» e «non fare».
Lo stesso gesto può avere effetti completamente diversi a seconda delle diverse culture.
Il ruolo della formazione nel diversity management
88. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
La globalizzazione ci porta ad entrare in contatto con culture e tradizioni diverse
rispetto alla nostra.
La conoscenza di queste diversità favorisce il successo delle interazioni, evitando così
di commettere degli errori che talvolta possono risultare irreparabili.
Il ruolo della formazione nel diversity management
89. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Il diversity management è un percorso affascinante, complesso, motivante e divertente.
La diversità nel nostro business e nelle attuali situazioni di mercato è la migliore
risposta alle sollecitazioni che ci provengono dalle nuove generazioni e dalle nuove
culture.
Il ruolo della formazione nel diversity management
90. Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
GRAZIE
@STARWOODMILJOBS
91. HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
L’escatologia del desiderio
nella formazione
La potenza dell’Informal
Learning e dei format
esperienziali
Valeria Pruzzi
92. La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; cornici di senso e
lessico della formazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
• L’apprendimento formale è quello che si svolge negli istituti
• di istruzione e formazione e porta all’ottenimento di
• diplomi e qualifiche riconosciute
• L ‘apprendimento non-formale è quello che si svolge (anche) al di
• fuori delle principali sedi della istruzione e formazione e di solito non dà accesso
a un certificato ufficiale
• L’apprendimento informale, invece, si acquisisce nella vita
• quotidiana e non è necessariamente intenzionale, al contrario delle
• tipologie sopra definite
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
93. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
formalità
non formalità
informalità
CONTESTI
METODOLOGIE
METAFORE
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; cornici di senso e
lessico della formazione
94. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; differenza tra
apprendimento formale e non formale
95. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
• Percorsi definiti
• Training strutturati
• Docenti esperti su contenuti dati
• Rigidità
• Uniformità
• Modalità “PUSH”
La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali;
apprendimento formale
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
PAROLE CHIAVE
96. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
• Cornici flessibili
• Facilitatori dell’apprendimento
• Possibilità di personalizzazione
• Autonomia
• Modalità “PULL”
PAROLE CHIAVE
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali;
apprendimento informale
97. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
APPRENDIMENTO OLISTICO
SFIDA E
DISCONFORT
FARE E AGIRE
RIFLETTERE SU…
MEMORIA DEL CORPO
USCIRE
DA….
PULL FLESSIBILITA’
Personalizzazione
La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; parole chiave
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
98. La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; focus sul
metodo
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
ANALIZZARE I BISOGNI
SCEGLIERE LA SFIDA
CONDIVIDERE (START UP)
RISCALDARE (WARM UP)
AGIRE
RIFLETTERE (DEBRIEFING)
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
99. La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; storie
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
C’era una volta la
leadership
Storytelling e fotografia
IL CASO SHERATON
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
100. La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; impatti organizzativi e scelta
dell’esperienza
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
“Le aziende iniziano a comprendere l’importanza del
supportare e facilitare le attività di informal learning, che
risulta l’80% di ciò che viene imparato all’interno delle
organizzazioni”
“Le conversazioni sono il veicolo principale per
l’apprendimento e la scoperta”
J.Cross , manager ed esperto di apprendimento
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
101. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
• Condivisione di un vocabolario manageriale sulla leadership ;
il modello di competenze Starwood
• Conoscenza e uso consapevole delle abilità della leadership
pragmatica
• Metodologie tradizionale
• Narrazione
Migliorare la performance personale e del proprio gruppo di lavoro
attraverso l’acquisizione o il consolidamento di competenze di guida
della squadra
CASO SHERATON :obiettivi, contenuti e metodologie dell’intervento formativo sulla
Leadership
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
102. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Condivisione competency model Starwood
PLENARIA
Focus su
COMPETENZE CHIAVE
PLENARIA
NARRARE LA LEADERSHIP
INDIVIDUO /TEAM
CASO SHERATON : processo di apprendimento e struttura dell’intervento
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
103. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/il perché
dello storytelling
NARRARE LA LEADERSHIP , OVVERO
• rivisitare i contenuti proposti
• integrarli con i punti di vista e le esperienze dei partecipanti
• rappresentarli in scatti narrativi (stesura di una "sceneggiatura, di
una storia), significativi ( con una "messa a fuoco" sul tema
affidato), autentici ( realizzati con un "angolazione" personale)
• ri-vedere insieme i prodotti finiti ( le fotografie) facilitando in tal
modo la condivisione di racconti ( dialoghi) intorno alla leadership
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
104. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/il risultato dello
storytelling in scatti
EFFECTIVECOMMUNICATION
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
105. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/storytelling
in scatti
WINNING CULTURE
EXCEPTIONAL RESULTS
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
106. CASO SHERATON : storytelling e fotografia /processo di lavoro
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
• Condivisione cornice di
riferimento
• Lancio attività esperienziale
• Suddivisione gruppo in TEAM
1° giornata
• “Sharing vision”
• Scrittura
• Progettazione setting
Intersession • Schooting
• Scelta scatti più significativi
• Presentazione e
competizione
• Debriefing
2° giornata
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
107. CASO SHERATON :storytelling e fotografia(shooting)/team e operatività
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
TEAM
COLLABORATION
TEAM
DEVELOPMENT
OF SELF and OTHERS
TEAM
EFFECTIVE
COMMUNICATION
Dalle 9 .30
Alle 10 .30
1° scatto
Dalle 10.30
Alle 11.30
2° scatto
Dalle 11.30
Alle 12.30
3° scatto
Dalle 12.30
Alle 13.30
4° scatto
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
108. CASO SHERATON :storytelling e fotografia(shooting)/ruoli
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
TEAM
FACILITATORE
FOTOGRAFO
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
109. CASO SHERATON :storytelling e fotografia(shooting)/RISULTATI
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
110. La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; pensieri
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Noi fotografi abbiamo sempre a che fare con cose che svaniscono di continuo, e quando
sono svanite non c’è espediente che possa farle ritornare. Non possiamo sviluppare e
stampare un ricordo.
Henri Cartier-Bresson
Il desiderio di scoprire, la voglia di emozionare, il gusto di catturare, tre concetti che
riassumono l’arte della fotografia.
Helmut Newton
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
111. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Un particolare ringraziamento a:
• Filippo Squarcia e Arianna Agresti , HR Starwood per la fiducia ed il desiderio di
sperimentare
• Tutti i partecipanti al workshop sulla leadership, protagonisti costruttivi, aperti ed
energici
• Tutti i collaboratori di Sheraton Malpensa che , seppur non presenti al workshop, si sono
fatti coinvolgere e hanno contribuito alla realizzazione dell’obiettivo
• Luis Alvarez, fotografo irrinunciabile
Grazie per l’attenzione!
Valeria Pruzzi
La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali;
ringraziamenti
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
112. HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Formazione
sostenibile e
filantropia strategica:
un futuro comune
Mario Moioli
Coordinatore Nazionale
FonARCom
113. Concetti guida
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
1. La Formazione come leva per lo sviluppo
2. Il ruolo dei Fondi Interprofessionali
e la “mosca bianca” FonARCom
3. Innovare la Formazione Continua: processi,
sperimentazioni, idee
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
114. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
La Formazione:
leva strategica riconosciuta?
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
115. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Italia. Chi ha effettuato Formazione Professionale
nell'ultimo anno
- Piccole Medie Imprese: 10%
- Aziende 100-300 dip.: 15%
- Aziende 301-500 dip.: 26%
- Aziende 501-1.000 dip.: 50%
Dati Indagine Expo Training 2011-12
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
116. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
I Fondi muovono dalla legge 388 del 2000,
che vincola una quota dello 0,30% dei contributi
versati all’INPS alla formazione aziendale.
I datori di lavoro possono chiedere all’INPS
(tramite il Mod. Uniemens) di trasferire
gratuitamente
il contributo 0,30% ad un Fondo autorizzato, a cui
successivamente richiedere un finanziamento per la
propria formazione aziendale.
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
117. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
FonARCom è il Fondo Paritetico Interprofessionale
Nazionale per la Formazione Continua nato a
seguito dell'Accordo tra CIFA e CONFSAL
(Confederazioni - Datoriale e Sindacale - Autonome
e libere; vedasi www.cifaitalia.info e
www.confsal.it), nell'anno 2006.
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
118. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Che cosa sono i Fondi Paritetici Inteprofessionali?
I Fondi Paritetici Inteprofessionali
Nazionali per la Formazione Continua
sono organismi di natura
associativa promossi dalle Organizzazioni di
rappresentanza delle Parti Sociali più
rappresentative, attraverso specifici
Accordi Interconfederali.
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
119. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
FonARCom opera per la qualificazione e
l’aggiornamento professionale dei dipendenti e dei
dirigenti delle aziende italiane di qualunque settore.
FonARCom promuove e finanzia Piani Formativi:
Aziendali
Interaziendali
Individuali
Territoriali
Settoriali
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
120. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
FonARCom è il Fondo Interprofessionale pensato
con uno stile aziendale che offre soluzioni operative e modalità
gestionali flessibili ed adeguate ad ogni contesto aziendale
ed interaziendale/aggregato.
Ciò motiva il successo di FonARCom oggi 4° Fondo
italiano per numero di aziende aderenti: più di 80.000,
per un totale di oltre 540.000 lavoratori.
FonARCom è un'azienda di servizi per le aziende
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
121. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
• Avvisi: Generali, Tematici
• Voucher: Aziende, Dirigenti, Studi Professionali
• Conto Formazione: Aziendale, di Rete.
Gli Strumenti di finanziamento di FonARCom
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
122. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
• Autonomia e neutralità delle Parti Sociali
• Finanziamento di tutti i temi formativi
• Libertà nella scelta di Enti di Formazione partner
• Innovazione e pluralità degli strumenti
• Velocità e supporto dell'Assistenza Tecnica
• Comunicazione e reperibilità in tutte le fasi
Plus e opportunità per le Aziende
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
123. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
• innovazione nel linguaggio;
• innovazione di “Processo”
• innovazione negli strumenti finanziari;
• innovazione sostenuta dagli Avvisi Tematici.
L’innovazione secondo FonARCom
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
124. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
“L'Avviso Etico”:
• Mette al centro la cooperazione tra management e lavoratori;
• Finanzia azioni formative e di sistema su quattro linee
d'innovazione e sviluppo: inserimenti e consolidamenti
occupazionali, sostegno ai lavoratori in CIG, produzione
ecosostenibile, consumo ecosostenibile
Il Conto Formazione di Rete
Il “Detto/Fatto Aziende”
L’innovazione secondo FonARCom
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
125. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Per ulteriori informazioni:
coordinamentopromozione@fonarcom.it
www.fonarcom.it
Grazie!
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
126. paolo.benedetti@etass.org
HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Finanziamenti e
servizi a sostegno
della formazione e
della WLB
Paolo Benedetti ETAss
127. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Avviso Regione Lombardia – Anno 2013
Regione Lombardia finanzia la realizzazione di progetti di formazione e
aggiornamento professionale di lavoratori e imprenditori delle imprese
lombarde
128. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
DATI DI SINTESI
RISORSE DISPONIBILI: € 15.000.000 FSE
AVVISO A SPORTELLO CON 3 FINESTRE TEMPORALI DA € 5.000.000
DESTINATARI: lavoratori e titolari di imprese lombarde
TIPOLOGIE DI INTERVENTO FINANZIABILI:
Progetti aziendali – interaziendali (65% risorse )
Progetti aziendali – interaziendali destinati alle zone terremotate (5% risorse)
Progetti di rete (30% risorse)
ATTUATORI:
- Enti di formazione iscritti alle sez. A o B dell’Albo Regionale degli Operatori
Accreditati
- Università e loro consorzi
REGIME AIUTI DI STATO: Reg 800/2008 - Aiuti alla formazione
129. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
TIPOLOGIE DI CORSI FINANZIABILI
- Progetti aziendali – interaziendali (65% risorse )
- Progetti destinati alle zone terremotate (5% risorse)
- Progetti di rete (30% risorse)
Ogni tema di interesse aziendale, funzionale alla specializzazione o
approfondimento
Non sono finanziabili i corsi obbligatori sui temi dalla sicurezza e igiene
nei luoghi di lavoro e i corsi obbligatori per l’apprendistato
130. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
CHI PUO’ PARTECIPARE 1/3
- Progetti aziendali e Progetti interaziendali:
imprese singole o aggregate, di qualunque dimensione
- Progetti di rete :
- Gruppi di imprese con“contratto di rete”
- Gruppi di imprese che siano parte di un distretto del commercio
- Gruppi di imprese appartenenti all’Azione DAFNE
- Gruppi di imprese Cluster tecnologici regionali
In ogni caso:
Aziende aventi sede legale od operativa in Lombardia e che
abbiano sottoscritto un’Intesa tra le Parti Sociali
131. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
CHI PUO’ PARTECIPARE 2/3
Possono partecipare ai corsi i lavoratori delle seguenti categorie:
- con contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo
determinato (sia a tempo pieno, che a tempo parziale);
- con contratto di lavoro intermittente o ripartito
- con contratto di apprendistato, per la sola formazione
aggiuntiva a quella prevista dalla normativa di riferimento;
- con contratto a progetto;
- soci di cooperative
132. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
CHI PUO’ PARTECIPARE 3/3
Possono partecipare anche gli “imprenditori”
- titolari e soci di imprese di qualsiasi dimensione, iscritte alla
Camera di Commercio;
- collaboratori o coadiuvanti dell’imprenditore nelle imprese
familiari che prestano in modo continuativo la propria attività
- coadiuvanti delle imprese commerciali e soci lavoratori di
imprese, compresi gli artigiani.
133. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
CHI NON PUO’ PARTECIPARE
- dipendenti da amministrazioni pubbliche
- gli agenti e i rappresentanti di commercio;
- i liberi professionisti
- i lavoratori con contratto di somministrazione
- gli amministratori e i consiglieri dei Consigli di Amministrazione
- i dipendenti di associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori.
134. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
REGOLE E VINCOLI
- Importo massimo di finanziamento del singolo progetto: € 100.000,00
- Durata azione formativa: da 8 a 64 ore
- Numero massimo di partecipanti per azione: 10 (con possibilità di inserire
fino a 4 uditori non finanziabili e senza possibilità di subentro ai titolari)
- Ogni azienda può partecipare ad un solo progetto per finestra
- Ogni partecipante può fruire al massimo di due azioni formative
- I titolari di imprese possono complessivamente fruire al massimo del 30%
delle attività del progetto
135. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
CARATTERISTICHE DEI PROGETTI
- Competenze contenute nel QRSP di Regione Lombardia
- Competenze di base e trasversali previste nell’azione formativa solo in quanto
funzionali alla formazione complessiva
- Non ammissibilità di attività FAD
- Identificazione delle imprese e del numero di partecipanti per azione in fase
di presentazione del progetto
- Identificazione dei singoli partecipanti ad avvio delle azioni con possibilità di
avvio anche in presenza di ritiri
- Non ammissibilità di variazioni alla progettazione
- Avvio entro 30 giorni e attuazione entro 180 giorni dall’avvio
136. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
PRESENTAZIONE DEI PROGETTI
3 FINESTRE DI CANDIDATURA:
- 29 aprile 2013 / 29 maggio 2013 5 milioni di €
- 16 settembre 2013 / 16 ottobre 2013 5 milioni di €
- 16 dicembre 2013 / 15 gennaio 2014 5 milioni di €
Ripartizione delle risorse per sportello
€ 3.250.000 per progetti aziendali – interaziendali (65%)
€ 250.000 riserva destinata alle zone terremotate (5%)
€ 1.500.000 per progetti di rete/distretto (30%)
137. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
AVVIO E ATTUAZIONE DEI PROGETTI – 1/3
- L’avvio dei progetti finanziati deve avvenire entro i 30 giorni successivi alla
data di approvazione, con l’avvio di almeno una delle azioni previste
- Tutte le attività formative delle azioni in cui si articola il progetto devono
essere realizzate entro i 180 giorni successivi alla data di avvio.
- La rendicontazione finale dovrà essere presentata entro 30 giorni dalla
conclusione delle attività.
- Al fine del calcolo delle soglie temporali indicate non dovrà essere conteggiato
il mese di agosto.
138. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
AVVIO E ATTUAZIONE DEI PROGETTI – 2/3
- Con l’avvio del l’azione si comunica il calendario delle giornate formative e
l’elenco nominativo del personale partecipante
- Nell’individuazione del personale partecipante dovrà essere strettamente
rispettato quanto indicato nel progetto approvato, rispetto alle aziende coinvolte
nell’azione, al numero e alla tipologia dei “lavoratori” e “imprenditori”
- Successivamente all’avvio del percorso formativo non potrà essere effettuata
alcuna sostituzione dei partecipanti comunicati
- In fase di avvio del percorso formativo è inoltre possibile estendere la
partecipazione alle attività ad “uditori”, fino ad un massimo di 4, indicandone i
nominativi. Gli uditori dovranno in ogni caso appartenere ad aziende coinvolte nel
progetto (anche se non previste nella specifica azione)
139. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
AVVIO E ATTUAZIONE DEI PROGETTI – 3/3
- Il riconoscimento dei costi in base al numero di ore effettivamente frequentate.
- Verranno riconosciuti esclusivamente i costi dei partecipanti con frequenza pari o
superiore al 25% delle ore di formazione previste dall’azione formativa.
- Non sono ammesse variazioni rispetto ai contenuti del progetto approvato, con
specifico riferimento ai seguenti elementi:
a. Articolazione e rimodulazione delle azioni
b. tipologia e contenuti delle azioni
c. Aziende coinvolte in ognuna delle azioni formative, numero e tipologia dei
rispettivi partecipanti
d. Sarà in ogni caso possibile avviare l’azione con un numero di partecipanti
inferiore a quello indicato nel progetto approvato
140. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
ELEMENTI DI ATTENZIONE
- Ciascuna impresa può partecipare a più corsi formativi ma collaborando con un solo
soggetto attuatore (pena nullità)
- I corsi possono avere durata minima di 8 ore e massima di 64 ore
- I partecipanti possono essere al massimo 10 per ogni corso e non possono essere
modificati i nominativi dei partecipanti una volta avviato il corso (pena nullità)
- I corsi devono essere obbligatoriamente attuati durante l’orario di lavoro.
- I corsi non possono essere modificati né nei contenuti né nella durata.
- Possono partecipare solo i dipendenti che fanno capo a sedi lombarde
- Ogni partecipante può frequentare un massimo di due corsi di formazione
141. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
WLB
REGIONE LOMBARDIA
“SOSTEGNO DEL WELFARE AZIENDALE ED INTERAZIENDALE E
DELLA CONCILIAZIONE FAMIGLIA-LAVORO IN LOMBARDIA”
142. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
A CHI E’ RIVOLTO
- PMI
- Grandi Imprese in partenariato con PMI
- GDO con almeno tre filiali coinvolte sul territorio regionale
DURATA MAX: 12 MESI
143. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
OBIETTIVI 1/2
- Incentivare progetti di welfare aziendale ed interaziendale
innovativi volti a promuovere il benessere sociale della persona
e della famiglia;
- Sostenere i lavoratori e le famiglie attraverso la promozione e
il sostegno di modelli aziendali per la previdenza integrativa;
-Incentivare l’adozione di piani di flessibilità aziendale che
promuovano una organizzazione del lavoro favorevole alla
conciliazione famiglia-lavoro e alla produttività dell’impresa;
144. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
OBIETTIVI 2/2
- Sostenere in particolare progetti che nascano da reti di imprese
e che promuovano partnership pubblico-privato;
- Sviluppare modelli di welfare aziendale e territoriale integrato
al fine di favorire lo sviluppo sociale e promuovere la
conciliazione famiglia – lavoro;
- Favorire il mantenimento dell’occupazione, in particolare di
quella femminile, dopo la nascita di un figlio, sostenendo la
famiglia nei suoi compiti di cura.
145. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
COSA SI PUO’ FINANZIARE
- Flessibilità Aziendale
- Servizi per la cura dei figli (doposcuola, centri ricreativi, soggiorni estivi
e vacanze studio, baby sitter, ecc..)
- Accudimento e cura familiari con disabilità
- Supporto economico – finanziario – sociale
- Benessere dei dipendenti e time saving, attività culturali; checkup
medici e prelievi in azienda; counselling per dipendenti e familiari)
- Progetti di Innovazione sociale (semplificazione accesso servizi di
welfare; modelli di investimento sociale innovativi)
- Incentivazione all’uso dei congedi parentali per i padri
146. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
REQUISITI AMMISSIBILITA’ IMPRESE
- Aver sede Lombardia
- Avere avviato o aver concluso una contrattazione di secondo livello;
- Essere in regola su eventuali aiuti “de minimis” (e su qualunque altro
aiuto di importo limitato), non superando l’importo complessivo di €
200.000,00 (o € 100.000,00 per il settore dei trasporti) nell’arco degli
ultimi tre esercizi finanziari, nonché non rientrare nelle specifiche
esclusioni di cui all’art. 1 del REG (CE) medesimo;
147. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
IL CONTRIBUTO REGIONALE
– Copertura dell’80% dei costi progettuali,
Massimali
• Max 10.000 fino a 10 destinatari
• Max 50.000 fino a 50 destinatari
• Max 75.000 fino a 250 destinatari
• Max 100.000 oltre 250 destinatari
NB - Si può recuperare fino al 10% del costo del progetto attraverso la
rendicontazione del lavoro dei dipendenti coinvolti nello sviluppo dello
stesso
148. Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Per informazioni e assistenza per la
partecipazione ai dispositivi:
paolo.benedetti@etass.org
www.etass.it
T 0362 231231
149. HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Social Media
Quando gli ambienti
diventano
conversazioni
Fabrizio Faraco
160. Come
scrivere
storie
Milano,
19
Aprile
2013
HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on
|
160
Argomenti e temi Canali
Frequenza Curation
Ciò di cui
parlano le
tue storie
Ciò che
Interessa
alla tua
audience
DOVE
DEVI
ESSERE
161. I
contenu>
costano
Milano,
19
Aprile
2013
HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on
|
161
162. Personale
“Il
Brand
è
un
insieme
di
percezioni
nella
mente
dei
consumatori”
(Bates)
Vedi
l’originale
HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on
|
Milano,
19
Aprile
2013
162
163. B2B
Ognuno
nell’organizzazione
è
un
cantastorie
IRIDIUM
Corp
HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on
|
Milano,
19
Aprile
2013
163
164. B2C
Il
mio
cliente
è
un
cantastorie
Hotel
Cernia
HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on
|
Milano,
19
Aprile
2013
164
165. Sociale
I
danni
dei
droni
sui
bambini
Vedi
l’animazione
HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on
|
Milano,
19
Aprile
2013
165
166. In
azione
Milano,
19
Aprile
2013
HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on
|
166
167. Credits
• Foto
– Mario
Busini,
"Conversazione",
1932
in
h^p://xoomer.virgilio.it/vascello/opinioni.htm
– Here
comes
everybody
by
RachelC
in
h^p://www.flickr.com/photos/rachelc/2345424632/
– Zoom
Infrastructure
by
=czavelle
in
h^p://czavelle.deviantart.com/art/Zoom-‐Infrastructure-‐55314011
– Social
media
–
brengt
de
toekomst
meer?
By
Vanessa
Uhlir
in
h^p://vanessauhlir.wordpress.com/2011/10/23/social-‐media-‐brengt-‐de-‐toekomst-‐meer/
– Everyone's
connected
by
Unlisted
Sigh>ngs
in
h^p://www.flickr.com/photos/unlistedsigh>ngs/2051346389/
– Last
Conversa>on
Piece
by
cliff1066™
in
h^p://www.flickr.com/photos/nostri-‐imago/2866399803/
– Forrester
Research
report
in
h^p://mashable.com/2013/03/21/70-‐percent-‐brand-‐recommenda>ons-‐friends/
– Storytelling,
Concord
Library,
by
Local
Studies
NSW
in
h^p://www.flickr.com/photos/local_studies_nsw/6518792855/
– Community
by
Nooku
in
h^p://www.flickr.com/photos/nooku/5170154324/
– The
social
economy
by
McKinsey
Global
Ins>tute
in
h^p://www.mckinsey.com/insights/high_tech_telecoms_internet/the_social_economy
– Glass
crea>vity
by
LaurMG
in
Wikimedia
Commons
h^p://commons.wikimedia.org/wiki/File:Glass_crea>vity_finalrevis.jpg
Milano,
19
Aprile
2013
HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on
|
167
168. HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on
|
Fabrizio Faraco
quest' opera (per le parti non coperte da copyright identificate dalla citazione della fonte) è distribuita con
licenza creative commons attribuzione 3.0 unported.
«People are a lot more interested in what they're
interested in, as opposed to what their physical
neighbors are doing.
The real kings of media will be local in a totally different
sense. They will be the narrators and arbiters of interest
for groups that actually have aligned interests»
(Seth Godin)
Milano,
19
Aprile
2013
168
169. HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Le comunità di
apprendimento
su Facebook: il progetto
ComunicaMente
Cristina Rota
170. Le comunità di apprendimento
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Cristina Rota – Psicologa del Lavoro
171. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Cristina Rota – Psicologa del Lavoro
Le comunità di apprendimento
172. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Le comunità di apprendimento su Facebook: il progetto
Comunicamente
Cristina Rota – Psicologa del Lavoro
173. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Le comunità di apprendimento su Facebook: il progetto
Comunicamente
Cristina Rota – Psicologa del Lavoro
174. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Le comunità di apprendimento su Facebook: il progetto
Comunicamente
Cristina Rota – Psicologa del Lavoro
175. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Le comunità di apprendimento su Facebook: il progetto
Comunicamente
Cristina Rota – Psicologa del Lavoro
176. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Le comunità di apprendimento su Facebook: il progetto
Comunicamente
Cristina Rota – Psicologa del Lavoro
177. HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Le comunità di apprendimento su Facebook: il progetto
Comunicamente
Cristina Rota – Psicologa del Lavoro
Grazie per l’attenzione
178. HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
Performance
Evaluation System,
il progetto Artsana
Pino Mercuri
Organizzazione Sviluppo e
HR Manager Mercati
Internazionali, Artsana Group
179. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
180. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
“All Day I Dream About Sport” o
Adolf (Adi) Dassler (nome del
fondatore )?
Anonima Lombarda
Fabbrica Automobili
INTegrated
ELectronics
International Business
Machines
BRANDING
ARTSANA
PEOPLE
PERFORMANCE
SYSTEM
Acronimo _ APPS
• facile da memorizzare
• coerente con il naming del Gruppo Artsana
• moderno ed in linea con le nuove tendenze digitali
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
181. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
10
Competenze
5
Format di
Schede
3
Livelli di
valutazione
Accessibilità
WEB
TEMPO MEDIO DI COMPILAZIONE DI UNA SCHEDA DI VALUTAZIONE APPS
PRICING
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
182. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
CANALI DI DISTRIBUZIONE
SCHEDA DI RESTITUZIONE FEEDBACK
IL SISTEMA GESTIONALE
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
183. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
PROMOTIONS ADV
Plenarie con i Valutati
615 partecipanti
Plenarie con i Valutatori
121 partecipanti
Informazione sul prodotto
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
184. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
IL PRODOTTO FINITO
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
185. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Per ognuna delle 3 famiglie professionali è stato utilizzato il seguente processo per costruire
assieme e validare:
I livelli di appartenenza di ogni singolo ruolo
Le declaratorie delle competenze di famiglia
I dettagli delle competenze di ruolo
IL CO-DESIGN
Proposta
HR
Manager
Mee>ng
Fine
Tuning
(HR
&
Management)
Approvazione
PROs
-Commitment del management
-Momento di discussione tra i
manager delle stesse famiglie
professionali ma di business
diversi
-Certificazione del management
CONs
-Allungamento dei tempi
-Gestione del compromesso
-Distonia tra famiglie professionali
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
186. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
CUSTOMER SATISFACTION
Famiglia Marketing&Sales, Supply Chain e StaffCAMPIONE D’INDAGINE
615SURVEY SOMMINISTRATE
68%
SURVEY COMPILATE
STRUMENTO UTILIZZATO
Al termine della restituzione dei feedback è stata inviata una Survey informatica (a costo zero tramite il sito
Survey Monkey) per verificare il grado coinvolgimento/apprezzamento di Apps da parte di tutti i valutati.
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
187. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
CUSTOMER SATISFACTION
Ritieni APPS uno strumento utile per la tua crescita professionale?
per niente
d’accordo
poco d’accordo né d’accordo
né in
disaccordo
d’accordo molto
d’accordo
0%
9%
25%
60%
6%
Qual è la tua opinione in merito al colloquio di feedback con il tuo responsabile?
(è possibile dare più di una risposta)
non
ho
ricevuto
feedback
l’ho
ricevuto
ma
non
è
servito
a
nulla
è
stato
u>le
per
capire
i
miei
pun>
di
forza
è
stato
u>le
per
capire
le
mie
possibilità
di
crescita
professionale
è
stato
u>le
per
comprendere
le
mie
aree
di
miglioramento
44
24
103
72
191
L’11% del campione dichiara di non aver ricevuto feedback dal
proprio responsabile
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
188. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
APPS IN NUMERI
Marketing
&Sales
Go live:
novembre 2011
Conclusione :
febbraio 2012
48 valutatori
234 valutati
Supply Chain&Ops
Go live:
gennaio 2011
Conclusione :
marzo 2012
38 valutatori
156 valutati
Unità Produttive
Go live:
marzo 2011
Conclusione :
aprile 2012
7 valutatori
71 valutati
Staff
Go live:
marzo 2011
Conclusione :
aprile 2012
28 valutatori
154 valutati
121 Valutatori
615 Valutati
Artsana Group
Go live:
Gennaio 2013
Conclusione :
Marzo 2013
110 Valutatori
558 Valutati
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
189. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
IL LANCIO NEL MERCATO: un approccio internazionale
Coerentemente con il Go Live del processo per Artsana Italia, anche le filiali sono state coinvolte nel roll out di Apps e il tool
informatico è stato allineato alle esigenze delle filiali.
On Board :
Artsana Spagna
Artsana Portogallo
Artsana Turchia
Artsana Belgio
Artsana Francia
Artsana Romania
Artsana UK
Artsana Argentina
Artsana Messico
Artsana Brasile
Artsana India
Artsana Germania
Artsana Usa
Caben (China)
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
190. Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
IL CICLO DI VITA DEL PRODOTTO
MATERIE
PRIME
PRODUZIONE
TRASPORTO
DISTRIBUZIONE
UTILIZZO
FINE
DELLA VITA
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
191. paolo.benedetti@etass.org
HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
LinkedIn’s Case
Histories
Fabio Rezzoagli
Enterprise Account Executive
Linkedin Italia
192. Connecting Talent
With Opportunity
19
Aprile
2013
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della
WLB
Paolo Benedetti ETAss
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della
WLB
Paolo Benedetti ETAss
193. The Mission
We connect the world’s professionals to make them
more productive and successful
193
194. LinkedIn: global platform
194
Europe, Middle East
and Africa:
44M+
North America:
65M+
Asia Pacific:
25M+Latin America and
Caribbean:
14M+
200M+
Members
worldwide
100 M+
Monthly unique visitors
+3 new
Members per second
Monthly uniques source: Comscore
195. LinkedIn Italy
195
4M+
Members
Italy
+10 new
Members per minute
25 – 39 ageTop age
400k > 10yYear of experience
250k < 1yYear of experience
197. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
National Best Practice - Banca IFIS
Recruiting e Comunicazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Banca IFIS è un gruppo bancario innovativo e in continua espansione,
specializzato nei crediti commerciali e fiscali e nei crediti di scarsa
esigibilità.
Banca IFIS si sta espandendo sia in Italia che all’estero e ad oggi conta
più di 450 dipendenti.
198. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
National Best Practice - Banca IFIS
Recruiting e Comunicazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Dato il focus strategico di Banca IFIS, il gruppo ha necessità di
approcciare i candidati con competenze specifiche nei crediti
commerciali e fiscali e nei crediti di difficile esigibilità.
Sono settori di nicchia, anche se in costante crescita, e per
l’Ufficio Risorse Umane non sempre è facile individuare le
persone giuste.
199. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
National Best Practice - Banca IFIS
Recruiting e Comunicazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
LinkedIn sta aiutando il personale di Banca
IFIS a trovare i talenti migliori in circolazione,
ovvero chi condivide la visione e l’approccio
dinamico del gruppo.
200. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
National Best Practice - Banca IFIS
Recruiting e Comunicazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
LinkedIn si è rivelato essere il partner ideale nel
nostro processo di recruitment, poiché ci permette
di azzerare tempi e distanze e di entrare in
contatto con i migliori candidati presenti sul
mercato.”
Giorgia Vangelista,
Dipartimento Risorse Umane, Gruppo Banca IFIS
201. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
National Best Practice - Banca IFIS
Recruiting e Comunicazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Non solo recruitment!
LinkedIn aiuta Banca IFIS non solo nel processo di
recruitment, ma contribuisce anche alla messa in opera
della strategia di comunicazione del gruppo.
LinkedIn ha aiutato Banca IFIS a farsi conoscere quale
gruppo indipendente altamente specializzato e
professionale.
202. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
National Best Practice - Banca IFIS
Recruiting e Comunicazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
“Grazie a LinkedIn è cresciuta anche la visibilità
del nostro sito ufficiale, dove continuiamo a
veicolare le candidature per le nostre offerte di
lavoro. Molti dei candidati che si propongono
attraverso LinkedIn vanno poi a visitare anche il
sito.
E i numeri parlano chiaro…
203. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
National Best Practice - Banca IFIS
Recruiting e Comunicazione
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
“Da quando abbiamo iniziato ad utilizzare
LinkedIn, ovvero circa sei mesi fa, sono
arrivate più di 6000 candidature.
E, tra gli ultimi assunti, circa il 30%
proviene da LinkedIn.”
204. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
National Best Practice - Piaggio
Risparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Piaggio è leader europeo e uno dei leader mondiali nel settore delle due
ruote, produce anche veicoli commerciali leggeri e motori.
Conta circa 8.000 dipendenti (produzione Italia, India, Vietnam –
commercio EU, Asia, America ).
205. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
LinkedIn aiuta Piaggio a
trovare candidati sia attivi che
passivi, che solitamente non
pubblicano il proprio
curriculum sui siti web
tradizionali di ricerca lavoro.
National Best Practice - Piaggio
Risparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
206. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Utilizzando LinkedIn, l’ufficio risorse
umane di Piaggio può così tagliare le
ingenti spese per servizi di
head-hunting.
National Best Practice - Piaggio
Risparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
207. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
“Da quando LinkedIn è stato introdotto, il
50% delle nuove assunzioni è stato
realizzato tramite la piattaforma e Piaggio
risparmia oltre l’80% sui servizi di
recruitment esternalizzati.
I risultati dell’utilizzo di LinkedIn sono ben
oltre le mie aspettative.”
National Best Practice - Piaggio
Risparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
208. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Piaggio sfrutta appieno la grande flessibilità di LinkedIn
Recruiter per rendere la ricerca del personale più libera
ed ampia, meno costretta a seguire percorsi
standardizzati.
In particolare, grazie alla possibilità di scambiare
messaggi Inmails con i candidati, il contatto con essi
diventa indubbiamente più immediato.
National Best Practice - Piaggio
Risparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
209. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
La percentuale dei messaggi inviati da Piaggio che ricevono
risposta da parte dei candidati contattati si attesta al 55-60%.
“Per molte ricerche, grazie a LinkedIn non si ha
nemmeno bisogno di pubblicare gli annunci,
aspettare che i candidati ci rispondano, e
compiere la successiva attività di screening”.
National Best Practice - Piaggio
Risparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
210. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
La Corporate Communication SM Policy
Primo passo: informare
La nostra Azienda
è da oggi su Linkedin!
211. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
La Corporate Communication SM Policy
Secondo passo: spiegare il progetto
Abbiamo scelto di essere presenti su LinkedIn per:
- Far parte del mondo dei
social network professionali
- Trovare i professionisti e
gli junior più in linea con le nostre esigenze
- Informare sulle opportunità di carriera presso di noi
212. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Terzo passo: presentare
Cos’è Linkedin
1) Identità Professionale
2) Networking
3) Insights – Scambio di informazioni professionali
La Corporate Communication SM Policy
213. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Quarto passo: galateo aziendale di LinkedIn
Se hai già un profilo
- Indica il gruppo o l’azienda
come da Corporate Profile
- Indica il Job Profile come da
Organigramma aziendale
Se non ce l’hai ancora
- Crealo così!
La Corporate Communication SM Policy
214. Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Domande??
e prima di salutarci….
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