Programa de Mentoring entre iguales. 2016

1. PEER MENTORING
Aliento, apoyo, consejo y reto entre colegas

2. OBJETIVOS:
•Conocer que es el mentoring y en que se diferencia de otras
metodologías. Analizar las particularidades del Mentoring entre iguales.
•Comprender cual es y como es el rol del mentor, que papel juega
dentro del proceso de mentoring
•Conocer y practicar sobre las principales herramientas y recursos
eficaces para un proceso de mentoring:
•Aprender a preguntar. Mayéutica socrática.
•Aprender a narrar una historia. Storytelling
•Aprender a definir objetivos, estrategias y tácticas de desarrollo
personal.

3. . ¿Qué es el mentoring?
Tipologías de Mentoring:
Mentoring de Acogida
Mentoring de Desarrollo
Peer Mentoring o Mentoring entre
Iguales
Reverse Mentoring
Diferencias entre tutoría, coaching y mentoring
Beneficios del mentoring
. La relación de mentoring entre iguales
Bases de la relación de “peer” mentoring
Factores de éxito y fracaso.
Acuerdos, Pactos, Normas de la relación de Peer
Mentoring.
. El rol del mentor y reversibilidad de las funciones con el
mentee.
. El proceso de mentoring.
. Herramientas y recursos para las sesiones de mentoring.
Escucha activa
Empatía.
Feedforward
Mayéutica: El arte de preguntar.
Uso de narrativas (storytelling)
Evaluación del talento
CONTENIDOS

4. Somos mentores de la propia experiencia y
aprendices de la experiencia de otros.

5. El MENTORING es una herramienta de
aprendizaje para las personas y las
organizaciones, a través de la que una
persona de más experiencia guía, ayuda,
alienta y apoya a otra a desarrollar todo su
potencial para aplicarlo en todas las
situaciones de la vida personal y profesional,
obteniendo los mejores resultados y
alcanzando los objetivos propuestos.
El objetivo central del mentoring es el
autoconocimiento y el conocimiento mutuo
entre las dos partes de la relación.
El proceso se centra en trabajar las llamadas
COMPETENCIAS CLAVE para el desarrollo
profesional:
 Autoconfianza
 Capacidad de Influencia
 Habilidades de Comunicación
 Orientación a Resultados
 Gestión de Individuos y Situaciones
 Motivación/Energía/Persistencia
 Adaptabilidad
 Conciencia de Empresa
 Planificación
 Toma de Decisiones
 Solución de Problemas

6. PEER MENTORING o Mentoring entre Iguales es una forma de mentoring que por lo general
tiene lugar entre una persona que ha vivido una experiencia específica (el mentor par) y una
persona que es nueva en esa experiencia (el aprendiz par) al margen de su edad o su antigüedad
en la organización. La tarea fundamental del mentor es una tarea liberadora. No se trata de que
los mentees reproduzcan las metas, aspiraciones y sueños del mentor, sino para dar lugar a la
posibilidad de que los mentees se convierten en los dueños de su propia historia y su propio
proceso de aprendizaje.

10. EL PROCESO
DE
MENTORING
Mª Luisa de Miguel

11. DESARROLLO DEL PROCESO DE MENTORING
Comienzo de la relación Mentor-Mentorizado
El primer contacto es clave para sentar las relaciones del mentor y su
mentee, y que el Mentoring se desarrolle satisfactoriamente por ello el
mentor debe ganarse la confianza del mentee y sentar las bases del
proceso.
Se recomienda:
- Que la iniciativa parta del mentor o del coordinador del programa.
- Dejar claros los términos de la relación en base a los anteriores
enunciados
- Conocer al mentorizado y su proyecto. Es conveniente que el
mentorizado se describa a sí mismo y que el mentor lea su proyecto.
- Fijar los objetivos del proceso de Mentoring ( los objetivos son del
mentorizado)
- Fijar el plan de trabajo.

12. Desarrollo de la relación y del proceso de mentoring
● EJECUTAR EL PLAN DE TRABAJO
● REVISAR EL PLAN DE TRABAJO
● DISCUTIR LA EVOLUCION DEL PROCESO Y DE LA RELACION
● PROFUNDIZAR EN EL CONOCIMIENTO MUTUO

13. - Revisión del progreso
- Dialogo sobre los Logros y las Dificultades
obtenidos o encontrados durante la ejecución del
Plan de Acción
- Negociación acerca de nuevas Acciones a
Emprender
- Objetivos : Reformulación o Adaptación y
Temporalización
- Acciones a acometer para las próximas sesiones,
modificación del Plan si procede
- Acordar nuevas reuniones
EN CADA SESIÓN DE MENTORING

14. Indicadores para evaluar el programa de MENTORING
- Mejora del rendimiento y la productividad de mentores y tutelados. (Ev.
Rendimiento)
- Mejora del clima organizacional (encuestas de clima)
- Adquisición de nuevos conocimientos y habilidades técnicas.
- Desarrollo de habilidades personales y directivas.
- Reducción del índice de rotación del personal.
- Incremento de los conocimientos de los mentorizados sobre los clientes y
el negocio y sobre la filosofía, las políticas y los valores de la organización

17. El feedforward o “alimentar hacia adelante”, término acuñado por Marshall
Goldsmith, es una forma estructurada de ayudar a las personas a encontrar
ideas nuevas con respecto a una situación. No podemos cambiar el pasado
pero sí el futuro. El feedforward ayuda a la gente a centrarse en un futuro
positivo, no en un pasado lleno de errores. Se pueden aumentar las opciones
futuras de éxito, generando ideas acerca de cómo se pueden alcanzar
mejores resultados.

18. Mayéutica
La mayéutica proviene del griego μαιευτικη que significa
"dar a luz". Se le da este nombre pues Sócrates tenía
como ideología que el saber era dar a luz un nuevo
conocimiento. Es el conocimiento a través del
cuestionamiento. Es una técnica que consiste en
interrogar a una persona para hacer que llegue al
conocimiento a través de sus propias conclusiones y no a
través de un conocimiento aprendido y concepto pre
conceptualizado. La mayéutica se basa en la capacidad
intrínseca de cada individuo, la cual supone la idea de
que la verdad está oculta en el interior de uno mismo o es
propia del individuo.
La técnica consiste en preguntar al interlocutor acerca de
algo (un problema, por ejemplo) y luego se procede a
debatir la respuesta dada por medio del establecimiento
de conceptos generales. El debate lleva al interlocutor a
un concepto nuevo desarrollado a partir del anterior. Por
lo general la mayéutica suele confundirse con la ironía o
método socrático y se atribuye a Sócrates.

20. Preguntas
poderosas
•¿Cuál es la solución?
•¿Qué te hizo actuar así?
•¿Qué necesitas para lograr esto?
•¿Qué te aporta esta experiencia?
Preguntas
débiles
•¿De quién es la culpa?
•¿Por qué hiciste esto?
•¿Por qué no puedes hacer esto?
•¿Por qué te sucedió?

21. Preguntas poderosas
Fase inicial: conectar con las fortalezas
•¿Qué es lo que más valoras de ti, de tu trabajo, de tu
entorno, de tu organización?
•¿Qué oportunidades ves para hacer lo que más te gusta,
lo que mejor se te da? ¿Puedes describirlas?
•¿Puedes contarme tres deseos que tengas para el futuro
que te hagan sentir bien, más realizado, más satisfecho?
•¿Podrías contarme tres habilidades, logros o cambios
que te gustaría poseer en el futuro?¿Que te gustaría
saber, dominar, comprender?

22. •¿Qué estás dispuesto a cambiar?
•¿Qué harás de diferente manera la próxima vez?
•¿A qué te estás resistiendo?
•¿Qué harías si no pudieras fracasar?
•¿Cuáles son tus expectativas aquí?
•¿Cuáles son tus habilidades y talentos?
•¿Qué hábitos te están deteniendo?
•¿Hasta qué punto estás comprometido con tu objetivo?
•¿Cuáles son tus recursos en esta situación?
•¿Qué es lo que más te motiva?
•¿En qué pierdes la noción del tiempo?
•¿Qué otras opciones tienes?
•¿Qué es lo mejor que podría suceder?
•¿Cómo y cuándo sabrás que he alcanzado tu meta?
•¿Qué te impide conseguirlo?
•¿Qué más vas a hacer?
•¿Quién puede ayudarte?
Preguntas poderosas

23. Había una vez…
“La gente olvidará lo que
dijiste, la gente olvidará
lo que hiciste, pero la
gente nunca olvidará
cómo la hiciste sentir”
Maya Angelou.
“Un relato es una secuencia de acontecimientos que
contiene conflictos, emociones, proporciona
sensaciones y verosimilitud. Un relato aporta
sentido en nuestras vidas. Los relatos tienen
muchas ventajas ya que provocan atención
neuronal, viralidad, son mnemotécnicos, episódicos
y proporcionan participación; al mismo tiempo
generan comunidad, cohesión, cultura y sentido
lúdico” Antonio Nuñez, consultor en comunicación y
Miembro de la National Storytelling Network

24. OBSERVATORIO DEL
APRENDIZAJE EN LA
MADURESCENCIA
"Muchas personas han ido
más allá de lo que pensaban
que podían, porque alguien
pensó que podían.”
Bob Proctor