Materi Kompensasi dan Teori Upah. Sumber: Alma, Buchari. 2010. Pengantar Bisnis. Bandung: Alfabeta

1. Melati Cahyaning Baiti (17)
Muhammad Lazuardi Nuriman (18)
KOMPENSASI
&
TEORI UPAH

2. Kompensasi adalah bentuk pembayaran
dalam bentuk manfaat dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar produktivitas kerja
semakin meningkat.

3. Direct
Financial
Indirect
Payments
Nonfinancial
Rewards

4. Memenuhi kebutuhan
Mengikat
Memotivasi
Adil
Tidak statis
Bervariasi

5. UPAH GAJI
Berdasarkan
jumlah jam
Berdasarkan
waktu mingguan,
dua mingguan,
bulanan, atau
tahunan

6. Upah Perpotong
Insentif
Merit Pay

7. Supplemental Pay Benefits
Pajak untuk tunjangan kepada para penganggur
Supplemental Pay Benefits
Insurance Benefits
Retirement Benefits

8. Teori Tawar Menawar Teori Standar Hidup
Tingkat upah
ditentukan oleh tawar
menawar di pasaran
tenaga kerja
Buruh harus dibayar
secara layak agar
dapat memenuhi
kebutuhan standar
hidupnya

10. Apabila kualitas pekerjaan lebih penting dibandingkan
dengan kuantitas dan karyawan terus menerus terlibat
dalam proses pekerjaan, maka sistem upah waktu lebih
tepat digunakan.
KELEMAHAN:
• tidak mendorong karyawan untuk memaksimalkan
penggunaan tenaganya
• upah sama rata bagi buruh yang rajin dan yang malas.
Pembayaran upah dapat dilakukan di muka atau di
belakang (bekerja dulu baru upah kemudian).

11. Sistem ini didasarkan atas prestasi dari pekerja, atau per unit
produk yang diselesaikannya
KELEBIHAN:
• Ada dorongan untuk bekerja lebih giat
• Buruh yang rajin menerima upah lebih tinggi
• Perhitungan harga pokok akan lebih baik
KELEMAHAN:
• Bila buruh tidak memberikan prestasi berarti upahnya tidak ada,
ini membahayakan kehidupan keluarganya
• Buruh mungkin bekerja kurang cermat untuk mengejar prestasi
sebanyak-banyaknya.

12. Sistem borongan merupakan kombinasi dari upah waktu dan
upah potongan. Sistem ini menetapkan pekerjaan tertentu
yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Jika
selesai tepat pada waktunya ditetapkan upah sekian rupiah.
Sistem ini disebut juga gainsharing system yang dapat dibagi
dua:
• SISTEM KUNO yaitu yang tidak berdasarkan ilmu
pengetahuan, dikemukakan oleh Halsey dan Rowan.
• SISTEM BARU yaitu yang berdasarkan ilmu pengetahuan,
dari Taylor, Emerson, Gantt, dan Bedeaux.

13. PREMI adalah hadiah/bonus yang diberikan kepada karyawan karena
berkat pekerjaan yang ia lakukan telah memberikan suatu keuntungan
kepada perusahaan.
KEUNTUNGAN :
Bagi Manajemen: Bagi Karyawan:
• Biaya dapat ditekan
• Memperbaiki perimbangan biaya
dan produksi
• Meningkatkan daya guna fasilitas
yang ada
• Meningkatkan moral pekerja
• Kesempatan untuk memperoleh
upah yang tinggi
• Pengakuan/penghargaan dari
perusahaan
• Persaingan sehat di antara pekerja
• Kesempatan untuk meningkatkan
standar hidup

14. Ditetapkan dahulu upah minimum di mana buruh
tidak boleh menerima upah lebih rendah dari itu.
Bagi buruh yang berprestasi baik, diberikan premi
50% dari upah kelebihannya.

15. Jika Halsey memberi premi 50% dari upah yang
dihemat, Rowan memberi premi sekian persen dari
jumlah waktu yang dihemat.

16. Taylor dalam teorinya membedakan batas, antara
buruh yang berprestasi baik akan mendapat upah
tinggi, dan yang berprestasi rendah akan menerima
upah rendah. Untuk mengambil kapasitas batas ia
berpedoman pada kapasitas buruh yang cakap.

17. Emerson dalam teorinya memberikan waktu dasar
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Bila pekerjaan selesai dalam waktu dasar atau lebih
cepat diberi premi 20% x jam kerja x upah per-jam.
Dan bila lebih laba, tapi belum mencapai 1,5 kali
waktu dasar, maka prosentase premi akan berkurang
(sesuai dengan tarifnya).

18. Sistem upah Gantt juga menetapkan waktu dasar dan
upah jam minimum.

19. Bedeaux dalam teorinya menetapkan prestasi
standar sebesar 60 kesatuan kerja per-jam dengan
memperhitungkan faktor waktu istirahat.
Istilahnya SM = Minuut Standard.

20. Sliding Scale berarti skala upah meluncur.
Dalam hal ini upah naik turun sesuai dengan harga
penjualan dari hasil produksi.
Jika harga produksi ↑ maka upah pun ↑
Sebaliknya jika harga produksi ↓ maka upah pun ↓,
tapi ditetapkan pula suatu upah minimum.

21. Sistem ini memberikan upah naik turun sesuai
dengan perubahan indeks biaya penghidupan sehari-
hari.
Perubahan ini diadakan setelah terdapat suatu
perubahan di dalam angka-angka indeks yang
besarnya telah ditetapkan lebih dahulu.

22. • Di samping upah yang biasa, buruh menerima jumlah
tambahan sesuai dengan laba yang diperoleh perusahaan.
Landasan filosofis dari profit sharing ialah untuk
menciptakan partnership relationship yaitu hubungan
persahabatan antara pengusaha dan buruhnya.
• Sistem ini akan meningkatkan moral pegawai dan
mengurangi keluhan-keluhan, mengurangi pegawai yang
keluar, menjamin kehidupan buruh, dan meningkatkan
public relations.
• Cara pembayarannya ada dalam bentuk tunai dan ada pula
dalam bentuk saham sebagai turut andil dam perusahaan.

23. Production sharing sama halnya dengan profit
sharing, yaitu suatu usaha kerja sama antara
manajemen dan buruh. Akan tetapi, bagian tabungan
dihasilkan dari pengurangan biaya produksi.

24. Ada perusahaan yang menjamin tenaga kerjanya akan
menerima upah yang stabil setiap bulan selama
setahun. Hal ini disenangi buruh, terutama pada
perusahaan musiman. Tenaga kerja maunya terjamin
penghasilan mereka tiap bulan dan tidak peduli apakah
mereka bekerja sibuk atau tidak, disebabkan musim.
Perusahaan yang menghasilkan dan menjual kebutuhan
sehari-hari akan lebih mudah menjamin penghasilan
pegawai dibandingkan dengan perusahaan yang
menghasilkan barang industri karena penjualannya
sangat dipengaruhi oleh permintaan pasar.

25. • Salah satu bentuk monetary benefits: adanya pembayaran
upah yang tetap dilakukan dalam masa cuti dan libur.
Banyak pabrik telah melaksanakan hal ini, memberikan
masa cuti dan memberi libur pada karyawan dan tetap
dibayar.
• KEUNTUNGAN LAIN: dapat korting apabila membeli barang-
barang yang dibuat oleh pabrik sendiri, program tabungan,
pembayaran dana pensiun, dan dapat pinjaman selama
menganggur, kafetaria murah, perpustakaan, kursus-kursus,
pakaian kerja, dan perlengkapan kerja.
• Di samping itu ada pula benefits yang tidak bersifat
moneter, seperti diberi tanda penghargaan kepada
karyawan yang berjasa, yang sudah bekerja selama sekian
puluh tahun, dan sebagainya.