Fol T1 3

IES JAUME II EL JUST – TAVERNES DE LA VALLDIGNA
FOL – CFGS INFORMÀTICA Tema 1 FOL EL DERECHO AL
TRABAJO

TEMA 1

EL DERECHO DEL TRABAJO. SU OBJETO: TRABAJO HUMANO,
PRODUCTIVO, POR CUENTA AJENA Y LIBRE. FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO. LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS
LABORALES. LA JERARQUÍA NORMATIVA Y LOS PRINCIPIOS DE
ORDENACIÓN JERÁRQUICA EN EL ORDEN LABORAL.

ESQUEMA

1. INTRODUCCIÓN
2. EL DERECHO DEL TRABAJO. OBJETO:
1. trabajo humano
2. trabajo productivo
3. por cuenta ajena
4. libre y de carácter contractual
5. retribuido
6. manual
7. intelectual
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A) CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
B) PECULIARIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
1. existencia de fuentes específicas o propias del derecho del trabajo:
2. existencia de criterios aplicativos específicos
C) LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO
1. eficacia de los preceptos laborales de la constitución:
2. la constitución como criterio de interpretación de las normas jurídicas
3. efecto derogatorio de la Constitución
D) LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Tratados y convenios internacionales
2. Derecho comunitario europeo
E) LEYES Y OTRAS NORMAS LABORALES CON RANGO DE LEY:
1. La ley
a) leyes orgánicas
b) leyes ordinarias
2. Disposiciones nomativas con rango de ley
a) decretos legislativos
b) decretos leyes
F) LAS COMPETENCIAS NORMATIVAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
G) LOS REGLAMENTOS
Características
Reglamentaciones y ordenanzas laborales
H) LA COSTUMBRE LABORAL.
Costumbre
Los usos de empresa
I) LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
J) EL CONVENIO COLECTIVO
Definición
Eficacia
Categorías

4. LA APLICACIÓN Y LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
A) LA CONCURRENCIA DE LAS NORMAS LABORALES
jerarquía normativa

TRABAJO

norma más favorable
B)EL JUEGO DE LA AUTONOMÍA INDIVIDUAL
1. Las condiciones más beneficiosas de origen contractual
2. El principio de irrenunciabilidad de derechos
C) LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
No retroactividad
Principio de territorialidad
D) LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

1. INTRODUCCIÓN.

Un régimen jurídico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos
desde el momento que surge la explotación del hombre por el hombre en la historia
con el nacimiento de la esclavitud. Con anterioridad, en las sociedades primitivas
existía un cierto comunismo de carácter tribal donde el trabajo y la propiedad eran
comunes. La explicación tiene su origen en la posibilidad de acumulación
económica y en esta época no existe tal posibilidad, debido a la economía de
carácter nómada que predomina.

De esta manera, resultan identificables históricamente tantos regímenes jurídicos
por cuenta ajena como sistemas de producción dominantes han existido.
Así:

a) en la fase precapitalista, el sistema de producción esclavista se corresponde con
el régimen de trabajo esclavo, basado en el derecho de propiedad;
b) o el sistema de producción feudal se corresponde con el régimen de trabajo
servil o gremial, basado en una relación estatutaria regulada por las Ordenanzas
Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios.

Sin embargo, de Derecho del Trabajo sólo puede hablarse a partir de un
momento cualitativamente preciso, cual es el advenimiento de la sociedad
capitalista a través de la revolución burguesa, esto es, con el cambio del
modo y de las relaciones de producción feudales basadas en el trabajo
“forzoso” por el modo y las relaciones de producción capitalistas basadas en
el trabajo “libre”.

A pesar de las diferencias entre la sociedad esclavista y la sociedad feudal, existe
entre ellas una coincidencia fundamental que las distingue de la sociedad
capitalista: no existe aún un derecho formal y abstract, ni un orden de la economía
diferenciado del derecho.

El salto cualitativo se produce con la revolución burguesa y la introducción
del capitalismo. En el antiguo régimen, apoyado en el privilegio, las relaciones
sociales de producción están montadas sobre la explotación del trabajo obtenida
por medio del sometimiento directamente jurídico del trabajador. Con carácter
general no existe en definitiva apropiación del valor que no se funde en última
instancia en el privilegio, en el orden jurídico desigual o discriminatorio. Tan sólo
cuando se introduce el principio de igualdad en el derecho civil se produce
una radical modificación de todo el sistema, surgiendo el derecho y la economía

TRABAJO

como categorías históricas diferenciadas; sólo entonces se crean las bases para
que pueda existir un derecho del trabajo.

Ahora bien, con el cambio de modo de producción no surge el derecho del trabajo
como derecho especial y distinto del derecho civil común. Al contrario, en un primer
momento, el derecho que regulaba las nuevas relaciones de producción capitalista
fue el derecho civil común. Así, era el contrato civil de arrendamiento de servicio el
que instrumentaba jurídicamente este tipo de relaciones laborales.

Habrá que esperar hasta finales del siglo XIX para hablar de un derecho del
trabajo como derecho especial y distinto del derecho civil común, con
principios y normas propias y diferenciadas. Se trata de un proceso lento que
se produce por la conjunción dialéctica de una serie de factores de muy
diversa naturaleza:

a) Un factor sociológico, identificable con las consecuencias sociales de la
revolución industrial.
b) Un factor jurídico como fue la existencia de un derecho individualista y
liberal desfasado de la realidad.
c) La reacción obrera frente a la situación creada por los dos factores
anteriores
d) La intervención del estado en las relaciones laborales en un intento de
integración del conflicto social.

En este tema vamos a tratar de definir qué es el derecho del trabajo y cuál es su
contenido y función.

Asimismo identificaremos y diferenciaremos las distintas fuentes del derecho del
trabajo, de forma que conozcamos la pluralidad de normas que regulan las
relaciones laborales y sepamos en cada momento qué norma se debe aplicar en
cada caso concreto.

2. EL DERECHO DEL TRABAJO. OBJETO.

El derecho del trabajo se orienta a la regulación de una realidad social concreta,
que es la que viene representada por el trabajo asalariado por cuenta ajena y es
precisamente la diferencia de esta realidad social la que justifica la autonomía de
esta rama diferenciada del ordenamiento jurídico.

El trabajo objeto del derecho del trabajo no se diferencia de otros trabajos por la
naturaleza material del mismo, sino por el fin y función que representa y el régimen
bajo el que se realiza. Una misma actividad -por ejemplo las reparaciones- se
puede hacer para uno mismo, para un amigo o familiar haciéndole un favor, en el
contexto de una actividad obligatoria como el servicio militar, a cambio de un precio
que se obtiene directamente del cliente o para un empleador que lo dirige en
régimen de dependencia y que se apropia de su resultado. Pues bien, esa misma
actividad sólo quedará sometida al derecho del trabajo si se encuentra en este
último caso.

TRABAJO

Podemos decir que el derecho del trabajo es, pues, el ordenamiento jurídico
de las relaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta
ajena y, en cuanto a tal, retribuido. El propio Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, recoge estas
características al afirmar en su artículo 1 que se refiere a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario.

Por lo tanto, el trabajo objeto del derecho del trabajo será el que reúna las
siguientes características:

1. En primer lugar, el derecho del trabajo regula el TRABAJO HUMANO. El hombre
trabaja, es decir, actúa inteligentemente sobre su medio natural o físico, manejando
la materia -trabajo manual-, bien sobre su medio cultural o social, manejando
signos o símbolos -trabajo intelectual.

a) En el trabajo manual el hombre puede estar en contacto directo con la materia
o interponer entre sí y ésta otro objeto material, por lo general fruto de un trabajo
previo, suyo o de otros, un útil, una herramienta o un instrumento. El útil puede
ser activado bien directamente por la mano del hombre, bien a través de otros
seres vivos o de fuerzas que el hombre previamente haya sujetado a su control
mediante una máquina. Lo esencial es la presencia del hombre en el punto
inicial de la acción sobre el mundo exterior, aunque existan diferencias
profundas de esfuerzo, control y ritmo entre estos varios tipos de trabajo manual.

b) El trabajo intelectual se define por la utilización de símbolos o signos, de los
cuales el más característico es el lenguaje oral o escrito, aunque puede el
hombre usar otros más rudimentarios (los gestos) o más complejos (las fórmulas
matemáticas) o combinaciones de varios de ellos. Como en el manual, el trabajo
intelectual puede hacer uso de herramientas o máquinas (desde el instrumento
musical hasta el ordenador personal).

2. En segundo lugar, se refiere al TRABAJO PRODUCTIVO. El hombre puede poner
como finalidad de su esfuerzo procurarse los bienes precisos para su subsistencia,
o, provisto de estos por su esfuerzo o el de otros, dirigir su actividad al
entretenimiento de su ocio, a su formación personal o a la práctica del altruismo. En
cualquiera de estas acepciones el hombre trabaja. Productivamente sólo lo hace en
la primera de ellas.

El trabajo productivo se define, pues, como aquel a través del cual se provee el
hombre de los medios materiales o bienes económicos que precisa para
subsistir, siendo indiferente en este momento que el fruto directo de su trabajo sea
un bien consumible directamente o uno que sirva para procurarse otros
directamente consumibles. Lo esencial del trabajo productivo está en que tiene
como causa final la subsistencia de quien trabaja.

TRABAJO

Normalmente, el trabajo productivo individual tendrá una rentabilidad o
productividad social, sirviendo para satisfacer las necesidades de la comunidad a
través de los complejos procesos de intercambio de una sociedad montada, como
las contemporáneas, sobre la división del trabajo en la que “la apropiación
inmediata de los frutos no es el fin de quien trabaja”, menos aún el autoconsumo.
Pero el trabajo benévolo, inmediatamente dirigido a satisfacer necesidades
sociales, aunque no sea un indiferente jurídico, queda fuera del que será el objeto
del derecho del trabajo.

3. En tercer lugar, el trabajo se realizará POR CUENTA AJENA. Es decir, se trata de un
trabajo que se hace por un tercero, para otro, el empresario. Este se encargará de
organizar el trabajo, se apropiará de los frutos del mismo, correrá con los riesgos
de la actividad productiva y se relacionará en exclusividad con los clientes,
permaneciendo el trabajador ajeno a todo ello.

4. En cuarto lugar, debe tratarse de un TRABAJO LIBRE Y DE CARÁCTER CONTRACTUAL.
Dentro del trabajo del hombre, productivo y por cuenta ajena, ha de distinguirse,
como la realidad social lo ha hecho, entre dos tipos de trabajos, tomando como
base los condicionamientos de la relación de la ajenidad, esto es, la causa
determinante de la atribución de los frutos a un tercero. En efecto:

La atribución originaria de los frutos a otro distinto del que trabaja puede
1.
derivar de actos o relaciones independientes de la voluntad de éste. Nos
hallamos entonces ante el trabajo (por cuenta ajena) forzoso, forzado o
involuntario. Se trabaja para otro y se ceden a este otro los frutos en virtud
de:
1.1. la sumisión del trabajador a la potestad dominical del adquirente
(régimen de esclavitud)
1.2. o en virtud de la colocación del trabajador, cuyo carácter de persona
se reconoce a otros efectos, en un status que precisamente le obliga
a trabajar para una persona determinada, generalmente a través de
su adscripción a un feudo o explotación (régimen de servidumbre)

O la atribución originaria de los frutos puede derivar de un acto voluntario del
2.
trabajador. Nos hallamos entonces ante el trabajo libre, en oposición al
forzoso. Posiblemente sigan existiendo compulsiones que impongan trabajar
por cuenta ajena frente a no trabajar o a hacerlo por cuenta propia, porque
seguimos hallándonos dentro del trabajo productivo, sujeto al utilitarismo
premioso del que hablaba Ortega, fuera de la actividad ociosa, de un juego
que podamos dejar abandonado cuando nos plazca.

En la actualidad no nos hallamos ante compulsiones invalidantes del
consentimiento, porque no ya la coacción inmediata de la que se habló
desaparece, sino que emergen opciones adicionales en cuanto al tipo de trabajo a
realizar y, sobre todo, en cuanto a la persona cesionaria de los frutos. Lentamente
va emergiendo así el trabajo libremente escogido o aceptado, derecho concebido
positivamente como inherente a la dignidad de la persona humana.

El trabajo sometido al derecho del trabajo es, pues, el que se realiza de
manera voluntaria y por virtud de un contrato, que es la libre expresión de

TRABAJO

voluntad de las partes. La voluntariedad consiste en la prestación de un previo
consentimiento, sin el cual el pacto resulta inválido, aunque, evidentemente, esta
voluntariedad no se limita al puro acto de prestación del consentimiento, sino que
se extiende a otros aspectos de la vida de la relación contractual.

Se distingue así de los trabajos forzosos que existen siempre que se niega
crudamente al trabajador la posibilidad de la opción contraria, sometiéndole a una
coacción inmediata que consiste en la amenaza inmediata de violencia física, o, en
el caso extremo de la esclavitud, atándole a su dueño con cadenas u otra forma
violenta de custodia.

Asimismo hay que excluir de esta noción de trabajo otras prestaciones de
servicios que no se hacen por la voluntad del que lo presta expresada en un
contrato, sino prestando servicios obligatorios de naturaleza pública, como asistir a
una mesa electoral, el servicio militar, tareas de auxilio obligatorias, etc.

5. Y finalmente, el trabajo realizado debe ser RETRIBUIDO, o más precisamente
retribuible. Es decir, se debe hacer con la intención de obtener una remuneración,
no por mera liberalidad. Hay que excluir, por tanto, supuestos en los que se
prestan servicios de carácter gratuito, bien animado por el propósito amistoso o
en el contexto de un voluntariado (cruz roja, asociaciones religiosas, políticas,
sindicales, culturales o recreativas), guiado pues por otros propósitos que son, por
parte del que presta el servicio, la no obtención de un beneficio económico y, por
parte del que lo recibe, la idea de su gratuidad. Los casos en los que el que presta
el servicio lo hace llevado por su liberalidad, principios éticos o religiosos y no
conseguir una remuneración, por lo tanto, no interesan al derecho del trabajo.

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

A) Clasificación de las fuentes del derecho del trabajo.

El concepto de fuentes del derecho no es fácil de definir, pues, como la doctrina ha
señalado, dentro del mismo cabe hallar muy diversas acepciones. De entre las
varias clasificaciones que se han propuesto de las fuentes del derecho, la más
operativa es sin duda la que distingue entre fuentes de producción y fuentes
formales:

1. Fuentes materiales o de producción son los poderes, fuerzas o grupos
sociales con capacidad para crear derecho. En este sentido son fuente del
derecho las diversas instituciones de las que emanan las normas: sociedad,
estado, ....

2. Fuentes formales del derecho son los procedimientos, cauces o formas de
expresión a través de las cuales el derecho se manifiesta: ley, costumbre, ....

Las relaciones entre las fuentes de producción y las fuentes formales del derecho
del trabajo pueden esquematizarse así:

TRABAJO

B) Peculiaridades de las fuentes en el derecho del trabajo.

El sistema de fuentes es general a todo el ordenamiento jurídico, por lo que en lo
sustancial, el sistema de fuentes en el derecho del trabajo participa de la
estructura, problemas y cuestiones básicas de las restantes ramas del derecho. Por
ello, es preciso remitirse a la teoría general de las fuentes, dentro del derecho
constitucional y de la parte general del derecho civil. Recordemos, en concreto, que
tanto la Constitución como el Título Preliminar del Código Civil definen con carácter
general cómo se estructuran las fuentes del derecho en nuestro ordenamiento
jurídico y la validez de esos criterios se extiende a todas las ramas o disciplinas
jurídicas.

No obstante, el derecho del trabajo posee peculiaridades que impiden la remisión
en bloque de este tema a la teoría general de las fuentes del derecho. Estas
peculiaridades son, básicamente, dos:

1. La existencia de una fuente específica o propia del derecho del trabajo, sólo
presente en esta rama del ordenamiento jurídico, que es el convenio colectivo,
cuya elaboración corresponde a los agentes sociales, en los términos legalmente
definidos y no a los poderes públicos, como sucede de ordinario. Se trata de una
fuente autónoma, cuya elaboración corresponde a los propios destinatarios de
las normas, a los agentes sociales, a través de unos representantes a los que la
ley reconoce tal competencia.

TRABAJO

2. La existencia de criterios aplicativos de las fuentes del derecho que, o bien son
propios y distintos de los generales u ofrecen al menos algunas especialidades,
como son los de norma mínima, norma más favorable, condición más
beneficiosa, irrenunciabilidad de derechos, in dubio pro operario, etc.

Concretamente, el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores enumera las fuentes de la
relación laboral y que son:

• las disposiciones legales y reglamentarias del Estado,
• los convenios colectivos,
• la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo,
• y los usos y costumbres locales y profesionales.

En el derecho positivo español actual, atendiendo a la Constitución y a otras
normas, son fuentes de producción del derecho del trabajo los siguientes poderes o
instancias sociales:

La sociedad en cuanto tal, que crea derecho a través de la Constitución,
1.
aprobada por referéndum de la sociedad y que puede ser reformada por igual
medio, los principios generales del derecho y la costumbre.

2. El Estado, a través de los siguientes poderes especializados:
• el Poder Legislativo: Parlamento, que se expresa normativamente a través
de las leyes, y
• el Poder Ejecutivo: la Administración, a través de los reglamentos
(aprobados por decreto o por orden ministerial) subordinados a las leyes
y, excepcionalmente, a través de decretos legislativos y decretos leyes de
igual rango jerárquico normativo que las leyes.
• El Poder Judicial: los Tribunales, a través de sus sentencias sientan
jurispridencia que es utilizada también como fuente del derecho.

1. La comunidad local o profesional de la que emana la costumbre laboral

2. Los representantes sindicales o institucionales de los trabajadores y los
empresarios (individual o colectivamente), a través de los convenios colectivos

3. La comunidad internacional, a través de los tratados y convenios bilaterales o
multilaterales.

4. La Unión Europea, a través de los Reglamentos y Directivas.

5. Las Comunidades Autónomas, en la medida en que puedan dictar
disposiciones y reglamentos.

6. Y los Tribunales, a través de sus sentencias y en la medida en que estas
poseen una cierta “vis normativa”.

TRABAJO

4.- LEYES Y OTRAS NORMAS LABORALES CON RANGO DE LEY.

1. La LEY es la fuente formal típica del poder legislativo, a cuya elaboración dedica
la constitución los artículos 81 a 92.

La Constitución distingue entre varios tipos de leyes:

a) En primer término, existen las leyes orgánicas, que se caracterizan:

1. Por su procedimiento de elaboración. En este sentido:
1.1. Su aprobación, modificación o derogación exige mayoría absoluta del
congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto.
1.2. No caben proposiciones de ley orgánica por iniciativa popular.
1.3. No es posible su aprobación por Comisiones Legislativas
Permanentes, sino que habrá de aprobarse por el Pleno.
1.4. Una vez aprobado el proyecto de ley en el Congreso, la ley orgánica
sigue el procedimiento común a las demás leyes.
2. Por su contenido normativo. La Constitución establece que determinadas
materias sean reguladas por ley orgánica. Así:
2.1. las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las
libertades públicas,

b) En segundo lugar, existen las leyes ordinarias, que son las que se refieren a
materias distintas de las reservadas a la ley orgánica. No precisan de la votación
final con mayoría absoluta del Congreso, propia de las leyes orgánicas y se
elaboran, o bien por el procedimiento que la Constitución tiene por normal, con
votación ordinaria de los respectivos plenos de las Cámaras legislativas,
decidiendo en última instancia el Congreso en caso de discrepancia con el Senado,
o bien por el procedimiento especial de comisiones legislativas, en las que los
plenos respectivos podrán delegar la aprobación de proyectos o proposiciones de
ley.

2. Si bien la Constitución determina taxativamente que las Cortes Generales
ejercen la potestad legislativa del Estado, permite que en determinados supuestos
excepcionales el Gobierno pueda dictar DISPOSICIONES NORMATIVAS CON
RANGO DE LEY.

La justificación de esta intervención del Poder ejecutivo, del Gobierno, adoptando
decisiones con fuerza de ley se debe fundamentalmente a la tecnificación de la
Administración contemporánea, a la variedad cuantitativa de normas y a la
necesidad, a veces, de intervenir velozmente en la regulación de la vida social.

Pues bien, la Constitución permite al Gobierno dictar normas jurídicas con rango
de ley en dos circunstancias:

• cuando las Cortes deleguen al Gobierno la facultad legislativa (en cuyo caso nos
encontramos con Decretos legislativos)
• y cuando se produzcan casos de extraordinaria y urgente necesidad (Decretos
Leyes).

TRABAJO

Los Decretos legislativos son normas emanadas del Gobierno, previa
delegación de las Cortes, con eficacia jurídica de ley, por lo que pueden derogar
leyes formales votadas en el Parlamento.

La Constitución prevé dos modalidades de delegación:

1. La que tiene por objeto la elaboración de un texto articulado por el Gobierno. En
este caso, el Parlamento promulga una ley de bases, en la que se delimitará
con precisión el objeto y el alcance de la delegación legislativa y los principios y
criterios que han de seguirse en su ejercicio. Esta ley de bases no podrá
autorizar, en ningún caso, la modificación de la propia ley de bases ni facultar
para dictar normas de carácter retroactivo.
2. La que tiene por objeto la refundición de varios textos legales en uno solo. En
este caso bastará con una simple ley de autorización para refundir, donde
habrá de determinarse el ámbito normativo a que se refiere el contenido de la
delegación, especificando si se circunscribe a la mera formulación de un texto
único o si se incluye la de regularizar, aclarar y armonizar los textos legales que
han de ser refundidos.

Los límites generales marcados a la delegación legislativa por la Constitución son
los siguientes:
• La delegación habrá de hacerse de forma expresa, para materia concreta y con
fijación del plazo para su ejercicio.
• No cabe la subdelegación a autoridades distintas del propio Gobierno.
• Su control de legalidad se realizará judicialmente, pudiendo los Tribunales en vía
contencioso-administrativa, examinar la adecuación del decreto legislativo a la
ley delegante.
• Necesitan el previo dictamen del Consejo de Estado.

Los decretos legislativos, si bien con características muy diversas, tuvieron una
gran importancia en el derecho del trabajo del período anterior (por ejemplo, la Ley
de Contrato de Trabajo de 1944, Leyes de Procedimiento Laboral de 1966 y 1973 y
Leyes de Seguridad Social de 1966 y 1974). Para el futuro, determinadas materias
no serán susceptibles de delegación legislativa por existir, como hemos visto,
reserva de ley.

Por su parte, los Decretos-Leyes son normas con rango de ley emanadas
directamente del Gobierno, sin necesidad de previa delegación, en caso de
extraordinaria y urgente necesidad.

Son normas provisionales que deben ser sometidas inmediatamente a debate y
votación de la totalidad del texto por el Congreso, en los treinta días siguientes a su
promulgación para convalidarlo o derogarlo. Igualmente cabe su tramitación
durante el indicado plazo como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.

TRABAJO

El ámbito de aplicación del Decreto Ley se establece de modo negativo. No podrán
regular, en ningún caso, materias que versen sobre el ordenamiento de las
instituciones básicas del Estado, los derechos, deberes y libertades de los
ciudadanos regulados en el Título 1º, el régimen de las Comunidades Autónomas
ni el derecho electoral general.

Frente a su importancia en la etapa anterior, su utilización actual será
notablemente más reducida. Ello no obstante, la fórmula del Decreto-ley ha sido ya
utilizada en materia laboral, incidiendo incluso sobre la libertad sindical, para cuya
regulación se requiere ley orgánica. Así, por ejemplo, el Real Decreto-Ley 4/1979,
de 22 de enero, sobre creación del Instituto Nacional de Mediación, Arbitraje y
Conciliación.

A modo de síntesis, podemos jerarquizar las disposiciones legislativas en materia
de derecho en general y de derecho laboral en particular:

PODER LEGISLATIVO

1.- CONSTITUCIÓN

2.- LEYES ORGÁNICAS

3.- LEYES ORDINARIA

PODER EJECUTIVO

1.- DECRETOS LEYES Y DECRETOS LEGISLATIVOS
2.- DECRETOS (CONSEJO DE MINISTROS)
3.- ÓRDENES DE COMISIONES DELEGADAS
4.- ÓRDENES MINISTERIALES
Por su parte, parte las fuentes materiales o normas laborales, se ordenan de mayor
a menor categoría de la siguiente forma:

1.- Leyes y Reglamentos del Estado
2.- Convenios Colectivos
3.- Contratos de trabajo
4.- Usos y costumbres locales o profesionales
5.- Principios generales del Derecho laboral.

ACTIVIDADES DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE

TRABAJO

1.- Elabora una definición lo más completa posible sobre lo que entedemos por
DERECHO.

2.- Conceptualiza por escrito qué es el Derecho del Trabajo y trata de justificar
porque es necesario diferenciar entre Derecho Civil y Derecho del Trabajo.

3.- Argumenta porque en los modos de producción esclavista o feudal no podemos
hablar de posibilidad de existencia o aplicación del Derecho del trabajo.

4.- Enumera y explica los factores que propiciaron la aparición del Derecho del
trabajo después de la Revolución Industrial.

5.- Explica que características debe tener el trabajo para ser objeto del Derecho del
Trabajo.

6.- Enumera las fuentes materiales o de producción del derecho del trabajo,
justificando y argumentando su ordenación de mayor a menor importancia. Puedes
introducir cambios de orden según tu criterio… pero siempre hay que justificarlo.

7.- ¿Qué pecurialidades presenta el Derecho del trabajo respecto al Derecho en
general? Explícalo.

8.- Redacta el concepto de uso o costumbre desde el punto de vista del derecho.

9.- Enumera por orden jerárquico las leyes, disposiciones y normas laborales des
de el punto de su valides y aplicación.

10.- Establece la principal diferencia que podemos encontrar entre la Leyes
Orgánicas o Ordinarias y los Decretos legislativos o Decretos leyes.

11.- Justifica porque es necesaria la separación de poderes dentro de un estado
democrático para que lo sea realmente.

12.- Explica qué es el TRLET, su objeto y su importancia dentro del Derecho
laboral. ¿Qué significa Texto Refundido? ¿Quién y como lo elabora?

13.- SUPUESTO: Un trabajador acepta un trabajo en el que va a cobrar el 90% del
SMI (Salario Mínimo Interprofesional)… ¿es posible cerrar un contrato de trabajo
en estas condiciones? ¿y si el convenio colectivo del sector lo autoriza? ¿Por qué?

14.- SUPUESTO: El art. 34 del TRLET reconoce el derecho a que la duración
máxima de la jornada de trabajo sea de 40 horas semanales de promedio conjunto
anual. En el convenio de banca se fija una jornada de 35 horas semanales con
distribución anual homogénea. ¿Cuántas horas de trabajo a la semana realizará un
trabajador a tiempo comleto? ¿por qué?

15.- SUPUESTO: El art. 56 del TRLET especifica que en el supuesto de despido
improcedente, la trabajadora o trabajador será indemnizado con “45 días de salario
por año trabajado” siempre que se opte por no readmitirlo. La Ley no especifica
nada respecto al cálculo del salario equivalente a los 45 dias. La duda surge en si

TRABAJO

se tiene en cuenta la prorrata de pagas extras o únicamente el sueldo mensual
divido por 30 días.

Teniendo en cuenta los principios y criterios aplicativos del Derecho del trabajo, en
especial norma más favorable y in dubio pro operario, argumenta si se debe incluir
o no la prorrata de pagas extras.

PROPUESTA DE TRABAJO VOLUNTARIO

Consulta la Constitución Española respecto a los artículos que aparecen en el
texto adjunto y realiza un comentario explicativo sobre su contenido

Por lo que se refiere a los preceptos constitucionales laborales las normas de
aplicación directa se contienen fundamentalmente en el Título 1, Capítulo 2º, y
son las siguientes:
∗el derecho a la libre sindicación (art. 28.1),
∗el derecho a la huelga (art. 28.2),
∗el derecho al trabajo y el deber de trabajar (art. 35.1),
∗el derecho a un estatuto de los trabajadores (art. 35.2),
∗el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1)
∗y el derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2).

También existen otras normas que tienen el carácter de programáticas, entre
las que hay que se incluyen los principios rectores de la política económica y
social, que propiamente son mandatos dirigidos al legislador para que, al regular
la materia concreta, tenga en cuenta los principios en ella contenidos. Son
normas programáticas:
∗el pleno empleo (art. 40),
∗la política laboral (art. 40.2),
∗la seguridad social (art. 41)
∗y los derechos de los trabajadores emigrantes (art. 42).

TRABAJO

AMPLIACIÓN
Veamos ahora cada una de las fuentes del derecho del trabajo.

C) La constitución como fuente del derecho.

La Constitución es “fuente de fuentes”, tanto para el derecho del trabajo como
para cualquier otro sector del ordenamiento jurídico. En ella se determinan las
forma y requisitos de producción del resto del ordenamiento jurídico, fuera de los
cuales una norma no podrá pasar a formar parte aquél. Pero, además, es una
norma jurídica que debe ser respetada materialmente por todas las demás normas
y que debe ser directamente aplicada, es decir, observada por los operadores
jurídicos y tenida en cuenta por los jueces al dictar sus resoluciones.

1. Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución:

El punto de partida hay que situarlo en el artículo 9.1, según el cual “los
ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto del
ordenamiento jurídico”.
De este precepto se deduce que:

a) La Constitución forma parte del ordenamiento jurídico y en cuanto tal vincula a
los ciudadanos y a los poderes públicos y, entre estos últimos, naturalmente, al
poder judicial. Esto significa que los preceptos constitucionales vinculan a los
Tribunales y no sólo al poder legislativo, siendo por ello, como regla general,
directamente alegables y aplicables por el Juez.

b) Esta regla general puede, no obstante, tener excepciones, que necesariamente
han de venir establecidas por uno de estos dos procedimientos:
• de modo explícito, en aquellos supuestos en que la Constitución
expresamente diga que un determinado precepto es programático y no
directamente aplicable
• de modo implícito, cuando de los términos de algún pasaje constitucional
se deduzca claramente su condición de regulación incompleta y que, por
tanto requiere para su plenitud y posibilidad de aplicación una regulación
complementaria.

Por lo que se refiere a los preceptos constitucionales laborales las normas de
aplicación directa se contienen fundamentalmente en el Título 1, Capítulo 2º, y
son las siguientes:
∗el derecho a la libre sindicación (art. 28.1),
∗el derecho a la huelga (art. 28.2),
∗el derecho al trabajo y el deber de trabajar (art. 35.1),
∗el derecho a un estatuto de los trabajadores (art. 35.2),
∗el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1)

TRABAJO

∗y el derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2).

También existen otras normas que tienen el carácter de programáticas, entre
las que hay que se incluyen los principios rectores de la política económica y social,
que propiamente son mandatos dirigidos al legislador para que, al regular la
materia concreta, tenga en cuenta los principios en ella contenidos. Son normas
programáticas:
∗el pleno empleo (art. 40),
∗la política laboral (art. 40.2),
∗la seguridad social (art. 41)
∗y los derechos de los trabajadores emigrantes (art. 42).

2. La Constitución como criterio de interpretación de las normas jurídicas.

El Tribunal Constitucional así lo ha proclamado con reiteración, entendiendo que
cuando una norma jurídica admita varias interpretaciones, ha de ser preferida
aquélla que sea más acorde con la Constitución.

En efecto, de nada serviría reconocer eficacia normativa (directa o indirecta) a la
Constitución si no existieran órganos jurisdiccionales que la aplicaran. En este
sentido:

Los Tribunales Ordinarios están obligados a:
a) Aplicar directamente los derechos reconocidos en el capítulo 2º, medie o
no una ley de desarrollo constitucional:
b) si la ley existe y es constitucional, los Tribunales deberán atenerse a lo
que la misma establezca
c) si la ley existe y fuera considerada inconstitucional, deberán promover la
cuestión de inconstitucionalidad
d) si la ley no existiese o fuese declarada inconstitucional, deberán aplicar
directamente la Constitución.
e) Cuando el derecho cuya tutela se recaba de los Tribunales Ordinarios
fuese uno de los comprendidos en la Sección 1ª del citado capítulo 2º el
procedimiento estará basado en los principios de preferencia y
sumariedad.
f) Respecto de capítulo 3º, los Tribunales Ordinarios no pueden aplicarlos
directamente sino de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los
desarrollen.

El Tribunal Constitucional, por su parte, entre otras competencias conocerá:
g) Los recursos de inconstitucionalidad y cuestiones de inconstitucionalidad
contra aquellas leyes que atenten contra derechos constitucionales.
h) Los recursos de amparo como medio adicional de tutela de los derechos y
libertades reconocidos en la sección 1ª del capítulo 2º.

3. Efecto derogatorio de la Constitución.

TRABAJO

La Constitución tiene efecto derogatorio con relación a las normas anteriores a la
misma. Este efecto se reconoce explícitamente en le Disposición Derogatoria, la
cual dispone que quedarán derogadas expresamente las anteriores Leyes
Fundamentales, así como cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en el
propia Constitución.

Por lo tanto, la derogación de las normas anteriores a la Constitución que se
opongan materialmente, en cuanto a sus contenidos, a la misma, se produce de
forma inmediata tras la aprobación de la Constitución. Esto significa que, en el caso
de que una determinada materia para cuya regulación la Constitución establece
reserva legal o, incluso, reserva de ley orgánica se encontrase regulada con
anterioridad por decretos-leyes o decretos-legislativos, por esa sola razón estos
últimos no podrán ser derogados.

En cuanto a quién puede declarar expresamente la oposición de una disposición
anterior a la Constitución y con ello su derogación, es claro que habrá de ser el
Tribunal Constitucional. Los Tribunales Ordinarios, ante la duda acerca de si un
precepto anterior a la Constitución ha sido o no derogado por ésta, deberá plantear
cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional.

D) LAS NORMAS INTERNACIONALES.

1. Tratados y convenios internacionales.

La eficacia interna de las normas internacionales de contenido laboral está sujeta a
las reglas generales sobre el particular. La Constitución atribuye a los Tratados
Internacionales una doble función:

a) Por un lado, los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez
publicados oficialmente en España formarán parte de nuestro ordenamiento
interno. Así, un tratado válidamente suscrito se incorpora de una manera
inmediata y automática a nuestro ordenamiento, sin más requisitos que su
publicación en el Boletín Oficial del Estado.

No obstante, para que un tratado sea efectivamente aplicable se precisa que su
ratificación se haga en los términos previstos en la propia Constitución. En ella se
establecen tres procedimientos a través de los cuales el Estado español debe
expresar su voluntad definitiva de suscribir un tratado:

1. En primer lugar, es necesaria una ley orgánica para autorizar la celebración de
tratados por los que se atribuya a una organización o institución internacional el
ejercicio de competencias derivadas de la Constitución.
2. En segundo lugar, se precisa previa autorización de las Cortes Generales para
obligarse por medio de tratados o convenios en los siguientes casos:
• tratados de carácter político
• tratados o convenios de carácter militar

TRABAJO

• tratados o convenios que afecten a la integridad territorial del Estado o a
los derechos y deberes fundamentales establecidos en el Título 1.
• tratados o convenios que impliquen obligaciones financieras para la
Hacienda Pública.
• tratados o convenios que supongan modificación o derogación de alguna
ley o exijan medidas legislativas para su ejecución.
3. En tercer lugar, las Cortes Generales serán inmediatamente informadas de la
conclusión de los restantes tratados o convenios.

La Constitución admite implícitamente la superioridad de los Tratados
Internacionales sobre las normas internas en caso de conflicto entre ellas, ya que
las disposiciones de los Tratados sólo podrán ser derogadas, modificadas o
suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las
normas generales del derecho internacional. Cuando los tribunales estimen que
una ley interna contradice un tratado, deberán suscitar la cuestión de
inconstitucionalidad de la ley de que se trate ante el Tribunal Constitucional.

Esta superioridad sobre la norma interna no alcanza, sin embargo, a la
Constitución. La ratificación de un tratado que se oponga a lo dispuesto en aquélla
requiere la previa modificación de la misma. Igualmente los tratados son
susceptibles de ser declarados inconstitucionales a posteriori, si bien en tal caso la
anulación del tratado tendrá exclusivamente efectos internos, subsistiendo la
responsabilidad internacional del Estado.

De todas formas, que un Tratado forme parte del ordenamiento interno no
significa, necesariamente, que sea de aplicación inmediata, sino que habrá que
analizar en cada caso concreto la naturaleza del mismo. En el caso de tratados
programáticos no habrá posibilidad de alegación y aplicación por los tribunales en
tanto no sean dictadas las normas de desarrollo.

b) Por otro lado, además de ser directamente aplicables como derecho interno, los
tratados internacionales suscritos por España tienen también una importante
función hermenéutica, ya que las normas relativas a los derechos fundamentales
y las libertades reconocidas por la Constitución se han de interpretar de acuerdo
con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos
internacionales sobre estas materias ratificados por España. Es decir, los tratados
ratificados, aunque todavía no estén publicados, constituyen un criterio de
interpretación de las normas internas.

2. Derecho comunitario europeo.

Capítulo aparte merece el estudio del derecho comunitario europeo en materia
laboral.

La incorporación al ordenamiento interno del derecho comunitario se produce por
la suscripción por España del Tratado de Adhesión a las Comunidades Europeas.
La ley orgánica que autoriza la celebración del Tratado de Adhesión, autoriza con
ello la cesión de soberanía a la organización supranacional en que consisten las

TRABAJO

distintas comunidades europeas con todas sus consecuencias. Así, las normas
comunitarias serán prevalentes respecto, no sólo de las leyes internas, sino
también de la propia Constitución, en razón a las competencias cedidas a las
Comunidades, a diferencia de lo que ocurre con las restantes normas
internacionales.

En todo caso, conviene señalar que el derecho comunitario europeo, con la
excepción del tratado de adhesión, no necesita ser publicado en el B.O.E. para que
entre en vigor en España., sino que será suficiente su publicación en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas.

El derecho de la Comunidad Europea comprende un doble tipo de normas
jurídicas, diferenciables por su jerarquía, así como por su función dentro del
sistema internacional de la misma: el derecho originario y el derecho derivado.

a) El derecho originario, de rango jerárquico superior al resto del ordenamiento
comunitario, está integrado por los Tratados fundacionales de las tres
comunidades, los tratados modificativos de éstos y los sucesivos acuerdos de
adhesión.

b) Por su parte, el derecho derivado, lo integran cuantos instrumentos emanan de las
instituciones comunitarias, tales como:
• Reglamentos, que tienen alcance general y serán obligatorios en todos sus
elementos y directamente aplicables en cada Estado miembro.
• Directivas, que obligarán al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado
que deba conseguirse, dejando a las autoridades nacionales la elección de la
forma y de los medios.
• Decisiones, que son obligatorias en todos sus elementos para todos sus
destinatarios.

E) Leyes y otras normas laborales con rango de ley.

1. La LEY es la fuente formal típica del poder legislativo, a cuya elaboración dedica
la constitución los artículos 81 a 92.

La Constitución distingue entre varios tipos de leyes:

a) En primer término, existen las leyes orgánicas, que se caracterizan:

3. Por su procedimiento de elaboración. En este sentido:
3.1. Su aprobación, modificación o derogación exige mayoría absoluta del
congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto.
3.2. No caben proposiciones de ley orgánica por iniciativa popular.
3.3. No es posible su aprobación por Comisiones Legislativas
Permanentes, sino que habrá de aprobarse por el Pleno.
3.4. Una vez aprobado el proyecto de ley en el Congreso, la ley orgánica
sigue el procedimiento común a las demás leyes.

TRABAJO

4. Por su contenido normativo. La Constitución establece que determinadas
materias sean reguladas por ley orgánica. Así:
4.1. las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las
libertades públicas,
4.2. las que aprueben los estatutos de autonomía
4.3. el régimen electoral general
4.4. y las demás previstas en la Constitución.

Por lo que a la materia laboral se refiere, se exige Ley Orgánica para la regulación
del derecho de sindicación y del derecho de huelga, por tratarse de derechos
contenidos en el artículo 28 de la Constitución. En este sentido, el derecho de
sindicación se regula, en efecto, por una Ley Orgánica, la ley orgánica 11/1985, de
2 de agosto, de libertad sindical. Sin embargo, en relación con el derecho de
huelga, no se ha publicado todavía la correspondiente ley orgánica, rigiéndose en
la actualidad por una norma preconstitucional, el Real Decreto Ley 17/1977, de 4
de marzo, sobre relaciones de trabajo. Este Real Decreto Ley fue examinado por el
Tribunal Constitucional, quien en Sentencia 11/1981, de 8 de abril:

• determinó la inconstitucionalidad de parte de sus preceptos,
• señaló que otros, para su mantenimiento en vigor, sólo pueden ser
interpretados y aplicados de una precisa manera
• y reconoció la constitucionalidad del resto.

b) En segundo lugar, existen las leyes ordinarias, que son las que se refieren a
materias distintas de las reservadas a la ley orgánica. No precisan de la votación
final con mayoría absoluta del Congreso, propia de las leyes orgánicas y se
elaboran, o bien por el procedimiento que la Constitución tiene por normal, con
votación ordinaria de los respectivos plenos de las Cámaras legislativas,
decidiendo en última instancia el Congreso en caso de discrepancia con el Senado,
o bien por el procedimiento especial de comisiones legislativas, en las que los
plenos respectivos podrán delegar la aprobación de proyectos o proposiciones de
ley.

Por lo que respecta a la materia laboral, se exige necesariamente norma legal
formal para el desarrollo de las siguientes materias:

• el Estatuto de los trabajadores.
• derecho a la negociación de medidas de conflicto colectivo por parte de los
trabajadores y los empresarios.
• derecho al trabajo, en la medida que no se hubiese recogido en todo o en parte
en el Estatuto.
• principios rectores de la política social.
• formas de participación de los interesados en la Seguridad Social.

2. Si bien la Constitución determina taxativamente que las Cortes Generales
ejercen la potestad legislativa del Estado, permite que en determinados supuestos
excepcionales el Gobierno pueda dictar DISPOSICIONES NORMATIVAS CON RANGO DE
LEY.

TRABAJO

La justificación de esta intervención del Poder ejecutivo, del Gobierno, adoptando
decisiones con fuerza de ley se debe fundamentalmente a la tecnificación de la
Administración contemporánea, a la variedad cuantitativa de normas y a la
necesidad, a veces, de intervenir velozmente en la regulación de la vida social.

Pues bien, la Constitución permite al Gobierno dictar normas jurídicas con rango
de ley en dos circunstancias:

• cuando las Cortes deleguen al Gobierno la facultad legislativa (en cuyo caso nos
encontramos con Decretos legislativos)
• y cuando se produzcan casos de extraordinaria y urgente necesidad (Decretos
Leyes).

Los Decretos legislativos son normas emanadas del Gobierno, previa delegación de
las Cortes, con eficacia jurídica de ley, por lo que pueden derogar leyes formales
votadas en el Parlamento.

La Constitución prevé dos modalidades de delegación:

3. La que tiene por objeto la elaboración de un texto articulado por el Gobierno. En
este caso, el Parlamento promulga una ley de bases, en la que se delimitará
con precisión el objeto y el alcance de la delegación legislativa y los principios y
criterios que han de seguirse en su ejercicio. Esta ley de bases no podrá
autorizar, en ningún caso, la modificación de la propia ley de bases ni facultar
para dictar normas de carácter retroactivo.
4. La que tiene por objeto la refundición de varios textos legales en uno solo. En
este caso bastará con una simple ley de autorización para refundir, donde
habrá de determinarse el ámbito normativo a que se refiere el contenido de la
delegación, especificando si se circunscribe a la mera formulación de un texto
único o si se incluye la de regularizar, aclarar y armonizar los textos legales que
han de ser refundidos.

Los límites generales marcados a la delegación legislativa por la Constitución son
los siguientes:
• La delegación habrá de hacerse de forma expresa, para materia concreta y con
fijación del plazo para su ejercicio.
• No cabe la subdelegación a autoridades distintas del propio Gobierno.
• Su control de legalidad se realizará judicialmente, pudiendo los Tribunales en vía
contencioso-administrativa, examinar la adecuación del decreto legislativo a la
ley delegante.
• Necesitan el previo dictamen del Consejo de Estado.

Los decretos legislativos, si bien con características muy diversas, tuvieron una
gran importancia en el derecho del trabajo del período anterior (por ejemplo, la Ley
de Contrato de Trabajo de 1944, Leyes de Procedimiento Laboral de 1966 y 1973 y
Leyes de Seguridad Social de 1966 y 1974). Para el futuro, determinadas materias

TRABAJO

no serán susceptibles de delegación legislativa por existir, como hemos visto,
reserva de ley.

Por su parte, los Decretos-Leyes son normas con rango de ley emanadas
directamente del Gobierno, sin necesidad de previa delegación, en caso de
extraordinaria y urgente necesidad.

Son normas provisionales que deben ser sometidas inmediatamente a debate y
votación de la totalidad del texto por el Congreso, en los treinta días siguientes a su
promulgación para convalidarlo o derogarlo. Igualmente cabe su tramitación
durante el indicado plazo como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.

El ámbito de aplicación del Decreto Ley se establece de modo negativo. No podrán
regular, en ningún caso, materias que versen sobre el ordenamiento de las
instituciones básicas del Estado, los derechos, deberes y libertades de los
ciudadanos regulados en el Título 1º, el régimen de las Comunidades Autónomas
ni el derecho electoral general.

Frente a su importancia en la etapa anterior, su utilización actual será
notablemente más reducida. Ello no obstante, la fórmula del Decreto-ley ha sido ya
utilizada en materia laboral, incidiendo incluso sobre la libertad sindical, para cuya
regulación se requiere ley orgánica. Así, por ejemplo, el Real Decreto-Ley 4/1979,
de 22 de enero, sobre creación del Instituto Nacional de Mediación, Arbitraje y
Conciliación.

F) LAS COMPETENCIAS NORMATIVAS DE LAS COMUNIDADES
AUTÓNOMAS EN MATERIA LABORAL.

Dentro del sistema de partición de competencias entre el Estado central y las
diversas autonomías que caracteriza la organización territorial del estado, la
competencia que se refiere a la legislación laboral viene expresamente asignada al
Estado, si bien las Comunidades Autónomas pueden encargarse de su ejecución.

Corresponde pues al Estado central elaborar las leyes laborales y también
desarrollarlas reglamentariamente. La ejecución ha de entenderse como la puesta
en práctica de las leyes y reglamentos laborales. Así, las Comunidades Autónomas
sólo podrán usar su capacidad reglamentaria en función de esta tarea de ejecución,
para la que podrán dictar los correspondientes reglamentos de organización.

En atención a la regla de reparto de competencias, son ya varias las Comunidades
Autónomas a las que han sido transferidas las correspondientes a la gestión de los
servicios de salud y de servicios sociales, competencias estas que son de particular
relevancia, tanto por el montante de fondos que conllevan, como por la incidencia
que tienen sobre la vida de los trabajadores.

TRABAJO

G) LOS REGLAMENTOS.

Reglamento es toda norma escrita (o disposición de carácter general y no acto
administrativo concreto) que proviene de la Administración, excluidos los decretos-
leyes y los decretos legislativos.

El reglamento está siempre subordinado a la ley, en el sentido de que:

1. No es posible más que en los campos que la ley le permite.
2. No puede dejar sin efecto o contradecir la ley.
3. No puede suplir a la ley allí donde ésta es necesaria.

La Constitución atribuye la potestad reglamentaria al Gobierno, que la ejercerá de
acuerdo con la Constitución y las leyes. El laconismo de este precepto es fuente de
problemas y especialmente, el de qué deba entenderse por Gobierno. No obstante,
parece que por Gobierno la Constitución se refiere no sólo al Consejo de Ministros,
sino también a los miembros del mismo individualmente considerados.

En atención a la función que cumplen, existen dos tipos de reglamentos:

a) los reglamentos independientes o autónomos que desarrollan la propia
Constitución.
b) los reglamentos de ejecución o de desarrollo de una norma legal

Hay que plantearse, pues, si en nuestro ordenamiento laboral caben estos dos
tipos de reglamentos:

a) En cuanto a los primeros, existe en la Constitución una reserva de ley y no
caben, en consecuencia, los reglamentos independientes.

b) En relación con los segundos, serán jurídicamente posibles, siempre que se
limiten a ser complemento indispensable de las leyes laborales y no pretendan
sustituirlas.

Hay que hacer finalmente una referencia especial a las reglamentaciones y ordenanzas
laborales.

Se trata de un tipo especial de reglamento laboral integrado por un conjunto
sistemático de normas establecidas por el Estado a través del Ministerio de
Trabajo, con la finalidad de regular las condiciones mínimas de trabajo de un sector
o rama determinada o de una empresa.

En un principio vinieron a sustituir a los convenios colectivos, siendo la única
fuente reguladora de las condiciones de trabajo hasta 1958. A partir de esta fecha,
la reintroducción de los convenios colectivos por la ley de 24 de abril se hace
intentando respetar en sustancia el papel y la primacía de las reglamentaciones.

TRABAJO

El Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo vino a
significar el inicio de un proceso de desaparición paulatina de las
reglamentaciones, al establecer que las mismas sólo podrán dictarse en el futuro
para aquellos sectores de producción y demarcaciones territoriales en los que no
existe convenio colectivo de trabajo y que las ya existentes continuarán rigiendo en
aquéllas de sus disposiciones que no sean sustituidas por lo pactado en convenio
colectivo.

La aprobación de la Constitución planteó la cuestión de la viabilidad constitucional
de las reglamentaciones, si bien el Tribunal Constitucional mantuvo la tesis de que
el principio de autonomía colectiva es un principio del derecho que preside la vida
jurídica, pero no hay inconveniente para que, en ocasiones, pueda presentar
excepciones, siempre que la limitación de la libertad individual que suponga se
encuentre justificada. Es decir, el campo de actuación normativa estatal de carácter
sectorial queda reducido todo lo más a aquellos sectores en los que, por una
debilidad sindical en los mismos, aquella actuación tenga por objeto suprimir la
ausencia de convenio colectivo con la finalidad de asegurar condiciones de trabajo
mínimas para esos sectores sindicalmente deprimidos.

El Estatuto de los Trabajadores contiene las siguientes previsiones en orden a las
normas laborales reglamentarias de carácter sectorial o empresarial:

1. Las ordenanzas vigentes en la fecha de entrada en vigor del Estatuto, salvo que
se dispusiera lo contrario, continuaron siendo de aplicación como derecho
dispositivo, hasta diciembre de 1994, fecha límite para sustituirlas por convenios
colectivos. No obstante se acordó la prórroga de determinadas ordenanzas
laborales después de esa fecha.

2. Además se prevé la posibilidad de que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de
Trabajo y previas las consultas que considere oportunas, regule las condiciones
de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos de la producción
y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo.

H) LA COSTUMBRE LABORAL.

La COSTUMBRE es una verdadera fuente del derecho, según se establece en el
artículo 1 del Código civil. Por ella se ha de entender la reiteración de conductas
que genera en sus destinatarios la convicción de su obligatoriedad, o la norma
creada por el uso social, que nace de la conjunción de dos elementos: la repetición
constante y uniforme y la aceptación, expresa o tácita, por el Estado.

Con carácter general, la aplicación de la costumbre como fuente del ordenamiento
exige la presencia de determinados requisitos:

• que se trate de una costumbre puesto que respecto de ella no rige el
probada,
principio “iura novit curia”.

TRABAJO

• que se trate de una ya que no debe ser contraria a la moral o al
costumbre lícita,
orden público.

La aplicación de la costumbre laboral está sujeta, desde luego, a los requisitos
anteriores, a los que hay que añadir un tercero: el carácter local y profesional de la
costumbre. En efecto, el Estatuto menciona como fuentes del derecho del trabajo a los
usos y costumbres locales y profesionales. Ello significa que una costumbre
propia de otra localidad o profesión no es aplicable fuera de su contexto, ni
directamente ni por analogía.

El Estatuto contiene algunas remisiones a la costumbre, como el contenido de la
obligación de trabajar, la liquidación y pago del salario o el tiempo de preaviso en
caso de dimisión del trabajador.

Por otra parte, los USOS DE EMPRESA son una fuente distinta de los usos y
costumbres locales y profesionales. Se trata de prácticas determinadas, que se
reiteran en una determinada empresa y que no tienen el carácter de generalidad
propio de la costumbre y a los que, por lo tanto, no se les puede dar el
correspondiente rango normativo, sin que tampoco alcancen el carácter
consuetudinario propio de la costumbre. Sin embargo, la jurisprudencia ha admitido
que esa reiteración crea expectativas sobre la repetición futura y que son
jurídicamente exigibles. Esta exigibilidad se fundamenta a través de dos técnicas
indirectas:

• asimilándolos a pactos colectivos tácitos o no escritos que, por lo tanto, obligan a
empresarios y trabajadores, sin que sea posible que una de las partes se
desvincule a su sola voluntad de los mismos. Su derogación sólo sería posible
por convenio colectivo.
• o bien incluyéndolos tácitamente en cada contrato individual de trabajo como
una condición más.
I) Los principios generales del derecho.

El Código civil menciona como fuente de menor rango jerárquico a los principios
generales del derecho, cuya aplicación precisa que no exista ley o costumbre
aplicable al caso concreto. Por su parte, el Estatuto ni siquiera menciona esta
fuente, pero es preciso tenerla en cuenta como fuente del derecho del trabajo por
influencia del citado Código civil.

Por principios generales del derecho hay que entender un tipo de exteriorización
del derecho o criterios de valoración no formulados a los que se reconoce fuerza de
evidencia jurídica, comprendiendo así a todo el conjunto normativo no formulado, o
las ideas fundamentales e informadoras de la organización jurídica.

Para que formen parte del ordenamiento jurídico se exige, sin embargo, su
positivización, es decir, su reconocimiento expreso por la ley, costumbre o
jurisprudencia, en tanto que derivan su fuerza jurídica de la misma comunidad,
expresando sus valores. La positivización ha de ir acompañada y precedida, pues,
de su vigencia social.

TRABAJO

Así pues, los principios jurídicos desarrollan una triple función:

• son fundamento del ordenamiento jurídico,
• sirven para orientar la labor interpretativa y
• son, en sentido propio, fuente subsidiaria en el caso de insuficiencia de ley o de
costumbre.
La jurisprudencia laboral ha reconocido como principios, entre otros, el de in dubio
pro operario o el de condición más beneficiosa. No obstante, dada la extensión y la
intensidad de la normativa laboral, incluida la colectivamente convenida, es difícil
que se plantee un caso en el que los principios generales del derecho aparezcan
como principios directamente normativos por vía de integración de lagunas.

J) LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

El convenio colectivo es una fuente singular del derecho del trabajo, que ha
surgido, entre otros motivos, por el hecho de que el Estado, tras varios intentos
fallidos, se ha dado cuenta de que no puede regular todos los aspectos y al detalle
las condiciones de trabajo de cualquier trabajador. La variación de situaciones es
tal que la ley o el reglamento, por su rigidez y su generalidad, son incapaces de
solucionar los conflictos que puedan suscitar.

Por otra parte, existe una manifiesta desconfianza de las partes sociales ante
cualquier proyecto en este sentido, precisamente como movimiento de rechazo
ante el fracaso de ese intervencionismo estatal y aún más cuando se teme que el
poder político pueda vencerse a favor de los intereses de unos o de otros. Así, la
regulación estatal deja paso a la autorregulación (convenios), asumiéndose que
son los actores sociolaborales los mejor capacitados para establecer la regulación
de las relaciones laborales.

Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los
representantes de los trabajadores y los empresarios, constituyen la expresión del
acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
Mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores
y empresarios regulan las condiciones de trabajo y la productividad, pudiendo
igualmente regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Esto significa que los convenios colectivos, además de eficacia general, que significa
que obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de
aplicación durante todo el tiempo de su vigencia, deben tener eficacia normativa, es
decir, se reconocen como fuente del derecho, lo que supone:

1. por una parte, que el contrato de trabajo queda vinculado por el contenido
del convenio colectivo
2. por otra, que la aplicación del principio de modernidad en la sucesión de los
convenios colectivos, permite la existencia de convenios posteriores
peyorativos,

TRABAJO

3. y finalmente, que son de aplicación los mismos principios de las normas de
origen estatal:
3.1. principio de publicidad
3.2. principio de iura novit curia
3.3. y principio de jerarquía.

Existen dos grandes categorías de convenios colectivos:

1. los estatutarios, que son los negociados por los sujetos legitimados, a través del
procedimiento regulado en el Estatuto
2. y los extraestatutarios, que son convenios que no han respetado en su integridad
dicho procedimiento o no han sido negociados por los sujetos previstos. Estos
últimos tienen una eficacia limitada, lo que significa que sólo serán de aplicación
a determinados empresarios y trabajadores, se bien su validez y cumplimiento
no pueden dejarse al arbitrio de una de las partes, sino que serán obligatorios
para ambas..

Por otra parte, están los llamados pactos atípicos, que son los acuerdos o pactos que
suscriben los representantes de trabajadores y empresarios para solucionar
cuestiones puntuales que pueden surgir durante la vigencia de un convenio
colectivo, ya sea por imperativo legal, ya sea como consecuencia de la delegación
expresa del propio convenio colectivo en vigor. Su eficacia será la propia de un
convenio colectivo estatutario, sólo cuando los sujetos que los suscriban reúnan las
condiciones de representatividad requeridas para firmar convenios.

4. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

El cuadro de fuentes del derecho del trabajo es muy complejo. Esta complejidad
deriva de distintos factores:

1. la abundancia misma de las normas laborales
2. la movilidad de las mismas, que se suceden en el tiempo con gran rapidez
3. su distinta naturaleza. Existen normas laborales escritas y no escritas
(costumbres), de las escritas unas emanan del estado, mientras que otras son
específicas del ordenamiento laboral, como los convenios colectivos.

A) La concurrencia de normas laborales

Con frecuencia sobre un mismo supuesto de hecho inciden simultáneamente dos o
más normas laborales de contenido diverso. En tales casos, la norma a aplicar
será, en principio, la que derive de la utilización del principio de jerarquía normativa, de
conformidad con la cual la norma escrita prevalece sobre la norma consuetudinaria
y sobre los principios generales del derecho. A su vez, entre las diversas normas
escritas, el orden jerárquico es el siguiente:

TRABAJO

• Constitución
• Tratados internacionales
• Leyes y otras disposiciones con fuerza de ley
• Reglamentos
• Convenios colectivos
• Costumbre
• Principios generales del derecho

En el ordenamiento laboral, este principio de jerarquía normativa se encuentra
limitado por el de norma más favorable, según el cual los conflictos originados entre los
preceptos de dos o más normas laborables, tanto estatales como pactadas, que
deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán
mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.

Esta regla, en principio fácil de entender, presenta importantes dificultades de
aplicación, así como importantes excepciones.

Existen, por una parte, límites materiales, por cuanto que cuando concurran
normas de distinto rango jerárquico normativo, las normas inferiores, normalmente
los convenios colectivos respecto de las leyes y reglamentos, deberán respetar en
todo caso los mínimos de derecho necesario.

Por otra parte, también encontramos límites aplicativos, puesto que las
dificultades de aplicación tienen su origen en la casi total imposibilidad de comparar
entre sí conjuntos normativos de contenido muy diverso. Por ello, uno de los
problemas prácticos que se ha planteado tradicionalmente es el de hallar
mecanismos que permitan esta comparación. Se han llegado a formular dos
teorías:

1. La teoría del cúmulo, según la cual se trata de proyectar sobre la relación de
trabajo los preceptos más favorables que puedan hallarse en cada una de las
normas en conflicto.
2. La teoría del conglobamento institucional, mediante la cual se comparan los
conjuntos normativos que regulen una misma institución en cada uno de los
convenios que colisionan, aplicando los conjuntos más favorables a la relación
de trabajo.

Los Tribunales se inclinan por la teoría del conglobamento, que se substanciaría
en la comparación global entre las normas concurrentes, aunque las dificultades
indicadas llevan a comparar las normas que concurren en relación a las
condiciones laborales controvertidas, valoradas en su conjunto, manteniéndose en
cambio la terminología y las afirmaciones generales sobre la necesidad de
comparar las normas en su conjunto.

B) El juego de la autonomía individual.

TRABAJO

1. Las condiciones más beneficiosas de origen contractual.

Las partes de un contrato de trabajo pueden acordar el establecimiento de
condiciones relativas al régimen jurídico de su relación laboral, siempre que su
objeto sea lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y
convenios colectivos.

Se configura así el principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de
origen contractual, conforme al cual estas, tanto si se han establecido de forma
expresa como de forma tácita, son inatacables por el empresario y subsisten, en
principio, incluso en el supuesto de alteración del cuadro normativo estatal y/o
convencional bajo el que las mismas nacieron.

Los requisitos exigidos por el ordenamiento son, pues:

1. que las condiciones nazcan del contrato. No valdrá alegar el respeto por
condiciones más beneficiosas disfrutadas por otros trabajadores.
2. que las condiciones no sean menos favorables o contrarias a las disposiciones
legales o convenios colectivos. Es decir, el contrato de trabajo podrá mejorar lo
dispuesto en las normas estatales o convencionales con el límite de los mínimos
de derecho necesario.

Este principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de origen contractual
queda atemperado, sin embargo, por el juego de la absorción y la compensación de
condiciones. Según esta técnica jurídica, las mejoras de orden normativo (legales,
reglamentarias o convencionales) no se adicionan a las condiciones más
beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, por el contrario, estas últimas
son compensadas o absorben, según la perspectiva, las elevaciones de carácter
general.

Se trata de un derecho renunciable del empresario, por lo que cabe que el contrato
individual de trabajo prevea la hipótesis de absorciones y compensaciones futuras
y establezca su prohibición, constituyendo a su vez esta cláusula de no absorción
o compensación una condición contractual más beneficiosa de necesario respeto
para una norma posterior y para el propio empresario.

2. El principio de irrenunciabilidad de derechos.

La regulación de la relación laboral, tanto normativa como contractual, no opera
automáticamente, sino que los derechos han de ser ejercidos por las partes. El
ordenamiento, sin embargo, ha establecido algunos mecanismos para asegurar, al
menos parcialmente, el ejercicio efectivo de sus derechos por el trabajador,
señalando determinados límites a la libre disponibilidad de los mismos. Se trata,
pues, de garantías respecto de los actos de disposición que no afectan al problema
de las conductas pasivas u omisiones del trabajador en orden al ejercicio de sus
derechos.

Este principio viene enunciado en el artículo 3.5 del Estatuto que establece que los
trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición,

TRABAJO

de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos
como indisponibles por convenio colectivo.

La prohibición no afecta a los derechos nacidos del contrato, que serán disponibles
en todo caso por el trabajador a efectos de modificación o supresión por acuerdo
individual, con el solo límite de la ausencia de vicios en el consentimiento.

C) La aplicación de las normas laborales.

Para que se produzca una situación de concurrencia entre distintas normas, estas
han de ser aplicables, lo que presupone que han de estar vigentes en el ámbito en
el que se plantea la posible concurrencia.

Las normas entran en vigor cuando ellas mismas disponen, pudiendo, llegado el
caso, establecer la retroactividad de las reglas, es decir, su aplicación a relaciones
nacidas con posterioridad al momento de su entrada en vigor. No obstante, en
derecho del trabajo la regla general es la no retroactividad. La entrada en vigor de la
norma laboral generará su aplicación a las relaciones que estuvieran en curso en el
momento en que se inicia la vigencia de la norma.

Por otra parte, la pérdida de vigencia de la norma implica su desaparición como tal
del cuadro de fuentes, y tendrá lugar:

1. cuando ellas mismas disponen, en el caso de normas con un plazo temporal
predeterminado.
2. por derogación, cuando entra en vigor una norma con contenido contrario a lo
dispuesto en la norma vigente, siendo la nueva norma de rango superior o igual
a la derogada y, en este último caso, cuando además la posterior proviene de la
misma instancia normativa.

Según el principio de territorialidad, las normas laborales forman parte del ordenamiento
interno de un país, cualquiera que sea su origen, estatal o autonómico, lo que
implica que su eficacia se agota normalmente en el ámbito territorial del país,
aplicándose a las relaciones laborales que se concierten y se ejecuten en dicho
país.

Sin embargo, es posible que sean de aplicación, aún en nuestro país, normas
laborales extranjeras y que normas españolas deban aplicarse en otros países. La
nacionalidad de los contratantes y el lugar de celebración del contrato son
elementos que determinan esta quiebra del principio de territorialidad.

La regla general parece ser que la norma laboral española sigue a los trabajadores
españoles, incluso cuando el lugar de ejecución del contrato se encuentre fuera de
nuestro país. Sin embargo, las normas laborales son, en su mayoría, normas de
orden público, con lo que la integridad de la regla descrita encuentra sensibles
excepciones.

TRABAJO

D) La interpretación de las normas labo-
rales.

Los criterios materiales de interpretación de las normas laborales son, en principio,
los comunes del Código civil: las normas se interpretarán según el sentido propio
de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y
legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo
fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas. La equidad habrá de
ponderarse en la aplicación de las normas, si bien las resoluciones de los
Tribunales sólo podrán descansar de manera exclusiva en ella cuando la ley
expresamente lo permita.

Además rige el principio “pro operario”, semejante al criterio penal “in dubio pro
reo”, que implica que en los casos en que no resulte claramente discernible el
significado de la norma laboral con arreglo a los criterios interpretativos ordinarios,
prevalezca la interpretación más favorable al trabajador.

5. CONCLUSIONES.

De todo lo anterior podemos extraer las siguientes conclusiones:

1. El derecho del trabajo es una disciplina autónoma cuyo objeto será el de regular
la realidad social del trabajo por cuenta ajena, tanto en su aspecto individual
como colectivo, mediante la adopción de una serie de medidas normativas.

2. El derecho del trabajo regula sólo el trabajo que se hace libremente, por cuenta
ajena y en régimen de dependencia.

3. El derecho del trabajo se caracteriza por tener una fuente propia, como son los
convenios colectivos, así como por el hecho de que en la aplicación de sus
normas intervienen unos principios específicos, como son los de pro operario, de
norma más favorable, de condición más beneficiosa y de irrenunciabilidad de
derechos.

TRABAJO

Tema 2: EL CONTRATO DE TRABAJO
1.- CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

2.- SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. Trabajador

2.1.1. Capacidad para contratar.
2.1.2. Derechos y deberes de los trabajadores.

2.1. El empresario.
2.2.1. Tipos de empresario

3.- ACTIVIDADES EXCLUÍDAS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL.

4.- FORMA DEL CONTRATO.

5.- NACIMIENTO Y RUPTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO

6.- EL PERÍODO DE PRUEBA.

7.- LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

1.- CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato es una manifestación del ejercicio de la autonomía privada. A través de él se da
nacimiento, se modifican o se extinguen las relaciones jurídicas. Así pues, la relación jurídico-
laboral nace del acuerdo libremente concertado por los sujetos. Cumple así el contrato de trabajo la
esencial función de constituir una relación jurídica obligatoria entre quienes lo conciertan, en
aplicación de lo previsto en el artº 1089 del Código Civil, que menciona el contrato entre las fuentes
de las obligaciones.

El contrato se inserta en un cuadro regulado extensa e intensamente por la normativa laboral de
origen estatal y de origen convenido. Tales normas, muchas de ellas de carácter imperativo, se
refieren prácticamente a todos los aspectos de la relación de trabajo (contenido de la prestación del
trabajador, tipo de trabajo, retribución, descansos, etc), de tal forma que celebrado el contrato
mediante el acuerdo entre las partes, automáticamente, le resultan aplicables aquellas normas, sin
prejuicio de que los contratantes puedan establecer para ese contrato “los pactos, cláusulas y
condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni
al orden público” ( artº 1255 Código Civil ).

El Derecho Laboral tiene por objeto la regulación de los diferentes derechos y obligaciones
derivados del Contrato de Trabajo. En una primera aproximación podríamos definir el CT como
un acuerdo de voluntades entre una trabajadora/r y un empresario/a o empleador/a, mediante el
cual el primero se compromete a prestar sus servicios retribuidos por cuenta y riesgo del

TRABAJO

segundo, actuando bajo su dirección y cediéndole el resultado de su actividad desde el momento
en que ésta se produce.

El art. 1.1. del Estatuto de los Trabajadores define el contrato de trabajo al delimitar su ámbito de
aplicación: ”trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario”

Desde un punto de vista más ajustado a derecho podemos definir el contrato de trabajo como un
negocio jurídico realizado entre un trabajador, que se obliga a prestar sus servicios y un
empresario, que se obliga a retribuirlos, entendiéndose que tales servicios se efectúan por cuenta
ajena y dentro del ámbito de aplicación organización y dirección del empresario.

Una vez celebrado el contrato, se produce una coexistencia entre la autonomía de la voluntad y la
normativa laboral, coexistencia que se organiza en virtud de lo establecido en el artº 3.1 del ET,
según el cual “los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

- Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
- Por los convenios colectivos.
- Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.

Con este precepto se identifican las normas que regulan el contenido de la relación laboral, y
vemos que junto a las normas estatales y a las normas procedentes de la negociación colectiva,
el precepto reconoce la función reguladora de las partes del contrato (Contrato--------->Fuente del
Derecho del Trabajo), aunque tal reconocimiento se somete a dos condicionantes (artº 3.1 ET):

- Que su objeto sea lícito, lo que quiere decir que ningún acuerdo realizado por los
contratantes puede ir en contra de lo establecido en la ley, con lo que se reitera lo
establecido en el ya citado artº 1255 del Código Civil.

- Que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convencionales.

Sometida a esta doble limitación, la voluntad de las partes puede jugar un papel importante
mejorando en beneficio del trabajador, las condiciones establecidas en normas legales,
reglamentarias o convencionales (por ejemplo un salario superior al fijado por el SMI o en las
tablas del convenio colectivo, o una jornada inferior a la fijada por convenio). El trabajador puede,
además, regular determinados aspectos de la relación que no son regulados por aquellas normas
ya que éstas, autolimitándose, se remiten expresamente a lo que decidan los sujetos del contrato
( por ejemplo artº 29.1 ET--->fecha y lugar de liquidación y pago del salario, artº 38.2 ET----
>periodo de disfrute de las vacaciones anuales ).

Los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación
laboral que tiene que figurar por escrito, a falta de legislación española específica, se establece con
carácter mínimo en la Directiva 91/533 del Consejo de Ministros de la UE. Así pues, el contenido
mínimo a comunicar por escrito por parte del empresario al trabajador, cuando la relación laboral
sea superior a 4 semanas, habrá de incluir los siguientes elementos:

4. La identidad de las partes
5. El lugar de trabajo
6. La denominación, categoría o descripción del puesto de trabajo
7. La fecha de comienzo del contrato
8. La duración previsible del contrato (cuando sea temporal)
9. La duración de las vacaciones a que se tiene derecho y la forma de determinarlas.
10.La duración de la jornada semanal o semana laboral normal de trabajo.
11.Los plazos de preaviso por ambas partes en caso de rescisión del contrato.
12.Retribución inicial y demás elementos constitutivos del salario
13.Mención de los convenios colectivos o acuerdos aplicables que regulen ñas condiciones
laborales.

TRABAJO

2.- SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

3. El Trabajador.

Trabajador es el que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario.

4. Capacidad para contratar.

Las personas, no sólo han de tener capacidad para obligarse (capacidad jurídica), sino que
además, han de tener capacidad para trabajar. Deben ser, legalmente aptos para el trabajo que
quieren contratar.

Para ser trabajador o trabajadora es necesario ser mayor de edad, aunque en determinados casos
se permite que el trabajador sea menor de 18 años y mayor de 16, si bien para ello se exige al
menos uno de estos dos requisitos:

e) Que viva de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores.
f) Que sus padres o tutores le autoricen trabajar.

Existen una serie de limitaciones o prohibiciones a la capacidad para trabajar:

a) La edad:

• Prohibición absoluta a los menores de 16 años.

Excepcionalmente, pueden intervenir en espectáculos públicos, siempre con autorización
de la autoridad laboral y cuando no suponga peligro para la salud física, ni para su
formación profesional y humana.
La autorización deberá constar por escrito y para actos determinados.

• A los mayores de 16 años y menores de 18, se les prohibe la realización de horas
extraordinarias, de trabajo nocturno y de aquellos puestos de trabajo declarados
insalubres, penosos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional
y humana.

b) Los extranjeros también pueden trabajar en España, pero deben obtener un permiso de
residencia y un permiso de trabajo que expide el Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. Los
permisos de trabajo son de distintos tipos y duración, según la actividad que realicen y el ámbito
geográfico en el que ésta se desarrolle. Las personas nacidas en países de la Unión Europea no
necesitan permiso de trabajo para trabajar en España.

Derechos y Deberes de los trabajadores
5.

Derechos.

Además de los derechos reconocidos en cualquier norma laboral, el Estatuto de los Trabajadores,
en su art. 4, establece unos derechos básicos:

c) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
d) Libre sindicación.
e) Negociación colectiva.

TRABAJO

f) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
g) Huelga legal.
h) Reunión.
i) Participación en la empresa.

Los derechos relativos a la relación de trabajo de los empresarios con los trabajadores son:

a) Ocupación efectiva. El empresario no puede obstaculizar, ni impedir el cumplimiento de la
prestación laboral del trabajador.

Promoción y formación profesional en el trabajo.
4.

A no ser discriminado por razones del sexo, estado civil, edad dentro de los límites
5.
marcados por la Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de la lengua, dentro del Estado Español. Tampoco por razón
de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo.
6.

Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
7.

A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
8.

Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
9.

10. A cuantos otros se deriven específicamente el contrato de trabajo.

Obligaciones
• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencia.

• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.

• No concurrir con la actividad de la empresa, es decir, la prestación laboral para diversos
empresarios, cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación
mediante compensación económica expresa.

• Contribuir a la mejora de la productividad.

• Cuantos se deriven en su caso de los respectivos contratos de trabajo.

AMPLIACIÓN: DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

DERECHOS DEL TRABAJADOR.

Pueden ser de tres tipos:

• derechos fundamentales
• derechos laborales de naturaleza colectiva
• derechos derivados del contrato de trabajo (contractuales)

TRABAJO

1) Derechos fundamentales.
El hecho de que el trabajador se comprometa a prestar su trabajo de forma subordinada, es decir, sometido a
las órdenes e instrucciones del empresario, no quiere decir que no deban ser respetados sus derechos
fundamentales, de los que es titular tanto como trabajador como por su condición de ciudadano. Son derechos
que, reconocidos en la Constitución, también en el ámbito de la empresa deben ser respetados.

Cabe distinguir entre derechos fundamentales de los que el trabajador es titular en cuanto tal y derechos
fundamentales no laborales en sentido propio pero que también deben ser respetados por el empresario en el
marco de la relación laboral.

A) DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS QUE EL TRABAJADOR ES TITULAR EN
CUANTO A TAL.

1. Como primer derecho fundamental podemos mencionar el de a la LIBRE ELECCIÓN DE
PROFESIÓN U OFICIO (artículo 4.1.a ET). Un trabajador no puede ser forzado desarrollar, contra su
voluntad, ningún trabajo que no haya elegido. Esto no quiere decir que pueda negarse a obedecer las órdenes
empresariales, ya que, una vez contratado un tipo de trabajo, la elección ya está hecha y el trabajador deberá
cumplir aquello a lo que se ha comprometido.

2. En segundo lugar, es deber empresarial y, correlativamente, derecho del trabajador, proporcionar una
OCUPACIÓN EFECTIVA a éste (artículo 4.2.a ET). Es decir, a que el empresario le dé la posibilidad de
desarrollar su trabajo en los términos en que ha sido contratado, ya que, de lo contrario, podría perjudicarse su
formación o perfeccionamiento profesional (mobbing).

Este derecho puede alcanzar una especial relevancia en determinados trabajos para los que, el no
desarrollarlos efectivamente puede significar para el trabajador un deterioro de sus perspectivas profesionales
o de su prestigio. Este es el caso, por ejemplo, de las personas que trabajan de cara al público, como actores,
periodistas,....)

De acuerdo con el ordenamiento laboral, el trabajador al que no se le da una ocupación efectiva tendrá
derecho a solicitar la extinción del contrato.

3. En tercer lugar, dentro de los derechos fundamentales cabe incluir los de PROMOCIÓN Y
FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO (artículo 4.2.b ET) y muy especialmente las
expectativas reglamentarias o convencionales de ascenso en la carrera profesional.

El trabajo se considera un medio de mejora y enriquecimiento profesional del trabajador y de progresión en
su carrera. Estas perspectivas no deben quedar frustradas, en la medida de lo posible, por la forma o
condiciones en que se ve obligado a realizar su prestación.

Esto sucedería, por ejemplo, si un trabajador con unos determinados conocimientos técnicos es destinado, sin
que exista una razón productiva, a un puesto de trabajo donde los mismos no tienen utilidad alguna o donde
sus probabilidades de ascender son inexistentes.

La regulación de los ascensos por convenio colectivo y el derecho a consolidarlos tras un cierto período de
tiempo realizando el trabajo correspondiente tiene que ver con éste derecho.

Este derecho se encuentra en el artículo 23 del ET, señalando que el trabajador tendrá derecho a:

• el disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir
turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para
la obtención de un título académico o profesional
• la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a
la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto
de trabajo.

4. Finalmente, el trabajador también tiene derecho a la PROTECCIÓN DE SU INTEGRIDAD FÍSICA Y
A UNA ADECUADA POLÍTICA DE SEGURIDAD E HIGIENE (artículo 4.2.d ET). Es decir, no debe

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