Presentación 3.Diagnostico de-necesidades-de-capacitación

1. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN (DNC)
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Profesora: Nancy Pérez Cruz
Licenciatura: Administración de Empresas Turísticas
Integrantesdel equipo:
• CervantesCruz Liliana Guadalupe.
• Cruz RamosGloria.
• Fajardo Canseco AbrilItzel.
• Ruiz MoralesEdith.
• Rosales Álvarez Damara Cristal.

2. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN (DNC)
INTRODUCCIÒN.
En el siguiente tema trataremos uno de los puntos de más relevancia dentro de
una empresa, que es saber las necesidades que se van teniendo dentro de esta
dependiendo de: algunos problemas que se presenten dentro de la organización.
El diagnóstico de necesidades de capacitación es un proyecto mediante el cual se
desarrollan planes y programas para el fortalecimiento de habilidades de cada uno
de los participantes de la organización, esto es para el mejoramiento de los
empleados dentro de su campo laboral, con el fin de contribuir en el logro de los
objetivos de la empresa.
Es necesario que se haga este tipo de diagnóstico dentro de la entidad con los
empleados para así poder evitar en un futuro un mal trabajo por parte de estos y
como empresa llegar a desarrollarse de mejor manera, debido a que con este tipo
de pruebas se puede medir las habilidades de cada empleado.
Algunos de los métodos empleados en estos diagnósticos de necesidades de
capacitación son: la entrevista, la encuesta, el inventario de habilidades,
inventarios, etc.
La empresa es una entidad en donde todos deben estar en el puesto indicado
dependiendo de sus habilidades y aptitudes para el mejor desarrollo del trabajo, ya
que es más complicado para una persona que no está en el área indicada
adaptarse a sus labores diarias.

3.  ¿Qué es?
Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades
o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro
de los objetivos de la misma.
 Análisis de la organización:
Características generales.
Cultura y clima organizacional
Estructura
Estándares
Certificaciones
 Análisis de tareas:
Reingeniería de procesos
Funciones de los puestos y su análisis
 Análisis de personas
Habilidades, destrezas, deficiencias.
Actitudes
Actas Administrativas
Expedientes, historial de desempeño, resultados de evaluaciones,
psicométricos…

4.  ¿Cuándo hacer un DNC?
Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en políticas,
métodos o técnicas
Bajas o Altas de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes de personal
 Circunstancias que impone un DNC
Pasadas
Presentes
Futuras
 Acciones que derivan en un DNC
Establecimiento de la situación ideal que; en términos de
conocimientos, habilidades y actitudes
debería tener el personal, de acuerdo a su
función o al desempeño laboral.
Descripción de puestos
Manuales de puestos y procedimientos de la
organización
Planes de expansión de la empresa
Nuevas o futuras necesidades de
desempeño.
 Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y
actitudes con las que cuenta el personal, de acuerdo a su función o al
desempeño laboral.
 Jefe inmediato
 Supervisores
 Personal involucrado con el
puesto

5.  Registro de información. Es necesario contar con instrumentos
(formatos) que registren la información para los fines
correspondientes.
 TÉCNICAS
 Entrevista
 Encuesta
 Cuestionarios de evaluación de conocimiento
 Inventario de habilidades
 Análisis de tesis por medio de lista de cotejo
 Registro observacionales directos
 Escalas estimativas de desempeño
 Escalas estimativas de actitudes
 Análisis grupal
 Lluvia de ideas
 Phillips 66
 TKJ

6. CONCLUSIÓN.
Al denotar que en las organizaciones el proceso de Detección de
Necesidades de Capacitación en relativamente muy importante, nos
referimos básicamente observar o bien indagar acerca de lo que nos hace
falta o carece en nuestra empresa o lo que tenemos y ocupamos
erróneamente o simplemente no lo hacemos por miedo de no saber cómo se
utiliza.
En cuanto sepamos que ya hemos delimitado, ordenado y estructurado
nuestro Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es importante delimitar
nuestro objetivo que será lo que pretendemos hacer en cuanto a la
necesidad de nuestra empresa.
Como por ejemplo en una fábrica llega maquinaria nueva y está ahí durante
mucho tiempo, aunque se requiera y se indispensable su uso no la tocan los
trabajadores ya que no la saben utilizar y por miedo a descomponerla no se
atreven a ni siquiera tocarla. Es ahí donde entra la Detección de
Necesidades de Capacitación, la cual se enfoca en ver el porqué, y como
haríamos o bien diseñaríamos un taller de capacitación para el buen manejo
de la máquina, estableciendo que lo que se quiere lograr es la utilización
correcta basándonos en diferentes métodos.

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS.
Chiavenato, Idalberto.(1993). Iniciación a la administración del personal. McGraw-Hill:
México.
Recurso informático:
http://www.consultoriaryo.com/services/dnc.htm.
http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-
humano/capacitacioncompetencias.
www.trainersfactory.com/dnc.htm.