1. Transformando atração de talentos através
de redes socias profissionais
Milton Beck
Diretor, Soluções de Talentos
LinkedIn
HR Leaders Exchange, Maio 2013
3. Participantes do HR Leaders
Most Popular Most Endorsed
Earliest Adopter Most Connected
Karin
Parodi
Celso
Rufino Barcia
Adriano
Bravo
Tathiana
Kobayashi
18. Fonte: Pesquisa Audience 360 Brasil, LinkedIn, dezembro de 2011. (N = 894). (N = 894).
82%
70%
61%
60%
53%
53%
49%
48%
44%
44%
41%
40%
31%
29%
20%
Conectar-se a outros profissionais
Manter minha identidade profissional
Pesquisar novos contatos de negócios
Retomar o contato com ex-colegas
Procurar pessoas
Manter-se informado sobre debates profissionais
Saber o que meus colegas estão fazendo
Procurar um novo emprego
Contar o que eu estou fazendo
Saber mais sobre uma empresa
Conhecer novos produtos e serviços
Expandir meu negócio
Encontrar novos clientes ou clientes em potencial
Encontrar candidatos em potencial
Obter conselhos de meus contatos
Razões para usar LinkedIn
#8
28. estão abertos a ouvir uma proposta
de trabalho desde que relevante60%
Nova
Carreira
Trabalho
Melhor
Trabalho
Bom
Movimento
Lateral
Qualquer
Trabalho
31. 31
Redes sociais transformando a
“Economia de Talentos”
Divulgação vagas
Localizar candidatos
Checar informações
Marca de empregador
Obter referências
Indicações de candidatos
32. Redes profissionais e marca de empregador no topo das tendências
32
P: Na sua opinião, quais são as três tendências mais importantes no longo prazo ao recrutar para cargos
profissionais?
Fonte: Global Recruiting Trends Survey, LinkedIn, Jul/2012.
Using mobile recruiting
Reducing spend on staffing firms
Offshored sourcing
Using a CRM model for hiring
Ensuring jobs posted reach multiple sites
Boosting referral programs
Training recruiters and hiring managers on
Optimizing your career site
Recruiting globally
Measuring quality of hire more
Finding better ways to source passive
Utilizing social and professional networks
% who consider one of the top three trends
Utilizar redes sociais e profissionais
Investir na marca da empresa como empregador
Investir em campanhas de indicação
Encontrar melhores formas de atingir candidatos passivos
Treinar recrutadores e gestores em como contratar os
melhores talentos
Recrutamento internacional
Recrutar através de dispositivos móveis
Medir qualidade das contratações de forma consistente
Utilizar vídeos
Reduzir gastos com agências de recrutamento
Utilizar CRM para gerenciar leads de candidatos
Otimizar o site de carreira da empresa
% de quem considera uma das 3 principais tendências
49%
42%
27%
26%
21%
15%
14%
14%
11%
11%
11%
10%
34. 34
Marca de empregador e mídia
LinkedIn Recruiter
Anúncios de
Recrutamento
Career Pages
LinkedIn Jobs
Atração de Talentos
35. 35
Gerente de Contrato
“disseram confiar o cargo a
engenheiros civis, duas
citaram os engenheiros
mecânicos e outra optou
pelo engenheiro naval.
Cinco anos de experiência
no ramo e mais uma
especialização técnica –
em rodovias, estruturas ou,
como pedem três dos
executivos entrevistados,
petróleo – completariam o
perfil do profissional dos
sonhos das construtoras.”
Fonte: Revista Veja de 23 de Maio de 2012, matéria de Capa
36. Macaé = 2
Experiência: 3-5 & 6-10 anos = 9
Indústria: Óleo e Gás = 23
Local: Rio de Janeiro = 38
Cargo: Gerente OR Contratos = 181
Engenheiros no Brasil = 280.000
40. Marca de Empregador: Vital para atrair candidatos passivos
Priorização da marca de empregador
(por número de funcionários)
69%
concordam que a marca
de empregador é uma
grande prioridade.
67%
70%
67%
78%
Menos de 500 funcionários
De 501 a 1.000 funcionários
De 1.000 a 10.000 funcionários
Mais de 10.000 funcionários
Para obter mais informações, acesse lnkd.in/stateofeb.
83%concordam que a marca
de empregador tem
impacto significativo na
capacidade de
contratar grandes
talentos.
41. Por que investir na sua marca de talentos?
3 motivos para investir na sua marca de talentos
Reduzir o custo por
contratação em até 50%.
Reduzir a rotatividade de
pessoal em até 28%.
Influenciar o diálogo com
candidatos.
91%
de empresas aumentaram,
ou pelo menos mantiveram,
seus investimentos na marca
de talentos em 2012.
42. O que é uma marca de talentos?
É a marca de empregador do ponto de vista
dos talentos que você deseja atrair.
43. Career Page: Como trabalhar sua marca de talentos no LinkedIn
Pense em recursos visuais.
Com imagens, você pode fornecer uma perspectiva
real da sua empresa.
Pense no ambiente digital.
A sua mensagem deve ser sucinta. A reutilização de
conteúdos impressos pode não funcionar online,
onde a capacidade de atenção é menor.
Pense em vídeos.
Candidatos terão um interesse mais profundo na
sua empresa se ouvirem histórias de pessoas reais.
A inclusão de vídeos deve ser uma parte integral da
sua estratégia.
Pense em personalização.
Adapte o seu conteúdo de acordo com os perfis do
LinkedIn de seus visitantes. Segmente a sua Career
Page com base no cargo, setor, localidade e outras
qualidades de seu candidato.
44. Anuncie onde há visibilidade: o perfil dos seus funcionários
Taxa de cliques 20 vezes mais alta do que
a média do setor
45. Anuncie onde há visibilidade: o perfil dos seus funcionários
Erica Robertson
Sua candidata passiva ideal
Gerente Comercial
46. Pequenas e Grandes Empresas usam LinkedIn
TECNOLOGIA
46
SERVIÇOS
PROFISSIONAIS
CONSUMOSAÚDE FINANÇAS
48. 48
O que nossos clientes no Brasil estão dizendo…
“A GE tem negócios muito variados e o LinkedIn nos permite
trabalhar o branding de cada Divisão de forma segmentada para
atrair os diferentes pools de talentos. Hoje 40% das posições da
GE são preenchidas através do LinkedIn.”
Bruno Pitzer
Talent Acquisition & Market
Intelligence Manager
49. 49
O que nossos clientes no Brasil estão dizendo…
“O LinkedIn impactou positivamente a qualidade de nossas
contratações e diminuiu os custos de recrutamento, garantindo
uma alta satisfação de nossos clientes internos. Isso ajudou a
transformar o papel da área de Recrutamento como um real
parceiro de negócio na Pfizer.”
Daniela Dall' Acqua
Gerente de Atração de Talentos
