Luận Văn Thạc Sĩ Tác Động Của Nhận Thức Của Nhân Viên Về Trách Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu như bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN VỀ TRÁCH
NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP (CSR)
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN:
KHẢO SÁT TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Tham khảo thêm tài liệu tại Baocaothuctap.net
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0973.287.149
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Nguyễn Quốc Trong
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Quốc Trung
Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022

2. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI...................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................3
1.3. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5. Tính mới của đề tài.....................................................................................................4
1.6. Bố cục luận văn............................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT....................................................................................6
2.1. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR)..............................................................6
2.2. Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR.........................................................8
2.2.1 Khái niệm.................................................................................................................8
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên......................................8
2.3. Sự hài lòng của nhân viên.........................................................................................9
2.3.1 Khái niệm.................................................................................................................9
2.3.2 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên.........................................9
2.4. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài.....................................................................11
2.4.1. Nghiên cứu về nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh
nghiệp...............................................................................................................................11
2.4.2. Nghiên cứu về chương trình đạo đức với sự hài lòng trong công việc của
nhân viên.........................................................................................................................12
2.4.3. Nghiên cứu nhận thức về CSR, sự hài lòng công việc, tính cách và cam
kết của tổ chức................................................................................................................12
2.4.4. Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên với mối quan hệ giữa nhận thức của
nhân viên về các hoạt động CSR và cam kết của tổ chức.......................................13
2.4.5. Nghiên cứu ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với nhân
viên. 14
2.4.6. Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến phát triển bền vững
của doanh nghiệp...........................................................................................................15

3. 2.4.7. Nghiên cứu nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở việt nam
nhằm mục tiêu phát triển bền vững............................................................................15
2.4.8. Tác động của các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự
tin tưởng của khách hàng - Nghiên cứu trong các hệ thống siêu thị bán lẻ tại
Việt Nam..........................................................................................................................16
2.4.9. Một số lý thuyết nghiên cứu về tác động của sự hài lòng trong công việc
đến cam kết gắn bó tình cảm của nhân viên ở các doanh nghiệp.........................18
2.5. Mô hình nghiên cứu..................................................................................................18
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................18
2.5.2. Các giải thuyết nghiên cứu................................................................................19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..............................27
3.1. Qui trình nghiên cứu................................................................................................27
3.2. Thiết kế thang đo ......................................................................................................29
3.2.1. Thang đo sơ bộ 1 .................................................................................................29
3.2.2. Thang đo sơ bộ 2 .................................................................................................33
3.2.3. Thang đo chính thức ..........................................................................................34
3.3. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu...............................................................................38
3.4. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................................38
3.4.1. Thống kê mô tả...................................................................................................38
3.4.2. Phân tíchđộ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha .............................38
3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA..................................................................39
3.4.4. Phân tíchhồi quy................................................................................................40
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................................43
4.1. Mô tả mẫu...................................................................................................................43
4.2. Kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha và EFA.........................................46
4.3. Phân tích hồi qui .......................................................................................................54
4.4. Thảo luận kết quả......................................................................................................59
4.4.1. Kết quả về thang đo.............................................................................................59
4.4.2. Kết quả về mô hình nghiên cứu và các mối quan hệ....................................59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................63
5.1. Tóm tắt nghiên cứu...................................................................................................63
5.2. Đóng góp của nghiên cứu ........................................................................................64
5.2.1. Đóng góp về lý thuyết..........................................................................................64
5.2.2. Đóng góp thực tiễn và hàm ý quản trị.............................................................64
5.3. Kiến nghị.....................................................................................................................66
5.4. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................67

4. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1 – THANG ĐO GỐC
PHỤ LỤC 2 – BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ
PHỤ LỤC 3 – DANH SÁCH ĐỐI TƯỢNG THỰC HIỆN ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ
PHỤ LỤC 4 – TỔNG HỢP Ý KIẾN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ
PHỤ LỤC 5 – BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
PHỤ LỤC 6 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY
PHỤ LỤC 7 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
PHỤ LỤC 8 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA SAU PHÂN
TÍCH EFA
PHỤ LỤC 9 – KẾT QUẢ MA TRẬN TƯƠNG QUAN VÀ KẾT QUẢ HỒI QUI
OLS
PHỤ LỤC 10 – DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP KHẢO SÁT

5. LỜI CAM ĐOAN
*****
Em tên NGUYỄN QUỐC TRONG – Học viên Khoa Sau Đại Học khóa 26B –
Trường Đại học Ngoại Thương – CSII tại TP. Hồ Chí Minh. Em xin cam đoan với nhà
trường, giảng viên hướng dẫn, hội đồng: luận văn này không có bất kỳ sự sao chép nào
từ luận văn, công trình nghiên cứu của người viết khác. Những kết quả nghiên cứu trong
đề tài đều do em tự nghiên cứu dựa trên kết quả phân tích dữ liệu mà em khảo sát thu
thập được từ 250 nhân viên làm việc tại doanh nghiệp có thực hiện trách nhiệm xã hội
ở TP.HCM. Việc xử lý số liệu trong công tác phân tích được người viết thực hiện cẩn
trọng và có cơ sở khoa học. Các tài liệu và trích dẫn được sử dụng trong cuốn luận văn
này đều có ghi nguồn gốc rõ ràng, được trình bày trong danh mục tài liệu tham khảo

7. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN
*****
Viết tắt Từ ngữ Tiếng Việt
CSR Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
CU Sự phù hợp của văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR
KNDN Khả năng doanh nghiệp
PL Kế hoạch
DO Thực hiện
SE Xem xét
NThNV Nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp
PA Các hoạt động CSR mang tính từ thiện
ET Các hoạt động CSR mang tính đạo đức
EV Các hoạt động CSR liên quan đến môi trường
EP Chương trình đạo đức của doanh nghiệp
JS Sự hài lòng của nhân viên
EFA Phân tích nhân tố khám phá
OLS Phân tích bằng phương pháp hồi quy bình phương nhỏ nhất

8. DANH MỤC BẢNG BIỂU
*****
Bảng 3.1: Thang đo sơ bộ 1 .................................................................................................30
Bảng 3.2: Thang đo chính thức............................................................................................35
Bảng 4.3: Thống kê mẫu theo từng doanh nghiệp/ nhóm ngành.....................................44
Bảng 4.4: Thống kê mẫu theo từng thành phần.................................................................45
Bảng 4.5: Kết quả độ tin cậy của thang đo.........................................................................47
Bảng 4.6: Kết quả độ giá trị của từng thang đo .................................................................50
Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA........................................................................................52
Bảng 4.8: Kết quả ma trận tương quan của mô hình a......................................................55
Bảng 4.9: Kết quả ma trận tương quan của mô hình b .....................................................56
Bảng 4.10: Kết quả ma trận tương quan của mô hình c....................................................56
Bảng 4.11: Kết quả ma trận tương quan của mô hình d ...................................................57
Bảng 4.12: Kết quả hồi qui OLS của mô hình a................................................................57
Bảng 4.13: Kết quả hồi qui OLS của mô hình b................................................................58
Bảng 4.14: Kết quả hồi qui OLS của mô hình c................................................................58
Bảng 4.15: Kết quả hồi qui OLS của mô hình d................................................................58

9. DANH MỤC HÌNH VẼ
*****
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu EM Lee và cộng sự (2013).............................................11
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của S Valentine & G Fleischman (2008)......................12
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của TZ Lee và cộng sự (2014).......................................13
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của UA Musa và AA Rahman (2015)...........................14
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của JP Gond và cộng sự (2010).....................................14
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của VTK Thanh (2020)...................................................15
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của NT Dược (2019).......................................................17
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu và hiệu chỉnh từ Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2003)
.......................................................................................................................................27
Hình 4.1: Thống kê mẫu theo thu nhập..............................................................................46
Hình 4.2: Thống kê mẫu theo giới tính...............................................................................46
Hình 4.3: Thống kê mẫu theo độ tuổi.................................................................................46
Hình 4.4: Thống kê mẫu theo trình độ................................................................................46
Hình 4.5: Mô hình nghiên cứu chấp nhận...........................................................................61

10. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
*****
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - CSR được coi là hành động tự nguyện đóng
góp vào phúc lợi xã hội. Các doanh nghiệp không những phải chú trọng đến thành công
kinh tế, lợi nhuận trong kinh doanh, mà doanh nghiệp còn phải quan tâm đến ảnh hưởng
của họ đối với cộng đồng xã hội, môi trường và chính nhân viên của họ. Nghiên cứu này
nhằm ý định khám phá nhận thức nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp - CSR có hiệu ứng đến sự hài lòng của nhân viên hay không (khảo sát tại Tp. Hồ
Chí Minh). Các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm
xã hội, khả năng nhận thức CSR của nhân viên (chúng bao gồm 3 khái niệm: Kế hoạch
hoạt động CSR, Thực hiện hoạt động CSR, Đánh giá hoạt động CSR), chương trình đạo
đức, nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (chúng bao
gồm 3 khái niệm: Môi trường CSR, Từ thiện CSR và Đạo đức CSR) và sự hài lòng của
nhân viên.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ (định tính),
nghiên cứu chính thức (định lượng). Nghiên cứu sơ bộ nhằm bổ sung, điều chỉnh các
biến quan sát được tham khảo từ các nghiên cứu trước đó sao cho hòa hợp với đối tượng
và điều kiện nghiên cứu thực sự tại Tp.HCM. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông
qua phỏng vấn trực tiếp 5 nguời có kiến thức về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, phỏng
vấn nhóm cũng như khảo sát thử 20 người làm việc tại doanh nghiệp có thực hiện hoạt
động trách nhiệm xã hội để bảo đảm người trả lời hiểu đúng nghĩa của từng biến quan
sát. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn bằng phiếu
khảo sát, 250 mẫu của các doanh nghiệp có thực hiện trách nhiệm xã hội được sử dụng
để đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua các phương pháp phân tích dữ
liệu là đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi
quy bình phương nhỏ nhất (OLS).
Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy các giả thuyết trong mô
hình nghiên cứu đều được đồng ý. Trong đó, yếu tố nhận thức của nhân viên về hoạt
động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động trực tiếp và tỷ lệ thuận đến sự hài
lòng của nhân viên tại Tp.HCM. Còn các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp
với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSR của nhân viên và chương

11. trình đạo đức có tác động trực tiếp đến nhận thức nhân viên về hoạt động trách nhiệm
xã hội doanh nghiệp.
Trong điều kiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu không tránh khỏi
một số hạn chế nhất định. Tuy nhiên, với kết quả đạt được, nghiên cứu này sẽ rất hữu
ích cho các nhà quản lý trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội, ngoài việc làm hài lòng
khách hàng, xây dựng niềm tin tạo dựng thương hiệu, còn tạo được sự hài lòng đối với
nhân viên của doanh nghiệp.

12. 1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Trong chương 1, người viết cung cấp các thông tin chung về bối cảnh của đề tài
nghiên cứu tương quan đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Sau đó, người viết sẽ nêu
ra nguyên do hình thành đề tài, phạm vi, mục tiêu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.
Cùng lúc, người viết cũng trình bày bố cục nghiên cứu trong đề tài.
1.1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, toàn cầu đang dần trở nên “phẳng”, công nghiệp 4.0 và xu hướng quốc
tế hóa ngày càng phát triển. Mối quan hệ giữa các nền kinh tế ngày càng gắn bó mật
thiết với hoạt động thương mại giữa các doanh nghiệp cũng như các quốc gia. Việt Nam
cũng không nằm ngoài sự phát triển và cuộc chiến thị trường. Từ ngày 30/06/2019, Việt
Nam chính thức ký kết gia nhập EVFTA (Hiệp định thương mại tự do Việt Nam và Liên
minh Châu Âu) là một trong những thỏa thuận thương mại hướng tới một không gian
thị trường tiềm năng lớn nhất với 27 quốc gia thành viên của Liên minh Châu Âu. Đây
là cơ hội để các doanh nghiệp tại Việt Nam tiếp cận với thị trường Châu Âu, giảm sự
ảnh hưởng lệ thuộc vào thị trường nhất định. Song cũng là thử thách không hề nhỏ, phải
đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ và gay gắt. Hội nhập kinh tế ngày càng diễn ra sâu
và rộng hơn, quy luật sinh tồn và đào thải ngày càng tỏ rõ sức mạnh trong cuộc cạnh
tranh dữ dội để tồn tại và hưng thịnh của các doanh nghiệp.
Trước đây, các doanh nghiệp sử dụng chiến lược đa dạng hóa, tạo sự khác biệt
cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm để giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Nhưng liệu những chiến lược đó có còn đủ để các doanh nghiệp Việt Nam tồn tại và
phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay không? Theo
ông Nguyễn Quang Vinh, Giám đốc Văn phòng (2021) Doanh nghiệp vì sự Phát triển
Bền vững (SD4B) kiêm Tổng Thư ký Hội đồng Doanh nghiệp vì sự Phát triển Bền
vững Việt Nam (VBCSD) cho biết, trong nền kinh tế thị trường, trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp đang dần trở thành một khái niệm được nhiều người quan tâm và ảnh
hưởng quan trọng đến chiến lược kinh doanh. Và ngày càng có nhiều nhà quản lý nhận
ra tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội đối với sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp, cũng như gia tăng lợi thế cạnh tranh của mình. (Nguồn: vbcsd.vn)
Thực tế, đầu tư vào trách nhiệm xã hội (CSR: Corporate Social Responsibility)
không còn là gánh nặng mà đang đem lại lợi thế cạnh tranh lớn cho phía doanh nghiệp.

13. 2
Tuy nhiên, một phần các doanh nghiệp ở Tp.HCM vẫn chưa hiểu đúng về trách nhiệm
xã hội. Doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức đầy đủ ý nghĩa và ảnh hưởng đối với bản
thân doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam.
Theo thống kê Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương (số liệu năm 2020)
thì mới chỉ có 36% doanh nghiệp được hỏi trả lời có bộ phận giám sát thực hiện trách
nhiệm xã hội, khoảng 2% doanh nghiệp nói họ hiện đang là thành viên của nhóm thực
hiện các tiêu chuẩn CS (tiêu chuẩn Việt Nam). Trong năm 2019 & 2020, 28% doanh
nghiệp tuân thủ, chấp hành bảo vệ môi trường, 5% doanh nghiệp xác nhận có đóng góp
cho sự nghiệp chăm sóc y tế…. Do đó, CSR: “những hành động nhằm nâng cao vị thế
cạnh tranh và uy tín của một doanh nghiệp” (Hill và cộng sự 2018). Doanh nghiệp sử
dụng CSR như một chiến lược để đáp ứng sức ép từ thị trường, khách hàng với các hành
động vượt hơn quy định của pháp luật về môi trường và xã hội (Carroll & Shabana 2016,
Wood 2018).
Nhận thức tầm quan trọng của họat động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự thờ
ơ của các doanh nghiệp Việt Nam về CSR, các nghiên cứu trước đây về trách nhiệm xã
hội doanh nghiệp đều điều tra nhận thức của khách hàng. Quan điểm của nhân viên về
CSR vẫn chưa được khám phá. Một nghiên cứu đã báo cáo rằng nhận thức của nhân
viên về hoạt CSR ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên đó trong một tổ chức
(J Hwang và cộng sự 2020). Ngoài ra, một vài nghiên cứu đã nhấn mạnh nhận thức của
nhân viên về hành vi có trách nhiệm ảnh hưởng đến khả năng thu được lợi ích từ các
hoạt động CSR, các biện pháp nhận thức CSR trở thành một vấn đề quan trọng trong
quá trình đánh giá CSR (Becker-Olsen và cộng sự 2011, GT Cazeri và cộng sự 2018, J
Hwang và cộng sự 2020).
Nhân viên - người quan trọng, tài sản quý giá của tổ chức, người góp phần cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Cùng với đó, CSR đóng góp vào việc gia tăng mức độ hài
lòng công việc, sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp và cam kết tổ chức. Doanh
nghiệp nên tăng cường các hoạt động CSR, đảm bảo rằng nhân viên của mình biết về
những hành động này, tập trung vào đạo đức - văn hóa của tổ chức với những giá trị cốt
lõi và hoạt động CSR.
Theo nghiên cứu của B Sheehy (2015) đã tiếp tục phát triển khái niệm CSR dựa
trên nghiên cứu tiên phong của Carroll (1991) khẳng định rằng nhận thức của nhân viên
về hoạt động CSR như hoạt động hỗ trợ doanh nghiệp có liên quan tới các vấn đề xã
hội. Theo JS Lim & CA Greenwood (2017) ghi nhận rằng nhân viên là bên hữu quan rất

14. 3
quan trọng với doanh nghiệp và họ sở hữu một trách nhiệm lý tưởng. Báo cáo này cho
thấy rằng các nhân viên có sức mạnh đáng kể và tính hợp pháp nào đó để gây ảnh hưởng
đến doanh nghiệp. Theo nghiên cứu A Khaskheli và công sự (2020) có thể tin rằng giá
trị đạo đức kết hợp với thái độ của nhân viên sẽ tạo nên sự hài lòng công việc. Kết hợp
các luận điểm trên, người viết đã chọn đề tài nghiên cứu: “Tác động của nhận thức
của nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp (CSR) đến sự hài lòng của
nhân viên: Khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu này phát triển trên các
nghiên cứu đã tồn tại của các nhà nghiên cứu trước để khám phá, xem xét và áp dụng
hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức nhân
viên về các hoạt động CSR cũng như sự phù hợp về văn hóa, chương trình đạo đức của
doanh nghiệp, khả năng nhận thức CSR của nhân viên và tác động của nó đến sự hài
lòng của nhân viên.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố sự phù hợp giữa
văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSR của
nhân viên, chương trình đạo đức của doanh nghiệp, nhận thức của nhân viên về hoạt
động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên. Kiểm định mối liên
quan giữa các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm
xã hội, khả năng nhận thức CSR của nhân viên, chương trình đạo đức của doanh nghiệp,
nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng
của nhân viên: khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh
nghiệp (CSR) đến sự hài lòng của nhân viên của các doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí
Minh, trong đó nhân viên của doanh nghiệp trong khuôn khổ luận văn này bao gồm
người lao động ở nhiều vị trí khác nhau tại doanh nghiệp.
Thời gian nghiên cứu: 08/2021 – 12/2021
Địa điểm khảo sát: Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính, nghiên cứu
định lượng.
1.4.1. Giai đoạn nghiên cứu định tính

15. 4
Nghiên cứu định tính sẽ tiến hành phỏng vấn chuyên sâu, thảo luận trực tiếp giữa
người nghiên cứu với những đối tượng cần thu thập thông tin. Nghiên cứu này nhằm
khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của
nhân viên về hoạt động CSR.
1.4.2. Giai đoạn nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hành thông qua bảng khảo sát được gửi đến từng
đối tượng được chọn lấy mẫu. Thông tin thu thập được dùng để đánh giá độ tin cậy, độ
giá trị của thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình đề xuất.
1.5. Tính mới của đề tài
+ Về mặt học thuật:
 Nghiên cứu nhằm mang lại những kiến thức chung về nhận thức nhân viên về hoạt
động CSR tại Thành phố Hồ Chí Minh và mối tương quan với sự hài lòng của nhân
viên trong công việc.
 Vấn đề hoạt động CSR tại Tp. Hồ Chí Minh
+ Về mặt thực tiễn:
Nghiên cứu có thể giúp các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh hiểu được
tầm hết sức quan trọng của hoạt động CSR, nhận thức của nhân viên về hoạt động tại
doanh nghiệp. Ảnh hưởng nhận thức của nhân viên với sự gắn bó với doanh nghiệp, sự
hài lòng và hiệu quả hoạt động.
Nghiên cứu có thể giúp doanh nghiệp hiểu về nhân viên, các yếu tố phát triển năng
lực cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay.
+ Đối người thực hiện nghiên cứu.
 Đây là cơ hội để người viết tiếp cận những tri thức mới mà chưa được học trong quá
trình học cao học. Cập nhật xu thế mới của xã hội.
 Nhận diện được tầm quan trọng của CSR tại Tp. Hồ Chí Minh và từ đó có thể vận
dụng, phát triển đề tài nghiên cứu trong tương lai.
1.6. Bố cục luận văn
Chương 1: Giới thiệu đề tài: Nêu khái quát chung về nghiên cứu, nguyên do hình thành
đề tài, trình bày mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và bố
cục của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Nêu khái quát về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - CSR,

16. 5
văn hóa doanh nghiệp, nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, sự hài lòng của nhân
viên trong tổ chức, các nghiên cứu trong nước và ngoài nước đã thực hiện đề tài này.
Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu: Phác họa tổng quan thực hiện đề
tài, phương pháp nghiên cứu, bảng câu hỏi nghiên cứu, thang đo và phương pháp kiểm
định thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Phác họa tổng thể về dữ liệu nghiên cứu mà người
viết thu thập được, thảo luận các kết quả thu được từ quá trình phân tích dữ liệu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, kết luận,
kiến nghị. Những đóng góp, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu kế tiếp.
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục

17. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương 1, người viết đã giới thiệu chung về đề tài và mục đích nghiên cứu.
Chương 2 này, người viết sẽ tiếp tục trình bày về cơ sở lý thuyết, tập trung vào định
nghĩa khái niệm được sử dụng trong mô hình nghiên cứu. Dựa vào cơ sở lý thuyết, mô
hình có được từ nhiều nghiên cứu trước, người viết đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp
và phát biểu các giả thuyết liên quan.
2.1. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR)
Hiện nay, thuật ngữ “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” (viết tắt: CSR) được
biết đến và sử dụng ngày càng phổ biến trên toàn cầu. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa
có một định nghĩa thống nhất, rõ ràng về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Tồn tại
rất nhiều định nghĩa khác nhau về CSR được sử dụng trong các tài liệu khoa học. Định
nghĩa đầu tiên về trách nhiệm xã hội được phát biểu bởi HR Bowen (1953): “Trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp là thực hiện các chính sách, các quyết định, hành động
đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị của xã hội”. SP Sethi (1975):
“Trách nhiệm xã hội hàm ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với
các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến. Còn theo AB Carroll (1979),
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật
pháp, đạo đức và lòng từ thiện của các tổ chức tại một thời điểm nhất định.”
PM Bloom & GT Gundlach (2001): “Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các
bên hữu quan là nghĩa vụ vượt lên trên khía cạnh về pháp luật. Nghĩa vụ này được hiểu
là việc tối đa hóa lợi nhuận, đảm bảo phát triển xã hội bền vững, tối thiểu hóa các mối
nguy hiểm tiềm tàng.” AB Carroll và cộng sự (2012): “Trách nhiệm xã hội được chia
thành bốn trách nhiệm như trách nhiệm về kinh tế (tối đa hóa lợi nhuận), trách nhiệm
pháp lý (tuân thủ theo các quy chế, pháp luật), trách nhiệm đạo đức (tuân theo tiêu chuẩn
đạo đức), trách nhiệm từ thiện (cống hiến cho xã hội).” A McWilliams & D Siegel
(2001): “Là hành động của các doanh nghiệp để tạo nên một xã hội tốt đẹp, vượt ra khỏi
việc đáp ứng đơn thuần các quy định được pháp luật và những bên liên quan yêu cầu
trực tiếp.” Mc Farland (1982): “Là việc thừa nhận thực tế các cá nhân, tổ chức, các chế
độ xã hội phụ thuộc lẫn nhau và doanh nghiệp phải hoạt động dựa theo tiêu chuẩn các
giá trị về đạo đức và nguyên lý kinh tế.”

18. 7
D Petkoski & N Twose (2003): “Đây là hành động của doanh nghiệp góp phần
nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên và gia đình cùng với xã hội địa phương,
đồng thời, mang lại sự thịnh vượng cho doanh nghiệp cũng như góp phần phát triển kinh
tế bền vững như mục đích sau cùng.” Marsden (2000): “Doanh nghiệp là một công dân,
đồng thời, cũng là một thành viên của cộng đồng địa phương, mang đầy đủ cả trách
nhiệm và quyền lợi với tư cách pháp nhân.”
Tuy có rất nhiều khái niệm không giống nhau về Trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp
- CSR, song nhìn chung CSR tạo ra lợi nhuận dài hạn, tuân thủ luật pháp và cao hơn nữa
là đáp ứng được sự mong đợi của xã hội. Một số định nghĩa chính:
Thứ nhất, doanh nghiệp phải tạo ra được mức lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp, các
cổ đông của mình (K Davis 1960, AB Carroll 1979, DR Lea 2002). Thứ hai, việc tối đa
hóa lợi nhuận của doanh nghiệp phải nằm trong khuôn khổ quy định của pháp luật hiện
hành như là tạo ra các sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng được nhà nước quy định, thực
hiện đúng các chính sách đối với nhân viên mà nhà nước quy định…. (J McGuire 1963,
AB Carroll 1979, A McWilliams và D Siegel 2001). Thứ ba, doanh nghiệp phải thực
hiện các hành vi theo những chuẩn mực đạo đức mà xã hội mong đợi, cho dù các tiêu
chuẩn này chưa được hệ thống hóa thành luật pháp (H Bowen 1953, AB Carroll 1979).
Thứ tư, doanh nghiệp phải có các quyết định và hành động nhằm nâng cao chất lượng
cuộc sống của người dân trong khu vực và đóng góp vào sự phát triển chung của toàn
xã hội (WC Frederick 1960, J McGuire 1963, AB Carroll 1979, ….)
Dựa vào những nhận định bên trên người viết thấy phát biểu của AB Carroll (1979)
đầy đủ, bao quát nhất. Bên cạnh đó, người viết còn nhận được rất nhiều nhận định khác
khẳng định rằng định nghĩa của AB Carroll (1979) thể hiện toàn diện, đầy đủ các thành
phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp – đây cũng là khẳng định của R Stratling
(2007), Y Gao (2009) và SB Banerjee (2012).
Cùng với việc đưa ra một định nghĩa ngắn gọn nhưng toàn diện và đầy đủ, AB
Carroll cũng phát triển định nghĩa thành mô hình tháp trách nhiệm xã hội vào năm 1991,
hình kim tự tháp 4 tầng gọi là kim tự tháp trách nhiệm: kinh tế, pháp lý, từ thiện và đạo
đức của doanh nghiệp. Theo AB Carroll & MS Schwartz (2015) nên xem các kim tự
tháp trách nhiệm như một khối thống nhất, không nên tách biệt.
Như vậy, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp liên quan đến việc thực hiện đồng thời
nhiều nhiệm vụ. Trong đó, doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động mang lại lợi ích
cho xã hội, ngoài việc phát triển lợi ích doanh nghiệp và tuân thủ nghĩa vụ xã hội theo

19. 8
yêu cầu của pháp luật (A McWilliams & D Siegel 2001, F Székely & M Knirsch 2005).
P Žukauskas và cộng sự (2018) định nghĩa CSR như tập quán kinh doanh cởi mở, minh
bạch dựa trên các giá trị đạo đức; tôn trọng đối với cộng đồng, nhân viên, môi trường,
cổ đông và bên liên quan khác.
SM Isa (2012) mô tả CSR như một quá trình liên tục và lâu dài, được ghi nhận giá
trị bởi các tổ chức, cá nhân của các bên hữu quan. Thực hiện CSR như cơ hội để cung
cấp một môi trường làm việc hấp dẫn, hữu ích cho nhân viên.
2.2. Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR
2.2.1 Khái niệm
Theo quan điểm triết học Mác-Lênin, nhận thức được định nghĩa là quá trình phản
ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực,
năng động, sáng tạo, trên cơ sở thực tiễn.
Theo "Từ điển Bách khoa Việt Nam", nhận thức là quá trình biện chứng của sự
phản ánh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ đó con người tư duy và không
ngừng tiến đến gần khách thể. (Nguồn: https://vi.wikipedia.org)
Có một định nghĩa rộng của "nhận thức", nhưng nó rất khó có thể đo hoặc xác định
tốt hay xấu trong thực tế. Điều này do nhận thức một cái gì đó rất chủ quan, thường dựa
trên cách một cá nhân nhận thức. Theo từ điển Oxford, nhận thức được định nghĩa: "khả
năng của một người để cảm nhận được khoảng cách tương đối của các đối tượng trên
lĩnh vực hình ảnh của một người". Nó có thể được phân loại như: một cảm giác có thể
cảm nhận bằng mắt, tai, mũi, lưỡi, da. Bên cạnh đó, nhận thức của một người có thể ảnh
hưởng đến hành động của họ. Khi mọi người có ý thức nhất định về một cái gì đó, nó
có thể làm theo bằng cách tích hợp, phân tích, phản ứng và cuối cùng theo sau bởi việc
ra quyết định (định nghĩa của nhận thức). Vì vậy, nhận thức của nhân viên trong một tổ
chức là một vấn đề được quan tâm.
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên
Có ba yếu tố chính có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong mọi tổ chức:
tình hình, nhận biết, mục tiêu (nhận thức của nhân viên 2020). Tình hình bao gồm môi
trường mà một người tiếp xúc trong giờ làm việc chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp,
môi trường làm việc, đồng nghiệp, thời gian và giờ làm việc. Các yếu tố ảnh hưởng đến
nhận thức của nhân viên bao gồm: thái độ đối với công việc, kinh nghiệm trong một lĩnh

20. 9
vực cụ thể và sự kỳ vọng. Cuối cùng, mục tiêu bao gồm sự thăng tiến, mục tiêu họ muốn
đạt được trong công việc. (Employee Ideas 2018).
Như vậy, chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của nhận thức nhân viên trong
một tổ chức. Nó ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự gắn bó cũng như năng suất hoạt động
của nhân viên với doanh nghiệp.
2.3. Sự hài lòng của nhân viên
2.3.1 Khái niệm
Sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả thu được với những kỳ vọng của người đó (P Kotler 2001).
Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss và cộng sự (1967) là đầy đủ, bao quát nhất:
Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm
tin và hành vi của nhân viên.
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal & Huilin
(1969), Schemerhon (1993), Kreitner & Kinicki (2007) sự hài lòng với các yếu tố như
bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, vị trí công việc,
tiền lương, sự đãi ngộ và các phần thưởng. Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân
viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối
với các khía cạnh công việc của mình.
Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu
khác nhau. P Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc: sự yêu thích công việc, các
khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công
việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với
công việc. Một số người viết khác cho rằng sự hài lòng công việc: ảnh hưởng bởi các
yếu tố cá nhân nhân viên hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công
việc (Bergmann 1981 dẫn theo Luddy 2005).
2.3.2 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố không giống nhau. Dưới
đây là 5 nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên:
Bản chất công việc
Có thể nói rằng: bản chất công việc chính là yếu tố liên quan đến tính chất của
công việc, đến những thử thách của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự
thoải mái trong công việc mà nhân viên được giao. Theo đó, bản chất công việc phản

21. 10
ánh sự phù hợp của công việc mà nhân viên đảm nhận. Công việc phù hợp sẽ mang đến
sự hài lòng, ngược lại một công việc không phù hợp với kinh nghiệm, tính cách của
nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy ít hài lòng hơn.
Cơ hội đào tạo nhân sự và thăng tiến
Cơ hội đào tạo liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được nâng cao
kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, phát triển năng lực bản thân. Nhân viên sẽ tỏ ra hài
lòng hơn với môi trường cho phép họ được nâng cao trình độ mỗi ngày, qua mỗi công
việc hơn là một công việc có tính chất lặp đi lặp lại và nhàm chán. Bên cạnh đó, đánh
giá chính xác năng lực nhân viên là cơ sở xác định cơ hội thăng tiến trong tổ chức về
lâu dài cũng là yếu tố khiến nhân viên nâng cao được mức độ hài lòng của mình với
doanh nghiệp.
Người lãnh đạo
Các mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân
viên của mình, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo cũng ảnh hưởng ít
nhiều đến sự hài lòng. Một doanh nghiệp có người lãnh đạo, người quản lý trực tiếp thân
thiện, cởi mở và hết lòng với nhân viên, sẽ không chỉ khiến nhân viên nể trọng, yêu mến
mà còn khiến cho nhân viên của mình hài lòng hơn rất nhiều trong những nhiệm vụ được
giao.
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp: những người hỗ trợ, hợp tác làm việc và sinh hoạt cùng nhau. Chính
vì vậy yếu tố về đồng nghiệp sẽ liên quan đến các hành vi ứng xử, quan hệ đồng nghiệp
tại nơi làm việc. Một tổ chức xây dựng được mối quan hệ thân thiện, đoàn kết, các nhân
viên luôn hỗ trợ cùng nhau trong mọi công việc chung của tổ chức, ai cũng hết lòng, sẽ
khiến cho những người còn lại cảm thấy vui vẻ và hài lòng hơn với môi trường làm việc
tại tổ chức.
Thu nhập
Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là thu nhập. Mức
thu nhập mà doanh nghiệp chi trả liên quan đến tính công bằng trong chi trả nhân viên
cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp luôn cố gắng trả công xứng
đáng với những nỗ lực của nhân viên, luôn có những chế độ phúc lợi tốt cho nhân viên
và người nhà của họ, sẽ khiến họ gắn bó lâu dài hơn cùng tổ chức cũng như không ngừng

22. 11
nâng cao mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp, ra sức để mang lại những kết quả tốt
nhất vì lợi ích chung của tất cả mọi người.
2.4. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.4.1.Nghiên cứu về nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp.
Nghiên cứu Lee, Park & Lee (2013) tập trung chủ yếu về nhận thức của nhân viên
về hoạt động CSR của doanh nghiệp. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp với hoạt
động CSR cũng như nhận thức của nhân viên đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc
cạnh tranh với các đối thủ. Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có ảnh hưởng
đến sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp và hiệu suất làm việc sẽ tăng.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu EM Lee và cộng sự (2013)
Một mô hình nghiên cứu định hướng đã được EM Lee và công sự đề xuất, theo đó
mô hình gồm 2 yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR: sự phù
hợp giữa VHDN và hoạt động CSR và khả năng nhận thức CSR của nhân viên. Kết quả
cho thấy rằng khi nhân viên nhận thức được hoạt động CSR họ sẽ gắn bó hơn với doanh
nghiệp (hệ số tải 0,77), và tác động tích cực đến nhận thức sự thực hiện của doanh nghiệp
(hệ số tải 0,62). Nghiên cứu này cũng cho thấy rõ, sự gắn bó của nhân viên có ảnh hưởng
đến sự thực hiện CSR của doanh nghiệp (hệ số tải 0,22).
Từ kết quả nghiên cứu này cho thấy, nhận thức phù hợp giữa VHDN, hoạt động
CSR và khả năng nhận thức CSR có tác động tích cực đến nhận thức của nhân viên về
CSR.
Đây là bối cảnh nghiên cứu có tính chất tương đồng với tình trạng các doanh
nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh, khi các yếu tố về sự tương đồng giữa văn hóa doanh nghiệp,
hoạt động CSR và khả năng nhận thức của nhân viên sẽ tác động lên nhận thức của nhân
viên. Vì vậy, dựa vào mô hình nghiên cứu của EM Lee và cộng sự (2013), người viết

23. 12
xây dựng mô hình nghiên cứu liên quan đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR.
Tuy nhiên yếu tố sự hài lòng của khách hàng được xem xét và hiệu chỉnh dựa theo
nghiên cứu dưới đây của người viết S Valentine & G Fleischman (2008).
2.4.2. Nghiên cứu về chương trình đạo đức với sự hài lòng trong công việc của
nhân viên.
Nghiên cứu của S Valentine & G Fleischman (2008) về chương trình đạo đức với
sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Có lý do để tin rằng chương trình đạo đức
kết hợp với thái độ của nhân viên sẽ tạo nên sự hài lòng công việc.
Kết quả phân tích nhân tố nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR tác động lên
sự hài lòng của nhân viên giải thích được 78,369%. Các hệ tố tải được tìm thấy trong
ma trận thành phần xoay đều trên ngưỡng 0,76. Do đó, hoạt động CSR và sự hài lòng
công việc được coi là có tương quan rõ ràng.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của S Valentine & G Fleischman (2008)
Dựa vào mô hình nghiên cứu này, người viết áp dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh
để kiểm chứng lại yếu tố nhận thức nhân viên về CSR có tác động đến sự hài lòng của
nhân viên hay không.
2.4.3. Nghiên cứu nhận thức về CSR, sự hài lòng công việc, tính cách và cam kết
của tổ chức.
Nghiên cứu Lee và cộng sự (2014) chủ yếu liên quan đến một cuộc điều tra, bao
gồm một bảng câu hỏi liên quan đến nhận thức về CSR, sự hài lòng công việc, tính cách,
và cam kết của tổ chức. Bảng khảo sát được sử dụng để thu thập dữ liệu từ nhân viên
của những doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất ở Đài Loan.
Kết quả cuộc nghiên cứu này chỉ ra rằng CSR đóng góp vào việc gia tăng mức độ
hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên. Các doanh nghiệp nên đẩy mạnh
các hoạt động CSR, đảm bảo rằng nhân viên của mình biết về những hành động này, tập
trung vào đạo đức, văn hóa của tổ chức với bộ tiêu chuẩn đạo đức và hoạt động CSR.
Các yếu tố của CSR có ảnh hưởng đáng kể đối với nhân viên nhưng các yếu tố có lợi

24. 13
ích tiềm ẩn cũng nên được nhấn mạnh. Bên cạnh đó, tính cách là một yếu tố dự báo về
kết quả công việc và đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tiếp nhận thông tin
của CSR.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của TZ Lee và cộng sự (2014)
2.4.4. Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên với mối quan hệ giữa nhận thức của
nhân viên về các hoạt động CSR và cam kết của tổ chức.
Các ý kiến cho rằng một doanh nghiệp có trách nhiệm đối với xã hội và các bên
hữu quan được thừa nhận, tăng mạnh trong thời gian gần đây. Nghiên cứu UA Musa và
AA Rahman (2015) xem xét hiệu quả trung gian của sự gắn bó của nhân viên với mối
quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
và cam kết của tổ chức. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát từ một
mẫu của 143 doanh nghiệp hoạt động tại Malaysia. Kết quả cho thấy mối quan hệ mật
thiết giữa nhận thức về CSR và gắn bó công việc, giữa sự gắn bó công việc và cam kết
tổ chức.
Kết quả nghiên cứu thể hiện rằng các hoạt động CSR trực tiếp ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên, cảm xúc của cá nhân đối với công việc và cam kết tổ chức. Những
kết quả này gợi ý rằng các hoạt động CSR đóng góp mạnh mẽ làm gia tăng lợi ích của
tổ chức.

25. 14
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của UA Musa và AA Rahman (2015)
2.4.5. Nghiên cứu ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với nhân viên.
Nghiên cứu JP Gond và cộng sự (2010) phân tích CSR, ảnh hưởng trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp với nhân viên. Người viết tích hợp lý thuyết giữa xã hội và lý
thuyết trao đổi xã hội (lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là một trong những lý thuyết có
ảnh hưởng nhất đối với việc tìm hiểu các hành vi tại nơi làm việc, trong một khuôn khổ
mới. Khuôn khổ này giải thích cách nhận thức của nhân viên về CSR tác động đến thái
độ và hành vi ở nơi làm việc, ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức xã hội và môi trường.
Mô hình trong nghiên cứ này là cầu nối nghiên cứu vi mô và vĩ mô về hành vi trách
nhiệm xã hội, quá trình trao đổi xã hội và giải thích cách CSR góp phần vào hiệu suất
của doanh nghiệp bằng cách ảnh hưởng hành vi của nhân viên.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của JP Gond và cộng sự (2010)

26. 15
2.4.6. Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến phát triển bền vững của
doanh nghiệp
Nghiên cứu VTK Thanh (2020) phân tích tác động của văn hóa doanh nghiệp đến
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một trong những giá trị
cốt lõi có ảnh hưởng quyết định tới năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0. Bài viết nhận diện những yếu
tố ảnh hưởng đến việc hình thành và tác động của văn hoá doanh nghiệp đến sự phát
triển bền vững, qua đó, giúp doanh nghiệp gia tăng sự khác biệt và hiệu quả hoạt động.
VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp và nó ảnh hưởng đến doanh nghiệp
ở nhiều khía cạnh như:
Ảnh hưởng đến nhân viên
Ảnh hưởng đến tổ chức
Ảnh hưởng đến trải nghiệm khách hàng
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của VTK Thanh (2020)
2.4.7. Nghiên cứu nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở việt nam nhằm
mục tiêu phát triển bền vững
Nghiên cứu TTT My (2020) về nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở
việt nam nhằm mục tiêu phát triển bền vững. Thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp Việt Nam là một công việc rất cần thiết, vừa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp,

27. 16
lợi ích cho cộng đồng xã hội, đồng thời còn nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp, của quốc gia và hỗ trợ thực hiện tốt hơn luật pháp lao động tại Việt Nam. Trong
thời gian gần đây, trước thảm họa về môi trường và những hậu quả tiêu cực của nó, vấn
đề trách nhiệm xã hội được đặt ra một cách ngày càng cấp bách. Ở Việt Nam, việc thực
hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hoàn toàn phù hợp với mục tiêu của chiến
lược phát triển bền vững. Để thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở Việt Nam,
thì việc tuyên truyền, giáo dục trách nhiệm xã hội và hoàn thiện hành lang pháp lý để
thực hiện nó là việc làm cấp thiết hiện tại.
2.4.8. Tác động của các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự tin
tưởng của khách hàng - Nghiên cứu trong các hệ thống siêu thị bán lẻ tại Việt
Nam.
Nghiên cứu NT Dược (2019) về tác động của các hoạt động trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp đến sự tin tưởng của khách hàng - Nghiên cứu trong các hệ thống,
chuỗi siêu thị bán lẻ tại Việt Nam. Nghiên cứu nhằm mục đích kiểm định tác động của
các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự tin tưởng của khách hàng tại các
hệ thống siêu thị bán lẻ ở Việt Nam. Mối quan hệ này được kiểm định thông qua mẫu
512 khách hàng mua sắm tại các hệ thống, chuỗi siêu thị bán lẻ. Kết quả kiểm định mô
hình này cho chúng ta thấy, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động hết sức tích
cực đến sự tin tưởng của khách hàng. Trong đó, khái niệm trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp được người tiêu dùng đánh giá qua ba yếu tố: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm
đạo đức, trách nhiệm pháp lý. Trách nhiệm pháp lý có mức đóng góp cao nhất vào quan
điểm của khách hàng về trách nhiệm xã hội của các siêu thị bán lẻ (giá trị chuẩn hóa
bằng 1), sau đó là yếu tố đạo đức, kinh tế. Yếu tố thiện nguyện bị loại vì có thể người
tiêu dùng ở Việt Nam chưa biết đến hoặc chưa hề quan tâm đến các hoạt động thiện
nguyện của các siêu thị bán lẻ.
Nghiên cứu này đóng góp vào những hiểu biết chung về nhận thức của người tiêu
dùng đối với hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tại Việt Nam, cụ thể là trong
lĩnh vực kinh doanh siêu thị bán lẻ bằng việc kiểm tra mối quan hệ tác động của trách
nhiệm xã hội đến sự tin tưởng của khách hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy tại thị
trường Việt Nam khi mà lòng tin người tiêu dùng hiện nay bị bào mòn rất nhiều bởi cách
kinh doanh không đạo đức của nhiều cá nhân, doanh nghiệp, thì những doanh nghiệp có
trách nhiệm xã hội sẽ tạo nên lòng tin to lớn ở người tiêu dùng. Trách nhiệm pháp lý

28. 17
được người tiêu dùng nhận thức là yếu tố quan trọng nhất, sau đó là trách nhiệm đạo
đức và kinh tế. Điều này có thể lý giải do Việt Nam vẫn còn nhiều cơ sở sản xuất, kinh
doanh chưa tuân thủ pháp luật và thiếu đạo đức kinh doanh, dẫn đến thiệt hại cho người
tiêu dùng và cộng đồng xã hội. Do đó, yêu cầu của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tại
Việt Nam còn ở mức tối thiểu là doanh nghiệp tuân thủ luật pháp, có đạo đức trong kinh
doanh và kinh doanh có hiệu quả. Kết quả này còn cho thấy bên cạnh việc xây dựng hệ
thống, chuỗi siêu thị với những thuộc tính cạnh tranh về hàng hóa giá cả hay chất lượng
dịch vụ, các nhà quản lý siêu thị cần xây dựng hình ảnh siêu thị có trách nhiệm xã hội,
luôn luôn tuân thủ luật pháp, là một siêu thị kinh doanh có đạo đức và hoạt động kinh
doanh hiệu quả. Các doanh nghiệp siêu thị bán lẻ cần dành 1 phần nguồn lực của mình
cho việc xây dựng và thực hành các chiến lược trách nhiệm xã hội một cách có hiệu quả.
Việc loại yếu tố trách nhiệm thiện nguyện cho thấy có thể người tiêu dùng còn ít tiếp
cận với các thông tin trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đã thực hiện. Chính vì vậy, các
hệ thống, chuỗi siêu thị bán lẻ cần tăng cường hoạt động truyền thông trách nhiệm xã
hội để nâng cao nhận thức của người tiêu dùng về hình ảnh trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp, từ đó phát triển hệ thống cơ sở khách hàng trung thành.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của NT Dược (2019)

29. 18
2.4.9. Một số lý thuyết nghiên cứu về tác động của sự hài lòng trong công việc đến
cam kết gắn bó tình cảm của nhân viên ở các doanh nghiệp.
Nghiên cứu LTT Dương (2021) về một số lý thuyết nghiên cứu về tác động của sự
hài lòng trong công việc đến cam kết gắn bó tình cảm của nhân viên ở các doanh nghiệp.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong những mục tiêu quan trọng của
tất cả các doanh nghiệp. Nhân viên hài lòng không chỉ là người gắn kết với doanh nghiệp,
mà còn là đại diện cho thương hiệu, cả trong doanh nghiệp lẫn bên ngoài. Điều này có
ý nghĩa quan trọng, thúc đẩy họ gắn kết và trung thành hơn với doanh nghiệp. Sự hài
lòng trong công việc là một phần trọng yếu, trực tiếp thúc đẩy niềm tự hào chung và gắn
kết lâu dài hơn của nhân viên với doanh nghiệp. Một số hoạt động (nhiệm vụ) của nhà
nhân sự có thể trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần
của sự hài lòng tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên ở trong nước và
ngoài nước, có thể thấy sự hài lòng trong công việc được đánh giá với các yếu tố cơ bản:
đặc điểm công việc; tiền lương; mối quan hệ với đồng nghiệp; mối quan hệ với cấp trên;
cơ hội đào tạo và thăng tiến; chế độ phúc lợi. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt
động, tăng năng suất lao động và vì mục tiêu phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp,
đòi hỏi người quản lý các doanh nghiệp cần quan tâm giải quyết tốt các vấn đề nêu trên,
trong đó trọng tâm là quan tâm đến công việc và đời sống của người lao động, tạo động
lực để họ làm việc tốt hơn.
2.5. Mô hình nghiên cứu
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Như đã phân tích ở trên, người viết dựa vào các nghiên cứu trên để mô tả nhận
thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc. Nghiên cứu tập trung vào nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR,
nhân viên cảm nhận như thế nào về hoạt động hỗ trợ của doanh nghiệp liên quan đến xã
hội, môi trường và lợi ích của nó mang lại.
Trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu, các biến độc lập: “Nhận thức phù hợp
giữa VHDN với hoạt động CSR”, “khả năng nhận thức CSR của nhân viên và chương
trình đạo đức của doanh nghiệp”; các biến phụ thuộc: “Nhận thức của nhân viên về hoạt
động CSR (đạo đức, từ thiện, môi trường)”, “sự hài lòng của nhân viên trong công việc”.

30. 19
Kết hợp nghiên cứu của EM Lee và cộng sự (2013) về các yếu tố ảnh hưởng đến
nhận thức nhân viên và nghiên cứu của S Valentine & G Fleischman (2008), để đưa ra
mô hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.5.2. Các giải thuyết nghiên cứu
2.5.2.1 Tầm quan trọng của nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR
Theo ML Barnett (2020), CB Bhattacharya & S Sen (2004): hành động CSR ảnh
hưởng đến thái độ, đánh giá, hành vi của nhân viên trong phạm vi các bên hữu quan (các
bên liên quan). Theo đó, nhận thức nhân viên về CSR là biến trung tâm trung gian ảnh
hưởng đến hành động của nhân viên (DE Rupp và cộng sự 2018, Schuler & Cording
2006).
Nhân viên không chỉ nhận thức về hoạt động CSR bên ngoài mà họ còn quan tâm
đến nội bộ doanh nghiệp (KD Roeck và cộng sự 2014). Các nghiên cứu hiện tại chấp
nhận quan điểm của xã hội, xác định CSR như hoạt động của doanh nghiệp và liên quan
đến nghĩa vụ xã hội hoặc các bên hữu quan (TJ Brown & PA Dacin 1997, S Sen & CB
Bhattacharya 2001, PR Varadarajan & A Menon 1988). Dựa vào định nghĩa này, doanh
nghiệp phải hành động để "bảo vệ, cải thiện cả về phúc lợi của toàn thể xã hội và lợi ích
của tổ chức".
Từ đây, người viết dựa vào các nghiên cứu trên để mô tả nhận thức của nhân viên

31. 20
về hoạt động CSR của doanh nghiệp gồm 3 khía cạnh: Môi trường, từ thiện và đạo đức.
Nghiên cứu tập trung vào nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, nhân viên cảm
nhận như thế nào về hoạt động hỗ trợ của doanh nghiệp liên quan đến xã hội, môi trường
và lợi ích của nó mang lại.
Theo Robbins và cộng sự (2004), nhận thức là một quá trình mà cá nhân cảm nhận
được thông qua ấn tượng, giác quan về những hoạt động của tổ chức, qua đó cung cấp
cho họ những thông tin để phản ứng lại với môi trường. Nhận thức của nhân viên rất
quan trọng trong mỗi tổ chức, sự cảm nhận của họ có thể ảnh hưởng đến quyết định thực
hiện hoặc hành vi đối với công việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt
động của một tổ chức. Khi nhân viên nhận thức tổ chức không cam kết với họ, họ có thể
không nổ lực trong công việc hàng ngày, tạo sức ì và mang lại gánh nặng cho doanh
nghiệp. Những nhân viên nhận thức có thể không nhất thiết phải dựa trên thực tế, đơn
giản nó chỉ là một cái nhìn của họ trong một tình huống.
Thứ nhất, nhân viên có thể làm tác nhân cho sự thay đổi hành vi trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp (RV Aguilera và cộng sự 2007). Thứ hai, chính sách môi trường
chứng tỏ rằng sự hỗ trợ của nhân viên là cần thiết để đảm bảo các chương trình và chính
sách CSR hiệu quả (CA Ramus & U Steger 2000). Thứ ba, nhân viên như một nhóm các
bên hữu quan nhận thức, đánh giá, thẩm phán, phản ứng với các chương trình và các
hoạt động CSR (DE Rupp và cộng sự 2006, Rowley & Berman 2000, Wood & Jones
1995). Từ lý thuyết, nhân viên là bên hữu quan có thể được xem như một biến độc lập,
giải thích sự xuất hiện của CSR (RV Aguilera và cộng sự 2007), là một biến phụ thuộc
ảnh hưởng bởi CSR (I Maignan & OC Ferrell 2004, Peterson 2004), hoặc là một biến
trung gian ảnh hưởng đến hoạt động CSR doanh nghiệp (ML Barnett 2007).
Trong nghiên cứu này người viết chỉ xem xét đến vấn đề: Nhận thức nhân viên về
biến trung gian, cảm nhận, đánh giá và phản ứng lại với CSR. Giải thích thái độ, hành
vi về hoạt động CSR có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc,
doanh nghiệp.
2.5.2.2 Những yếu tố của nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR: sự phù hợp giữa
văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR; khả năng nhận thức CSR của nhân viên;
chương trình đạo đức
Sự phù hợp giữa văn hóa với các hoạt động CSR, khả năng CSR nhận được mối
quan tâm trong việc xây dựng thương hiệu, uy tín khi xem xét sự liên kết của các chiến

32. 21
lược, văn hóa tổ chức, danh tiếng (Hatch & Schultz 2001). Thêm vào đó, các tổ chức có
thể được hưởng lợi từ sự hiểu biết của nhân viên về giá trị cốt lõi, có thể phát triển theo
tiêu chuẩn đạo đức, mục tiêu doanh nghiệp. Cách tiếp cận này cần sự tin cậy của tổ
chức trong nỗ lực thực hiện chiến lược, tầm nhìn truyền thông, các giá trị ảnh hưởng
đến danh tiếng của doanh nghiệp, đặc biệt là liên quan đến CSR (Karmark 2005).
Những cấu trúc phù hợp thể hiện ý tưởng của nhà quản lý phối hợp trong các hoạt
động, như sự tương đồng giữa các sản phẩm, công nghệ hoặc thị trường (Rumelt 1974),
hoặc khả năng tương thích giữa các kỹ năng và hoạt động (ME Porter & MR Kramer
2006). Nghiên cứu (KL Becker-Olsen & BA Cudmore & RP Hill 2006, PA Dacin & TJ
Brown 2002,Forehand & Grier 2003,S Menon & BE Kahn 2003, Lotus & Bhattacharya
2001) xem xét có hay không mức độ phù hợp hoặc tương tác giữa doanh nghiệp, các
hoạt động CSR ảnh hưởng đến thái độ và phản ứng của người tiêu dùng. Nghiên cứu
này tập trung vào tác động của "sự phù hợp với nhận thức văn hóa" nghĩa là mức độ mà
nhân viên tin rằng các hoạt động CSR tương tác với văn hóa tổ chức.
Theo Schein (1983) định nghĩa văn hóa tổ chức giống như cơ chế mà các thành
viên, tổ chức học cách quản lý những thách thức bên ngoài cũng như đạt được hòa hợp
bên trong. Theo Schein (1983), mọi người hiểu văn hóa giống như một hệ thống các giá
trị, chuẩn mực chung của nền văn hóa, tăng cường hiệu quả tổ chức bằng hai cách. Thứ
nhất, họ cải thiện hiệu suất bằng cách khuyến khích nhân viên - cụ thể, bằng cách kêu
gọi những ý tưởng, giá trị, tập hợp họ hướng đến một mục tiêu duy nhất. Những ý tưởng
đề ra phải có sự cam kết của nhân viên, nỗ lực tham gia để đạt được hiệu quả. Thứ hai,
nền văn hóa mạnh mẽ thúc đẩy bằng cách tạo ra, phối hợp hành vi của nhân viên, giá trị
chung, các tiêu chí của nhân viên hướng đến mục tiêu chung của tổ chức và nỗ lực ra
quyết định (Chatman & Cha 2003, Tuchman & O'Reilly 1998, O'Reilly & Chatman
1996).
Nếu sự phù hợp văn hóa doanh nghiệp với các hoạt động CSR, nhân viên chấp
nhận và thể chế hóa các sáng kiến như vậy sẽ tạo hiệu quả hơn trong hoạt động. Trong
đó, những thay đổi văn hóa khi thực hiện CSR (bao gồm cả hành vi đạo đức) đưa vào
doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến nền văn hóa tổ chức (Schein 1983). Đạo đức (cũng như
hành vi, nhiệm vụ trong quan hệ với các bên hữu quan) là một phần không thể thiếu
trong văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, văn hóa của một tổ chức sẽ ảnh hưởng đến cách
thức mà tổ chức này thực hiện CSR.
Từ những dẫn chứng trên, người viết cho rằng khi hoạt động CSR phù hợp với văn

33. 22
hóa tổ chức, nhân viên thực hiện cam kết với các hoạt động CSR và cảm nhận chúng
một cách tích cực hơn.
H1 – Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR ảnh hưởng đến
nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR.
Khả năng là một sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng. Quy trình xuất phát từ kiến
thức của tổ chức, cho phép các hoạt động trong một quá trình được thực hiện (S Sharma
& H Vredenburg 1998, DJ Teece & G Pisano & A Shuen 1997). Cùng với khái niệm
này, "khả năng CSR" là kiến thức, kỹ năng, các quá trình của tổ chức có liên quan đến
việc lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động CSR.
Nghiên cứu EG Grant (1991) về chiến lược kinh doanh nhấn mạnh vai trò của các
nguồn lực, khả năng thực hiện chiến lược. Nội lực, khả năng cung cấp những định hướng
cơ bản cho chiến lược của một doanh nghiệp. Khả năng liên quan đến mô hình phức tạp
của sự phối hợp giữa con người và các nguồn lực khác. Điều tra thực nghiệm chứng
minh rằng khả năng một doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên của mình hướng tới
cam kết mạnh hơn trong việc đạt được các mục tiêu doanh nghiệp (J Galbreath 2010,
GK Kanji & PK Chopra 2010). Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho thấy, số lượng tài
nguyên, khả năng lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động CSR liên quan tích
cực đến hiệu suất tài chính (Elsayed 2006, Judge & Douglas 1998). MDL Gamero, JFM
Azorín & EC Cortés (2008) cho rằng nguồn lực, khả năng của một doanh nghiệp ảnh
hướng đến thái độ đạo đức của nhân viên. Brown & Dacin (1997) cho rằng, năng lực
của doanh nghiệp ảnh hưởng trong đánh giá sản phẩm hoặc thương hiệu thông qua một
trong hai nhận thức thuộc tính sản phẩm/ quá trình, do đó ảnh hưởng đến phản ứng của
người tiêu dùng đối với sản phẩm.
Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất rằng nhân viên cảm thấy hoạt động CSR tích cực
hơn khi tổ chức của họ có khả năng lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động
CSR của nó.
H2 - Khả năng nhận thức CSR của nhân viên ảnh hưởng đến nhận thức nhân
viên về hoạt động CSR.
Đạo đức của tổ chức: tiêu chuẩn đạo đức, hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp. Một số doanh nghiệp thúc đẩy nền văn hóa đạo đức bằng cách thiết lập các giá
trị tích cực có ảnh hưởng đến niềm tin đạo đức và hành động của các thành viên trong

34. 23
tổ chức (Ferrell & Gresham 1985, Hunt & Vitell 1986, Hunt và cộng sự 1989, Trevino
1986, Trevino & Nelson 2004, S Valentine & G Fleischman 2008). Các doanh nghiệp
khác xây dựng tổ chức đạo đức với chuẩn mực các giá trị đạo đức và yêu cầu hành vi
(C Adams & A Zutshi 2004, Farrell & Farrell 1998, S Valentine & T Barnett 2002 -
2003).Một vài doanh nghiệp phát triển chương trình đào tạo chuyên môn cho nhân viên
hướng dẫn về đạo đức (Chen và cộng sự 1997, Loe & Week 2000, Sims 1991, S
Valentine & G Fleischman 2008). Động lực chung của các chương trình giúp kích thích
việc thực hiện của nhân viên trong công việc theo quan điểm đạo đức.
Phần mở rộng tự nhiên của đạo đức tổ chức là sự tham gia của doanh nghiệp trong
CSR, trong đó bao gồm việc trả lời yêu cầu của các bên hữu quan, đặc biệt tập trung vào
các vấn đề xã hội và thách thức (BE Joyner & D Payne 2002, Turban & Greening 1996,
SL Wartick & PL Cochran 1985, AB Carroll 1979). DJ Wood (1991) cho rằng hoạt
động xã hội được tăng cường bởi nguyên tắc về trách nhiệm xã hội, quá trình tương tác,
các chính sách, chương trình, kết quả quan sát; các hoạt động xã hội này có liên quan
đến các mối quan hệ xã hội của doanh nghiệp. Sự kết hợp các tập quán được thúc đẩy
bởi trách nhiệm thực hiện của doanh nghiệp cho các bên hữu quan cả bên trong lẫn bên
ngoài và mong muốn đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua các hoạt động từ thiện
(Turban & Greening 1996).
Vì vậy, các chương trình đạo đức không chỉ nâng cao văn hóa đạo đức của một
doanh nghiệp, mà còn chú ý đến CSR. TJ Zenisek (1979) cho rằng phản ứng của doanh
nghiệp với lợi ích của cộng đồng được dựa trên ''đạo đức kinh doanh'' bao gồm ''hành vi
tổ chức'', ''thái độ quản lý tạo nên nhu cầu chính đáng'' có thể lập luận rằng hành vi của
doanh nghiệp bao gồm các chương trình đạo đức được công nhận (RR Sims 1991), và
thành lập các chương trình về sự chấp nhận nghĩa vụ đạo đức cho xã hội của doanh
nghiệp.
Những thái độ này như là một tham chiếu trong các đánh giá của nhân viên về sự
tham gia của doanh nghiệp trong hoạt động CSR. DJ Wood (1991) cũng nói rằng đào
tạo đạo đức đóng vai trò trong việc thiết lập các nguyên tắc thúc đẩy hành vi của con
người. Các chương trình đạo đức nên tăng cường sự chú ý của doanh nghiệp về hoạt
động CSR. Dựa trên những khẳng định này, giả thuyết sau đây được trình bày:
H3 – Chương trình đạo đức của doanh nghiệp có liên quan đến nhận thức nhân
viên về hoạt động CSR.

35. 24
2.5.2.3 Kết quả của nhận thức nhân viên về hoạt động CSR
Nghiên cứu này mô tả nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên. Sự hài lòng có thể được định nghĩa: sự khác biệt giữa cái đạt
được thực tế và kỳ vọng của phần thưởng (Kelly 1980, Cano & Miller 1992) đề nghị sử
dụng một công cụ như Brayfield-Rothe (1951) "Chỉ số mức độ hài lòng công việc" để
đánh giá sự hài lòng công việc của giáo viên nông nghiệp. Tổng thể hài lòng công việc,
đó là thước đo chính của sự hài lòng công việc lao động phổ thông và có thể được sử
dụng trong các loại hình tổ chức, phù hợp cho nghiên cứu này để có được những phản
ứng thái độ làm việc tổng thể đối với CSR. Chỉ số mức độ hài lòng công việc của
Brayfield-Rothe (1951), được điều chỉnh bởi Homburg & Stock (2004), đã được sử dụng
để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên và nó phù hợp với khái niệm của chúng
ta về cấu trúc này. Chỉ số mức độ hài lòng công việc có 5 thang đo liên quan đến mức
độ hài lòng công việc.
Mức độ hài lòng công việc liên quan đến nhiều biến số quan trọng của tổ chức và
thường là mối quan tâm chính trong nghiên cứu kinh doanh để điều tra các phản ứng
nhân viên (Spector 1997). S Valentine & G Fleischman tin rằng CSR ngay lập tức có
thể tăng cường mức độ hài lòng công việc. Vì đã chứng minh được rằng đáp ứng nhu
cầu xã hội là trực tiếp thỏa mãn nhân viên của doanh nghiệp.
Hoạt động CSR cũng sẽ giúp tăng cường các hợp đồng chính thức giữa nhân viên
và doanh nghiệp bằng cách làm tròn một nghĩa vụ của doanh nghiệp để cung cấp một vị
trí việc làm hấp dẫn cho nhân viên của mình. Những nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra
rằng nội quy tổ chức làm tăng mức độ hài lòng công việc (Koh & Boo 2001, SP
Deshpande 1996, A Singhapakdi và cộng sự 1996). Shafer (2002) ghi nhận rằng những
cá nhân mà được thúc giục để cư xử trong một môi trường đạo đức thường chia sẻ “cam
kết tổ chức và mức độ hài lòng công việc thường liên quan nhiều hơn so với những dự
định doanh thu”. Những kết quả trước đây cũng chỉ ra rằng quy tắc đạo đức, đào tạo đạo
đức và nhận thức CSR có liên quan tích cực với mức độ hài lòng công việc của nhân
viên.
Sự hài lòng công việc cho thấy rằng đạo đức của tổ chức có liên quan đến phản
ứng tích cực của một cá nhân với công việc và tổ chức (S Valentine & T Barnett 2003,
Koh & Boo 2001). Xét tổng thể, S Valentine & T Fleischman (2008) đã đề xuất việc tìm
kiếm một đóng góp cho lý thuyết đạo đức bằng cách chỉ ra rằng việc quản lý cần xem

36. 25
xét hỗ trợ chú trọng đạo đức, văn hóa của tổ chức với các quy tắc đạo đức, đào tạo và
các hoạt động CSR, điều mà có thể gợi niềm tin tích cực hơn về doanh nghiệp, cũng như
bối cảnh làm việc và văn hóa. Bên cạnh đó, Weiss, Dawis & England (1967) cho rằng
giá trị đạo đức của tổ chức là một trong những thông số có ảnh hưởng lớn nhất trong
việc xác định sự hài lòng của nhân viên.
Do đó, nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có mối quan hệ với sự hài lòng
trong công việc.
H4 - Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có ảnh hưởng tích cực đến mức
độ hài lòng của công việc.

37. 26
Tóm tắt chương
Từ những cơ sở lý thuyết đưa ra ở trên có thể thấy yếu tố nhận thức của nhân viên
về hoạt động CSR được các học giả rất quan tâm, có rất nhiều nghiên cứu liên quan. Các
nghiên cứu trước chỉ ra rằng nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR có tác động tích
cực đến sự hài lòng trong công việc. Và đây cũng là điều mà nghiên cứu này sẽ kiểm
định lại với khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trong nghiên cứu này, người viết sử
dụng mô hình nghiên cứu của Eun Mi Lee, Seong-Yeon Park, Hyun Jung Lee và S
Valentine & G Fleischman để xây dựng mô hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên
cứu. Trong chương này, người viết đã trình bày và định nghĩa các khái niệm nghiên cứu
được đề cập đến trong đề tài.

38. 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 3 này trình bày phương pháp, thiết kế nghiên cứu được sử dụng. Bao gồm:
(1) quy trình nghiên cứu, (2) xây dựng thang đo, (3) phương pháp chọn mẫu và thu thập
dữ liệu, (4) phương pháp xử lý dữ liệu.
3.1. Qui trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu và hiệu chỉnh từ Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2003)
Theo mục đích nghiên cứu được xác định ban đầu, người viết tiến hành thu thập
các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đó. Những tài liệu được nghiên cứu bao gồm
các sách, báo khoa học có liên quan đến để tài để định nghĩa các khái niệm được đề cập
tới. Đồng thời dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu này, người viết xây dựng
mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình.
Thang đo sơ bộ 1: được tham khảo và xây dựng bằng cách dịch thuật các thang
đo gốc bằng tiếng Anh sang tiếng Việt trong các nghiên cứu trước. Như vậy, một tập

39. 28
hợp các biến quan sát của thang đo sơ bộ 1 đo lường cho năm khái niệm được xây dựng
từ các thang đo gốc. Tuy nhiên, sự khác nhau về bối cảnh nghiên cứu và đối tượng
nghiên cứu nên cần phải nghiên cứu sơ bộ để tiến hành hiệu chỉnh/ bổ sung dựa trên
thang đo gốc cho phù hợp với điều kiện tại Tp. Hồ Chí Minh.
Để tiến hành hiệu chỉnh các thang đo cho phù hợp với nghiên cứu của mình, người
viết đã tiến triển nghiên cứu sơ bộ.
- Nghiên cứu định tính sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn mặt đối mặt với
5 chuyên gia làm việc trong các doanh nghiệp có thực hiện CSR tại Thành phố Hồ Chí
Minh, có kiến thức về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và thảo luận với 2 nhóm, mỗi
nhóm từ 4 - 5 người. Câu hỏi định tính sơ bộ được thiết kế dựa trên thang đo gốc được
dịch thuật từ tiếng anh. Trong quá trình thảo luận mặt đối mặt với cá nhân các góp ý
được ghi chú lại để làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh. Bên cạnh việc kiểm tra về câu từ,
ngữ nghĩa, nghiên cứu định tính giúp cho việc khám phá, bổ sung, điều chỉnh hợp lý các
nhóm biến quan sát trong thang đo.
Ngoài ra, các thuật ngữ cũng cần được hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh tại Tp.
Hồ Chí Minh và giúp đối tượng khảo sát hiểu cùng một ý nghĩa đối với khái niệm được
đo lường. Đối tượng tham gia phỏng vấn là nhân viên các doanh nghiệp có thực hiện
hoạt động CSR tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính là Thang đo sơ bộ 2 sẽ được dùng để phỏng
vấn thử 20 đối tượng (Pilot study) để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy, hoàn thiện câu hỏi
của thang đo sơ bộ 2 trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức đối với nhân viên các
doanh nghiệp có thực hiện CSR tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ cho
ra kết quả là thang đo chính thức và được sử dụng để tiến hành khảo sát cho nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành sau khi nghiên cứu định lượng sơ bộ kết
thúc. Sau khi có kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, bảng câu hỏi hoàn chỉnh được
xây dựng để phục vụ cho nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu được thực hiện thông qua
việc phát bảng câu hỏi trực tiếp và trực tuyến. Dữ liệu trực tuyến sau khi thu thập về sẽ
được làm sạch trước khi thực hiện phân tích dữ liệu. Nghiên cứu sử dụng phương pháp
kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định
độ phù hợp của thang đo. Sau khi kiểm định EFA xong, người viết tiến hành kiểm tra

40. 29
lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Phương pháp hồi qui tuyến tính OLS để ước lượng các
tham số trong phương trình hồi qui và các giả thuyết nghiên cứu. Cuối cùng là phần thảo
luận kết quả nghiên cứu.
3.2. Thiết kế thang đo
Nghiên cứu sử dụng hai loại thang đo là thang đo định danh và thang đo cấp quãng.
Thang đo định danh là thang đo định tính, số đo chỉ để xếp loại chứ không có ý nghĩa
về lượng (NĐ Thọ 2013), trong nghiên cứu của người viết các thang đo định danh được
sử dụng là thang đo về giới tính, thang đo về có thực hiện CSR…
Thang đo cấp quãng là loại thang đo trong đó số đo dùng để chỉ khoảng cách nhưng
gốc 0 không có nghĩa (NĐ Thọ 2013). Tại nghiên cứu này, người viết sử dụng thang đo
Likert 5 điểm (R Likert 1932), đây là loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu
liên quan đến nhận thức trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong
các trả lời phù hợp với mức độ đồng ý của họ (NĐ Thọ 2013).
Thang đo ban đầu được xây dựng dựa trên các cơ sở lý thuyết ở các nghiên cứu
trước, một tập biến quan sát được đưa ra để đo lường một biến tiềm ẩn được dịch thuật
sang Tiếng Việt để hình thành thang đo sơ bộ. Thang đo lần đầu sau khi xây dựng xong
được đưa vào nghiên cứu định tính sơ bộ nhằm chỉnh sửa lại từ ngữ, loại bỏ hoặc thêm
biến quan sát cho phù hợp với đối tượng khảo sát và bối cảnh nghiên cứu. Kết quả của
nghiên cứu định tính sơ bộ cho ra thang đo sơ bộ 2, thang đo này được người viết đưa
vào phỏng vấn thí điểm sau đó kết quả thang đo chính thức được hình thành.
3.2.1. Thang đo sơ bộ 1
Như đã trình bày bên trên, thang đo sơ bộ 1 được hình thành từ việc tham khảo bộ
câu hỏi từ các nghiên cứu trước và được dịch thuật từ tiếng Anh sang tiếng Việt để thuận
tiện cho đối tượng tham gia trả lời câu hỏi nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, người viết sử dụng năm khái niệm: (1) Sự phù hợp giữa
văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR, (2) Khả năng nhận thức CSR của nhân viên,
(3) Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, (4) Chương trình đạo đức của doanh
nghiệp, (5) Sự hài lòng của nhân viên. Các biến quan sát sử dụng cho các khái niệm này
được đo bằng thang đo Likert 5 điểm:
1 Hoàn toàn không đồng ý;
2 Không đồng ý;
3 Trung hòa (Bình thường);
4 Đồng ý;

41. 30
5 Hoàn toàn đồng ý.
Bảng 3.1: Thang đo sơ bộ 1
Khái niệm Thang đo sơ bộ 1
Sự phù hợp giữa văn
hóa doanh nghiệp và
hoạt động CSR
Hoạt động CSR của doanh nghiệp Anh/ Chị thích hợp với
văn hóa doanh nghiệp
Hoạt động CSR của doanh nghiệp Anh/ Chị có liên quan tới
văn hóa doanh nghiệp.
Hoạt động CSR của doanh nghiệp Anh/ Chị tương tự với
văn hóa doanh nghiệp.
Hoạt động CSR của doanh nghiệp Anh/ Chị phản ánh văn
hóa doanh nghiệp.
Khả năng doanh
nghiệp về hoạt động
CSR
Kế hoạch CSR
Doanh nghiệp của Anh/ Chị cố gắng hiểu nhu cầu các bên
hữu quan. (Bên hữu quan: những người có liên quan đến
doanh nghiệp)
Doanh nghiệp của Anh/ Chị sử dụng thông tin của các bên
hữu quan.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị xem xét yêu cầu của các bên
hữu quan
Doanh nghiệp của Anh/ Chị phục vụ nhu cầu của các bên
hữu quan.
Thực hiện CSR
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có khả năng quản lý hoạt động
CSR
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có bộ phận CSR.
Ban giám đốc điều hành doanh nghiệp Anh/ Chị chú trọng
đến CSR.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị thực hiện các hoạt động CSR

42. 31
Khái niệm Thang đo sơ bộ 1
Khả năng doanh
nghiệp về hoạt động
CSR
Xem xét/ Nhìn nhận CSR
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có một hệ thống đánh giá hiệu
quả các hoạt động CSR.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có quy trình đánh giá hiệu quả
các hoạt động CSR.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị thông báo kết quả đánh giá hoạt
động CSR bằng báo cáo tổ chức.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị công khai kết quả các hoạt động
CSR.
Nhận thức của nhân
viên về hoạt động
CSR
Các hoạt động CSR mang tính từ thiện
Doanh nghiệp của Anh/ Chị giúp giải quyết các vấn đề xã
hội.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có ý thức mạnh mẽ về trách
nhiệm xã hội Doanh nghiệp
Doanh nghiệp của Anh/ Chị đóng góp đầy đủcho cộng đồng
tại địa phương.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị phân bổ nguồn lực của họ trong
các hoạt động từ thiện.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị đóng một vai trò trong xã hội
vượt ra khỏi việc tạo lợi nhuận đơn thuần
Doanh nghiệp của Anh/ Chị khuyến khích nhân viên tham
gia các hoạt động tình nguyện

43. 32
Khái niệm Thang đo sơ bộ 1
Nhận thức của nhân
viên về hoạt động
CSR
Các hoạt động CSR mang tính đạo đức
Doanh nghiệp của Anh/ Chị nhấn mạnh tầm quan trọng của
trách nhiệm xã hội đến nhân viên.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị tổ chức các chương trình đào
tạo đạo đức cho nhân viên.
Nhân viên doanh nghiệp Anh/ Chị được yêu cầu cung cấp
thông tin đầy đủ và chính xác đến tất cả khách hàng.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có bộ quy tắc đạo đức toàn diện
Doanh nghiệp của Anh/ Chị được công nhận là một doanh
nghiệp đáng tin cậy.
Các hoạt động CSR liên quan đến môi trường
Doanh nghiệp của Anh/ Chị cố gắng cung cấp sản phẩm thân
thiện với môi trường.
Doanh nghiệp của Anh/ Chị đặt môi trường liên quan đến sứ
mệnh doanh nghiệp
Doanh nghiệp của Anh/ Chị nỗ lực để duy trì và bảo tồn môi
trường.
Chương trình đạo
đức
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có bộ quy tắc đạo đức
Doanh nghiệp của Anh/ Chị có khóa đào tạo đạo đức cho
nhân viên
Doanh nghiệp của Anh/ Chị trao đổi thường xuyên và hiệu
quả bộ quy tắc đạo đức cho nhân viên.
Sự hài lòng của nhân
viên
Nói chung, Anh/ Chị cảm thấy rất hài lòng với công việc của
mình.
Nói chung, Anh/ Chị thích công việc tại công ty của mình
Nói chung, Anh/ Chị cảm thấy không thích thú với công việc
của mình

44. 33
3.2.2. Thang đo sơ bộ 2
Từ thang đo sơ bộ 1, nghiên cứu tiến hành nghiên cứu định tính sơ bộ để hiệu
chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn: bằng phương pháp phỏng vấn sâu và thảo luận mặt đối
mặt với 5 chuyên gia trong bộ phận CSR của các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh
(phụ lục 3) dựa trên bảng câu hỏi được kế thừa từ các nghiên cứu trước. Những người
có kiến thức và hiểu biết về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh như
trưởng phòng tại một doanh nghiệp sản xuất của Hàn Quốc, giám đốc của các doanh
nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh, trưởng phòng nhân sự tại doanh nghiệp tại Tp.Hồ Chí Minh
… Họ hiểu rõ về tầm quan trọng của CSR đối với doanh nghiệp.
Các vấn đề cần được làm rõ trong lúc phỏng vấn:
- Các chuyên gia về CSR nhận xét như thế nào về nhận thức của nhân viên về
hoạt động CSR và nó có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hay không?
- Nội dung các phát biểu của thang đo có rõ ràng, dễ hiểu và phù hợp với bối
cảnh các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh hay không? Các từ ngữ dùng trong
bảng câu hỏi có thích hợp và đúng với ngữ cảnh ở Tp. Hồ Chí Minh không?
- Có thể hiệu chỉnh gì trên thang đo gốc: bổ sung, chỉnh sửa hoặc loại bỏ các phát
biểu không phù hợp. Chỉnh sửa ngữ pháp để phù hợp với văn phong người Việt
Nam.
Thang đo gốc được hiệu chỉnh về mặt ngữ pháp cho phù hợp, bổ sung và loại bỏ
một số biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh thực tế tại Tp. Hồ Chí Minh.
Phương pháp thảo luận: thảo luận trực tiếp 2 nhóm mỗi nhóm 4 - 5 người là
nhân viên của các doanh nghiệp có thực hiện trách nhiệm xã hội và có kiến thức về trách
nhiệm xã hội doanh nghiệp - CSR. (Phụ lục 3)
Địa điểm: tại doanh nghiệp cần khảo sát
Quá trình phỏng vấn và thảo luận nhóm, người viết đã đặt ra những câu hỏi được
lấy ra từng thang đo. Thông qua hiểu biết của mình về CSR, đối tượng khảo sát góp ý
nội dung, chỉnh sửa từ ngữ dễ hiểu và phù hợp bối cảnh ở Tp.Hồ Chí Minh. Các góp ý
được ghi nhận lại để chỉnh sửa thang đo sơ bộ 1 thành thang đo sơ bộ 2.
Kết quả phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm đạt được như sau:
- Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR (CU): ban đầu
gồm 4 câu hỏi. Sau khi nghiên cứu định tính sợ bộ và thảo luận nhóm vẫn giữ

45. 34
nguyên ý nghĩa của câu. Vậy thang đo sơ bộ 2 được hình thành gồm 4 biến quan
sát.
- Kế hoạch hoạt động CSR (PL): ban đầu gồm 4 câu hỏi, qua phỏng vấn và thảo
luận vẫn giữ nguyên 4 câu, vì thể hiện rõ được ý của thang đo, chỉ chỉnh sửa một
số câu chữ cho người đọc dễ hiểu hơn. Vậy thang đo sơ bộ 2 vẫn gồm 4 biến quan
sát.
- Thực hiện hoạt động CSR (DO) ban đầu gồm 4 biến quan sát, qua phỏng vấn
chỉ chỉnh sửa câu chữ cho ý nghĩa được rõ ràng. Thang đo sơ bộ 2 vẫn gồm 4 biến
quan sát.
- Đánh giá hoạt động CSR (SE) ban đầu thang đo gốc gồm 4 biến quan sát, các
phỏng vấn viên và chuyên gia đều đồng ý với ý nghĩa của các câu hỏi và thể hiện
rõ ý của thang đo. Nên thang đo sơ bộ 2 gồm 4 biến quan sát.
- Từ thiện CSR (PA) ban đầu gồm 6 biến quan sát, thể hiện rõ ngữ nghĩa và ý
của thang đo. Nên vẫn giữ nguyên 6 câu hỏi cho thang đo này.
- Đạo đức CSR (ET) ban đầu gồm 5 biến quan sát, qua phỏng vấn và thảo luận
nhóm thì chỉ chỉnh sữa câu chữ cho phù hợp với môi trường và văn phong của
người Việt Nam. Song vẫn giữ nguyên 5 biến quan sát cho thang đo sơ bộ 2.
- Môi trường CSR (EV) ban đầu thang đo gốc gồm 3 biến quan sát, qua phỏng
vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, thang đo vẫn được giữ nguyên.
- Chương trình đạo đức của doanh nghiệp (EP) ban đầu thang đo sơ bộ gồm
3 biến quan sát, qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm thì câu 33 nên tách
là 2 câu. Vì mỗi câu hỏi khảo sát nên thể hiện rõ ràng và cụ thể từng ý. Không nên
gộp chung về mức độ và kết quả như vậy. Nên thang đo sơ bộ 2 gồm 4 biến quan
sát.
- Sự hài lòng của nhân viên (JS) ban đầu thang đo gốc gồm 3 biến, nhưng quan
phỏng vấn và thảo luận nhóm vì câu 36, không nên sử dụng câu phủ định cho bảng
câu hỏi. Tuy sửa về câu chữ, nhưng thang đo sơ bộ 2 vẫn giữ nguyên 3 biến quan
sát.
Kết quả trình bày thang đo sơ bộ 1 thành thang đo sơ bộ 2 được nêu phụ lục 4
3.2.3. Thang đo chính thức
Thang đo sơ bộ là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi dùng để khảo sát trong nghiên
cứu định lượng. Từ thang đo sơ bộ 2, nghiên cứu tiến hành khảo sát để phỏng vấn thử