2. El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando .

3. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

4. Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una vacante , el siguiente paso es desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o más fuentes de reclutamiento . El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea él numero de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación .

5. Si solo se presentan dos candidatos para dos vacantes, lo más probable es que no exista otra alternativa que contratarlos. Si embargo, si se presentan 10 o 20 aspirantes, entonces es posible emplear técnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar solo a los mejores.

6. Es un procedimiento para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces. Es información utilizada para divulgar a la organización, sus características y necesidades de recursos humanos. Comienza el proceso con la divulgación de información acerca de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos.

7. Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

8. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante

9. PLANES ORGANIZACIONALES GERENCIALES Análisis de Puesto ¿Qué persona se necesita para hacer el trabajo? ¿Qué personal está disponible dentro de la organización? ¿Hay alguna concordancia? Evaluaciones del desempeño Banco de datos de la compañía Desarrollo gerencial y de personal Si/no, ¿Qué tipos de personas se necesitan y cómo se les debe reclutar? ¿Cuál es el impacto sobre el programa de sueldos y salarios?

14. Son los centros de interés donde se ubican los recursos humanos requeridos por la organización. PROBLEMA BASICO : Diagnosticar las fuentes que proporcionan los recursos humanos más semejantes a los requisitos pre-establecidos por la organización.

15. Sistema Educacional La propia Empresa Otras Empresas Otras Fuentes EMPRESA E L M E R C A D O

16. FUENTES SECUNDARIAS DE RECLUTAMIENTO EMPRESA E L M E R C A D O AGENCIAS ASOCIACIONES

19. CANDIDATOS OCUPADOS RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO Reales Potenciales Reales Potenciales Reales Potenciales DISPONIBLES (Desocupados) De la Empresa De otras Empresas

27. Los anuncios de oferta pública de Empleo. Los anuncios clasificados. Si el Anuncio lleva el logotipo de la empresa Si el Anuncio lleva el logotipo de una consultoría de Recursos humanos Si se da en el Anuncio información detallada Si se da el Anuncio esta ubicado en prensa o en la Web Los anuncios clasificados. Leer entre líneas que se esconde en el texto de la oferta de empleo. Podemos buscar información para Adaptar la carta y el curriculum La empresa ha encargado en el proceso a un equipo de expertos Suelen corresponder a centros que preparan las oposiciones. Suele tratarse de trabajo sumergido o piramidadal Son ofertas de puestos de Trabajo que requieren poca cualificación.