Czy 4 pokolenia to już tłok?
•Télécharger en tant que PPTX, PDF•
1 j'aime•466 vues
Po raz pierwszy na rynku pracy i w samej pracy spotyka się aż 5 pokoleń: babyboomersi, pokolenie X, Millenialsi oraz Zetki. To prawdziwa mieszanka wybuchowa. Inne podejście do pracy, zarządzania, wypoczynku. Inne oczekiwania wobec pracodawcy i współpracowników. Przeanalizowanie ich postaw pomoże odpowiedzieć na pytanie, czy współpraca międzypokoleniowa jest możliwa i jak mogą w niej pomóc nowe technologie. W prezentacji zaprezentowane zostaną case studies z Polski, ale też rynków zagranicznych.
Recommandé
Recommandé
Contenu connexe
Similaire à Czy 4 pokolenia to już tłok?
Similaire à Czy 4 pokolenia to już tłok? (7)
Plus de Maja Gojtowska
Plus de Maja Gojtowska (14)
Czy 4 pokolenia to już tłok?
- 1. CZY 4 POKOLENIA TO JUŻ TŁOK? Różnorodność pokoleniowa w organizacji – jak zarządzać, motywować i rekrutować
- 2. Nazywam się Maja Gojtowska. Wierzę, że firmy powinny traktować swoich pracowników przynajmniej tak dobrze, jak klientów. DZIEŃ DOBRY!
- 5. Struktura osób pracujących w Polsce 27,5% BABY BOOMERS 38,7% POKOLENIE X 33,4% POKOLENIE Y 0,4% POKOLENIE Z
- 10. Jest ich więcej!
- 14. Meaningful differences among generations probably do not exist in the workplace. The small differences that do appear are likely attributable to factors such as stage of life more than generational membership. George Washington University researchers Harvard Business Review, 7.04.2016
- 15. Nie pytaj o generację, ale o człowieka
- 16. To nie zmiana elementów rekrutacji, zarządzania i motywowania jest nam potrzebna. Konieczna jest zupełnie nowa perspektywa. Świeże spojrzenie na kandydatów i pracowników. Z uwzględnieniem ich indywidualnych potrzeb. Oraz tego co może im dać marka całościowo
- 18. Wskazówki i dobre przykłady
- 22. #2 Puść oko
- 27. #3 Nie trzymaj się utartych schematów
- 30. #4 Każda okazja jest dobra
- 32. #5 Nie myśl, że nowe technologie są tylko dla młodych
- 33. TECHNOLOGIA KULTURA ORGANIZACJI •Źródło: Jacob Morgan, thefutureorganization.com 3 ELEMENTY EMPLOYEE EXPERIENCE OTOCZENIE transparentność procesy wewnętrzne hierarchia komunikacja ludzie wartości biuro narzędzia elastyczność miejsca wpływ na otoczenienarzędzia aplikacje mobilne rozwiązania komunikacyjne procesy on-line
- 35. WNIOSKI
Notes de l'éditeur
- Motyw konfliktu pokoleń wykorzystywany choćby w kulturze popularnej jest stary jak świat. Można wręcz powiedzieć, że jest to coś niezwykle naturalnego. Kolejne pokolenia mają permanente trudności, żeby się dogadać. Są też przykłady pokazujące, że wraz z kolejnym pokoleniem robi się inaczej, lub po prostu ciekawie. I choć może się wydawać, że jest to daleko idąca analogia, to uważam, że są to niezbite dowody na to, że wielopokoleniowość jest bardziej atutem, niż zagrożeniem.
- Z wielopokoleniowości czerpie m.in. Grupa Żywiec, która jest właścicielem 5 polskich browarów m.in. w Żywcu, Warce, Leżajsku czy Elblągu. Dzisiaj w telewizji można oglądać jej reklamę „Chce się Ż od 160 lat”. Ale firma od dłuższego czasu bazuje na starszych pokoleniach. Firma nie boi się pokazywać swoich dojrzałych pracowników i to na nich budować komunikację do młodych odbiorców. W zeszłym tygodniu rozmawiałam z dyrektorem HR i członkiem zarządu Grupy Żywiec, Andrzejem Borczykiem i podkreślał on, że to te starsze pokolenia są niezwykle cenne, bo to one edukują i przyuczają do fachu młodszych pracowników.
- - Najstarsi mają dziś 70 lat, najmłodsi z tej grupy osiągną ten wiek w 2032 roku. Work-centric – oddani pracy, hierarchii w organizacji. Dużą wagę przywiązują do pensji, premii, nagród. Mogą oskarżać młodsze pokolenia o brak etyki pracy i oddania. Zdyscyplinowani
- 60% z nich ukończyło studia wyższe Karierę rozpoczynali w latach 90 Oddani pracy. Są w stanie poświęcić własne życie osobiste, na rzecz realizacji zadań. Pracują do bółu. Cenią stabilna pracę (wiązę się z firmami na dlugo) Są gotowi poświęcić się dla pracy więcej niż 40 godzin tygodniowo zdefiniowały takie wydarzenia jak odkrycie AIDS, pojawienie się MTV, kryzys giełdowy w 1987 r., w końcu upadek muru berlińskiego. To pokolenie wielozadaniowe, pewne siebie, niezależne, a e-mail i telefon są dla nich podstawowymi narzędziami komunikacji, która powinna być nieformalna i zdominowana przez krótkie treści.
- Często postrzegani są jako leniwi, skupieni na sobie, aroganccy, przedkładający życie prywatne nad pracę. Z drugiej strony badania pokazują, że do 2025 roku, będą stanowić 75% globalnej siły roboczej. Analizy przeprowadzone przez firmę Deloitte definiowane przez Google, Facebooka czy ataki terrorystyczne z 11 września 2001 r. Ich cechy główne: dostrzeganie wartości pracy społecznej, różnorodność, tolerancja, zaufanie. Ich głównym kanałem komunikacji są portale społecznościowe, preferują zróżnicowaną komunikację, skróty, poczucie humoru, lubią też czuć się aktywni i rozumieć to, co robią. Nie tolerują jednak podkreślania hierarchii. Mają jasno określone oczekiwania wobec pracodawców – elastyczność, ukierunkowani na mobilne rozwiązania, społeczni w swojej mobilności (cenią relacje i polegają na opiniach innych), poszukujący sensu w pracy – wierzą, że biznes może robić coś wiecej niż tylko zarabiać pieniądze (za badaniem Deloitte: „Młodzi ludzie nie negują podstawowej roli biznesu, jaką jest zarabianie pieniędzy. Ale jest to pierwsze pokolenie, które na równi z celami finansowymi stawia tworzenie innowacyjnych rozwiązań, rozwój pracowników i dobrobyt społeczeństwa. ), nastawieni na partnerskie relacje.
- pokolenie Z Reinfus zdefiniowała z kolei poprzez takie wydarzenia jak: wojna w Iraku, gry komputerowe oraz recesję gospodarczą. To pokolenie mobilne, styka się z mediami online w zasadzie od przedszkola, preferuje przeczytanie e-booka zamiast tradycyjnej książki. Żyje z ciągłym dostępem do internetu i mocno korzysta z nowych technologii wprowadzanych na rynek.
- Tak naprawdę społeczeństwo trudno jest zamknąć w ramy 4 generacji. W samych USA definiuje się ponad 12 różnych grup samych Millenialsów. Kategoryzacja nie może prowadzić do niczego dobrego.
- Osoby zajmujące się zawodowo więcej niż jedną rzeczą. Można być Hrowcem/Coachem/Muzykiem. Ja jestem PRowcem/Ebowce/zajmuję się content marketingiem/ copywritingiem/ a w wolnym czasie mogę prowadzić sklep z kawą. Jest to trend coraz silniej widoczny na rynku i pracodawcy będą musieli brać go pod uwagę choćby oferując pracownikom bardziej elastyczne formy zatrudnienia.
- ‚JAKKI’ – young urban creative Media rozpisują się o „yuccie”, czyli młodych, wykształconych, kreatywnych osobach z dużych miast (od Young Urban Creative, czyli Młodzi Miejscy Kreatywni), które teraz dyktują trendy, w szczególności w Warszawie. To osoby, chcące się spełniać i jednocześnie dostawać za to duże pieniądze.
- Do 2035 roku będzie ich miliard. W Polsce liczbę samozatrudnionych osób szacuje się na 2 miliony Według raportu Intuit do 2020 roku ok. 40% wszystkich amerykańskich pracowników będzie niezależnymi pracownikami zdalnymi, a do 2035 roku ma być ich już 50%. Podobne zmiany zauważamy również w Europie. Liczba niezależnych specjalistów, powszechnie określanych jako freelancerzy, w latach 2008–2015 wzrosła w Unii Europejskiej o jedną czwartą (24%) – z 7,7 mln do 9,6 mln Serwis Freelancer.com ma już 19 mln zarejestrowanych użytkowników, Upwork – ponad 1,5 mln użytkowników, a serwisów tego typu powstaje coraz więcej, wśród nich wystarczy wymienić chociażby Elance, PeoplePerHour czy polskie strony – Freelanceria.pl i WPZlecenia.pl. Według szacunków McKinsey do 2025 roku z platform tego typu może korzystać nawet ok. 540 mln osób.
- Coraz częściej mówi się, że różnice w pokoleniach wynikają nie tyle z przynależności do konkretnej generacji, ale różnych potrzeb pojawiających się na różnych etapach życia oraz różnych środowisk, w którym dane pokolenie się wychowuje. ludzie mają problem z komunikacją z ludźmi, którzy nie są tacy jak oni sami @Virpi Oionen Sama motywacja do działania (poszukiwania pracy, realizacji zadań już w pracy) pozostaje taka sama: W swoich badaniach nieskuteczność tego modelu potwierdza m.in. D. Pink, który wylicza, że zaangażowanie ludzkie nie zależy wcale od nagród (np. wysokiej premii finansowej), tylko od trzech równorzędnych elementów: autonomii, poczucia sensu i dążenia do doskonałości.
- 1. Ludzie mają problem z komunikacją z ludźmi, którzy nie są tacy jak oni sami @Virpi Oionen
- To co jest przyszłością komunikacji w HR to nie patrzenie na nią przez pryzmat generacji, ale płynne łączenie marki Hrowej z marką employer brandingową. Przenikanie Reklama Volvo <iframe width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/DUDx6NEqdJQ" frameborder="0" allowfullscreen></iframe> https://www.youtube.com/watch?v=DUDx6NEqdJQ
- W zależności od generacji możemy mówić o trendach związanych z mediami. Oczywiście w przypadków młodszych pokoleń chęć korzystania nowych mediów. Błędem jest jednak dopasowywanie generacji do mediów. To mediów powinno zostać dopasowane do odbiorcy. Jak w przypadku kampanii IKEA, zrealizowanej w Australii.
- Ikea szukając nowych pracowników ogłoszenia … włożyła po prostu do swoich mebli. W ten sposób dotarła bezpośrednio do ambasadorów swojej marki – klientów. Ikea: https://www.youtube.com/watch?v=qwmXRAGDHeo <iframe width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/qwmXRAGDHeo" frameborder="0" allowfullscreen></iframe>
- Rola aspektu fun i szczęścia w budowaniu relacji z pracownikami i kandydatami jak przekonują Adrian Gostick i Scott Christopher w swojej książce „The Levity Effect: Why it Pays to Lighten Up” w pracy i biznesie warto korzystać z mocy śmiechu i zabawy. Dlaczego? Pomaga budować koleżeńskie relacje Zwiększa produktywność Pozytywnie wpływa na lojalność i satysfakcję pracowników Zachęca do kreatywności i promuje innowacyjne podejście do działania TED Shawn Achor to właśnie jego badania dowiodły, że mózg człowieka pracuje dużo lepiej, kiedy osoba czuje się pozytywnie. Jak informują naukowcy z Uniwersytetu Warwick szczęśliwi, zadowoleni z siebie i ze swojego otoczenia ludzie są nawet 12% bardziej produktywni. Radość jednostki udziela się otoczeniu i pobudza do działania.
- Intel, czyli klasyka w komunikacji z kandydatami. https://youtu.be/YpiylFF6sV4 <iframe width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/YpiylFF6sV4" frameborder="0" allowfullscreen></iframe>
- Na przykład tworząc filmy rekrutacyjne
- Czy to w niestandardowym podejściu do filmu rekrutacyjnego.
- Głównym celem projektu było zwiększenie skuteczności ogłoszeń i pozyskiwanie najwyższej jakości aplikacji. Infolet dzięki projektowi Jawność wynagrodzenia oczekiwał wzrostu liczby tzw. aplikacji świadomych, czyli składanych przez osoby w pełni poinformowanych o ofercie pracy już na etapie ogłoszenia. Efektem ubocznym projektu było zminimalizowanie ilości rezygnacji kandydatów z procesu rekrutacji już w czasie jego trwania, wzrost efektywności procesu rekrutacji oraz zmniejszenie kosztów pozyskania CV. Firma wychodząc naprzeciw oczekiwaniom kandydatom, chciała budować wizerunek pracodawcy otwartego i świadomie podchodzącego do relacji biznesowych z potencjalnymi pracownikami. W Polsce nadal kwestia wynagrodzeń jest tematem trudnym i niechętnie podejmowanym przez pracodawców. Wyznaczając trendy i pokazując kierunek rozwoju Infolet jest bez wątpienia prekursorem na polskim rynki w tym aspekcie. Na dodatkową uwagę zasługuje fakt, że działania prowadzone przez Infolet dotyczyły zarówno samej organizacji, która wprowadziła istotne zmiany we własnej polityce wynagrodzeń i ich komunikowania, jak i ich polityki zewnętrznej wobec klientów. Nowe pokolenie pracowników nie traktuje tematu wysokości zarobków jako tematu tabu i to również wymusi zmiany wśród pracodawców. Tajemnica wynagrodzenia będzie bowiem fikcją. W ocenie Kapituły jawność wynagrodzeń to również odważne zobowiązanie wobec pracowników – nawet w przypadku trudności rekrutacyjnych wynagrodzenia muszą pozostać na poziomie znanym wszystkim.
- Zelmer https://www.youtube.com/watch?v=51UeaGmJA4s&feature=youtu.be <iframe width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/51UeaGmJA4s" frameborder="0" allowfullscreen></iframe>
- Jakie elementy sprzyjają zaangażowanej, efektywnej pracy młodego pokolenia. Model Jacoba Morgana – amerykańskiego eksperta, który specjalizuje się w trendzie Future Workplace www.thefutureorganization.com EE to kombinacja 3 czynników: kultury organizacji, otoczenia oraz technologii Do przeczytania koniecznie: http://www.forbes.com/sites/jacobmorgan/2015/12/15/the-three-environments-that-create-every-employee-experience/#5e1782667f2e EE to coś innego niż zaangażowanie, bo zaangażowanie obejmowało tylko elementy związane z kulturą organizacyjną (bez otoczenia i technologii)
- https://vimeo.com/153034537#_=_
- Nie myśl o generacji, ale o człowieku Nie twórz ograniczeń Czerp z kultury FUN Wychodź poza schematy Wykorzystuj okazje Nie myśl, że nowe technologie są tylko dla młodych