CAUSALES DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL (D.S N° 003-97-TR), EL DESPIDO

1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
POR DESPIDO JUSTIFICADO

2. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
›La terminación de la relación laboral
cesa la obligación empresarial de
seguir abonando la remuneración,
así como cesa la obligación del
trabajador de seguir prestando sus
servicios.

3. Clasificación
CAUSADO
1. Terminación por voluntad del empleador o trabajador.
› – Despido individual.
› – Despido colectivo por razones económicas, tecnológicas, estructurales o
análogas.
› – Renuncia.
2. Terminación por voluntad de ambas partes
› (¿contratos temporales?).
3. Terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes.
¿INCAUSADO?

4. Articulo 16°.-Son causas de extinción del contrato de trabajo
a) Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b) Renuncia del trabajador.
c) Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condición
resolutoria y vencimiento del plazo de los contratos a modalidad.
d) Mutuo disenso.
e) Invalidez absoluta permanente.
f) Jubilación.
g) Despido, en los casos y forma permitidos por la Ley
h) Terminación de la relación laboral por causa objetiva.
CAUSALES DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL (D.S N° 003-97-TR)

5. Terminación por voluntad del
empleador: Despido y Cese Colectivo
Posibilidad de comportamiento arbitrario o abusivo del empleador.
 Ley: causa justa (conducta o capacidad) y procedimiento legal
para equilibrar el poder del empleador.
 Son requisitos para la validez del despido, no para el pago de una
indemnización. (Sentencia del TC, Caso Telefónicos).
 Despido sin causa es nulo. Derecho trabajo (DDHH, Constitución
art. 22).
 No supone crear un derecho de propiedad del trabajador con su
puesto.

6.  Causal de extinción de la relación de trabajo
sustentada exclusivamente en la voluntad del
empleador.
 Características:
 Acto unilateral: la voluntad del trabajador es
irrelevante.
 Acto constitutivo: el empleador no propone el
despido sino que los realiza directamente.
 Acto recepticio: Para que sea eficaz, requiere que
sea conocido por el trabajador
EL DESPIDO

7. Despido individual
Acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad
extintiva del empleador.
Ley: efectos inmediatos. Presume la validez del
acto.
Para impugnarlo: proceso judicial.
Demostración de la causa le corresponde al
empleador.

8. El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias en promedio y debe hacer
superado el periodo de prueba respectivo.
Respetarse el principio de legalidad en el despido, esto supone que la causal de
despido debe encontrarse expresamente establecida en las normas legales y debe
comprobarse la causal que se le impone al trabajador.
Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

9. Causales válidas de despido
› El despido de un trabajador debe sustentarse en el
principio de causalidad.
› Es decir, debe estar prevista en la ley como una
causa justa para el despido laboral.
Relacionadas con la capacidad del trabajador.
Relacionadas con la conducta del trabajador
Causa
Justa

10.  Debe existir causa Justa:
 Relacionada con la capacidad
 Relacionada con la conducta
 Se debe seguir un procedimiento:
 Carta de pre aviso de despido: se explican los hechos
y se tipifican las faltas. Se debe otorgar seis días
naturales, como mínimo, para que el trabajador se
defienda.
 Transcurrido el plazo, se envía la carta de despido.
EL DESPIDO

11. Causas de despido
› Relacionadas con la capacidad del trabajador
› Relacionadas con la conducta del trabajador
Detrimento
de facultad
física o
mental
Rendimiento
deficiente
Negativa
injustificada
de examen
medico
Comisión de
falta grave
Condena
penal por
delito doloso
Inhabilitació
n del
trabajador

12. 1. Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.
2. Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen medico, previamente convenido o establecido por la
ley, determinantes de la relación laboral o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas previstas por el medico para
evitar enfermedades o accidentes.
I. CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD

13. Despido
El despido es la decisión unilateral del empleador
de extinguir la relación laboral.
Dicha decisión sólo es válida si se motiva en una
causa prevista en la ley (falta grave) y debidamente
comprobada, para lo cual es necesario otorgar al
trabajador el derecho de defensa (Preaviso).

14. ¿Qué tomar en cuenta para determinar la
sanción?

15. Inmediatez, razonabilidad, y proporcionalidad
de la medida
REQUISITOS PARA EL DESPIDO
CASUALIDAD
Relacionada a la capacidad del trabajador
(Facultades físicas, rendimiento, negativa a
someterse a exámenes médicos) y la conducta
(falta grave, condena penal por delito doloso e
inhabilitación del trabajador)
PROCEDIMEINTO
S Debe realizarse, la imputación previa y
posibilitarse el derecho de defensa previo al
despido.
LIMITES
Razonabilidad e inmediatez.

16. Artículo 24.- Son causas justas de despido
relacionadas con la conducta del trabajador:
1. La comisión de falta grave.
2. La condena penal por delito doloso.
3. La inhabilitación del trabajador (superior a tres
meses).
2. CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA

17. 1. La comisión de falta grave
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación. Son faltas graves:
Sanción impuesta por empleador en el seno de la relación laboral. Poder de
dirección.
Deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco
del poder de dirección, de buena fe y de diligencia.
Cumplimiento de las cláusulas contractuales y las normas laborales
aplicables a la relación jurídica.
Incumplimiento debe ser GRAVE y VOLUNTARIO
Qué tan grave?

18. La comisión de falta grave
Lista cerrada o taxativa. (principio de legalidad y de
tipicidad). No se puede interpretar, hacer analogías.
Faltas precisas y faltas vagas. Pueden ser
complementadas (interpretadas):contrato, convenio
colectivo, reglamento interno, costumbre, etc.
 Manifestación de despido del empleador.

19. - En doctrina se distingue la naturaleza del despido por falta
grave:
 Despido-resolución: El despido es la manifestación del
principio general de los contratos sinalagmáticos, según los
cuales ante el incumplimiento de una parte, la otra está en
facultad de resolver el contrato.
 Despido-sanción: El despido es una manifestación de la
facultad disciplinaria del empleador. El despido es una
sanción, cuyo contenido supone la extinción de la relación
laboral.
FALTAS GRAVES

20. • Nuestro ordenamiento concibe el despido como una sanción
laboral, conclusión que se extrae de los siguientes aspectos:
1. Se refiere al despido como un supuesto de extinción de la
relación laboral por causa fundada en la capacidad o conducta
del trabajador Descarta cualquier término que tenga afinidad
con el Derecho Civil, usando términos estrictamente laborales.
2. Se califica a la falta grave como la causa justa de despido
fundada en la conducta del trabajador, la que es definida como
la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato de trabajo.
LA FALTA GRAVE EN NUESTRO
ORDENAMIENTO

21. 3. Hay una opción expresa por los principios de tipicidad
y legalidad en la enumeración de las causas justas de
despido y, específicamente de las faltas graves. Se
descarta que el despido pueda basarse en todo
genérico incumplimiento de parte del trabajador.
4. En la secuela del procedimiento, el objeto de dicho
proceso será analizar si hay una debida proporción
entre la sanción impuesta al trabajador y la gravedad
de su conducta.
LA FALTA GRAVE EN NUESTRO
ORDENAMIENTO

22. 1. Infracción de los deberes esenciales del trabajador:
acto u omisión imputable al trabajador, que implica el
incumplimiento de una obligación derivada de la
relación de trabajo.
2. Gravedad de la falta del trabajador: la infracción a los
deberes esenciales debe ser de tal índole que haga
irrazonable la subsistencia de la relación.
CARACTERISTICAS DE UNA FALTA
GRAVE

23.  La gravedad se mide en función de los efectos de la
misma sobre la relación de trabajo. Debe hacer
imposible o indeseable la subsistencia de la relación
de trabajo.
3. La culpabilidad del trabajador: Surge de un acto
voluntario del trabajador, que pudo haberse evitado.
Para que el acto califique como falta grave debe ser
atribuible al trabajador por dolo o culpa inexcusable.
CARACTERISTICAS DE UNA FALTA
GRAVE

24. CARACTERISTICAS DE UNA FALTA
GRAVE

25. Infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato de trabajo. Dicha infracción debe ser tal que haga IRRAZONABLE la
subsistencia de la relación laboral.
a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su
defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad, de prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta.
LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE EN
NUESTRO ORDENAMIENTO

26.  Fórmula genérica: amplia, que engloba a las
demás. Está referido al conjunto de obligaciones que
impone la relación de trabaJo.
 Fórmula restrictiva: Está referido a la forma
concreta en que el trabajador debe cumplir su
prestación. Las obligaciones que se incumplen deben
entenderse como aquellas que determinan el
contenido propio y específico de la labor que toca
ejecutar al trabajador.
INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES DE
TRABAJO

27.  Reiterada resistencia a las órdenes de sus superiores
relacionadas con sus labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Higiene y Seguridad
Industrial.
 La obediencia a las disposiciones del empleador es la
principal obligación del trabajador.
 La obediencia debe entenderse referida a toda
disposición general o instrucción específica,
permanente o circunstancial que imparta el empleador
en uso de su poder de dirección.
DESOBEDIENCIA

28.  La obediencia debe estar relacionada con obligaciones propias de
su trabajo.
 La obediencia no puede extenderse a la vida privada del
trabajador, a no ser que repercuta sobre la realización de su
trabajo.
 ¿Será posible modificar condiciones de trabajo? Hay que evaluar si
afecta o no aspectos esenciales de la relación de trabajo. El
trabajador estará obligado a acatar la disposición y, luego,
reclamar de estimarlo conveniente.
REITERADA RESISTENCIA A LAS ORDENES

29.  El deber de obediencia no puede implicar el recorte o
vulneración de libertades y derechos fundamentales del
trabajador.
 Tampoco puede conllevar peligro para la vida ni la integridad
del trabajador.
 Debe existir reiterancia. Para que se configure será
necesario que el empleador requiera al trabajador por escrito
en cada ocasión que cometa la falta.
REITERADA RESISTENCIA A LAS ORDENES

30.  Esta falta es considerada de la mayor gravedad debido a que
se trata de una orden escrita y preestablecida, que es de
pleno conocimiento del trabajador.
 La inobservancia del Reglamento de Higiene, además, tiene
que ver con la obligación del trabajador de evitar situaciones
de peligro o de daños que pueda ocasionar a la empresa o a
las personas que laboran con él.
INOBSERVANCIA DEL REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO Y DEL REGLAMENTO
DE HIGIENE