Contenu connexe Similaire à สร้างองค์กรอย่างยั่งยืน Built to last (20) Plus de maruay songtanin (20) สร้างองค์กรอย่างยั่งยืน Built to last 5. เป็ นงานวิจย ที่ใช้เวลา 6 ปี
ั
มีวตถุประสงค์ 2 ประการ คือ
ั
ค้นหาคุณลักษณะเด่นขององค์กรชั้นเลิศ
การขยายแนวคิดเหล่านั้น
7.
Chapter 1 The Best of the Best
Chapter 2 Clock Building, Not Time Telling
Chapter 3 More Than Profits
Chapter 4 Preserve the Core/Stimulate Progress
Chapter 5 Big Hairy Audacious Goals
Chapter 6 Cult-Like Cultures
Chapter 7 Try a Lot of Stuff and Keep What Works
Chapter 8 Home-Grown Management
Chapter 9 Good Enough Never Is
Chapter 10 The End of the Beginning
Chapter 11 Building the Vision
8. 3M, American Express, Boeing, Citicorp (now
Citigroup), Disney, Ford, General Electric,
Hewlett Packard, IBM, Johnson & Johnson,
Marriott, Merck, Motorola, Nordstrom, Philip
Morris (now Altria), Proctor & Gamble, Sony,
and Wal-Mart.
9. องค์ประกอบหลัก ประกอบด้วย 2 หลักใหญ่
คือ อุดมการณ์หลัก (core ideology) และ แรง
ขับเคลื่อนการพัฒนา (drive for progress)
หลักการคือ ต้องสร้างสมดุลระหว่าง การ
อนุรกษ์อุดมการณ์หลัก และ แรงขับเคลื่อน
ั
ความก้าวหน้า
10. ค่านิยม (Core Values) = หลักการจาเป็ นที่
ต้องการขององค์กร (ใช้ในการตัดสินใจ)
จุดประสงค์ (Purpose) = เหตุผลที่องค์กรดารง
อยู่
11. 1. มีเปาประสงค์ที่กล้าหาญ Big Hairy Audacious Goals
้
(BHAGs)
2. มีวฒนธรรมที่เข้มแข็ง Cult-like Cultures
ั
3. มีการทดลองมากมาย แล้วใช้สิ่งที่เกิดได้ผล Try a
lot of Stuff and Keep What Works
4. มีการบริหารโดยบุคคลภายใน Home-grown
Management
5. สามารถทาให้ดีข้ ึนได้อีก Good Enough Never Is
12. การปรับเปลี่ยน ไม่ควรถามว่า “จะปรับเปลี่ยน
อย่างไร ?”
ควรถามว่า “เราอยูเพื่ออะไร ? และเหตุใดจึง
่
คงอยูได้ ?”
่
คาตอบที่ได้คือสิ่งที่หามเปลี่ยน สิ่งอื่นเปลี่ยนได้
้
หมด
14. ผูนา ที่มีแนวคิดดี ๆ เปรียบเสมือนผูบอกเวลา
้
้
แต่การสร้างองค์กรที่ย ั ่งยืน ต้องเป็ นผูสร้าง
้
นาฬิกา
ต้องเปลี่ยนมุมมองเป็ นผูสร้างผลิตภัณฑ์
้
เพราะผลิตภัณฑ์ทาให้องค์กรดารงอยูได้
่
22. นั ่นคือความเรียบง่ายในการชี้ทาง (เช่น
Sam
Walton – We put the customer number one.)
ค่านิยมควรมีแค่ 3 ถึง 6 ข้อ ระบุความเชื่อที่
สาคัญ ไม่จาเป็ นต้องมีเหตุผล ไม่จาเป็ นต้องให้
บุคคลภายนอกชื่นชม เพราะเป็ นเรื่องภายใน
องค์กร ไม่เปลี่ยนแปลงไปตามกระแส
23. จุดมุ่งหมาย เป็ นแนวทางพื้นฐานกว้าง ๆ ที่ทา
ให้องค์กรเกิดแรงบันดาลใจเป็ นเวลาแรมปี
มีความต้องการไปให้ถึง เสมือนเส้นสุดขอบฟา
้
ไม่มีทางทาให้บรรลุจดมุ่งหมายได้ เอื้อมได้
ุ
เกือบถึงอยูร ่าไป
่
27.
คุณเป็ นผูบอกเวลาหรือผูผลิตนาฬิกา ?
้
้
เลือกที่จะถูกข่มเหง หรือ เป็ นหัวรุนแรง ?
มีอุดมการณ์หลักหรือไม่ ?
มีการกระตุนความก้าวหน้าหรือไม่ ?
้
้ ้
มีการตังเปาหมายที่ดเดือด และมีผบริหารที่กาวขึ้นจาก
ุ
ู้
้
ภายในองค์กร ?
องค์กรมีความสอดคล้องเรื่องแนวความคิดที่ทาให้เกิด
พฤติกรรมที่ตองการ ?
้
28. การตั้งเปาที่ดเดือด (Big Hairy Audacious
้
ุ
Goals) เป็ นจุดเน้นที่ทุกคนในองค์กรถือว่าเป็ น
ความท้าทาย ไม่ตองการคาอธิบาย เห็นแล้วรู ้
้
ได้ทนที (get it)
ั
29. ้ ้
การตังเปาหมายที่ดเดือด (BHAGs) เป็ นสิ่งที่เกือบ
ุ
เป็ นไปไม่ได้ แต่เป็ นตัวกระตุนให้เกิดความก้าวหน้า
้
ไม่ใช่แค่เปาประสงค์ แต่เป็ นความมุ่งมั ่นที่จะไปให้
้
ถึง
“อยูแต่ในที่ปลอดภัยไม่ช่วยให้เกิดความก้าวหน้า”
่
31. ชัดเจน ไม่ตองการคาอธิบาย
้
อยูนอกโซนความสะดวกสบาย
่
มีความกล้า กระตุนด้วยตัวของมันเอง
้
เต็มไปด้วยอุปสรรค แต่ปลายทางเต็มไปด้วย
ความภูมิใจ
ประกอบกับอุดมการณ์หลักขององค์กร
35. ฟั งข้อเสนอทุกอย่างแม้จะดูบอง ๆ ก็ตาม
๊
ให้กาลังใจ ไม่เหน็บแนม
จ้างคนดี ๆ แล้วอย่าไปจุนจ้าน
้
ถ้าสร้างกาแพงล้อมคน คุณจะมีแต่กาแพง
ส่งเสริมการทดลองแปลก ๆ
ลองดูสกตั้ง เร็ว ๆ หน่อยก็แล้วกัน
ั
48. วิสยทัศน์ – ประกอบด้วยสองสิ่งคือ อุดมการณ์
ั
หลัก (core ideology) และ ภาพในอนาคต
(envisioned future)
วิสยทัศน์ที่ดีจะบอกถึง “เราอยูเพื่ออะไร ทาไม
ั
่
ต้องมีเรา” และบ่งบอกถึง “เราต้องการเป็ น
อะไร ต้องการบรรลุอะไร”
49. ภาพในอนาคต (Envisioned future)
ประกอบด้วยเปาประสงค์ที่ดุเดือด BHAG (อาจ
้
ใช้เวลา 10-30 ปี ในการบรรลุผล)
และอธิบายได้ชดเจน (vivid descriptions) ว่า
ั
เมื่อบรรลุผลแล้วจะมีสภาพอย่างไร
51. วิสยทัศน์ ต้องใช้ความคิดที่อยูในอนาคต ไม่ใช่
ั
่
สิ่งที่เป็ นอยูในปั จจุบน
่
ั
มันไม่ใช่ของง่าย อาจจะสาเร็จได้ประมาณ 5070% แต่คนในองค์กรมีความเชื่อว่าเป็ นไปได้
ต้องใช้ความพยายามมากกว่าปกติ และต้องมี
โชคช่วยบ้างนิดหน่อย
53.
ค่านิยมหลัก (core values) จง
ซื่อสัตย์กบตนเองให้มากที่สุด
ั
ถ้ามีมากกว่า 5 – 6 ประการแล้วไซร้ มันไม่ใช่
สิ่งจาเป็ น
แต่ละประการให้ถามว่า ถ้าสถานการณ์เปลี่ยน
เรายังคงยึดถือไว้อีกหรือไม่
“ในการระบุ
54. โปรดอย่าถาม ‘เราควรมีคานิยมอะไรบ้าง?’ ให้
่
ถามว่า ‘ค่านิยมจริง ๆ ที่เรายึดถือคืออะไร?’
สิ่งเหล่านี้ต้องมีอยูในกึ๋นจริง ๆ
่
ค่านิยมที่ควรจะมี แต่ไม่มี อย่านาไปปนเปกัน
กับที่มีอยู่ ผูคนจะสับสนวุ่นวาย
้
59. BUILT TO LAST
BUILT TO LAST
Successful Habits of
Visionary Companies
James C. Collins and
Jerry I. Porras
Harper Business
1994,1997, 333 pp.
Summary
63. การตั้งเปาหมายอย่างท้าทาย คือการ
้
้ ้
ตังเปาหมายที่เด่นชัด ที่ตองมุ่งมั ่นทาให้สาเร็จ
้
ตัวอย่างคือ Boeing ที่สร้างเครื่องบินพาณิชย์
ลาแรกในปี 1952 (the 707), และสร้าง
'Jumbo Jet' ในปี 1965, และตั้งวิสยทัศน์ที่จะ
ั
ส่งมนุษย์ข้ ึนไปยังดวงจันทร์ในปี 1960's
64. เป็ นวัฒนธรรมองค์กร คล้ายกับโรคระบาดที่คนใน
องค์กรทาตามผูนาอย่างบ้าคลั ่ง ที่เชื่อในเรื่องเดียวกัน
้
สามัคคีกน คิดแบบเดียวกัน
ั
ทั้งนี้และทั้งนั้นต้องอาศัยความสัมพันธ์อนดีในหมู่คณะ
ั
ตัวอย่างที่ดี คือ ห้างสรรพสินค้า Nordstroms ที่มี
พนักงานที่ซื่อสัตย์และรักองค์กร Disney ที่มีตวแสดงที่
ั
ทุมเทอยูในสวนสนุก หรือ IBM ที่บุคลากรอุทิศให้กบ
่
่
ั
การสร้างผลิตภัณฑ์สานักงาน
71. - Alexander III ‘the Great’
(356–323 BC) King of Macedonia, conquered Persia, Egypt, the Punjab (northwestern India)