Taller dirigido a directores comerciales o gerentes de empresa que necesitan aprender técnicas de selección para la contratación de equipos comerciales. Julio del 2013 en Málaga

1. Reclutamiento y selección de comerciales.
1

2. CONOZCÁMONOS
¿y si nos presentamos?
2

3. CONOZCÁMONOS
¿Cuál es la
fuerza
comercial
de vuestra
empresa?
3

4. CONOZCÁMONOS
¿Cuándo fue vuestra
último proceso
de selección de
comerciales?
¿Qué buscabais?
4

5. CONOZCÁMONOS
¿Qué tipo de
perfiles soléis
necesitar
(comerciales, jefes de ventas,
postventa, etc.)?
5

6. CONOZCÁMONOS
¿Quién realizó la
selección o
quién suele
realizar las
selecciones
de perfiles
comerciales?
6

7. CONOZCÁMONOS
¿cómo resumiríais vuestra
experiencia?
7

8. QUÉ VAMOS A TRABAJAR
¿Qué necesito? ¿para qué?
Descripción del puesto de trabajo y otras cuestiones
relacionadas.
El proceso de realizar una entrevista .
- Estrategia a llevar a cabo.
- Acciones de búsqueda efectiva de candidatos.
- Pruebas, entrevistas, filtrado.
- Elección de candidato.
Incorporación a la compañía y retención del talento.
8

9. 1. ASPECTOS CLAVES PREVIOS
9

10. pregúntate
ASPECTOS CLAVE
Realmente,
¿necesito
vendedores?
10

11. Costes de
un mal proceso
ASPECTOS CLAVE
perfiles
sin experiencia
venta
piramidal
11

12. ASPECTOS CLAVE
No improvises
Planifica
12

13. ASPECTOS CLAVE
pregúntate
Planifica
1.
2.
3.
4.
¿Has realizado una investigación de mercado?
¿Conoces el segmento de mercado al que te vas a dirigir?
¿Tienes un plan comercial y unos objetivos de venta?
¿Existe un organigrama o estructura comercial?
!
!
!
!
¿Cuáles van a ser sus funciones?
¿Qué perfil de comercial necesitas? y ¿cuántos?
¿Política de retribución diseñada?
¿Qué herramientas de soporte necesaria para realizar
13
sus funciones?

14. ASPECTOS CLAVE
funciones
DISEÑAR GRUPALMENTE LAS
FUNCIONES /RESPONSABILIDADES
(principales y secundarias) DE UN PUESTO
A CUBRIR DE:
- Comercial zona.
- Jefe de zona.
- Director comercial nacional.
SECTOR ALIMENTACIÓN
14

15. ASPECTOS CLAVE
perfil
DISEÑAR GRUPALMENTE EL PERFIL
TIPO DE CADA UNO DE LOS PUESTOS
ANTERIORES.
-
-
-
-
-
-
-
-
De quién dependería.
Formación.
Experiencia.
Competencias /habilidades comerciales.
Competencias técnicas.
Competencias lingüísticas.
Otras competencias.
Hacia dónde evolucionaría.
15

16. ASPECTOS CLAVE
evalúa sus
competencias
DISEÑAR GRUPALMENTE UNA TABLA DE
COMPETENCIAS (PROFESIOGRAMA)
-
-
-
-
-
-
-
Condicionantes (físicos, culturales, edad, etc.)
Formación necesaria (básica y complementaria).
Experiencia.
Competencias técnicas.
Competencias lingüísticas.
Competencias /habilidades comerciales
Rasgos Psicológicos /personalidad.
Puntuar del 1 al 4, siendo 1 poca dotación y con 4 Muy buena).
16

17. ASPECTOS CLAVE
sistema de
retribución
DISEÑAR GRUPALMENTE EL SISTEMA
DE RETRIBUCIÓN ESTABLECIDO.
- CONTRATO. Tipo (por cuenta propia o ajena),
duración, categoría profesional, etc.
- Remuneración monetaria fijo, fijo + vble, vble,
- Remuneración emocional. Tickets, bonos de
viaje, conciliación familiar, vehículo de empresa,
soporte, etc.
- Forma de pago
17

18. Ahora toca
buscarlo y
acertar
18

19. En búsqueda del candidat@ ideal
19

20. ¿preguntas?
20

21. 2. PREPARADOS PARA EL
RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN
21

22. consideraciones
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Número(de(
candidatos((
Fecha(de(
incorporación(
Fuentes(de(
reclutamiento(
RRHH/Gerencia/
Mando(
Candidato(externo(
Necesidad(de(
personal(
Tipos(
(de(entrevista(
Empresa(externa(
Promoción(interna(
Preparación(de(
entrevistas(
Presentación(de(
terna(de(
candidatos(
22

23. diseño oferta
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
• Nos basaremos en el diseño
del perfil del puesto que
tengamos.
• En la medida de lo posible ser
claros, concisos y al grano.
• Referencia del proceso.
• Especificaremos las
responsabilidades y el que se
demanda (conocimientos,
experiencia y competencias).
• Indicar el “a cambio de qué”
• Cómo enviar el CV y contacto
• Indicar dónde pueden ver
más la oferta (1-2 sitios más).
23

24. 3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
24

25. consideraciones
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
a) Red de contactos
b) Redes sociales. LinkedIN + Twitter.
c) Portales de empleo.
d) Otros.
25

26. consideraciones
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
No debo usar todas
Yo
decido
26

27. red de contactos
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
" Vuestra propia BD
de CV.
" Comerciales de la
competencia.
" Contactos
recomendados.
Recomendación:
• Hacer entrevistas de trabajo cada “X” tiempo sin haber vacante, para
detectar talento.
• Asistir a FOROS y encuentros comerciales, para ampliar red de contactos.
27

28. red de contactos
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
"
"
"
"
VENTAJAS
Es el método más
eficaz y con muy
bajo coste.
Rapidez.
> Fiabilidad y
garantía.
Te puedes apoyar
en Redes Sociales.
INCONVENIENTE
" Es difícil tener una
buena red de
contactos.
" Calidad del
prescriptor a veces
no es tan buena.
" Suele saltarse las
fases del proceso.
28

29. redes sociales
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
¿Por qué son buenas fuentes de
reclutamiento?
- Facilitan enlazar una oferta puesta en la red (p.e. tu web).
- Son herramientas colaborativas, => mayor difusión de ofertas.
- Abarata costes y tiene una difusión global (para casos de
búsqueda de candidatos en otras localidades).
- El usuario /candidato q, e está en redes de manera activa, tiene
una actitud diferente al resto y con conocimientos IT.
- Hay muchas empresas cada día más metidas en el 2.0 y
buscan perfiles con dicho conocimiento. Si lo traen de “fábrica”
no hay que pagar en formación.
29

30. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
redes sociales
¿Inconvenientes?
- Debes saber usarlas y ser un convencido/a de la efectividad de
las mimas.
- Hay que dedicarles tiempo al mantenimiento y seguimiento de
las mismas.
- Su efectividad reside en el número de seguidores que tengas y,
el número de seguidores, a lo relevante que seas. Si eres una
empresa poco relevante, que no aporta a la “comunidad” de la
red social, estarás, pero como si no estuvieras. Con pocos
seguidores y con poca efectividad.
30

31. redes sociales
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• Puedes buscar entre tus contactos al perfil demandado.
• Puedes difundir entre tus contactos el perfil que necesitas.
• Puedes buscar de manera pasiva a candidatos y ponerte
en contacto con ellos previamente, habiendo visto con
anterioridad trayectoria y relevancia, además de otra info
(blog, cuentas personales, etc.).
• Puedes ver sus recomendaciones.
• Puedes pedir que te presenten a contactos de 2º nivel .
• Con un perfil de empresa, puedes comunicar a tus
seguidores tu oferta de empleo.
• Puedes publicar una oferta (sin coste) en un grupo.
• Puedes publicar una oferta (con coste) en el general del
site.
31

32. redes sociales
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• Puedes publicar una oferta si necesidad de tenerla creada,
invitando a que te manden DM.
• La respuesta es inmediata, en ocasiones, en horas.
• Es una herramienta de gran viralidad. A mayor número de
contactos, más efectiva.
• Puedes segmentar por palabras (#trabajo #comercial
#Sevilla).
• Puedes poner en copia a “superconectores” sin tenerlos
añadido a tu red y que “viralicen” más aún la oferta.
32

33. web empresa
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• Es una herramienta potente porque, al candidato, además
de ofrecerle información sobre el puesto en cuestión
demandado, facilita que pueda tener mejor idea de a lo
que se dedica la empresa.
• Siempre y cuando se tenga la opción de administrar la
web.
• Es efectiva, cuando más conozcan la compañía-.
33

34. Web
tradicionales
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
34

35. Web
tradicionales
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
35

36. Web
tradicionales
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
36

37. Web
tradicionales
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
37

38. Web
tradicionales
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
VENTAJAS
" El usuario las
conoce muy bien y
también el
reclutador.
" Son muy intuitivas.
" Te dan siempre una
opción de prueba.
INCONVENIENTE
" La calidad del
candidato es
menor.
" Muchos perfiles,
dificultad de filtrado.
" Coste.
38

39. Web preferidas
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
39

40. Web preferidas
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
40

41. Web preferidas
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
41

42. Web preferidas
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
42

43. Web preferidas
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
43

44. Web preferidas
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
44

45. Web preferidas
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
45

46. Web
internacionales
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
46

47. otros
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
47

48. ¿preguntas?
48

49. 4. CUANDO NOS LLEGA EL CV
49

53. Búsqueda de Empleo Viral

54. Búsqueda de Empleo Viral
El#viaje#de#mi#tarjeta
#

55. Búsqueda de Empleo Viral
Salvar#a#un#periodista
#

56. Una nueva forma de entrega de CV
en mano
Publiwoman#
#

57. EL CURRICULUM
filtrado
• Podemos aceptar formatos complementarios
(videoCV, CV web, etc.), pero debe ir acompañado de
un CV en formato tradicional con facilidad de archivo.
• D e s e c h a r e m o s
directamente a
a q u e l l o s
candidat@s que
ellos mism@s se
excluyan (por no
tener la experiencia
básica, o por no
p o n e r i n f o
correcta).
57

58. EL CURRICULUM
• Un CURRICULUM, como mínimo debe:
Incluir fotografía.
Duración aprox. de 2 páginas.
Incluir datos de contacto y, si es posible de RS y blog.
Formación
indicando periodos.
• Experiencia,
indicando periodos
y, se valorará más,
aquellos que
indiquen éxitos
conseguidos.
• Referencias.
58
filtrado
•
•
•
•

59. filtrado
EL CURRICULUM
• D e b e m o s e v a l u a r e l
CURRICULUM, siguiendo los
criterios marcados en el perfil
profesional.
• Para ello, usaremos la ficha
del perfil profesional, para
puntuar a cada candidat@,
viendo si superan el criterio
mínimo marcado.
• A aquellos que los superen,
se les llamará a entrevista
59

60. EL CURRICULUM
filtrado
Archivar informáticamente los CVs entregados en
diferentes carpetas, la cuál debe ir nombrada con la
referencia del proceso. Luego, incluir las siguientes
subcarpetas para su posterior clasificación.
" Descartados.
" En proceso.
" Finalistas.
60

61. EL CURRICULUM
filtrado
Usar un CRM o una hoja de cálculo para usarla con los
candidatos que curricularmente son válidos y, dónde
grabaremos, en esta primera parte, la siguiente información:
- Nombre del candidato.
- Fuente de reclutamiento.
- Empresa en la que ha trabajado con anterioridad o con la
que lo “enlazaremos”.
- Localidad.
- De qué fuente de reclutamiento procede.
- Si tenemos o no CV en papel.
- Si se le llama por teléfono para citarle a entrevista.
- Si va a entrevista.
61

62. 5. TIPOS DE ENTREVISTAS
62

63. 63

64. TIPOS DE ENTREVISTAS
Skype(
Telefónica(
Entrevista(
Individual(
Pruebas
/test(
Grupal(
64

65. TIPOS DE ENTREVISTAS
Se utiliza para citar al candidato y/o para poder hacer
un segundo filtrado y estar así convencido de poder
citarlo para una entrevista.
•
telefónica
•
Para el primer caso, debemos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Presentarnos de qué empresa llamamos y nombre.
Indicarles cómo nos ha llegado su CV y cuando aprox.
Comentarle que ha sido preseleccionad@.
Preguntarle si recuerda para qué proceso era.
Ver si sigue interesad@.
En caso positivo, citarle para una entrevista. Preguntar
por su disponibilidad en agenda.
7. No debe durar más de 2 minutos.
65

66. TIPOS DE ENTREVISTAS
telefónica
Para el segundo caso, debemos:
1. Presentarnos de qué empresa llamamos y nombre.
2. Indicarles cómo nos ha llegado su CV y cuando aprox.
3. Comentarle que nos ha interesado su CV y que, si tiene
un poco de tiempo, le gustaría que le aclarara algunos
aspectos sobre el mismo. Aprovechar para preguntar
las dudas o escepticismos que tengamos.
4. Enfatizar sobre la experiencia y sitios dónde ha
trabajado.
5. En caso que detectemos que no nos gusta, cerrar lo
más pronto posible.
6. Si nos interesa, invitar a entrevista.
7. No debe durar más de 10 m.
66

67. TIPOS DE ENTREVISTAS
telefónica
•
Aspectos en qué debemos fijarnos.
- Cómo atiende el teléfono (profesionalidad
comercial).
- Interés mostrado (si recuerda la empresa, el puesto,
etc.).
- Si realiza o no preguntas. Un candidato que no
realiza preguntas, mal vamos.
- En caso de no poder asistir a la entrevista, si
propone alternativas.
- Si se ve proactiv@.
67

68. skype
TIPOS DE ENTREVISTAS
voluntari@ para
simulación entrevista
SKYPE
68

69. TIPOS DE ENTREVISTAS
" Para casos en que el candidat@ se encuentre en
otra plaza (localidad, ciudad o país) y no queramos
que se desplace de primeras a la entrevista.
" Seguiremos un procedimiento similar al de la
entrevista telefónica.
skype
" Estaremos atentos atentos a aspectos relacionados
con:
-
-
-
-
-
El entorno dónde se desarrolla la entrevista.
Forma de vestir.
Forma de hablar y comunicarse.
Si nos gusta, citar a entrevista.
No debe durar más de 10 m.
69

70. entrevista grupal
TIPOS DE ENTREVISTAS
" Se pretende analizar las competencias comerciales,
trabajo en equipo y, en puestos de mando, liderazgo.
Es decir, aquellos aspectos marcados en el perfil
" Se basa en la realización de una actividad grupal basada
en un roll playing o simulación. Dicha simulación:
- Puede ser de una situación real.
- De una situación simulada.
" Duración aprox. de 45 minutos con un grupo de no más
de 5 personas.
" El papel nuestro es de moderad@r y evaluad@r.
70

71. entrevista grupal
TIPOS DE ENTREVISTAS
Roll Playing
4 simulan
Resto evalua
71

72. TIPOS DE ENTREVISTAS
" Test Psicotécnicos y
competencias
tests
" Idiomas (test y prueba
oral)
" Manejo de herramienta
informática.
72

73. TIPOS DE ENTREVISTAS
tests
BAC PARA LA ACTIVIDAD COMERCIAL
La batería consta de un total de 120 ítems distribuidos en las
seis pruebas siguientes:
• - Comprensión verbal.
• - Memoria y Compresión de textos.
• - Rapidez perceptiva.
• - Tablas y Gráficos.
70(€(aprox.(
• - Método y orden.
10(packs(
• - Juicio en situaciones de venta.
Se realiza en 50m
Disponible aplicación on-line en www.e-teaediciones.com.73

74. TIPOS DE ENTREVISTAS
tests
COMPETEA
Consta de 170 elementos y en apenas 30
minutos se le presentan al sujeto
enunciados relacionados con aspectos
laborales, de diferente temática y
representativos de una gran variedad de
comportamientos, a los que debe
contestar en función de la frecuencia con
la que se producen en él o el grado de
acuerdo sobre su contenido.
123€(aprox.(
25(packs(
74

75. TIPOS DE ENTREVISTAS
COMPETEA
tests
Se evalúan las 20 competencias, agrupadas en 5 áreas:
" Área intrapersonal: Autocontrol, estabilidad emocional,
Seguridad en sí mismo y Resistencia a la adversidad.
" Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de
relaciones, Negociación, Influencia y Trabajo en equipo.
" Área desarrollo de tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad,
Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de
decisiones.
" Área entorno: Conocimiento de la empresa, Visión, Orientación
al cliente, Apertura e Identificación con la empresa.
" Área gerencial: Delegación, Dirección, Liderazgo y Planificación
75

76. individuales
TIPOS DE ENTREVISTAS
76

77. individuales
TIPOS DE ENTREVISTAS
• La duración media entre 35-45
minutos.
• El entrevistador puede tener
estructurada las preguntas o
realizarla de manera
espontanea. Lo mejor, es usar
una fórmula mixta.
• En ocasiones, pueden ser
realizadas por diferentes
personas de una misma
organización o departamento
de RRHH.
77

78. TIPOS DE ENTREVISTAS
CONSIDERACIONES PREVITAS A LA ENTREVISTA
individuales
"
"
No hay 2 entrevistas iguales, ni 2 entrevistadores iguales.
Debemos propiciar un ambiente relajado.
"
Tener impreso el CV y habernos
preparado la entrevista. Dudas,
preguntas tipo, qué queremos decir y
qué no, etc.
15 m antes de la entrevista, dejar lo
que estamos haciendo. Seamos
puntuales.
Tener limpio y adecuado lugar
entrevista.
Hacerle esperar en lugar cómodo.
"
"
"
78

79. TIPOS DE ENTREVISTAS
individuales
ASPECTOS A FIJARSE PREVIO A LA ENTREVISTA
"
"
"
"
"
Forma de vestir y de aseo
Puntualidad.
Forma de comunicarse y expresarse.
La timidez.
Si usa algo para apuntar y tomar notas.
La primera impresión, aquí cuenta mucho
79

80. TIPOS DE ENTREVISTAS
individuales
COMUNICACIÓN NO VERBAL DEL CANDIDAT@
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Saludo en la entrevista.
Cómo se sienta; en posición cómoda, pero derecho.
Si usa las manos como un recurso; sin usar aspavientos.
Si cruza los brazos (puede interpretarse que no te sientes
cómodo).
Si se toque la cara .. puede ser síntoma de molestia.
Si mira a a los ojos del entrevistador, con mirada cálida y
da síntomas de no mentir.
Mantenerse relajados, no serios, pero tampoco reírse
Si habla de forma clara, pausada y sin gritar. Modular. No
habla rápido.
Dejar hablar. Escuche.
80
Muestre interés.

81. TIPOS DE ENTREVISTAS
individuales
COMUNICACIÓN NO VERBAL DEL CANDIDAT@
81

82. TIPOS DE ENTREVISTAS
individuales
PREGUNTAS FRECUENTES.
• Sobre la formación (por qué estudiaste esa carrera o
Master, qué te gustó más o menos, etc.).
• Sobre su antiguo trabajo (tareas desempeñadas, objetivos
conseguidos, facturación, personas a tu cargo, por qué te
cesaron, qué tal la relación con tus compañeros antiguos,
que te llevas de bueno, sobre tu poca experiencia, etc.).
• Sobre la empresa y puesto ofertado (por qué quieres
trabajar aquí, qué te atrae el puesto, qué conoces de la
empresa, trabajarías fines de semana, qué características
debería tener la persona que se contratara, etc.).
82

83. TIPOS DE ENTREVISTAS
individuales
PREGUNTAS FRECUENTES.
• Sobre ti como candidato (tus puntos fuertes y débiles, por
qué tú y no otro candidato – elemento diferenciador – qué
esperas de la empresa o de “Mí como jefe/a”
• Sobre ti como líder (experiencia gestionando equipos,
como gestiona conflictos, si se pone nervioso hablando en
público, o en situaciones difíciles- explique cuál-etc.).
• Sobre ti personales (estado civil, familia, tiempo libre,
aficiones, etc.)
• Sobre sueldo (a qué sueldo aspira y cuál es su franja
salarial).
83

84. TIPOS DE ENTREVISTAS
individuales
PREGUNTAS FRECUENTES.
• Pregunta al candidato (si se tiene alguna duda sobre el
puesto en cuestión explicado,… es conveniente tener unas
preguntas preparadas, de manera que se demuestre
interés).
84

85. ¿preguntas?
85

86. 6. ELECCIÓN
86

87. ELECCIÓN
• Acabar con, al menos, una terna de candidatos, como
resultados de las pruebas y entrevistas realizadas.
• Elegir al mejor candidat@ al puesto.
• Comunicar al candidat@ y ratificación de las condiciones.
En caso que el candidat@ elegido, no acepte las
condiciones:.
- Analizar por qué ha pasado.
- Pasamos a siguiente candidat@.
• Avisar al resto de candidatos que no han sido elegidos y
agradecerle el tiempo dedicado al proceso.
• En caso de no tener un candidat@ analizar en qué hemos
podido fallar. Es cosa nuestra.
• Preparar la acogida para la nueva incorporación.
Comunicar a la organización.
87

88. ¿preguntas?
88

89. MUCHAS GRACIAS
89