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Presentazione del servizio GC&P di "Cambiamento organizzativo e gestione delle risorse umane"
Cambiamento organizzativo e gestione delle risorse umane
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Finalità ed obiettivi Il Capitale umano dell’impresa è considerato oggi la fonte principale del vantaggio competitivo. Nell’attuale scenario economico e di mercato, caratterizzato da forte incertezza e competitività, diventa così indispensabile per tutte le Aziende selezionare, valutare e gestire le risorse in modo sempre più efficace, attraverso professionisti HR sempre più preparati e qualificati. Il Master di Alta Formazione in “GESTIONE, SVILUPPO e AMMINISTRAZIONE DELLE RISORSE UMANE” ha la finalità di far acquisire conoscenze e competenze specialistiche inerenti il settore delle risorse umane in una fase caratterizzata da una riorganizzazione delle Direzioni del personale: da unità prevalentemente tecnico- amministrative ad unità strategiche per lo sviluppo della mission aziendale e delle diverse linee di business. L’obiettivo del Master è dunque quello di far acquisire, attraverso moduli tematici di taglio pratico ed interattivo, le competenze di base sulle attività principali della Funzione “Risorse Umane” di una moderna Organizzazione; Il Master affronta, così, aspetti concreti della vita aziendale, fondamentali per acquisire conoscenze e tecniche per gestire le Risorse Umane a 360 gradi e pertanto si propone di: Introdurre il Concetto di Organizzazione Aziendale, necessaria premessa per conoscere dal punto di vista strutturale il contesto aziendale; Analizzare l’intero processo di reclutamento e selezione attraverso l’analisi e la sperimentazione delle varie fasi del processo e dei diversi strumenti finalizzati all’inserimento professionale delle Risorse Umane; Trasmettere conoscenze e competenze inerenti un moderno sistema di valutazione e sviluppo delle prestazioni e del potenziale; Analizzare e simulare, poi, un processo di formazione professionale, dalla rilevazione dei fabbisogni formativi alla gestione delle dinamiche d’aula; Approfondire gli aspetti della gestione del rapporto di lavoro, attraverso l'analisi delle più importanti tipologie contrattuali; la disamina degli adempimenti amministrativi; l'analisi delle dinamiche inerenti le relazioni sindacali; Esaminare i sistemi di gestione nei casi di fuoriuscita del personale dall’Azienda, atti a favorire la Ricollocazione professionale.
Master Gestione, Sviluppo ed Amministrazione delle Risorse Umane
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Intervento di Alessandra Damiani - Managing Partner di Barbieri & Associati Dottori Commercialisti - al Tour Organizzazione ACEF 2014 - Milano, 18/03/2014
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La gestione strategica delle risorse umane può essere definita come “l’insieme delle attività e delle decisioni relative alle riso rse umane pianificate allo scopo di sostenere l’organizzazione nel raggiungimento dei s uoi obiettivi”
La gestione strategica delle risorse umane
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Make it So, Business School di Roma, organizza il Master in Gestione e Amministrazione delle Risorse Umane. In questa slide vi spiegherà i ruoli e le mansioni di un HR Manager
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Estratto dalle slide che ho presentato nel modulo "Ricerca e selezione del personale: nuovi e vecchi sistemi" di un master universitario destinato a aspiranti HR
Reclutamento e selezione del personale - Modulo 1
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Il processo dell’assunzione di personale, complesso per sua stessa natura, è costantemente sotto esame. E giustamente. Sourcing, attrazione, engagement ed onboarding dei candidati: tutti gli step necessari per selezionare i migliori talenti sono legati tra loro e fondamentali per il successo di ogni tipo di attività economica. Quindi, non sorprende che questo processo sia monitorato con tale costanza: è una sorta di esame minuzioso che può aiutare un’azienda a fare un passo avanti e a restare avanti, anche in caso di cambiamenti o interruzione della collaborazione. Il processo di assunzione dev’essere cost-effective ed efficiente, bilanciando rapidità e qualità delle selezioni, ma la natura sfaccettata del processo è continuamente influenzata da molti fattori, interni ed esterni. Alcuni lo influenzano positivamente e lo semplificano. Altri, invece, hanno su di esso un impatto negativo e possono ostacolarne l’esito positivo. In questo report, analizzeremo dettagliatamente causa ed effetto, identificheremo i fattori più importanti che oggi influenzano il processo di assunzione - sia in positivo che in negativo- per capire meglio a che punto siamo e perché, nonché cosa possiamo aspettarci di vedere, a grandi linee, in futuro. In questo modo, le aziende possono prepararsi meglio ad affrontare la situazione. Allo scopo d’identificare i fattori di cui sopra, Kelly ha lanciato la Hiring Manager Survey, per mettere in luce la verità sul processo di selezione dal punto di vista degli hiring manager. L’indagine ha evidenziato che la carenza di competenze e di talenti rappresenterà il problema principale per il processo di selezione per i prossimi 3-5 anni. Al contrario, tecnologia e conoscenza dei metodi per entrare in contatto coi candidati avranno l’impatto più positivo sul processo stesso.
Il Processo di Assunzione - Hiring Manager Survey 2015
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IL RUOLO DELLE RISORSE UMANE È SEMPRE PIÙ CENTRALE NELLA GESTIONE DELLE IMPRESE E NEL SISTEMA DI GESTIONE PER LA QUALITÀ AZIENDALE. La sfida dell’HR Management di oggi è quella di muoversi sempre più in termini di focalizzazione degli obiettivi e facilitazione del risultato facendo leva sullo sviluppo e valorizzazione del potenziale umano, il vero Capitale dell’Azienda. La Norma UNI 11803:2021 è la prima a definire univocamente i requisiti relativi ai profili professionali della funzione Risorse Umane nelle organizzazioni sulla base dei criteri del Quadro Europeo delle Qualifiche (EQF)
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La presentazione illustra le due modalità più usate dalle aziende per determinare i fabbisogni formativi. Vengono messe a confronto la Training Needs Analysis e la Skills Gap Analysis, ovvero due metodi che hanno scopi. ambiti e obiettivi diversi. Altri miei contenuti inerenti alla Formazione e, più in generale, al LEARNING DESIGN li trovi su www.design-learning.it
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Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia). Non è una Persona e tantomeno una “super Persona”, è una potenzialità. Alla base delle politiche di Talent Management spesso c’è l’idea di cercare, trattenere e coltivare “Persone di talento” che diventano facilmente “Persone con potenzialità” e quindi “giovani”. Noi, in linea con le più recenti best practices internazionali, proponiamo di focalizzarci su una interpretazione più orientata alla gestione dei talenti delle Persone. Questo punto di vista spinge a considerare centrale lo sviluppo del talento/caratteristica più che della “Persona” e sfuma l’attenzione dalle “Persone con potenzialità” (giovani) aprendo alla considerazione del talento in tutte le fasce di età e di seniority.
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